优化人力资源配置、合理控制人工成本实施方案设计(冯志强)
优化人力资源配置、合理控制人工成本
实施方案
冯志强
摘要
我公司目前正处在国有企业“三供一业”改制的前期准备工作中, 如何
优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为重要，我通过在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司人力资源配置、合理控制人工成本。通过对人工成本及管理知识的学习，制定人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本预测预警制度，对我公司未来三年人力资源做出合理规划。
一、人工成本知识和管理
1、人工成本概念
企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，货币或实物直接支付给劳动者的费用；提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生的费用。
2、人工成本管理
企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，
规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。
3、人工成本分析的指标体系
1)定义：人工成本指标体系是全面、客观、真实地反映人工成本水平及
与相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。
2)目的：便于人工成本的统计、分析，加强人工成本管理，
提高企业经济效益
3)误区：把人工成本占总成本的比例看作是衡量和判断企业
人工成本最恰当的指标，总成本中的人工成本含量指标并不是一个让人一目了然的指标。仅凭这一指标的变动，并不能对人工成本的高低做出准确的判断
4、制定人工成本标准
人工成本标准是按照人工成本水平先进程度分级的行业人
工成本标准。行业人工成本分级标准是在建立人工成本指标体系的基础上，由行业主管部门制定。
5、确定人工成本控制目标
目标：人工成本控制目标是通过加强人工成本管理的一系列综合措施，最终要实现的人工成本控制水平。企业确定人工成本控制目标，应根据现有人工成本水平和自身条件及外部市场状况等，参照行业人工成本分级标准，
查找差距，确定目标，制定措施，加强管理，调动各部门及全体员工的积极性，齐心协力，确保人工成本控制目标的实现。
6、建立人工成本管理体系和管理制度
建立人工成本管理体系和管理制度是加强人工成本管理的重要保证。
建立人工成本管理体系和管理制度就是明确国家、行业、企业主管部门各自的职责、协调配合方式和信息传递渠道。
企业应由劳资部门负责贯彻国家或行业关于人工成
本管理的要求、行业人工成本分级标准，负责企业人工成本现状的统计、分析、指导、监控；财务部门负责人工成本的核算及相应的财务管理；有关经营等职能部门应密切配合，建立数据共享制度，建立人工成本台帐，加强企业人工成本的科学管理。
7、规范人工成本统计、分析评价方法
人工成本统计是按照全面、准确、及时、真实的要求, 采集人工成本项目和指标数据，登记台帐、填报报表的一系列活动。
分析评价是依据人工成本统计的数据、资料，根据加强人工成本管理的需要，按照人工成本指标体系进行计算
确定各指标值，并依据指标值分析变动情况，查找变动原
因；提出相应措施，拟写人工成本分析评价报告的活动。
8 建立人工成本预警预测制度
人工成本预警制度是指劳动行政部门为促进企业建
立人工成本自我约束机制而采取的强制性与指导性相结
合的监控措施。
企业应根据国家或行业主管部门发布的人工成本分
级标准和人工成本预警线，结合企业实际情况，制定人工
成本控制目标。
二、公司未来三年人力资源规划
2016年对于我公司来说是不平凡的一年，业务重组、机构调整、离岗退养每一项工作都决定着企业未来的发展方向，牵动着每个职工的心。在新领导班子带领下，全体职工的共同努力下，一项项看似艰巨的工作有条不紊的进行着，2017必将是新公司扬帆起航的一年，人力资源部从目前公司现状中总结经验、不足之处，在未来力争打造更加合理的人力资源管理模式。
（一）、人力资源现状
截止2016年11月公司共有正式及人才派遣员工1262人，其中离岗退养495人，管理人员133人，专业技术人员50人，技能操作人员574人，其他不在岗10人；其中专业技术及管理人员中高级职称36人，中级职称57人，初级职称61人，操作技能人员中高级技师1人，技师11人，高级操作工189人，中级操作工10人，其中高新人才派遣派遣29人。
（二八今后发展目标
1、人工成本目标
公司目前有541人办理了离岗退养手续，每月减少人工成本约
47万元。未来三年公司约有300人左右符合离岗退养条件，如办理离岗退
优化人力资源配置合理控制人工成本实施方案冯志强
优化人力资源配置合理控制人工成本实施方案冯志强
优化人力资源配置、合理控制人工成本 实施方案 冯志强 摘要
我公司当前正处在国有企业“三供一业”改制的前期准备工作中，如何优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为重要，我经过在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司人力资源配置、合理控制人工成本。经过对人工成本及管理知识的学习，制定人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本预测预警制度，对我公司未来三年人力资源做出合理规划。 一、人工成本知识和管理
1、人工成本概念 企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，货币或实物直接支付给劳动者的费用；提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生的费用。 2、人工成本管理 企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。 3、人工成本分析的指标体系 1）定义：人工成本指标体系是全面、客观、真实地反映人工成本水平及与相关经济指标关联程度的—系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。 2）目的：便于人工成本的统计、分析，加强人工成本管理，提高企业经济效益 3）误区：把人工成本占总成本的比例看作是衡量和判断企业人工成本最恰当的指标,总成本中的人工成本含量指标并不是一个让人一目了然的指标。仅凭这一指标的变动，并不能对人工成本的高低做出准确的判断
景观设计成本优化与控制
景观设计成本优化与控制 概念、规划设计阶段成本控制重点： 1.充分考虑利用场地景观资源（天然景观及人造景观），提升产品品质。 a不同景观与建筑产品的合理搭配。 b不同分期、不同产品与景观位置、特性的均衡组合。 2.明确景观单位控制成本。 公司已有产品系列将每种产品的景观成本总结出来，然后根据最新的市场价格和项目的特殊情况调整后，提交最新单位景观成本供设计、营销考虑，同时提供给设计院作为设计控制参考，注意根据景观重要程度区别对待。 3.明确软硬景控制比例。 统计已有项目软硬景面积比例，提供给设计部及设计院作为设计控制参考。通常软景比硬景便宜，因此应该尽可能多的设置软景，少做硬景。 方案设计阶段成本控制重点： 1.下发目标成本控制指标，实行限额设计。 2.提供材料规格型号单价。 a提供常用软硬材料规格型号及估价。 b铺地材料尽量本地化，避免大面积使用花岗岩等贵重材料；植物选择本地常用，易成活，养管费用低的种类。 c根据不同位置合理确定石材厚度,主要部位石材选择。1)压顶50mm厚 2)非行车道地面20mm厚（荔枝面采用20mm厚） 3)行车道地面30mm厚 4)立面20mm厚； 5）踏面20mm厚。 3.软景观中，苗木比例适当：重点效果部分使用大规格苗木，一般区域和庭院使用小规格苗木。 4.选择合适的材料尺寸，控制各类材料损耗。 5.材料档次的选择主要以满足功能性需求为主，并综合考虑后期维护成本。 6.控制木作的使用面积，尽量少用水景(主要是后期维护管理成本太高)。 7.绿化灌木种类尽量少一些，灌木造价比草皮贵很多，优化时注意尽量减少灌木面积，灌木主要利用在住宅或者水景周边起到一些防护作用，其余的地方尽量种草皮，并配以不同乔木搭配以达到节约成本保证效果的目的。 扩初（初步）设计阶段成本控制重点：
企业人力资源成本控制的思路
企业人力资源成本控制的思路 一、目的 人力成本是企业运营成本一项重要组成部分，合理的人力成本构成是企业良性发展的一个重要标志。 随着企业人力成本的上升和企业利润水平的下降，企业的平衡发展遭到破坏。如何平衡人力成本与企业发展已成为企业必须解决问题。 因此，有必要从人力成本着手，寻求企业可持续发展的方法。 二、方案切入点 解决企业人力成本与企业平衡发展的问题，就必须优先关注人力成本的控制。因此，本方案切入点就是围绕如何有效控制企业人力成本展开。 通过企业人力成本控制这一切入点，深入剖析企业在发展过程中存在的深层次问题，并有针对性地进行解决。 三、人力成本的参照标准 企业管理追求绩效，因此要有绩效标准作为目标参照物。 人力成本控制作为企业成本管控的目标，也必须有标准作为参照，否则将失去合理性。 从共赢的理念出发，将企业与员工作为命运共同体看待，一荣俱荣，一损俱损，是企业进行人力成本管控的核心原则。 因此，将企业营收（利润）作为人力成本的参照标准是比较合适的。 企业人力成本管控就是要将人力成本与企业营收（利润）进行平衡，确保共赢理念成为现实。 四、人力成本与营收关系 营收与人力成本成正相关关系。 营收增加，人力成本相应增加；反之，人力成本相应减少。 人力成本于企业是成本，于员工是收入。 因此，这种正相关关系体现了企业与员工合作共赢的企业经营理念，也体现了企业与员工命运共同体的紧密关系。 五、人力成本构成 人力成本的构成：薪酬、福利和绩效 薪酬是企业按照市场规则结合企业实际情况与员工之间的价值交换。 福利是企业以某种形式（物质、金钱、时间）给予员工的利益分享，是一种间接的薪酬。 绩效是企业给予员工成绩的回报。 人力成本的预算或核算必须从薪酬、福利和绩效向个方面进行。 六、薪酬福利和绩效体系 基于上述理念，企业薪酬福利和绩效体系的构建必须与以下两个指标关联。 1、与企业营收相关联。 2、与企业人工成本的合理预算相关联。
人力资源部降低人工成本的几点思考
2013年公司人力资源运行情况分析，人力资源运行效率主要考核指标为人工成本利润率为（利润/人工成本所得），公司总的利润成本率为（利润/总成本所得），人工成本占比为（人工成本/总成本所得），而由此我们可以看出公司百元利润上所付出的人工成本为386元（人工成本/利润*100所得），人工成本占公司总成本已超过了50%。 人力资源管理的运行效率情况直接可反映的相关经济数据即为人工成本控制情况。因此一般而言，人工成本的浪费反映在人力资源管理中主要有以下几种情况: 一是人员配置不当。每个人都有自己擅长的领域，如果将有用的人才闲置或者放在不合适的岗位上，那么他也许只能发挥80%的作用，造成事实上的浪费，等于变相的增加了成本;但如果能将合适的人放到合适的岗位上，将优势发挥出来，就可能会起到120%的效果，真正实现在成本不变的基础上提高效益。 二是人员内耗，这主要是指由于制度、流程等方面的原因，使得员工在完成工作的过程中兜圈子浪费时间，拖慢了员工的办事效率，造成人力资源的浪费。 三是人员工作意识不佳，如果缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高，消极怠工，其实际的工作效率必然低下，造成相同单位成本的产出降低。 四是人员素质提升缓慢，职工的学习力、应用力、创新力，是推动企业发展的强劲动力，如果员工安于现状，无意于自身的提升，那么也将不能持续推动企业发展前进。
针对人力资源浪费的现实情况，基于人资部门的日常工作，对于人工成本的控制主要通过从以下几个方面着手，减少浪费，提高效益： 一、不断完善基础制度建设。建立健全公司各项人力资源管理基础管理的规章制度，完善工作流程，减少不必要的工作环节，提高工作效率，减少不必要的岗位设置，进而控制人员规模。梳理现有人力资源选拔晋升机制，轮岗机制，为企业发展储备人才搭建平台。 二、招聘工作。根据公司发展的需要，按照“缺什么岗位，招聘什么岗位”原则，合理调配;优先考虑并使用内部人力可以调整资源，对发展急需的人才，可以考核录用内部的优秀人员，进行内部调整，尽量降低外部招聘的成本及人员规模。 三、培训工作。根据企业发展需要和员工工作需要制定年度培训计划，按“缺什么，培训什么”的原则，合理安排。严格按计划执行培训工作，减少预算外培训支出。立足组建内部“教师队伍”，既可减少外部培训费用，也可有效锻炼内部讲师，提升员工素质。 四、绩效考核，完善职业生涯导航。实行全面的绩效考核管理，不仅对员工的“昨天”进行总结，更对员工的“明天”进行规划、指导，全面绩效考核的根本目的在于推进绩效的改进，推动员工进步、素质提升，从而发挥员工对企业的积极影响作用，以绩效为杠杆激活人员流动机制，形成人员流动良性循环，同时通过绩效考核有效规划员工职业发展方向，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因人施用，人尽其才。 五、创新用工方式。立足国家法律法规要求，研究现有用工模式
万科集团(全套材料)成本优化与控制程序
万科集团（全套）成本优化与控制程序 ???一.万科成本优化流程要素流程目标：在各实施方案完成前，完成成本优化与控制，提供优化方法，明确在招标阶段成本控制方法。流程主要责任部门：设计管理部、成本管理部、采购管理部。流程关键业绩指标流程关键点 2.适用范围：XX各项目设计前期、概念设计、总体规划设计、实施方案设计四个阶段；建筑、结构、安装、景观、室内设计五个专业。 3.职责设计管理部：负责提供各设计阶段的规划、建筑、景观方案、图纸以供测算。成本管理部：编制计划并检查计划执行情况，:进行具体测算并根据测算结果提出优化建议，需要时进行部门间的协调，跟进优化建议后的测算并编制结果报告，测算结果复核发布。采购管理部：进行招标战略策划。 4.工作程序4.1.方案优化流程 4.2.方法与过程控制4.2.1设计前期开始设计前找发展部、设计和营销整理出政府规划要点、土地属性（用地分析、）市场定位三方面信息。4.2.1.1政府规划要点：根据政府规划要点批复，得出如下信息： 4.2.1.2土地属性：通过勘查现场，询问发展部、项目部等相关部门，对土地属性信息分析： 4.2.1.3市场定位：通过询问销售部，清楚了解项目市场定位：以上信息整理完成后,成本需要关注的重点是:第一：场地内
的特殊地形,如果出现河流、箱涵,高压线等问题需要仔细分析,了解清楚其处理办法以及影响并估算其改造成本,注意需要预留部分不可预见费用；第二：车位要重点关注其建造方式（地下、半地下、露天）,是否计算容积率,会所是否可售；第三：外电需要重点关注距离、是否已经有电缆沟、是否需要破路等费用,注意考察周边楼盘是否可以合作以便降低部 分成本。4.2.2概念、规划设计阶段成本控制重点：4.2.2.1建筑、结构方面：4.2.2.1.1设计前,同设计、营销一起探讨产品类型布置方案,作单一产品测算以及组合方案的成本测算,形成较为详尽、准确的最优产品组合（已确定）方案的成本测算，用以指导概念、规划设计。4.2.2.1.2结合周边环境、用地景观资源，合理确定不同地域的不同产品布置；让产品销售利润、土地价值最大化。4.2.2.1.3成本部应就土地价值与建筑产品的组合向设计、营销提出建议（注意：重点是通过产品容积率来区分不同产品间成本差异）4.2.2.1.4路网布置n道路设计应在满足消防及道路交通相关规范的前提下：a.路网应合理简洁（减少路网的不合理曲线、弯折）b.优化出入口布置,(优化建议时成本人员需要考虑周边环境以及客户使用需求,不能够减少出入口后引起客户投诉,导致后期整改而增加成本).c.道路宽度（设置双车道或单车道加会车 区）.4.2.2.1.5停车布置（综合销售建议、规划要求、停车效率、成本等因素选定停车方式）：·土地利用a.地面露天车
人力资源与成本控制
人力资源与成本控制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
摘要 在现代企业中，会计工作是一项重要的系统管理工作，它要为实现企业的经营目标服务，从以降低成本、确保资金的良性运做，进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵的“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。 在过去相当一段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了一个重要的问题。 与此同时，相当长的时间人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统一协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在一个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。 鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学、成本会计、人力资源会计、财务管理学的理论为根基，交叉以管理学、人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本、提高经济效益的目的。 关键词：降低成本，人力资源成本，企业管理 目录言 (1) 第一章人力资源成本控制的现状 (2) 第一节人力资源成本的含义 (2) 第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状 (2) 第二章成本控制中存在的不足及问题 (4) 第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (4)
PDCA循环下的人力资源成本管理问题.doc
PDCA循环下的人力资源成本管理问题- 【摘要】随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理日益重要，对人力资源投入的不断增加，越来越需要完善的成本控制。本文运用PDCA循环理论，构建科学、有效的成本控制体系，探讨人力资源成本管理的方法，为实现企业目标提供思路。 【关键词】人力资源；成本管理；PDCA循环 PDCA循环的管理模式因其管理方式的合理和科学性，近年来被引入到企业的日常管理中。 一、理论概述 1.PDCA理论 美国质量管理专家戴明提出质量管理中的PDCA循环，即计划Plan、执行Do、检查Check和行动Action，每个部分的主要内容分别为Plan--制定目标和活动计划；Do--按制定的计划进行操作；Check--总结执行结果，找出过程中存在的问题，分析问题出现的原因；Action--总结实施过程中的成功的经验，作为行为标准，分析失败经验，提出有效的解决方案，并放入下一循环中，避免同样的问题再次发生。PDCA不停地循环，并始终贯穿于质量管理各个过程中。 2.人力资源成本理论 人力资源成本是一个组织为了实现组织目标，在生产、经营过程中，为了创造最佳经济和社会效益，在获得、开发和使用必要的劳动力及其离职所支出的各项费用的总和。 二、我国人力资源成本管理现状 当前，对经济成果的成本管理是我国企业关注的焦点，对于人力资源管理，特别是成本管理的重视程度不高，表现为人力资
源成本管理的无计划性，投入过高，造成人员及其成本的严重浪费，影响企业整体经济效益。例如，未制定详细的招聘计划，聘用工作目标不明确、能力不足的员工，影响企业各个部门的有效运转；未及时进行绩效结果的分析，让员工在日后的工作中没有提升自身能力的目标和最有效的途径。 三、人力资源成本循环体系 PDCA循环理论中的计划、执行、检查、处理四个环节可以作用在人力资源成分管理问题中，四个环节分别对应不同的内容，产生不同的作用。1.Plan——人力资源成本的计划环节。人力资源管理是一个系统的过程，需要在管理之前进行科学客观地规划，并作出合理的预期。在人力资源管理的计划环节，主要包括预算和规划决策两部分。首先，要对人力资源成本作出预算。成本预算主要以公司考核为目标，以员工数量、结构、素质为依据，结合当地人力资源市场的实际情况和行业情况，作出人力资源成本的科学预测。在人力资源管理部门预算过程中，一方面要保证人力资源成本管理的相对独立性，另一方面要注重财务预算与人力资源成本预算的紧密联系。其次，在作出预算的基础上，对人力资源成本的投入、产出作出分析，这也是规划决策的主要内容。规划决策的目的是如何使人力资源投入得以最充分地利用、最大化地提升人力资源的价值。2.Do——人力资源成本的执行环节。力资源成本的执行环节的主要内容是对其投入和成本的监管和控制，对于企业而言，树立成本控制意识，并贯彻在经营管理的各个环节显得尤为重要。首先，设立督察机构。将人力资源部门和财务部门作为督查机构的牵头部门，在企业运行过程中，带领各部门执行和贯彻全面而系统的人力资源成本控制，同时，对各项成本指标做出合理的论证。其次，施行预算调整审核
企业人力资源成本控制办法
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度 的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地 全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。 从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标，通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现，以下是人力资源管 理各个模块与成本控制的相互关系。 （1）组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。 组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一
成本的底限是不高于市场交易成本，一旦企业中的运行成本高于市场，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织 设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。 （2）工作分析与工作设计与成本控制的关系。 工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计 的有效性。 （3）绩效管理体系与成本控制的关系。 绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题，为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。 绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀 问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来 的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。 绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。 （4）薪酬体系与成本控制。 薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本 控制的方法。 （5）人力资源规划与开发与成本控制。 人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
万科：设计阶段28个成本优化点
万科：设计阶段28个成本优化点 2014-04-30明源地产研究院 成本控制在设计阶段（包括选材用料）占有70%～80%的份量，因此在设计阶段应选择客户认可价值与支付代价最大差值的方案与部品，不宜单纯追求效果，也不宜片面追求低成本。 万科要求，在各阶段设计和单项设计中，都应持续地开展方案优化工作，比较不同设计方案的所带来品质、效果、成本、效益等方面的差异，同时还要考虑物业维护成本、客户使用成本，从中选择最优设计方案，兼顾长期利益和短期利益的平衡。 一、前期规划 1.产品组合 实施原理：根据不同的产品组合，追求土地的价值最大化和项目的利润最大化。 优化原则：根据项目获取前期七对眼睛的工作成果，综合确定规划设计中的最优产品组合。 2.成熟产品选用 实施原理：使用成熟产品不仅能够节约时间、提高效率，而且能够大幅度地减少后期的变更签证费用，从而降低产品建造成本。成熟产品的大量使用是未来的一个发展方向。 优化原则：在符合客户需求的前提下，尽量选用成熟产品。 3.建筑体形 实施原理：建筑外部体形的长宽比例、对称性以及复杂程度直接影响建筑物结构成本高低，同时建筑体形对节能产生较大影响。
优化原则：高层建筑单体应选择对称形式；地层建筑尽量形体简单；考虑抗震及成本要求。 4.土方工程 实施原理：外运及外购土方在项目实施过程中不仅耗费大量成本而且耗费极大精力，且为隐性成本，对客户并无直接价值体现，应尽可能减少土方外运及外购量。 优化原则：尽可能按原有地势建造产品，例如在坡地上建造坡地建筑，在洼地中建造地下室，能有效减少动土量。 5.山地建筑 实施原理：山地建筑的处理较为复杂，因地制宜是最好的选择。 优化原则：(1)根据山体高差确定产品类型；(2)山地建筑赠送的地下室面积应根据地形设计而不完全按营销要求。 6.合理确定组团大小 实施原理：组团大小对成本的影响要点是：（1）每个组团一般需要1-2个出入口；（2）每个组团均有围墙；（3）每个组团均要考虑消防要求；（4）每个组团出入口均需配备专门安全管理与设施。 现实中的经验是：如果组团布置过小，则上述费用均大幅增加；如果组团布置过大，可能的物业服务能力跟不上。 优化原则：合理确定组团规模，避免组团规模过小；相对集中布置出入口。 7.路网应合理简洁
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 (1)
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪‘是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。 因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。 一、人力资源成本的构成： 传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。 1、人力资源的获取成本 是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 2、人力资源的开发成本 是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 3、人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 4、人力资源的保障成本
人力资源部降低人工成本的几点思考
人力资源部关于降本增效的几点思考2013年公司人力资源运行情况分析，人力资源运行效率主要考核指标为人工成本利润率为0.258（利润/人工成本所得），公司总的利润成本率为0.135（利润/总成本所得），人工成本占比为0.522（人工成本/总成本所得），而由此我们可以看出公司百元利润上所付出的人工成本为386元（人工成本/利润*100所得），人工成本占公司总成本已超过了50%。 人力资源管理的运行效率情况直接可反映的相关经济数据即为人工成本控制情况。因此一般而言，人工成本的浪费反映在人力资源管理中主要有以下几种情况: 一是人员配置不当。每个人都有自己擅长的领域，如果将有用的人才闲置或者放在不合适的岗位上，那么他也许只能发挥80%的作用，造成事实上的浪费，等于变相的增加了成本;但如果能将合适的人放到合适的岗位上，将优势发挥出来，就可能会起到120%的效果，真正实现在成本不变的基础上提高效益。 二是人员内耗，这主要是指由于制度、流程等方面的原因，使得员工在完成工作的过程中兜圈子浪费时间，拖慢了员工的办事效率，造成人力资源的浪费。 三是人员工作意识不佳，如果缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高，消极怠工，其实际的工作效率必然低下，造成相同单位成本的产出降低。 四是人员素质提升缓慢，职工的学习力、应用力、创新力，是推
动企业发展的强劲动力，如果员工安于现状，无意于自身的提升，那么也将不能持续推动企业发展前进。 针对人力资源浪费的现实情况，基于人资部门的日常工作，对于人工成本的控制主要通过从以下几个方面着手，减少浪费，提高效益： 一、不断完善基础制度建设。建立健全公司各项人力资源管理基础管理的规章制度，完善工作流程，减少不必要的工作环节，提高工作效率，减少不必要的岗位设置，进而控制人员规模。梳理现有人力资源选拔晋升机制，轮岗机制，为企业发展储备人才搭建平台。 二、招聘工作。根据公司发展的需要，按照“缺什么岗位，招聘什么岗位”原则，合理调配;优先考虑并使用内部人力可以调整资源，对发展急需的人才，可以考核录用内部的优秀人员，进行内部调整，尽量降低外部招聘的成本及人员规模。 三、培训工作。根据企业发展需要和员工工作需要制定年度培训计划，按“缺什么，培训什么”的原则，合理安排。严格按计划执行培训工作，减少预算外培训支出。立足组建内部“教师队伍”，既可减少外部培训费用，也可有效锻炼内部讲师，提升员工素质。 四、绩效考核，完善职业生涯导航。实行全面的绩效考核管理，不仅对员工的“昨天”进行总结，更对员工的“明天”进行规划、指导，全面绩效考核的根本目的在于推进绩效的改进，推动员工进步、素质提升，从而发挥员工对企业的积极影响作用，以绩效为杠杆激活人员流动机制，形成人员流动良性循环，同时通过绩效考核有效规划员工职业发展方向，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因
人力资源成本量化管理.doc
人力资源成本量化管理 引言：人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。随着知识经济的到来，知识已经资本化，迫切需要人力资源会计。然而，会计界对人力资源会计计量这一难点无法提出一种令人信服的计量模式，不能形成统一的认识，大大削弱了人力资源会计在实际中的应用。本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系等问题作了一些探讨。 人力资源会计（Human Resource Accounting）是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。 按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是肯定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。 第一部分人力资源的计量 一、人力资源成本的计量 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 二、人力资源价值的计量 人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，两者互为补充。 1、人力资源个人价值的计量方法 未来薪金资本化法--将企业职工从现在到退休期满为止预计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。 内部竞标法--认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价，就不能反映其价值。 随机报酬法--认为职工在未来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法。 2、人力资源群体价值的计量方法 商誉法--人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。 经济价值法--认为人力资源的价值在于其能够提供未来收益。它把企业未来各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。第二部分人力资源的报告 人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告包括两部分内容:
结构成本优化设计的技术要点和方法终极版
一、结构成本控制的意义 控制结构成本，并不会导致结构的安全储备的降低，而是要取消 掉其中的无效成本。结构成本的降低是指通过积极化的设计，在保证 工程质量的同时去除无效的结构成本，以达到最小的投入产出比。 二、结构成本控制的管理思路及方法 结构成本控制必须贯穿整个设计和策划的全过程，包括前期论证及策划阶段的地质情况调查、规划阶段的初勘、方案阶段的结构介入、扩初阶段对结构方案的优化、施工图阶段给设计院灌输成本意识及施工图配合阶段变更、签证的管理。 （一）设计院的选择（主要指扩初设计和施工图设计阶段） 1、更应注重对设计团队的选择，而不是对设计院的选择。 2、培养能长期合作的战略伙伴，但必须不只一家。 3、分阶段进行设计成果的后评估。 4、注重专业负责人的选择。 （二）设计费的合理取值 设计费可略高于当地的平均水平值、略高于设计院的心理预期，对于调动设计院的积极性，保证设计质量行之有效。 （三）设计周期的合理确定 对于一个项目来说，设计周期越短越好，因此要在保证质量、不增加成本的前提下，尽量缩短设计周期，这就需要在决策导向上予以保证，并合理利用工序的前置和搭接时间，积极推广标准化设计；另外，要想快，创新点就要尽量少。 （四）设计过程中必须控制的关键环节 1、结构体系的确定及主要平面布置图
2、基础的选型及设计图 3、电算模型及计算系数的取值 4、地下室的布置及样板配筋图 5、标准层的布置及截面配筋图 6、结构转换层的布置及配筋层图 三、事前控制的要点 事先控制是成本管理的重中之重，并且是全过程的！ （一）限额设计（合同的引入及应用） 1、限额的内容——应该是那些可控的、易离散的。如钢筋和砼的含量，停车位的面积等） 2、限额的数值——应比市场水平略低 3、限额的弹性——具体项目允许适当的调整范围 4、双赢的思想——奖罚分明 （二）必须重视和提前输入的技术原则 1、《结构设计统一技术措施》 2、《结构设计总说明》 3、《标准构造做法》 （三）施工图审查公司选择 1、沟通时机——尽早沟通达成共识，避免大的设计修改和返工。 2、沟通内容——注重在规范的边界或有争议处，如超限的判断、 裂缝宽度、短肢墙体系的定义、配筋等。 （四）对一些垄断部门——供电、供水、燃气、规划、人防、审图等，
人力资源的常用计算公式
人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
优化结构设计对成本控制的影响
浅论优化结构设计对成本控制的影响摘要：建设项目成本控制是永远的话题，是开发商重点研究对象。文章论述了优化设计对投资控制的影响，针对优化设计运作困难的原因，提出了搞好优化设计控制项目投资的几点建议。 abstract： the cost control of construction project is always the topic and the key study object of developer. the article discusses the impact of the optimized design on investment control， and proposes several suggestions on doing well the optimization design to control project investment based on the operational difficulties in optimization design. 关键词：设计；优化；影响；方案；投资；建设；控制 key words： design；optimization；impact；programs；investment；construction；control 中图分类号：tu71 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）07-0091-02 1 优化设计对建设投资的影响 1.1 设计方案直接影响投资工程建设过程包括项目决策、项目设计和项目实施三大阶段。进行投资控制的关键在于决策和设计阶段，而在项目作出投资决策后，其关键就在于设计。据研究分析，设计费一般只相当于建设工程全寿命费用的1%以下，但正是这少于1%的费用对投资的影响却高达75%以上，单项工程设计中，其建筑
人力资源必备的70个公式
人力资源必备的70个公式 招聘、考勤、工资、培训公式大全 一、招聘分析常用公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR工作常用必备公式 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10、员工进入率=报到人数/期初人数 11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12、员工当月应得薪资的计算方程式为:
人力资源成本控制方法及实例
人力资源成本控制方法及实例 人力资源成本控制 目录 , 1 什么是人力资源成本控制 , 2 人力资源成本控制现状 , 3 影响人力资源成本控制的因素 , 4 人力资源成本控制步骤 , 5 人力资源成本控制措施 什么是人力资源成本控制 人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。 人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下: , 开发成本:岗前指导费;在职培训费;正规或脱产培 训费;出国考察费;组织开发费等费用。 , 替代成本:内部调动;下岗遣散费。 , 使用成本:工资;奖金;福利。 , 日常人事管理成本:专职人员的薪水;日常办公费等。人力资源成本控制现状 目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，
造成人力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区:一是人才高消费误区;二是人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。 影响人力资源成本控制的因素 首先是取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。 其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素;培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。 再就是保障成本因素，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素;劳动事故保障、健康保障具有可控性。 最后是离职成本因素，主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。 人力资源成本控制步骤 1、前期的合理计划 通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。