人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
目录
摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5)
1.1选题的背景和意义 (5)
1.1.1 选题的背景 (5)
1.1.2 选题的意义 (5)
1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5)
1.2.1 国外研究现状 (5)
1.2.2 国内研究现状 (6)
1.3 本文研究的内容 (7)
2. 人力资源成本管理理论 (8)
2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8.
2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8.
2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9)
2.1.3人力资源成本管理 (11)
2.2人力资源成本管理的相关概念 (12)
2.2.1 人力资源成本 (12)
2.2.2 其他相关概念 (13)
2.3 人力资源成本管理的原则 (14)
2.4 人力资源成本管理的内容 (14)
2.4.1 人力资源成本核算 (14)
2.4.2 人力资源成本预算 (16)
2.4.3 人力资源成本控制 (16)
2.4.4 人力资源成本效益分析 (17)
3. 人力资源成本管理体系设计 (18)
3.1 人力资源成本的指标体系 (18)
3.1.1人力资源成本总量指标 (18)
3.1.2人力资源成本结构指标 (18)
3.1.3人力资源成本比率型指标 (19)
3.1.4其他补充性指标 (20)
3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21)
3.2.1 人力资源成本的计量 (21)
3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23)
4. 人力资源成本控制的措施 (24)
4.1 人力资源成本的控制措施 (24)
4.2 人力资源获得成本的控制措施 (26)
4.3人力资源开发成本的控制措施 (27)
4.4人力资源使用成本的控制措施…………………………………………………………. 27.
4.5人力资源保障成本的控制措施 (29)
4.6 人力资源离职成本的控制措施 (29)
结论 (31)
参考文献 (32)
致谢 (33)
1. 前言
1.1 选题的背景和意义
1.1.1 选题的背景
21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
1.1.2 选题的意义
企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。因此，企业管理者不
仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。
1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状
1.2.1 国外研究现状
人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。在国外，人力资源成本的研究分为以下几个阶段：
(1)人力资本的研究阶段
最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。
(2)人力资源会计理论的研究发展阶段
在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。
1.2.2 国内研究现状
(1)人力资源的资产属性
20世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开
始对人力资源成本管理进行了大量地研究。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理，主要研究组织中人力资源的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰霍尔茨认为：“资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体控制"。而在我国《企业会计准则》中规定；“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利益的资源。”由此可见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。
(2)我国人力资源会计的发展
1986年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1999年，中国会计学会“会计新领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受到重视，但只是在理论方面获得了发展，在应用方面仍然处于停滞不前阶段。
(3)人力资源管理成本的构成与核算
在人力资源成本构成上，王淑平(2000)提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。陈德萍(2003)提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点，他认为人力资源的初始成本是人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出，企业为取得合适的人才而付出的必要支出为取得成本，为满足企业发展、工作需要和员工自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。吴中兵(2002)则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。
1.3 本文研究的内容
本文通过调查分析研究的方法，针对人力资源成本管理的研究现状，在对国内外有关结论进行比较分析的基础上，采用理论研究与实证研究相结合的方法，以国内外人力资源成本管理理论为基础，对人力资源成本管理理论进行介绍，并针对我国企业人力资源成本管理现状，提出符合当前企业发展的人力资源成本管理体系，同时为这种人力资源成本管理体系的控制提出了具体的措施，本文拟对企业的人力资源成本管理从理论上做一初步探讨，以期为随后的研究与应用提供一个合理的框架。
本文共分为四部分，具体内容为：第一部分是问题的提出背景与研究意义，对国内外相关理论现状进行概述，并提出本文的研究内容。第二部分是人力资源成本管理的基础理论，分析现今人力资源成本管理的现状，简述人力资源成本管理相关概念及具体内容。第三部分对人力资源成本管理的指标体系和人力资源成本核算体系做了简要说明。第四部分是分别对人力资源成本构成的五大板块提出成本控制的有效措施。
2. 人力资源成本管理理论
2.1 人力资源成本管理问题的提出
2.1.1 我国人力资源成本管理现状
成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
（1）企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构
现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。即机构应简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是
改革的象征、成果。长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。
（2）企业不分层次的用工导致人浮于事
现今社会，人才市场呈现出“供不应求”的形式，大多数的大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。但是，对于大多数的人才来说，“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则，然而为了就业而就业，学工程设计的做了会计，学体育的搞了行政，工人多了搞管理，搞项目缺专业人才，采取“饥不择食”方式凑合干等等．致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下，长此以往．用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，孰不知，其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。
（3）企业不按层次的分配致使人力资源成本流失
由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性．它忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求。现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，。它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。
（4）企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的。不能保证公平性，员工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等方面就会产生不满情绪，企业员工流动性异常，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工
的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。
2.1.2 企业人力资源成本管理所面临的问题
首先是在管理实践中存在的问题：
(1) 企业管理者和员工对人力资源管理存在着观念上的障碍
现代企业制度的建立，并不是一朝一夕的事，尤其是“管理科学”需要通过宣传、教育、管理实践来使之根植于人们的观念中，才能真正起到它应有的作用。人力资源管理是科学管理方法的主要内容之一，目前企业管理者和员工对它在观念上还不够重视，更谈不上对人力资源成本管理的认识与重视。
(2) 人力资源管理基础较差
在国有企业和绝大多数的上市公司中，人力资源管理仍在沿用着计划经济体制下的那一套做法，企业人力资源管理只是管理档案、作一些劳资的计划和记录，工作人员的素质也较差。照搬这样的机构、人员和做法去从事现代的人力资源管理工作，显然是不够的。
(3)人力资源管理内容不系统。
企业设置了人力资源管理部门以后，没能将人力资源管理所涉及的内容进行系统的规划，人力资源管理职能甚至还和过去一样分散，使得人力资源管理不能和企业的发展战略结合起来。这种不系统会造成职权的分离、管理目标的相互背离、信息传递的障碍以及成本管理的难度。
(4 )人力资源管理方法不科学。
由于管理者的忽视、工作人员的素质低下，造成人力资源管理方法不科学。很少有人去学习和研究先进科学的人力资源管理理论和方法。工作中存在比较多的误区。而人力资源成本管理是科学的管理方法，需要有坚实的基础。有了系统的管理职能、范围的划分，规范的工作程序，成本信息的归集、成本预测、决策、分配、效益分析等才能做好并发挥作用。
(5 )人力资源管理效果比较差。
企业有效人力资源缺乏、配置不合理、效率低下、人力资本流失等现象严重。这种显而易见的结果除了导致人力资源管理不被重视、人力资本投资减少。在这种情况下人力资源的成本效益分析也就没有必要了。
其次，人力资源成本管理中存在的理论难点：
(1)成本是可以量化的。
而人力资源管理中有许多的因素是不能量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中却只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这种处理势必会影响成本管理的最终效果。
（2）成本是货币化的。
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的、非货币化的投资，人力资源在使用过程中的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来的价值等等都有货币计量的难度。
（3）成本管理需要对成本进行划分。
而人力资源成本的资本性支出和收益性支出的划分会带有主观性。人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。
（4）成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素，但有些因素确实是企业决定不了的，如人力市场的发展和健全程度、它所能给企业提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。客观存在的、宏观的、企业不可控的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。
2.1.3人力资源成本管理
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人
力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。
人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
2.2人力资源成本管理的相关概念
2.2.1 人力资源成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据国家统计局和劳动部颁发的(1997)261号文件关于劳动统计指标的解释规定，人力资源成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。因此人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。
人力资源的获得成本具体包括以下几项: (1)招募成本,它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。( 2)选择成本,是企业为选择合格的职工而发生的费用。( 3)录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。( 4) 安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种费用。
人力资源的开发成本具体包括以下几项: ( 1)上岗前教育成本,是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。( 2)岗位培训成本,是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训
而发生的费用。( 3) 脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上) 的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
人力资源的使用成本具体包括以下几项: ( 1)维持成本,是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。( 2)奖励成本,是为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。( 3)调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项: ( 1)健康事故保障成本,是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。( 2)劳动事故保障成本,是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
人力资源的离职成本包括以下几项: ( 1)离职补偿成本,是企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。(2)离职前低效成本,是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。(3)空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
2.2.2 其他相关概念
人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。
人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人
力资产是企业招聘、挑选、录用、培训以及开发所花费的成本按照资产衡量标准确认的企业资产。人力资产是一种人力资源，它蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。
人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2.3 人力资源成本管理的原则
（1）科学管理原则：即在人力资源成本管理的过程中，遵循事物发展的规律，尤其是经济活动规律及市场规律，采用科学的管理方法，尽量减少主观因素的影响。
（2）人本管理原则：体现“以人为本”的管理理念，成本管理过程中不能违背人力资源管理的规律，体现人力资源成本管理和传统产品成本管理的区别。
（3）成本效益性原则：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意义的标准，成本管理中的一切管理活动要以此为原则，制订考核控制等指标时，也要满足这一原则。
（4）全面管理原则：成本管理要贯穿人力资源管理的全过程、涉及人力资源管理的各个方面。
（5）例外管理原则：对一些特殊情况要采取特殊的办法。
2.4 人力资源成本管理的内容
企业人力资源成本管理的主要内容是在正确核算人力资源成本的基础上对其进行预测和决策、预算和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益性分析。
2.4.1 人力资源成本核算
（1）人力资源成本核算的内涵
人力资源成本核算是“人力资源成本会计”研究的重点之一，包括人力资
源成本会计的有关理论基础研究和有关人力资源成本项目的划分和确认、帐户体系的建立、人力资源成本报表体系的设计等实务研究。人力资源成本核算是人力资源成本管理的基础，这一过程为后续的管理提供最基本的成本信息。
（2）人力资源成本核算假设
对人力资源成本进行核算，反映的是人力资产这一企业特殊资产的各种成本，除应接受传统会计的会计主体、持续经营、会计期间和货币计量假设外，从人力资源成本的特殊性考虑，它还具有以下独特的假设:
①人力资源是核算主体所拥有的最有价值资源
②人力资源为核算主体服务的期限相对稳定
③人力资源成本具有可计量性
④信息重要性假设
（3）人力资源成本核算的计量方法
现在人力资源管理成本的计量方法有许多，主要是历史成本法、重置成本法、机会成本法等。
①历史成本法
历史成本法是人力资源成本核算中最基本的计量方法。该方法仅将企业在招聘、培训、组织和开发人才等过程中的一切人力资源方面的费用开支均列为对人力资产的投资，作为人力资源的成本。这种方法的优点是数据根据原始凭证记录，具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时与实际产生偏差。
②重置成本法
人力资源的重置成本，是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或价值牺牲，包括原有员工的离职费用和招聘员工并使之达到岗位要求的培训费用。由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。这种方法的局限性是：不容易确定，事实上很难找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本是一个近似值；主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算，尤其是在当前人力资源市场不够健全的情况下，这种估算工作量较大，价值取向的不同直接影响人力资源重置成本的数额。
③机会成本法
机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。机会成本法提供的信息也可以作为企业管理者做出人力资源决策时的参考。该方法使用面太窄，主要适用于企业高级管理人才和科技人才的管理，一般员工不适用。
2.4.2 人力资源成本预算
人力资源成本预算是以货币形式，确定企业在计划期内为取得、开发和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、工资、福利、管理等方面的费用预算。人力资源的成本预算，预算可以分为长期、中期和当期(年度)预算。资源的稀缺性是预算的根本原因。人力资源成本预算最直接的目标是控制人力资源成本。
2.4.3 人力资源成本控制
（1）人力资源成本控制的内涵
人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使
用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。广义的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本达到预定的效果。
（2）影响人力资源成本控制的因素
①取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本；职位的市场价格等为不可控成本。
②开发成本因素
开发成本因素主要是因培训耽误工作而产生的机会成本等不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。
③使用成本因素
使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分，薪酬刚性更是人力资源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮动部分，前者由岗位、年资、学历构成，属不可控成本；后者由企业经营状况、员工绩效等因素构成，属可控成本。
④离职成本因素
主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。
（3）人力资源成本控制的一般模式。
要对人力资源成本加以有效控制，就必须采取有效措施，降低人员的流动率，设计合理的人员工资报酬，搞好人员招聘和培训，以节省成本支出。具体办法，一是要确立人力资源的成本控制观念。二是建立人力资源成本预算制度。三是防止人才高聘低用。
2.4.4 人力资源成本效益分析
人力资源成本效益分析是对人力资源成本或人力资源投资进行效益分析，包括历史的成本效益分析和未来的投资效益分析。历史成本效益分析主要是将人力资源成本的有关数据和人力资源价值的有关数据进行比较分析，考察其效益。未来的投资效益分析主要是将预测的成本作为人力资源投资项目通过静态或动态的分析方法，结合未来的收益考察投资的可行性，是人力资源成本决策的主要依据。人力资源成本效益分析的基本思路是先准确估算出投资方案的现金流出量，确定资本成本的一般水平。然后，确定投资方案的收入现值，最后通过收入现值和所需投资支出的比较，来评价投资收益。
3. 人力资源成本管理体系设计
3.1 人力资源成本的指标体系
人力资源成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。
建立人力资源成本指标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经济效益。常用的人力资源成本分析指标有四类：人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率型指标和其他补充性指标。
3.1.1人力资源成本总量指标
人力资源成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，分析企业州人力资源成本的结构差异，作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号，从而为调整人力资源成本使用方向和提高使用效率提供参照。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生存和发展。其计算公式为：
人均人力资源成本=企业一定时期内人力资源成本总额／同期同口径企业全部用工平均人数.人均人力资源成本仅能反映某一时点的人力资源成本水平，为了反映其增长变动情况，还要让其纵向环比计算人均人力资源成本指数。
人均人力资源成本指数=(本期人均人力资源成本／上期入均人力资源成本一
I)×100％
3.1.2人力资源成本结构指标
人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例，它可反映人力资源成本投入构成的情况与合理性，可说明各组成部分在人力资源成本中的结构比例关系的变化。企业应根据指标的变动，分析其中具体的结构性变动原因，并采取措施加以调整。其中，工资占人力资源成本的比重是结构指标中的主要项目，它表示百元人力资源成本的工资含量。其计算公式为：人力资源成本工资率=工资总额／人力资源成本总额X 100％
3.1.3人力资源成本比率型指标
人力资源成本分析比率型指标是进行企业人力资源成本分析控制常用的指标，是一组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数，通常采用人力资源成本利润率、人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本的比重来反映。
(1)人力资源成本利润率
人力资源成本利润率=一定时期内企业利润总额／同期企业人力资源成本总额×100％
对企业主管部门来讲，人力资源成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况坏境的变动趋势。如果人力资源成本利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人力资源成本过快增长，就应采取措施努力降低物耗成本或人力资源成本。
(2)人事费用率和劳动分配率
①人事费用率
人事费用率= 一定时期内人力资源成本总额／同期销售收入总额
人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人力资源成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人力资源成本要素的投入产出关系，它的倒数表明每投入一个单位的人力资源成本能够实现多少销售收入。
②劳动分配率
劳动分配率= 一定时期内人力资源成本总额／同期增加值总额
劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人力资源成本，它反映分配关系和人力资源成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率的比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人力资源成本相对水平的高低。
(3)总成本人力资源成本含量
总成本人力资源成本含量= 一定时期内人力资源成本总额／同期成本费用总额人力资源成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。在同行业企业中，它表示企业的竞争潜力，人力资源成本含量低的企业竞争潜力大，反之，则竞争潜力小。因此，该指标可以用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。但由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型之分，所以，不同行业人力资源成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
3.1.4其他补充性指标
(1)人力资源成本社会负担率
指企业单位人力资源成本中社会负担费用所占的比重。它是反映企业办社会费用负担程度的结构性指标，可用于不同企业社会负担的比较和区别。其计算公式为：人力资源成本社会负担率= 一定时期内社会性服务费用总额／同期人力资
源成本总额
(2)人力资源成本系数
人力资源成本系数是人力资源成本有关指标按相应权重加权计算的结果，是人力资源成本水平的综合标志，可作为不同企业、行业或地区的社会人力资源成本比较的主要参考指标。其计算公式为：人力资源成本系数=(人力资源成本指数X相应权重)+(人事费用率x相应权重)+(劳动分配率×相应权重)+(总成本人力资源成本含量X相应权重)+(人力资源成本社会负担率×相应权重) 相应权重应依据各指标的性质和作用确定，相应权重之和等于1，不同行业、企业人力资源成本系数的权重必须相同才具可比性。
3.2 人力资源成本核算体系的设计
3.2.1 人力资源成本的计量
（1）取得成本的核算
核算取得成本时，应该按工作顺序先后，来计算招聘，选拔，录用安置中发生的费用。取得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本+安置成本
其中：①招聘成本=直接劳务费(招聘人员的工资+福利费)+直接业务费(洽谈费+差旅费+代理费+广告费+宣传品费+办公费)+间接管理费(行政管理费+场地和设使费)+预付费用(用于为企业吸引未来员工的费用)
②选拔成本=面谈费用(面谈总时间×选拔者工资率×候选人数)+汇总申请资料费用【(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数】+考试费(材料费+场地费+评卷费)+测试评审费(测试所需时间×测试者的工资率×测试次数)+体检费(体检单价x体检人数)
③录取成本=录用手续费+调节补偿费+搬迁费+旅途补助
④安置成本=各种行政管理费+必要安置费用(安家费+科研启动费)+安置人员的时间损失成本
（2）开发成本的核算
核算开发成本时，则应该按照企业对员工的培训类别进行计量。
开发成本=岗前培训成本+岗位培训成本+脱产培训成本
其中：①岗前培训成本=教育者及受教育者的工资及离职损失费+教育管理荧≯教育设施折旧费
②岗位培训成本=受训和培训人员的误工工资+受训人员受训期间岗位代理人员因业务不熟、工作效率低下带来的损失
③脱产培训则根据国家机关培训、外单位代培和本单位培训三种情况进行计量由国家机关培训的成本=受训人员的工资+学费+住宿费+差旅费+教材费由外单位代培的成本=受训人员的工资+培训费+场地设施使用费+专家授课费
本单位自行培训的成本=师资开发费+教育场地设备费用+培训及受训人员工资（3）使用成本的核算
核算使用成本时，可根据其投入属性，分为维持成本、奖励成本和调剂成本进行核算。使用成本=维持成本+奖励成本+调剂成本
其中：①维持成本=全员工资+津贴+福利费+年终奖及分红
②奖励成本=超产奖+革新奖+建议奖+其他表彰奖励支出
③调剂成本=职工疗养费+文体活动费+定期休假费+节假日开支+企业环境建设费用
（4）保障成本的核算
保障成本核算应强调严格按照国家的政策法规来执行，具体的核算方法如下：保障成本=劳动事故成本+健康成本+退休养老成本+失业保障成本其中：
①劳动事故保障成本=Σ职工劳动事故人员工资等级×事故补贴率
②健康保障成本=Σ职工病假人员工资等级×病假补贴率
③退休养老保障成本=Σ退休养老人员工资等级×养老补贴率
④失业保障成本=Σ失业人员工资等级×失业救济率
（5）离职成本的核算
离职成本=离职补偿成本+离职前低效成本+空职成本
其具体计算方法是：
①离职补偿成本=按政策规定付给离职者的工资和补偿费
②离职前低效成本=正常时间平均业绩一离职前一段时间平均业绩
③空职成本则是一种间接性成本，由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响，从而会造成企业的损失，主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少，以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法，要从企业的实际出发评价而定。
3.2.2 人力资源成本核算的账户处理
进行人力资源成本核算，应设置相应的会计科目“人力资产”，人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销（类似“固定资产”科目）。下设反方向科目“累计摊销”；拟设立备抵账户“人力资源流动准备”；所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下：（1）计提时
借：生产成本（管理费用）等
贷：人力资源流动准备
（2）发生流动时
借：人力资源流动准备
贷：人力资产
“人力资源成本”下设四个二级科目：取得成本、开发成本、离职成本和使用成本；（1）工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下：
借：人力资源成本──使用成本──某人
最全人力资源管理毕业论文题目——毕业论文写作攻略
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究 31、论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新 32、企业人力资源管理的制度构建
成本毕业论文经典范文.doc
成本毕业论文范文 一、绪论 在激烈的市场竞争中，对大部分企业来说，不实行低成本运营就很难生存，可谓成本决定一个企业的存亡。企业成本费用的节约与降低直接就等于增加收入和利润，一个规范科学全面的成本核算与管理不仅能给企业带来直接经济效益而且还能够使整个公司的管理变得更加规范。然而在中国很多企业都没有建立一个规范科学的成本管理与控制体系。所以就需要学习应有的成本控制战略及方法，然后对企业的人力、财力、物力的消耗进行有效监督，才能有效地做到控制成本，以提高企业的整体管理水平，增强企业的综合竞争力，最终使企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。 麦肯锡曾这样评价中国企业："成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒"，也就是说中国的企业占有成本优势，但在企业管理及成本控制这一方面不够重视，甚至相当的薄弱。在市场竞争日益激烈的今天，企业间的竞争日趋转向成本的竞争，企业的成本越低，越容易在市场竞争中占领优势地位。因而，成本控制成为现今企业管理活动中的永恒主题，成本控制的直接结果是降低成本，增加利润，从而提升企业管理水平，增强企业核心竞争力。那么，企业要做到科学、有效地成本控制，首先就是要正确的认识"成本"，进而才能有效地做到控制成本。
二、企业成本控制的内涵 所谓成本控制，是指企业根据一定时期和特定条件下预先建立的成本管理目标，由成本控制主体在其职权范围内，在生产耗费发生以前和成本控制过程中，对各种影响成本的因素和条件采取的一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。 成本控制的内容，可按成本形成全过程分为：产品投产前生产准备过程中的成本控制，生产过程中的成本控制和销售过程中的成本控制。投产前的成本控制，也称成本的事前控制，是指对影响成本的各项经济活动进行事前规划、审核、确定目标成本，它是成本预测、成本决策和编制成本计划的统一。生产过程中的成本控制，同时也称事中控制，是指生产产品成本的形成过程中，随时与目标成本对比，发现问题采取措施，予以纠正，以保证目标成本的实现。销售过程中的成本控制，主要包括销售包装、运输、广告、推销费用、售后服务和销售机构开支等控制。 以成本的发生为基点，成本控制分为事前控制、事中控制和事后控制。事前控制主要是确定成本目标，它是成本的前期控制;事中控制主要围绕成本标准，一时一事对单项成本开支进行控制;事后控制则是在成本形成之后，对产品成本进行分析考核，用实际成本与计划成本指标进行对比分析，把日常发生的差异及其原因汇总起来进行分析研究，探索成本升降的原因，明确经济责任，为下一个成本循环的目标成本确定提出改进意见，以不断
人力资源管理学毕业论文范文
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
毕业论文外文翻译--供应链的战略成本管理(英语原文+中文翻译)
本科毕业论文外文翻译 供应链中的战略成本管理-结构性成本管理Strategic Cost Management in Supply Chains Part 1: Structural Cost Management Shannon W. Anderson and Henri C. Dekker Abstract: Strategic cost management is the deliberate alignment of a firm’s resources and associated cost structure with long-term strategy and short-term tactics. Although managers continue to pursue efficiency and effectiveness within the firm increasingly, Improvements are obtained across the value chain: through reconfiguring firm boundaries, relocating resources, reengineering processes, and re-evaluating product and service offerings in relation to customer requirements. In this article, we review strategic cost management, especially structural cost management. Structural cost management employs tools of organizational design, product design, and process design to create a supply chain cost structure that is coherent with firm strategy. Key wards: structural cost management; su pply cha in; competitive Advantage 1 INTRODUCTION The prevalence in the current business press about acquisitions, restructuring, outsourcing, and off shoring indicates the vigor with which firms are engaged in the modern cost management. There’s a shift from prior internal processes for efficiency and effectiveness, firms are attempt to manage costs throughout the value chain. As the value of purchased materials and services as a share of selling price has increased ,firms find themselves managing complex supply chains, that include global suppliers, contract manufacturers, service centers and so on. Firms should pay attention to the value chain, so that they can obtain the room of development. 2 STRATEGIC COST MANAGEMENT Cost management research has tended to fall into two related streams. The first research stream examine whether and how firms configure accounting data to support value chain analysis ; T he second research stream attempt to derive the relationship between a ?rm’s strategy and cost structure. The focus is on the causal relation between activity levels and the resources that are required. These research streams take as given the ?rm’s strategy and structure and focus on whether accounting records are capable of re?ecting or detecting the economics of the chosen strategy. In this review we take Shank’s broader perspect ive that much of what constitutes strategic cost management is found in choices about organizational strategy and structure. Following Anderson, we define “strategic cost management” as deliberate decision making aimed at aligning the ?rm’s cost structure with its strategy and with managing the enactment of the strategy.
人力资源毕业论文
X X X大学本科毕业论文 题目：X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生： 学号： 院部： 专业：人力资源管理 年级： 指导教师 及职称： 完成日期：年月日
X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司（文中简称X X X公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发，分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对X X X公司招聘管理进行改进研究，用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略；第五部分为结论，对论文研究的成果做简要的总结。 关键词：X X X新能源公招聘方法研究
X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部：专业：人力资源管理班级：
目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - （一）研究背景 .................................................................................. - 1 - （二）研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - （一）招聘的含义 ............................................................................... - 2 - （二）招聘的原则 ............................................................................... - 2 - （三）招聘的流程 ............................................................................... - 2 - （四）招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - （一）公司简介 .................................................................................. - 4 - （二）X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - （三）招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - （一）完善招聘流程............................................................................ - 8 - （二）强化需求分析............................................................................ - 9 - （三）优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - （四）建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -
对建筑工程经济成本控制的研究毕业论文
对建筑工程经济成本控制的研究毕业论文 摘要 随着国民经济的发展，成本控制研究也越来越受到当代学者的青睐。本文就首先用SWOT分析法、因果分析法、部控制的方法分析成本控制的意义和建筑企业在成本控制上面临的诸多麻烦；然后，对成本控制方法进行的系统分析，从事前、事中、事后的全过程出发，分析各个阶段的成本控制点，并从成本、利润、投资的角度多方位分析成本控制的方式方法；最后，在S大学办公楼建设的案例中，结合成本支出的数据，运用全过程成本控制理论对比新老方案，分析成本在建筑过程和使用过程中出现的问题，并提出了自己的建议。 成本控制问题是建筑项目施工过程中是无法删去的环节，而本文讨论的“全过程”成本控制理念就是这个环节的核心，只有在整个环节的高效运转下，才能不断提升企业的市场竞争力。 关键词：建筑项目、成本控制意识、全过程成本控制
Controlled study of the economic costs of construction projects Abstract：With the development of the national economy, Cost control is also increasingly favored by contemporary scholars. Firstly, SWOT analysis, causal analysis, the significance of internal control analysis of cost control and construction companies face a lot of trouble in controlling the cost, such as awareness, backward technology, etc.; Then, the systematic analysis of cost control methods, engaged in before, during, and after the whole process of starting to analyze the cost control point of the various stages from the perspective of costs, profits, investment, multi-orientation analysis of cost control; Finally, in the case of S University office building, combined with the data of the costs, the whole process of cost control theory contrast old and new programs, analysis of the cost of the construction process and the process of using, and put forward their own proposals。 Cost control aspects of the construction process of the construction project can not be deleted, This article discusses the "process" the concept of cost control is the core of this session, only the efficient functioning of the entire link in order to continuously improve the market competitiveness of enterprises. Key words: Construction projects, the awareness of cost control, the whole process of cost control
人力资源管理毕业论文：人力资源管理中的沟通问题
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
成本管理毕业论文
毕业论文 题目：天筑集团成本管理中存在的问题研究 ——以巴吉公路项目为例学生姓名：渊 学号：083115116 指导教师：任晓英 专业年级：会计学专业2008级 所在学院和系：财经学院会计与财务管理系 完成日期：2012年6月8日 答辩日期：2012年6月13日
天筑集团成本管理中存在的问题研究 ——以巴吉公路项目为例 摘要 天筑建设集团（以下简称天筑集团）是自治区鄂尔多斯市的一家中型企业，其主要业务是路桥施工、钢结构生产和销售，兼营其他相关产业和地方特色产业。集团公司自成立以来，在国家政策的扶持下，积极参与市场竞争，取得了比较好的业绩。但是在其发展的过程中，也遇到了很多困难和问题。其成本管理显得尤为重要，成本管理是否科学有效会成为企业发展壮大的关键制约因素。本文在阐述成本管理基本理论的基础上，以天筑集团巴吉公路项目的成本管理为研究对象，通过对巴吉公路项目成本管理流程的阐述，并以成本管理各个步骤的资料的分析结论来说明天筑建设集团成本管理现状和存在的问题。并针对存在的问题，寻找降低天筑集团建设成本的具体措施，为天筑集团的快速发展，提供有效的对策和建议。 关键词：公路施工，成本管理，项目预测，成本控制
THE RESEARCH OF TIAN ZHU BUILD GROUP THE EXISTING PROBLEMS IN THE COST MANAGEMENT ——THE BAJI HIGHWAY PROJECT AS AN EXAMPLE Abstract TIAN ZHU building construction group Co., LTD. (hereinafter referred to as TIAN ZHU build group) is the Inner Mongolia au-tonomous region with a medium-sized enterprise, its main business is road &bridge construction, steel structure production and sales, in addition to other relevant industry and local characteristics industry. Company since its inception, the national policy support, actively participate in market competition, and achieved good results. But in its development process, also met with many difficulties and problems. It is particularly important to the cost management, cost management whether science will become effective enterprise development and expansion of the key factors. This article analyses the basic theory of cost management based on TIAN ZHU he built the cost of highway project group management as the research object, and through highway project cost management process he explained, and the cost management of each step of the material for analysis build construction group tomorrow cost management present situation and the existing problems. And in the light of the existing problems, looking for reducing the cost of construction group built day specific measures, built for days the rapid development of the group,
人力资源毕业论文
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月
本科生毕业论文（设计）原创性声明 本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者（签字）： 签字日期：年月
摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励
Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive
【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
工程项目成本控制毕业论文
B E I H A N G U N I V E R S I T Y 毕业设计(论文) 学习中心名称 论文题目工程项目成本控制 作业姓名 专业名称土木工程 指导教师
目录 摘要 (3) 1引言 (3) 2 建筑企业经营管理和工程技术管理 (4) 2.1 招投标工作 (4) 2.2 施工预算 (4) 2.2.1 编制施工预算书 (4) 2.2.2 施工组织设计 (5) 2.3完善合同管理 (6) 3.工程项目部施工过程成本控制 (7) 3.1降低采购成本 (7) 3.2 项目全过程成本控制 (8) 3.2.1项目全员控制 (8) 3.2.2 采取技术措施 (8) 3.2.3质量管理控制 (9) 3.2.4 竣工及时做好决算管理 (10) 4 总结 (10) 参考文献 (11)
摘要 近年来,随着施工企业产值规模的年年上升,工程项目管理已融入到我们建筑工程的各个方面。工程项目成本的控制是项目管理的核心部分，如何做好项目成本控制，本文结合工作的实际，就项目成本管理做一定的探讨。工程项目目标成本是公司基于产品定位和当前市场成本水平而预先确定的成本控制标杆。以工程成本与产品定位合理匹配为宗旨，通过工程目标成本的合理制订与严格执行，使项目的工程成本在行业中具备一定的竞争力。项目成本管理是在保证满足工程质量、工期和合同要求的前提下，对项目实施过程中所发生的费用，根据计划成本、成本管理和成本控制等实现预定的成本目标，尽可能地降低成本的一种管理活动，它主要通过技术方案、经济核算和施工管理活动达到预定目标，实现盈利的目的。因此，施工企业必须对工程项目成本实施管理，旨在通过这些措施的实施 ,能够加强施工企业的成本管理 ,增强企业竞争力和提高经济效益。 关键词：工程管理项目成本成本控制建筑施工 1. 引言 近年来,随着施工企业产值规模的年年上升，产值利润率却大幅度下降,导致这种高产值低效益现象的原因固然委多,其中最重要的就是企业竞争能力和自我发展能力下降。施工企业加强成本管理,努力降低成本费用支出已成为其增强竞争实力和提高经济效益的重要措施。在市场竞争日益激烈的情况下，施工企业要保持企业的持续稳定发展，只有在扩大经营规模的基础上，狠抓成本管理工作。工程项目成本控制是根据企业的总体目标和工程项目的具体要求，强化经营管理、完善成本管理制度、提高成本核算水平、降低工程成本、实现目标利润、创造良好经济效益的的过程。随着市场经济的发展，在工程项目实施过程中从投标到项目的施工组织、资产结构、资金运用和经营管理等方面都发生了一系列变化，给成本管理带来了许多新的问题，所以过去的成本管理模式已难以适应。因此新的管理模式需要企业财务部门与经营、计划、施工生产、物资、设备等部门紧密配合。工程目标成本的控制范围主要有土地成本、财务费用、管理费用、营销费用等包含在内，还包括前期场地平整、地基及基础工程费、主体建安工程费、园区配套工程费等。此文根据本人对工程项目管理的认识，从分析施工企业成本管理中存在的问题入手，简浅的论述工程项目管理成本控制的方法。
人力资源管理毕业论文设计
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