魅力型领导与绩效研究综述
魅力型领导对绩效影响的研究综述
摘要：魅力型领导概念自从提出之后，其研究就受到国内外学者的广泛关注同时进行了大量的研究。在魅力型领导的概念内涵和理论发展进行了回顾和梳理后，分别从其对个体，群和组织这三个层面整理了魅力型领导对这三个层面绩效的影响研究。随后提出了未来的研究发展方向。
关键词：魅力型领导个体群体组织绩效
一、魅力型领导内涵
魅力（Charisma）一词源自希腊文，原意是“gift of favor”（天赋的恩惠）。20世纪20年代，德国社会学家韦伯（M．Weber）将其引入社会学领域，用来描述权威的一种，他认为权威主要的来源有三种：传统型权威（Traditional Authority）、法理型权威（Legal or Rational Authority）以及魅力型权威（Charis-matic Authority）。其中，魅力型权威是基于追随者认为领导者拥有异乎常人的特质，权威的根源是领导者非同寻常的神圣、英雄行为或典范特质，是一种超自然的、超乎常人的、不寻常的力量或特质。魅力权力(charisma authority) 来源于下属的崇拜与追随。在下属眼里，魅力权力领导具有天才般的超越人类本身的力量，下属不仅仅是对领导尊敬和信任，而且将他当成是英雄或神话的领袖来崇拜[1]。
魅力型领导能让追随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感，魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景价值观和信仰。共同愿景（common vision）是魅力型领导理论的核心所在。魅力型领导者正是通过构建上下属的共同愿景，运用魅力权利、自信心，影响员工对某种道德观的坚定信念，并努力强化下属进行自我管理的愿望，进而提高领导效率。
二、魅力型领导的理论研究
魅力型领导理论最早是由于宾州大学沃顿商学院教授罗伯特·豪斯(House,1977) 提出的。豪斯的魅力型领导理论认为，“领导”是领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响下属，从而使既定目标得以实现。魅力型领导行为模型包括以下要素：（1）树立强烈的角色榜样，他们希望追随者具有什么样的信念和价值观，他们本身就是这些信念和价值观的坚定榜样；（2）魅力型领导者是有能力的；（3）他们明确表达了带有道德色彩的理想目标；（4）他们对追随者提出很高的期望，并且表示相信追随者有能力达到这种期望，这种行为的影响结果就增强了追随者对自身能力和自我效能的认识，从而进一步提高了他们的绩效[2]。
伯纳德·巴思（Bass，1985）则认为魅力是一种归因现象，其产生取决于领导者的个性
和行为特征，同时也与追随者的个性特征有关。在魅力型领导关系中，追随者崇拜领导者，认同并渴望模仿领导者。认为有魅力的领导者具有如下特征：（1）展示理想化因素,或称为魅力。在这里，魅力因素描绘了一些特殊的个体，他们能促使他人追随他所提出的远景。领导者给追随者树立榜样，追随者认同领导者，并愿意仿效他们。领导者受到对他们信赖的追随者的尊重，他们给追随者提供一个目标远景，给予追随者一种使命感。（2）鼓舞干劲。给予追随者很高的期望，通过动机激励他们投身于实现组织远景的事业中去。（3）智力激发。包括领导激发追随者创造和革新，对自己的和领导者的信念和价值观提出质疑，对组织的信念和价值观也提出质疑。（4）个性化考虑。创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个别需求。领导者在帮助个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色。
加拿大麦基尔大学教授杰伊·康格(Conger,1989) 在他的《魅力型领导》一书中，描述领导者的职能为“意义制造者”：他们必须从现实粗糙的资料中进行筛选以描述将来最大的可能性。他认为魅力型领导是一种基于追随者对其领导者行为知觉的归因。魅力被看作是某种在组织环境中，由观察领导者行为的追随者所创造的特征，当追随者在与领导者相互作用的基础上，了解并认同该领导者时，领导魅力就会在自愿的基础上发挥作用，魅力型领导方式便存在于这一过程中。同时，他认为具有如下行为特征的领导者容易被下属归因为有魅力：（1）提出具有战略性的愿景并加以清晰阐述（2）敢于承担个人风险（3）表现出非常规的行为（4）对环境变化非常敏感（5）对组织成员的需求非常敏感[3]。
英国拉夫堡大学教授阿兰·布里曼(Bryman,1992) 指出，魅力型领导能够对被领导者产生魅力，吸引被领导者乐于接受其领导。通常魅力型领导具有高度自信心、能建立未来愿景、坚持理想、塑造改革形象、表现创新行为与敏感于环境变化等人格特质或行为。魅力型领导的根本特征是领导者存在着使命感，以及他人对这种使命的接受。布里曼强调，魅力型领导在某种程度上可被看作是一种“社会交换”，交换的内容是其所包含的情感因素，而非理性成分，而这种交互作用的情绪性质可以被看作是魅力型人格特征的核心。此外还与情境因素有关[4]。
尽管不同的学者对魅力型领导有着不同的理论观点，但魅力型领导的核心都是——领导者，领导者本身的魅力特征和行为影响着下属。同时重点分析了魅力型领导具有的典型的行为特征，尽管不同的学者提出不同的特征，但通过分析发现还是有些共同的特征，如：角色模拟；形象塑造；愿景规划和传递；表达较高的期望和信心；承担个人风险以及对环境的敏感性等行为特征。学者们通过对魅力型领导行为的分析鉴别，不仅提供了对魅力型领导风格形象化的描述，更加促进了魅力型领导风格量表的开发，如Bass的多因素领导问卷MLQ，
Conger的C-K量表等。这些量表的开发和运用为实证研究的进一步展开奠定了基础。
三、魅力型领导与绩效
关于魅力型领导对绩效的影响的探索，目前已经有了大量的实证研究。总体上来说魅力型领导风格的绩效分别体现在三个层面上，即个体层面、群体层面和组织层面。
1.个体层面
到目前为止，大量的实证研究已经从总体上得出了这样的结论：魅力型领导是一种有效的领导风格，能够对下属产生积极的影响作用，与员工的工作绩效和工作态度之间存在着正相关关系。比如，Kirkpatrick和Locke(1996)在检验三种核心的魅力型领导行为特征对下属绩效和工作态度的影响时，发现魅力型领导者在推进愿景执行过程中的行为表现，能够从数量和质量方面有效提升下属的工作业绩。DeGroot等(2000)对与魅力型领导风格有关的组织结果进行元分析时，发现魅力型领导与员工工作绩效之间的相关系数为0.31。魅力型领导对员工绩效的影响研究主要是以对下属的工作态度影响的结果变量，分别有下属和领导者关系的变量，比如下属对领导者的认同度和满意度。Lowe等(1996)的元分析结果发现，领导魅力与领导效能之间的相关系数高达0.71；Conger等（2000）的研究显示，下属对于魅力型领导者的尊敬，能够进一步激发其对领导者的信任感和满意感。还有下属对自身任务和角色的知觉，如下属额外的工作卷入、工作满意度及内在激励等。Huang等(2005)对台湾地区37家大企业中的180名经理人的研究发现,魅力型领导者能够有效地激发下属额外的工作努力。以及下属与群体的关系，如下属对群体的认同感、组织承诺感等。Conger等(2000)对252名经理的研究发现，魅力型领导风格能够有效地增强下属对于集体身份和团队绩效的知觉。
早期研究魅力型领导的有效性主要集中在对魅力型领导对员工绩效的影响的研究中，大量的实证研究证明了魅力型领导对于员工绩效的影响，而在这些研究中魅力型领导是通过对工作的结构化程度、领导一成员关系质量、领导者职位权力、下属的角色清晰度、群体规范、信息的可获取性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气以及心理授权等，这些中介变量的影响下来影响员工绩效的。
2.群体层面
随着越来越多的组织不断重视群体和团队的发展，并将其视为企业运营和战略执行的基本单位，群体层面的领导过程就不断地受到研究人员和业界人士的广泛关注。从魅力型领导的概念被提出以后，学术界已经从理论和实证两个方面研究了这种领导风格在群体层面的有效性。相比个体层次而言，魅力型领导风格对于提升群体的绩效可能更为有利。许多实证研究的结果己经显示，这种领导风格能够有效地提升群体的绩效。比如，Wang等(2005)调查了2001年台湾强企业中实施ERP的公司，发现魅力型领导行为有助于提升团队成员之间的
凝聚力和团队绩效。DeGroot等(2000)的元分析结果显示，魅力型领导风格与群体绩效的相关系数为0.49，大于个体绩效的0.31。文献研究的结果显示，魅力型领导风格在群体层面的效能包括对群体绩效和群体过程变量两大方面。但是相比于个体层面和组织层面，群体环境中的魅力型领导的研究被忽视，而且目前在中国企业情境下相关的实证研究也不是很多，因此现在开始研究其领导方式读群体绩效的影响。
近年来国内学者对群体绩效的研究逐渐开始，董临萍和吴冰把群体效能感、员工工作态度作为调节变量应用在魅力型领导行为对群体绩效影响的关系研究中，得到在高群体效能感和群体成员积极的工作态度的调节下，能够使魅力型领导行为对群体绩效的积极影响更为显著，其中群体效能感起到完全中介的作用[5]。张志杰（2011）以团队凝聚力和组织公民行为作为中介变量，验证了魅力型领导行为对团队绩效有正向影响[6]。李鹏和胡杰（2007）就基于团队内冲突的视角，探讨了魅力型领导对团队绩效的影响[7]。
魅力型领导对创新团队绩效的研究中，张伟明和夏洪胜（2011）魅力型领导行为通过下属的信任作用于团队创新绩效[8]；刘惠琴和张德从高校团队领导角度看魅力型团队领导仅靠个人的能力和行为带动团队创新是不够的，要通魅力型领导的能力与行为，营造良好的团队创新气氛，并通过团队创新气氛提升团队创新绩效[9]。台湾地区的黄村煜根据文献综述，把魅力型领导分为展现自信、激发鼓舞、魅力影响以及形象管理等四个构面，并通过实证研究发现，魅力型领导对于团队运作和团队绩效均有显著的正向影响[10]。汤超颖，刘洋，王天辉（2012）在科研团队魅力型领导、团队认同和创造性绩效的关系研究中发现魅力型风格和团队成员的团队认同对团队的绩效有显著的正向影响，而且科研团队的领导风格将通过团队认同作用于团队绩效，其中团队认同在团队领导与团队绩效之间起到部分中介作用[11]。
通过魅力型领导对群体和团队绩效的影响的实证研究中可以发现其中介变量有群体效能感、员工工作态度、团队凝聚力、组织公民行为、团队内冲突、下属的信任、团队创新气氛、团队认同等。
3.组织层面
有关魅力型领导风格对于组织层面效能的研究，出的结论并不一致，目前主要有两种观点：一方面有学者认为领导者的魅力能够对组织外部的追随者产生有利影响，进而影响到组织的绩效。如Flynn和Staw(2004)运用文本分析和实验室研究方法，发现那些魅力型领导者
所在公司的股票更容易获得投资者的青睐。其他的研究结果还包括魅力型领导风格与可控成
本和净收益等、研发组织中的项目质量、组织净边际利润等，组织获利能力等变量之间存在正相关关系。另一方面也有学者认为，领导魅力与组织绩效之间并不存在相关性。如Waldman 等(2001)的研究发现，在稳定的环境下，领导魅力并不能对组织绩效产生积极的影响。更进一步，Agle等(2006)的最新研究发现，即便是在考虑了环境的不确定性以后，魅力型领导风格与组织绩效之间也不存在正相关关系，相反，良好的组织绩效是导致追随者对领导者形成魅力知觉的原因。
刘子安，陈建勋（2009）探索式组织学习的中介作用下，高层领导者的魅力型领导行为对企业的自主技术创新具有正向影响作用；杜运周，李毛毛（2012）新企业创业者的魅力型领导正向影响新企业绩效与组织合法性，魅力型领导通过组织合法性的中介作用影响新企业
绩效[12]。
四、总结与展望
魅力型领导理论从产生之初到目前为止，国外已有了比较完善和成熟的理论体系以及其有效性的大量实证研究。而国内的研究还处于起步阶段，从近年来的研究中可以看到，目前国内的研究依然使用国外成熟的理论体系，同时也有学者探索了在我国文化环境下魅力型领导理论的新的内涵。在对其领导有效性的研究中，最初大多数研究都是侧重其领导方式对下属个体层次绩效以及其影响机制的研究，而将魅力型领导放在群体和组织环境中的研究则想对较少。近年来，开始逐渐研究魅力型领导对群体绩效、团队绩效和组织绩效影响，目前国内外学者都有着一定的实证研究结果。
尽管已经有了一些实证研究，但魅力型领导行为如何更深和更持续地作用机制依然是未来的研究方向。首先，尽管在魅力型领导对员工个体层面的研究已经取得了大龄的研究成果，对于其对个体层面影响机制的研究依然有待于进一步研究，未来研究中可进一步探讨魅力型领导过程中其他的潜在变量，如：任务类型，任务的独立性，沟通，工作流等。其次，在群体绩效影响机制的探索中已初步有些成果，但其研究范围还比较小，研究中对其潜在变量的探索也有限，因此，未来研究中可以扩大研究范围，进行多层次的研究，机一部探索哪些变量对群体绩效有着中介和调节作用。最后，对于魅力型领导对组织绩效的影响研究目前并不是很多，需要拓展这方面的研究。
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领导理论研究综述
领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论
目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
魅力型领导理论
魅力型领导理论 出自MBA智库百科() ( 重定向自魅力型领导) 魅力型领导(Charismatic Leadership) 魅力型领导理论概述 魅力型领导理论(Charismatic Leadership Theory) 是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。 20世纪初，德国社会学家韦伯( Max Weber)提出“ charisma ”，即“魅力” 这一概念，意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。 但从20世纪70年代后期开始，一些学者对这一概念作了重新解释和定义，进行了深入的研究，充实了新的内容。 豪斯( Robert House )于1977年指出，魅力型领导者有三种个人特征，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移。 随后，本尼斯( W. Bennis )在研究了90 名美国最有成就的领导者之后，发现魅力型领导者有4种共同的能力：有远大目标和理想；明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；对理想的贯彻始终和执着追求；知道自己的力量并善于利用这种力量。 魅力型领导理论从20世纪80年代起，日益受到研究者的重视。这是因为随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，各类组织，尤其是企业组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神，以对应环境的挑战。 但一些学者的研究也指出，魅力型领导者也可能有消极方面。如果魅力型领导者过分强调自己个人需要高于一切，要求下级绝对服从，或利用其高超的说服能力误导或操纵下级，则可能产生不良结果。 目前，多数研究者还是采用面谈、传记、观察等描述性方法对魅力型领导者进行定性研究。不少研究者正在探索研究魅力型领导者的定量方法。 什么是魅力型领导 根据德国社会学大师Max Weber的定义，魅力型领导( Charismatic Leadership )就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。在这种权威类型下，具有克里斯玛的领袖的魅力
《现代企业中的绩效管理》文献综述
现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理 绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。 因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管 理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效
领导班子及领导人员民主测评评价要点
领导班子及领导人员民主测评评价要点 说明： 1、本套测评题目按职责分为五类，将答案填在测评卡上。 2、每道题目均为单选，请在您确定的评价档次后，在《民主测评卡》上对应的框内填写档次。 3、单项评价设A、B、C、D、E五个档次由高到低排列，A为好、B 较好、C为一般、D为较一般、E为差。 4、总体评价设A、B、C、D四个档次由高到低排列，班子：A为满意、B为比较满意、C为基本满意、D为不满意；个人：A为优秀、B 为称职、C为基本称职、D为不称职。 一、企业领导班子民主测评评价要点 1、思想政治建设: 理想信念坚定，贯彻落实科学发展观，认真开展党组织和党员创先争优活动；事业心、责任感强；完善和落实中心组学习制度，理论实践能力强，建设学习型领导班子；大局意识强，贯彻党委和上级决策部署坚决，切实履行企业的经济、政治和社会责任；坚持党管干部、党管人才，创新选人用人机制，切实加强人才队伍建设；坚持原则，认真开展批评和自我批评，艰苦奋斗，勤俭办企业；围绕企业中心工作，不断创新思路、机制和举措，党组织的政治核心作用和保障监督作用得到充分发挥。 2、经营管理水平:结合企业内外实现，科学制定战略发展规划；坚持自主创新，注重品牌建设，增强核心竞争力，不断推动企业内部改革；企业管理科学有序，决策机制健全，内控制度和业务管理流程规范，注重效率，执行力强；加强人力资源管理，重视技术研究开发，切实加强安全生产，注重提高企业产品质量和服务水平；突出主业，优化结构，不断提高在首都经济社会发展中的可持续贡献率。 3、班子自身建设:坚持民主集中制，在“三重一大”坚持集体讨
论；正职领导带头示范作用明显，领导班子富有工作激情和开拓进取精神，企业各级领导人员管理严格；班子内部分工合理、职责明确、配合默契、沟通顺畅；善于总揽全局，工作效率高，整体合力有效发挥。 4、企业文化建设：坚持以人为本，切实维护职工群众合法权益；围绕构建企业核心价值观，积极推进企业文化建设，提高职工群众忠实度和满意度，构建文明和谐企业；恪守职业道德，重合同讲信誉，诚信务实。 5、反腐倡廉情况:坚持群众路线，关心群众疾苦，弘扬正气，模范遵守党纪国法；注重思想道德建设和纪律教育，建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，认真执行党风廉政建设责任制，遵守廉政规定。 6、总体评价：创建“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”领导班子情况和完成重点工作任务情况。 二、党委书记民主测评评价要点 7、政治素质：理想信念坚定，贯彻党的路线方针政策和上级精神坚决；坚持原则，顾全大局，党性观念和组织纪律性强，牢固树立科学发展观和正确的政绩观；爱岗敬业，忠于职守，事业心和责任感强，认真开展党组织和党委创先争优活动，积极推进企业党的建设。 8、抓班子带队伍：加强班子思想政治工作，不断提高班子凝聚力；坚持“三重一大”制度，健全完善内部议事规则和有关工作制度；注重政策理论学习，建设学习型团队，注重提高班子运用理论解决实际问题的能力；坚持党管干部、党管人才，创新选人用人机制，切实加强人才队伍建设；健全综合考核评价制度，发挥激励约束作用。
绩效管理之研究综述【1】
（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方
魅力型领导理论
魅力型领导理论出自MBA智库百科() (重定向自魅力型领导) 魅力型领导(Charismatic Leadership) 魅力型领导理论概述 魅力型领导理论(Charismatic Leadership Theory) 是指领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并作出重大组织变革的一种领导理论。 20世纪初，德国社会学家韦伯(Max Weber)提出“charisma”，即“魅力”这一概念，意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。 但从20世纪70年代后期开始，一些学者对这一概念作了重新解释和定义，进行了深入的研究，充实了新的内容。 豪斯(Robert House)于1977年指出，魅力型领导者有三种个人特征，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念坚定不移。 随后，本尼斯(W. Bennis)在研究了90名美国最有成就的领导者之后，发现魅力型领导者有4种共同的能力：有远大目标和理想；明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；对理想的贯彻始终和执着追求；知道自己的力量并善于利用这种力量。 魅力型领导理论从20世纪80年代起，日益受到研究者的重视。这是因为随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，各类组织，尤其是企业组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神，以对应环境的挑战。 但一些学者的研究也指出，魅力型领导者也可能有消极方面。如果魅力型领导者过分强调自己个人需要高于一切，要求下级绝对服从，或利用其高超的说服能力误导或操纵下级，则可能产生不良结果。 目前，多数研究者还是采用面谈、传记、观察等描述性方法对魅力型领导者进行定性研究。不少研究者正在探索研究魅力型领导者的定量方法。 什么是魅力型领导 根据德国社会学大师Max Weber的定义，魅力型领导（Charismatic Leadership）就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热
韦伯理想型官僚制理论述评
韦伯理想型官僚制理论述评 20 世纪初，德国的社会学家马克斯·韦伯在前人研究的基础上对官僚制的历史进行了经济、政治、文化层面的考察，运用其“理想类型”的方法论重新阐释了其对官僚制的理解，剥去了传统官僚制的“神圣光环”，剥去了公共官员“所有的感情价值”，而仅仅把他们视为一种技术工具，从而建构了“理想型官僚制”的理论模型。 一、韦伯研究官僚制的方法论、视角与定位 （一）方法论选择：理想型的研究方法 “理想类型”（Ideal-typus）又称“纯粹类型”，是韦伯为了使社会科学研究的概念达到精确性而设定的一种方法。按照韦伯的定义，“理想类型是通过单方面地突出一个或更多的观点，通过综合许多弥漫的、无联系的，或多或少存在、偶尔又不存在的具体的个别的现象而成的，这些现象根据那些被单方面地强调的观点而被整理成一个统一的分析结构。”1 韦伯运用理想类型方法论的原因在于，韦伯认为，人类对于外物的认识是通过概念和范畴获得的，因此在进行理论研究之前就必须进行准确的概念界定。因此，社会科学要想成为真正的科学就必须向自然科学一样构建自己严谨而精确的概念工具。但是由于社会科学的研究对象是由具有不同动机和意志的主体行为构成的，其概念构建非常困难，所以，韦伯才提出了“理想类型” 的方法。 在探讨韦伯的理论时，我们必须注意此方法对于韦伯思想的重要影响。韦伯“理想型官僚制”理论的突出贡献就在于他“放弃了西方若干世纪以来普遍采用的以叙述制度的价值规范为主的研究方式，转而以合理主义价值立场和类型化比较研究与发生学因果分析相结合的‘理想类型’的方法论”2，从而突破了社会科学研究的方法论局限，以一个全新的视角对这种新型组织形式进行了一种理想状态的学理分析。 理想类型作为方法论的概念工具，首先它是由理智构造的工具，具有高度概括性和抽象性，不同于现实；其次，理想型概念认为任何事物的发展规律都具有逻辑上的可能性（理想类型），它是在对繁多的经验事实进行整理之后得出的，突出了具有规律性和共性的东西，是经验事物的典型形式；最后，毫无疑问，理想类型作为某种变异的形式，和现实之间存在着差别。“这种概念结构既非历史现实，亦非‘真实的’ 现实，它只具有纯理想的有限概念的意义，真正的现实或行为可以与之相比较，并为解释那些有意义的成分而对之作观察。”理想类型作为一种认识方法，其特点就在于通过比较不同经验事实与理想类型之间存在的极为细小的差别，对经验事实的客观性认识更为清晰。所以，在构建理想型官僚组织中，韦伯就是应用这种“理想类型”的方法，通过剥去了公共官员“所有的感情价值”和“政治情感”，用制度和法律来构建他的组织理论的。 （二）研究视角的确认：组织社会学 法国的组织社会学家克罗泽（M. Crozier）认为，所谓组织社会学，就是从社会学角度对组织机构进行调查研究的科学，就是对大型工业与政府机构的策略及其内部权力体制的跨学科研究。4“组织社会学的任
绩效管理文献综述
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
关于领导理论的文献综述
关于领导理论的文献综述 前言部分 在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。 在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。 主题部分 一、国外领导理论的研究现状 从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 （一）领导的特质理论 为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。根据领
导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。 1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。 （二）领导的行为理论 由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。 1、领导风格理论 为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。 2、俄亥俄州立大学的研究 亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。 哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。根据上述领导行为维度，他们对此进
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
支持型领导行为研究述评
基金项目：本文是教育部人文社会科学青年基金项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究” （11YJC630116）、教育部人文社会科学青年基金项目“正面领导理论及其在服务性企业中的应用”（10YJC630140）、福建省教育科学“十一五”规划课题“支持型领导对高校教师良性工作压力的影响”（FJQI10-099）的阶段性研究成果。 作者简介：林美珍（1977-），女，汉，福建漳平人，华侨大学旅游学院讲师，管理学博士。 支持型领导行为研究述评 林美珍 （华侨大学 旅游学院 福建泉州 362021） 摘 要：公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。在现有的文献中，欧美学者对支持型领导行为理论进行了大量的研究。他们的研究成果表明，管理人员表现支持型领导行为，可缓解员工的工作压力，增强员工的工作满意感和情感性归属感，激励员工表现组织公民行为，提高服务质量。文章介绍了西方学者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况，并指出了学术界的未来研究方向。 关键词：支持型领导行为；含义；组成成分；作用；未来研究方向 管理人员的领导行为会极大地影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效，进而会影响组织的经营效率和效果。许多领导学者区别两类领导行为：一类是任务导向型领导行为（创建员工心理结构的领导行为、指令型领导行为），另一类是关系导向型领导行为（关心员工的领导行为、支持型领导行为）。在过去的30多年时间里，欧美学者对这两类领导行为概念已进行了大量的研究。比利时心理学者尤威默（Martin C. Euwema）等人认为，指令型和支持型领导行为概念是最健全的领导行为概念之一。指令型领导行为指领导者的任务导向型领导行为，即领导者创建员工的心理结构，明确自己对员工的期望，分配员工的工作任务，制定员工必须遵守的工作程序，规定员工完成工作任务的时间。这类领导者严密监控员工 的行为。他们往往会认为员工积极主动的工作行为是不恰当的、危险的、不服从领导的行为。支持型领导行为指领导者关心员工，满足员工的需要与爱好的行为。这类领导者友善地对待员工，支持员工个人和员工团队的工作，关心员工的安康，愿意帮助员工，在企业内部营造热情、友好、乐于助人的支持型组织氛围。[1]在现有的文献中，欧美学者对不同类型的领导风格（支持型领导风格、公仆型领导风格、变革型领导风格、魅力型领导风格、伦理型领导风格）进行了研究。他们普遍认为，管理人员对员工的关心和支持是这些领导风格的一个组成成分。文章介绍了西方学者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况，并指出了学术界的未来研究方向。
绩效管理理论研究综述
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
领导理论研究综述-毕业论文
学年论文论文题目: 领导理论研究综述 学院名称:管理学院 论文提交时间: XXXXXXX
摘要 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论
魅力型领导与绩效研究综述
魅力型领导对绩效影响的研究综述 摘要：魅力型领导概念自从提出之后，其研究就受到国内外学者的广泛关注同时进行了大量的研究。在魅力型领导的概念内涵和理论发展进行了回顾和梳理后，分别从其对个体，群和组织这三个层面整理了魅力型领导对这三个层面绩效的影响研究。随后提出了未来的研究发展方向。 关键词：魅力型领导个体群体组织绩效 一、魅力型领导内涵 魅力（Charisma）一词源自希腊文，原意是“gift of favor”（天赋的恩惠）。20世纪20年代，德国社会学家韦伯（M．Weber）将其引入社会学领域，用来描述权威的一种，他认为权威主要的来源有三种：传统型权威（Traditional Authority）、法理型权威（Legal or Rational Authority）以及魅力型权威（Charis-matic Authority）。其中，魅力型权威是基于追随者认为领导者拥有异乎常人的特质，权威的根源是领导者非同寻常的神圣、英雄行为或典范特质，是一种超自然的、超乎常人的、不寻常的力量或特质。魅力权力(charisma authority) 来源于下属的崇拜与追随。在下属眼里，魅力权力领导具有天才般的超越人类本身的力量，下属不仅仅是对领导尊敬和信任，而且将他当成是英雄或神话的领袖来崇拜[1]。 魅力型领导能让追随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感，魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景价值观和信仰。共同愿景（common vision）是魅力型领导理论的核心所在。魅力型领导者正是通过构建上下属的共同愿景，运用魅力权利、自信心，影响员工对某种道德观的坚定信念，并努力强化下属进行自我管理的愿望，进而提高领导效率。 二、魅力型领导的理论研究 魅力型领导理论最早是由于宾州大学沃顿商学院教授罗伯特·豪斯(House,1977) 提出的。豪斯的魅力型领导理论认为，“领导”是领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响下属，从而使既定目标得以实现。魅力型领导行为模型包括以下要素：（1）树立强烈的角色榜样，他们希望追随者具有什么样的信念和价值观，他们本身就是这些信念和价值观的坚定榜样；（2）魅力型领导者是有能力的；（3）他们明确表达了带有道德色彩的理想目标；（4）他们对追随者提出很高的期望，并且表示相信追随者有能力达到这种期望，这种行为的影响结果就增强了追随者对自身能力和自我效能的认识，从而进一步提高了他们的绩效[2]。 伯纳德·巴思（Bass，1985）则认为魅力是一种归因现象，其产生取决于领导者的个性
政府绩效管理研究综述
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积