国有企业创新人才体制机制研究

国有企业创新人才体制机制研究

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【摘要】：首先，研究国有企业创新人才体制机制这一课题能够充分调动创新人才的积极性和创造性，提高其自主创新能力。本文通过对国有企业创新人才体制机制现存模式的分析，从国有企业发展战略的重要容、目前在创新人才体制机制面临的问题及原因分析和存在问题的对策探索三个方面进行阐述，在借鉴前人研究创新人才培养的经验基础上，针对上述问题，对体制机制进行创新，提出了建立人才培养与科研创新有机整合的管理体制和严格的人才选拔制度，并注重科研成果应用与转化，国有企业应该优先发展培训教育、保障经费投入，不断完善创新人才培养体制机制等对策建议。

【关键词】：创新人才体制机制问题原因分析对策建议

“创新人才”是指具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力和创新人格，并能够取得创新成果的人才。1随着经济全球化发展的加速，科技实力的竞争越来越表现为经济组织间的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。创新人才是自主创新的关键，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新人才的创造性和积极性。建立良好的创新人才体制机制是当前国有企业在改革和发展上提出的新要求，也是国有企业不断进步、发挥创新人才作用、提高员工向心力和竞争力的重要保障。构建一套持续有效的体制机制使员工的创造性和积极性保持和发扬下去对国有企业来

1刘宝存．什么是创新人才，如何培养创新人才? ［N］．中国教育报，2006 － 10 － 09( 07) ．

说至关重要。现实中，在创新人才体制机制方面还存在不少问题。为此，笔者通过对创新人才体制机制评述和存在问题的分析，在探讨有效完善路径的基础上，提出构建创新人才体制机制的对策建议。

丹红(2006)认为，创新人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质奖励和精神奖励，如优化配置创新人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励；正确构建评价机制，实行评估激励；建立科学培训机制，实行培训激励。

汪伟(2015)认为，创新人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。

一、国有企业发展战略的重要容是培养创新人才

众所周知，人才资源是国有企业核心利益的体现，培养创新人才是国有企业发展战略的重要容。高层次创新人才的培养是高新技术创新的源泉，而发挥创新人才培养的价值在于尽可能使任何具有创新思想的企业员工都能够把他们的科研成果转化成产品，为国有企业增加财富。为此，国有企业为创新人才培养制定了一系列政策，采取了各项有力措施。

（一）创新人才培养的重要保障是立法

国家重视立法，通过立法来保障国有企业科研创新项目的实施。为此，国家制定了《科技进步法》、《专利法》、《著作权法》、《促进科技成果转化法》等，从容上到管理

上都做出了规定，这为创新人才施展其抱负提供了法律保障。我国并没有为创新人才培养制订专门的政策法规，但对自主创新的鼓励措施却包含在很多相关的经济和科技政策中，如1999年制定的《关于促进科技成果转化的若干规定》、《国家科学技术奖励条例》等。这些政策法规包含着大量的鼓励自主创新的条文和具体措施，极促进了国有企业各部门在各个行业领域技术创新和科技成果的取得，对推动创新人才培养与成长发挥了重要作用。

（二）创新人才培养的重要抓手是项目

创新人才培养的主要途径是通过实施国有企业研发项目来引导和推出创新性成果，因此，国有企业要加大对研发经费的投入力度。充足的经费投入为研发项目的实施提供了丰富的物质基础。同时，国有企业非常重视对研发项目的规划和管理。首先，国有企业对各部门用于研发项目的基金及其运作方式、市场化等进行规。其次，国有企业各个部门、委员会等都设立了项目管理办公室，为相应行业领域的创新活动提供资金支持和项目指导。在项目审批和督导检查方面，这些办公室已经建立了一整套行之有效的程序和管理办法。例如，项目管理办公室针对不同类型、不同技术的项目研发成熟度，根据相关领域专家的咨询意见，分别给予相应的政策和资金支持。

（三）创新人才培养的创新高地是大学

依靠高校强大的科研优势，抢占科技创新高地是国有企业的发展战略。高校作为国有企业科技创新的主力军，对国有企业知识经济发展和知识资本积累的贡献巨大。国有企业可在高校创建多个研发中心，专门攻关本企业各领域的尖端

科研课题，这些课题囊括了自然科学和人文科学领域的世界尖端课题，每个研发中心将设立不同领域的高端研发项目，这些研发项目将为国有企业甚至世界自然科学和人文科学领域做出卓越贡献，为国有企业未来的培训教育和科技创新建立里程碑式的战略平台。

（四）创新人才培养的奠基之所是部队

“在Israel，从某种意义上说一个人在学术上的经历比不上其在军队的经历重要。”服过兵役的员工在部队接受的训练容往往都远远超出了国有企业或其他普通大学的课程。部队要求受训人员不仅要有较宽的知识面，更要有深刻的认识和领悟：“科技和军队的需求——尤其是这两者之间的关系”。事实上，国有企业的优质人力资源中有相当一部分来自部队的退役士兵。在军队中，高科技的应用无处不在，服过兵役的员工不仅丰富了其人生阅历，而且其在部队过创新精神、关注实用、团队合作、实践能力的培养为未来在国有企业从事科研创新工作奠定了扎实的基础。

二、国有企业创新人才体制机制面临的问题及原因分析

（一）政府机制尚未健全

政府的研发投入对专利具有显著的影响，换句话说，即企业的研发经费支出对专利申请数量具有显著的影响。研发经费支出和创新人员数与经济增长之间存在正相关关系，且创新人员投入对经济增长起着重要的促进作用表明了政府投入在研发上的影响，而实践中政府研发投入则长期滞后。Czarnitzki( 2004) 研究表明，受资助企业的平均研发产出大于非受资助企业，受资助的企业通常具有较高的人均专利存量。旁亚新等人( 2005) 对我国科技投入与产出之间的关

系进行了分析，发现科技投入与产出变量基本上都呈现出正相关关系，政府科技投入对专利发明数、专利申请数、工业增加值、劳动生产率等具有一定的正面影响，具有溢出效应。实际上，政府投入常易流于形式，原因是政府在创新评价、创新指标及对创新的解读上缺乏规的标准。政府衡量创新的标准是申报了多少知识产权的比较优势、得到了多少项科技成果奖励和奖励的级别等级，至于研发项目前期的社会效益、经济效益、研发项目后期的成效和成果价值如何、研发项目是不是创新，在工作中则较少跟进。“匿名评审、同行评议、实验检验、奖励系统”等制度在实施的过程中则形同虚设，理论上“独创”、“首创”、“领先”层出不穷，实践中对装备、技术、研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不到位，相当于是“纸上谈兵”。

（二）企业制度配套不全

首先，国有企业没有真正重视到培养创新人才的重要性和必要性，缺乏一套严格的创新人才选拔与培养制度。国有企业容不得创新人才所表现出来的种种特质，这些特质往往被误认为是不顺从、不听话而有所为，甚至对其进行打击和迫害；其次，国有企业尚未建立有效针对创新人才的激励制度，直接导致创新人才的努力和贡献得不到公平、公正的评价和回报；再次，国有企业极度不重视创新人才本身最为重视的自身职业生涯发展及自我价值实现的需要，导致一度不受重视和重用的为数极少的创新人才流失，创新难以形成合力。

（三）企业激励方式单一

在国有企业的人力资源管理中,激励机制是激发员工工

作积极性、提升员工工作绩效,提高企业劳动生产率和经济效益的重要手段,因此也是人力资源管理中的重中之重。企业组织能够准确判断创新人才的努力表现，并采取积极的激励措施，从而进一步调动创新人才的积极性；反之，企业的激励措施不能充分调动创新人才的积极性，使得创新人才的潜能不能得到有效的发挥，创新人才甚至流失。2目前，物质激励仍是国有企业对创新人才的主要激励方式，国有企业强调利益导向，缺乏文化激励和精神激励。依据员工的工作业绩，国有企业选择的是以“月薪＋安全绩效奖+年终奖金”、“表彰奖励”等物质激励为主的短期激励方式，很少采用如期货、期权等物质＋精神的多元长效激励模式，且并不涉及创新能力方面，一般而言，多元长效激励模式在操作上也很难实现。国有企业未能充分满足创新人才重认同、被尊重和追求自我价值实现的精神需要。

（四）科研转化机制欠缺

国有企业只有高度重视研发成果向实际应用的转化，与高校互相配合、密切合作，对研究出来的新成果进行快速投产和开发，才能使高校成为国有企业高科技产业的摇篮。高水平的研发成果得益于国有企业自身的科研转化机制，因此，国有企业应设立负责研发成果向商用转化的专门机构，专业机构专门负责推动研发成果商业化。如果只讲成果不讲应用与转化，则会影响国有企业的发展进步。2016年5月18日，我国科技部副部长王志刚在国新办举行的新闻发布会上表示，我国科技成果向现实生产力转化不畅，症结就在于科技创新链条存在体制机制关卡，创新和转化各个环节衔接

2刘立. 创新型企业及其成长［M］. 北京: 科学出版社，2010. 121.

不够紧密。国有企业不能在完善创新人才培养的同时，建立起严格、系统、科学的科研转化机制，必然难以实现更加深度和长远的目标。

三、国有企业创新人才体制机制存在问题的对策探索

卓玲（2011）等人认为，应从以下七个方面来激励创新人才：一是提高创新人才收入水平和福利待遇；二是实施多元化激励相结合模式；三是加强文化、精神激励的力度；四是提供富有挑战性的工作；五是用成就激励（包括组织激励和榜样激励）；六是营造自由创新的氛围；七是完善奖励制度。

文武（2013）则认为，企业部激励主要是对人才的激励，企业通过研发投入和对研发全过程的管理和控制，激励研发相关人员的创新积极性。根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的五种需求层次理论，国有企业创新人员属于高层次的脑力劳动者，具有较高的需求层次，因此在机制设计时，除了一般物质激励外，要特别重视精神和文化方面的激励。企业部激励机制有物质激励、实施产权激励、精神激励和文化激励。政府外部激励机制有政府直接资金激励、政府间接资金激励、政府直接“准资金”激励和政府间接“准基金”激励。

国有企业高效的创新活动运行体制机制为创新人才培养提供了重要保障。只有依靠创新人才才能激发国有企业的创新活力，这是国有企业成为创新型国企的奥秘所在。笔者认为，应从以下三个方面完善国有企业创新人才的体制机制：

（一）建立人才培养与科研创新有机整合的管理体制

在国有企业建立科研创新管理机构，形成培训教育与科

研创新完全整合的管理制度。一是成立集团科技创新委员会，由集团总裁担任主席，其成员来自各个子机场。各机场通力合作，共同组成国有企业科技决策和创新活动管理机构，整合机场各方力量，全面推进科技创新活动。二是科研创新投资管理实行领导负责制。各部门设立专门管理科研创新的办公室。科研创新办公室是国有企业创新体系的特色建制。办公室下设各种委员会，由各个领域负责投资风险评估的专家组成，代表国有企业开展商业性研发，为科技创新人员实现从成果创新到产品产业化提供风险资助。三是构建促进政产学研用合作的科技创新计划体系。国有企业每年都制订科技创新计划，由集团科技创新委员会确定发展方针和战略方向，由科研创新办公室筛选科研创新项目。国有企业通过完善科技创新计划，形成有效的导向机制，促进政产学研用密切合作，加快科技创新成果转化，从而提高整个企业的研发水平和创新水平。3

（二）注重人才培养并建立严格的人才选拔制度

国有企业必须重视培养创新人才，建立一套严格的人才选拔与培养制度。一是建立创新人才鉴定程序和实施特殊人才培养计划；二是突出创新技术在人才培养中的地位，在入企阶段及早选拔技术创新人才，实施科技创新后备人才培养计划；三是建立严格的高级技术创新人才培养制度。国有企业的管理体制由集团、机场和部门三级管理构成。集团负责统一指导和监管；机场负责计划的落实以及所在部门计划的制订和实施；各部门负责计划的具体实施以及部门的创新人才的培养。为了提升创新人才甄选质量，国有企业应开发一

3张明龙，张琼妮.Israel高效创新机制对我国的启示［J］.经济理论与经济管理，2011（2）：87-92.

系列科学的评估工具。创新人才的培养主要通过三种方式实施。一是特殊班级。是国有企业为创新人才专门设立的，使具有创新能力的员工能在一起开展学习。二是人才中心。国有企业均设有人力资源室，创新人才可以定期去参加人力资源室组织的学习，也可以参加人力资源室举行的活动。创新人才可以在专家指导下进行学习。三是国有企业的特殊计划。除国有企业统一的计划外，各部门也会根据员工的具体实际情况设立创新人才培训计划。除此以外，国有企业还设有专门的训室，不断丰富和完善创新人才培养体系。技术是创新人才成长的基础。国有企业执行一项重要的创新后备人才培养计划，即每年在所有员工中选拔一定数量的优异人员，安排脱产由企业训师实施专项培养，教授相关技术课程，为其创新能力培养打下扎实基础。高级技术创新人才培养是国有企业尖端人才培养的重要途径。为保证训师视野开阔、知识前沿，国有企业的训师必须与国际学术界密切联系，企业应为训师们创造每年有数次参加国际性学术会议的机会。训师必须大量参与国际学术活动，了解并掌握本学科研究的全球性信息。国有企业应要求高级技术创新人才每周必须参加几次各学科相互交融、信息前沿、容丰富的研讨会，有些部门还应设有专项经费供高级技术创新人才申请参加境外国际学术会议。4

（三）设立科技成果应用与转化的技术专业机构

如前所述，科技部副部长王志刚在发布会上说，加快科技体制改革向纵深推进，要求进一步优化科技成果转化与创新创业生态环境。深化科技体制改革是全面深化改革的重要

4肖非，吴春艳.Israel的英才教育现状研究［J］.比较教育研究，2012（12）：54-58

组成部分。为进一步打通科技和经济社会发展之间的通道，消除科技创新中的“孤岛现象“就要加快破除制约科技成果转化的体制机制障碍，优化大众创业万众创新环境，形成宽容失败的社会氛围、公平开放的市场体系、科学合理的体制机制，更好发挥政府与市场两方面的作用，形成政产学研用多方协同推动科技成果转化和创新创业的新格局。知识经济是国有企业经济的基本特征，技术创新是国有企业的主要任务。国有企业必须明确其教育培训目标，即“着重传授对国有企业的持续发展至关重要的那些科学技术技能”。在这一教育理念的指导下，高校成为国有企业技术发展的主力军和开拓者，成为国有企业高科技产业的摇篮，企业与大学互相配合、密切合作，高度重视研发成果向实际应用的转化，对研究出来的新成果进行快速投产和开发。高水平的研发成果得益于企业自身的科研转化机制，因此，国有企业应设有负责研发成果向商用转化的专门机构，技术专业机构专门负责推动研发成果商业化的工作。

四、结语

当前，国有企业的战略措施已经上升为增强自主创新能力，建设创新型国有企业。建设创新型国有企业，关键在人才，尤其在创新人才，国有企业创新人才培养政策和措施都具有重要的意义与作用。

(一)定期组织培训教育，保障科研经费投入

国有企业历来都把培训教育放在优先发展的战略地位，把培养高质量的创新人才视为关系企业生死存亡的根本性问题。培训教育方面的经费投入是支撑国有企业长远发展的基础性、战略性投资，是国有企业事业发展的物质基础。今

后，国有企业应进一步保证教育培训经费持续稳定增长，一方面要继续加大教育培训投入，把教育培训作为财政支出的重点领域予以优先保障，另一方面要充分调动社会支持国有企业的积极性，千方百计地争取和利用更多的社会、市场、民间和国际资源，多渠道增加教育培训投入。

（二）不断完善国有企业创新人才体制机制

创新人才体制机制建设是一项系统工程，必须从创新体制机制入手，充分发挥政府机关、高等院校和国有企业三方面的作用。政府重视立法，通过立法保障项目的实施，创建独特的科研创新管理体制，通过设立创新项目工程，引领和支撑科技创新。高校建立行政与学术管理分开的管理制度，拥有充分的自主权——政府不干预高校，高校不干预教师。笔者在高校攻研期间，曾多次询问教授们取得科研创新成就的奥秘是什么？导师们都称是个人想干什么就干什么，即自由。诚然，自由宽松的学术氛围对自主创新尤为重要。国有企业还应高度重视国际合作，须由国外同行专家完成其大多数的创新项目评审和验收工作，使其创新项目不仅能立足于国际前沿，同时也保障了创新项目评审工作的公平、公正和研发的高质量。我国在构建国有企业创新人才体制机制方面应充分借鉴国际上的成功经验。政府要在立法、宏观政策制订和管理体制等方面加强引导和统筹，加强创新人才培养的顶层设计，为国有企业科研创新提供良好的制度和法律保障。高等院校要鼓励科研创新人员自由探索建立以质量和创新为导向的评估机制，改革科研创新评价制度，同时应加大国外的同行专家介入我国科研创新评价的力量。在创新人才体制机制上，建立国有企业和高等院校联通的创新人才教育

培训管理体制，总结当前国有企业创新人才培养改革试点项目经验，探索适合国有企业发现和培养创新人才的完善路径。国有企业应与政府机关、高等院校和科研院所建立紧密的沟通渠道，扩大政产学研用的有效联合，使它们为国有企业的技术创新提供可靠的经费投入、法律保障和技术支持，同时大力开展协同攻关，充分运用市场机制，推进创新成果的市场转化，提高创新成果的社会效益，为国有企业建成为创新型国有企业搭建良好的合作平台，为国有企业的发展保驾护航。

【参考文献】：

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