试析绩效评价相关理论及设计原则(1)

论文关键词：绩效；绩效评价；原则

一、绩效评价相关理论

（一）需求层次理论。心理学家马斯洛的需求层次理论属于内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，马斯洛提出的需求层次理论，概括起来主要包括以下几个基本观点:1、人的需要分为五种：（1）生理需要——维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等；（2）保障或安全的需要——避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁；（3）归属或承认的需要——由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人所承认；（4）尊重需要——人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位

（二）双因素理论。由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励——保健因素”。激励因素：成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。赫茨伯格还指出：与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：1、“满意”的对立面是“没有满意”；2、“不满意”的对立面是“没有不满意”。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因

素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的外部因素为保键因素。当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。

（三）公平理论。公平这一概念指的是，与其他以类似方式作出行为的人相比,个体是否得到了同等对待．员工会将自己的付出与所得和他人的付出与所得进行比较，如果由此产生了不公平感，将影响到个人以后付出努力的程度。1、如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态；2、如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。也就是说，他认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。基于公平理论，当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法:（1）曲解自己或他人付出或所得；（2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择其他的参照对象进行比较；（5）离职。从激励的角度来看,公平理论的意义更多的是消除员工的不满意,从而避免员工降低工作积极性,减少投入。公平理论对于人力资源管理的意义更多的集中在薪酬管理方面,就是要实施具有公平性的报酬体系。

二、绩效和绩效评价的含义

（一）绩效的含义。绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面，对员工个体层面的绩效而言，主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果，结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。另一种则把绩效看作为个体的行为。Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。综合来讲，员工个体绩效应是是过程与结果的综合评定。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。员工绩效的高低直接影响组织的整体目标的完成。因此，了解绩效的特点和影响绩效的因素对于提高员工的绩效具有重大意义。

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绩效考评指标设计

第四章绩效考评指标设计 ◎【引导案例】◎第一节绩效考评指标概述◎第二节绩效考评指标体系设计 ◎第三节关键绩效指标的设定 ※<标题一>【引导案例】考核HR：考彼之道还诸己身年底，忙于绩效考核的人力资源部门的麻烦事又多了一件：像自己这样的职能部门的绩效考核该怎样设计和进行职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心，同时也是企业绩效考核中的难点。这些部门通常具有事务性工作居多、不易测量、工作任务时间跨度长、和正常的考核周期相悖、计划性较弱、临时性工作较多，成果不显化等特点。而人力资源部总是很难给职能部门制订出一个可以量化、令人信服的考核方案，特别是考核指标的量化、评估，由于缺乏与经营部门类似的详细数据而过度依赖定性指标，考核的公平、公正性经常遭受质疑。而一旦考核兑现，矛盾就会集中到人力资源部门：员工指责考核指标的公正性、部门经理抱怨指标难于贯彻落实……人力资源部夹在两头，左右为难。久而久之，职能部门的考核逐渐流于形式化…… 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标怎样保障职能部门的考核顺利推行华为公司的一些做法也许能给出一些启示。一、将指标量化为具体步骤刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。

数据采集系统微机原理课设

微型计算机原理及接口技术课程设计学院：专业：班级：学号：姓名：指导教师：第一部分课程设计任务书、设计内容（论文阐述的问题）设计一个数据采集系统基本要求：要求具有 8 路模拟输入输入信号为 0 —— 500mV 采用数码管 8 位，显示十进制结果输入量与显示误差 <1%

发挥部分： 1、速度上实现高精度采集 2、提高系统精度 3、设计抗干扰性二、设计完成后提交的文件和图表 1. 计算说明书部分：数据采集是指将压力、流量、温度、位移等模拟量转换成数字量后，再由计算机进行存储、处理、显示、或打印的过程，相应的系统就称为数据采集系统。数据采集的任务，就是采集传感器输出的模拟信号并转换成计算机能识别的数字信号，然后送入计算机进行相应的计算和处理，取得所需的数据。同时，将计算机得到的数据进行显示或打印，以便实现对某些物理量的监控。数据采集性能的好坏，主要取决于他的精度和速度。在保证精度的条件下，应有尽可能高的采样速度。数据采集系统应具有功能： 1）数据采集计算机按照选定的采样周期，对输入到系统的模拟信号进行采样，称为数据采集。（2）模拟信号处理模拟信号是指随时间连续变化的信号，模拟信号处理是指模拟信号经过采样和 A/D 转换输入计算机后，要进行数据的正确性判断、标度变换、线性化等处理。（3）数字信号处理数字信号处理是指数字信号输入计算机后，需要进行码制的转换处理，如 BCD 码转换成 ASCII 码，以便显示数字信号。（4）屏幕显示就是用各种显示装置如 CRT、 LED 把各种数据以方便于操作者观察的方式显示出来。

（5）数据存储数据存储是就是将某些重要数据存储在外部存储器上。在本次设计中，我们采用 8259 作为中断控制器， 8255 作为并行接口， ADC0809 作为模数转换器。 2、图纸部分：含有总体设计的功能框图、所用各种器件的引脚图、内部逻辑结构框图以及相应器件的真值表，还包括总设计的硬件连接图及软件设计流程图等。第二部分一、设计指标设计一个数据采集系统基本要求 :微型计算机最小系统具有 8 路模拟输入输入信号为 0 —— 500mV 采用数码管8位，显示十进制结果输入量与显示误差＜1% 中断方式二、设计方案论证考虑本数据采集系统要求，该系统的功能框图如下： LEDfi 示 1--- TT----- 模拟量籀人‘；放大器 =A/D转换器二;中断控制器一「8088CPU | 图1系统功能框图

绩效考核的各种理论方法

人力资源绩效考评市场竞争随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的激烈，人力资源和人力资本的理念日益被人们所接受。人力资源的管理的重要性在企业管理中日益凸现出来，人力资源管理中的困惑和问题不断出现，以主观性、艺术性为主要特征的传统人事管理越来越不能适应现代人力资源的管理的需要，人力资源管理方法必须彻底创新。笔者试图借助现代理论和技术的平台，结合人力资源绩效考评专题中的突出问题，提出一种系统综合的刚柔相济的绩效考评新方法，与业内同仁探讨。一、刚柔相济考绩研究的基本背景 1、考绩对象的变化。绩效考评，不外乎对“人”和“事”的考评。而当前“人”和“事”呈现出下列明显的变化规律：（1）经济虚拟化。随着社会进步和分工细化，虚拟经济呈加速发展趋势，并远远超过实体经济份额。如中介机构发展，金融业务创新、电子商务、知识经济作用加强、第三产业比重加大等，简单劳动减少，复杂劳动增加，工作的可度量性变差，对“事”的认识和把握难度加大。（2）目标长期化。随着社会秩序的规范和法治的完善，人们追求的目标更加长期化当前行为的业绩效果反映更加滞后，以“实绩论英雄”在短期内

科学性下降。（3）工作团队化。分工细化必然要求组织更加协调，工作成果更多的取决于团队合作而不是个人的孤立努力，劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可。（4）人的复杂化。对人的本性认识，由X人到Y人，再到“自我实现”人，人的复杂性逐渐增加。当前，时间和空间在人们的观念世界里正在缩小，换言之，人的思维和行为影响在客观的时空范围中更加广泛，时滞更长，因而人更加复杂、更加不确定，人的道德风险加大。（5）工作人本化。随着科学进步，人类已进入知识经济时代，简单劳动逐步由机器取代，劳动更加高级化、复杂化，各项工作越来越依靠人的主观能动性，“以人为本”的认识已成为社会共识，人性日益要求得到充分尊重。（6）管理民主化。民主是人类本性之一，社会发展也日益民主化。同时，社会分工越细，信息越不对称。而决策信息来源主要产生并存贮于众多社会个体之中，故管理民主化是科学管理必然要求。 2、考绩面临的主要问题。传统的考绩方法，目前已很不适应上述“人”、“事”的变化规律，存在下列明显问题：（1）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。具体表现有：A、心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；B、非理性极差得不到纠偏，如包庇、恶意、自夸、过分谦虚；C、趋中效应难以避免，“老好人”现象多；D、不敢民主或民主无规则，缺乏刚

绩效评价指标体系设计原则及步骤

?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：

绩效考核指标设计原则是什么

绩效考核指标设计原则是什么绩效考核指标设计原则是什么 S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标; M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差; A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的; T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关

企业绩效评价理论综述及实践应用

企业绩效评价理论综述及实践应用来源：中国期刊网更新时间：2010-7-2 点击数：89 绩效评价起源于西方国家的商业实践，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合起来并与公司发展战略融为一体的过程。总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：即平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核与目标考核阶段。每一阶段的绩效评价系统都由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价的指标体系上。彼得·德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了“评价，否则放弃”；反对派的代表人物戴明，在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评价，列举多项绩效评价的“罪状”，认为绩效评价有可能使员工误入歧途，使管理偏离方向。我国企业经过多年的实践，对此也都褒贬不一。西方企业绩效评价的理论流派企业绩效是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。人是绩效的主体，产生绩效的结果与人的态度、知识、工作环境等因素有紧密联系。同时，由于理论界对绩效概念以及绩效评价标准等存在不同的理解，因而产生了不同的绩效评价模型和流派。行为绩效评价法。美国的坎贝尔是行为绩效论的主要代表人物，他认为绩效是那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人能力进行评估的行动或行为。他设计的绩效评价模型主要包括五个基本维度：财政管理、人事管理、信息管理、领导目标管理、基础设施管理。他对因特定作业而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了区分；其所指的作业绩效与为履行职责所从事的作业活动相关联，更多地渗透在组织所规定的角色行为里。他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理，并用这些因素来描述所有职务的绩效结构。绩效产出评价法。伯纳丁等人吸收了早期卡纳的成果，在1995年提出了绩效产出评价法。他们认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，强调产出结果的重要性。他们将绩效理解为任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标，认为个体执行作业活动的成效是员工作业绩效的主要变异来源，个体在知识能力上的差异更多地影响作业绩效，培训和经验对提高员工作业绩效有着直接的帮助。

绩效考核指标的设计原则

绩效考核指标的设计原则关键绩效指标体系建立以价值链循环为核心的绩效考核体系什么是KPI 绩效考核指标的设计原则绩效考核指标体系的建立绩效考核指标的分解方法绩效考核过程中技术与技巧指标的量化问题某知名公司的绩效考核循环某知名公司的绩效考核模式关键绩效指标体系在绩效管理中所处的位置完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效评估是一个系统，包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。在这个过程中，绩效考核指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。因此，设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。建立以价值链循环为核心的绩效考核体系企业作为利益组织，存在的根本意义就在于价值创造，相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管理的核心。因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求。价值管理（value based management简称价值管理VBM）的目标就是创造价值。价值管理不仅仅是一种手段，更是企业在经营和财务管理中必须遵循的理念。实质上，企业的经济循环就是一种价值循环，企业的一切经济活动都应该以能否实现价值增值作为唯一的评判标准。价值管理理论指出，企业利用现有资源创造的财富只有超过资源占用的机会成本时才会产生财富增值。为适应价值管理的要求，企业必须采取价值链分析工具对企业的业务流程和组织体系进行梳理，明晰企业的关键价值驱动因素（key value driver 简称KVD）在此基础上确定关键绩效指标（key performance indicator 简称KPI）设定具体的经济目标，落实责任者，并制定实施计划。价值链是企业所从事的各种价值活动，如设价值链计、生产、营销、发运以及支持性活动等的集合体。一个价值链显示了对于消费者来说产品生产的整体价值，它是由价值活动和利润两部分组成。价值链活动可以划分为基本活动（primaryactivities）和支持性活动（support activities）。基本活动主要涉及如何将企业的输入有效地转化为输出，即一般意义上的“生产经营环节”，包括涉及产品的加工、制作、销售、储运和售后服务等活动，这部分活动直接与顾客发生各种联系；支持性活动主要体现为一些内部管理活动，包括人力资源管理、技术开发、采购管理和企业基础设施等，这些活动为基本活动提高支持和服务，使基本活动得以顺利进行。什么是KPI KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制将企业战略转化为内部管理过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力使企业取得高效益。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。原理：KPI符合一个重要的管理原理━━“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20的骨干人员创造企业80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心特征：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略

财政支出绩效评价报告

团风县教育局2016年度 “农村义务教育学生营养改善计划”项目绩效评价报告武方绩评字[2017]000号项目名称：农村义务教育学生营养改善计划项目单位：团风县教育局主管部门：团风县教育局评价机构：武汉方瑞会计师事务所（普通合伙）二〇一七年九月

目录摘要 (1) 前言 (3) 一、项目基本情况 (3) （一）项目概况 (3) （二）项目绩效目标 (7) （三）绩效目标完成情况 (8) 二、绩效评价工作情况 (8) （一）绩效评价目的 (8) （二）绩效评价工作过程 (8) （三）绩效评价框架 (9) （四）证据收集方式 (11) 三、绩效分析 (12) （一）项目决策（20分） (12) （二）项目管理（25分） (13) （三）项目绩效（55分） (14) 四、评价结论 (16) 1、评分结果 (16) 2、主要结论 (16) 五、主要经验及做法、存在的问题和建议 (17) （一）主要经验及做法 (17) （二）存在的问题 (18) （三）建议 (19) 六、其他需说明的问题 (19) （一）关于评价责任的说明 (19) （二）关于本项目评价中存在的局限性的说明 (19) 附件： (20)

摘要一、项目名称：农村义务教育学生营养改善计划二、项目金额：1297万元三、绩效评价结果四、评价工作组组成名单评价组负责人：于淑芳复核人员：柯善有主审人员：尹琦小组成员：刘明、张雷五、主要评价方法概述绩效评价原则应当遵循科学规范、公正公开、分级分类及绩效相关的原则，严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法，且符合真实、客观、公正的要求，针对具体支出及其产出绩效进行评价；绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具，具体分为共性指标和个性指标；绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公评判法及其他评价方法

绩效标准设计绩效考核

绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 (2) 1.1.1 绩效考核概述 (2) 1. 绩效考核 (2) 2.绩效管理 (3) 1.1.2 绩效指标设计 (3) 1. 绩效指标 (3) 2. 绩效指标设计的原则 (3) 3. 绩效指标设计的方法 (4) 1.2 绩效考核方法 (4) 1.2.1 目标管理绩效考核法 (4) 1. 目标管理概述 (4) 2. 目标管理考核法操作流程 (5) 图1-1 目标管理考核法的操作流程 (5) 1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 (5) 1. 关键业绩指标概述 (5) 2. 关键业绩指标考核法操作流程 (5) 1.2.3 平衡记分卡绩效考核法 (6) 1. 平衡记分卡概述 (6) 2. 平衡记分卡考核法操作流程 (7) 1.2.4 全方位绩效考核法 (8) 1. 全方位绩效考核法概述 (8) 2. 全方位绩效考核法操作 (8) （1）上级考评 (8) （2）同级考评 (8) （3）下级考评 (9) （4）自我考评 (9) （5）客户考评 (9) 1.３绩效考核实用文案 (9) 1.3.1 绩效考核实施工作计划 (9) 1.3.2 绩效考核实施总结报告 (10) 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的

方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

绩效考评概述和理论

绩效考评绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。（一）?绩效的概念 1、?绩效的定义。记小是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。 2、?绩效的特征。（1）?绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。（2）?绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效（3）?绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。（4）?绩效应当体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。

（5）?绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。（二）?考评的概念考评是考核和评价的总称。考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。 1、?绩效考核绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。 2、?绩效评价绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。相同的考核结果在不同的条件下，评价的结果可能不完全相同。这样，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。综上所述，绩效考评的基本定义是：针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评的原则（一）?公开的原则

评价指标体系特点

评价指标体系目录展开为了适应新形势对国家高新区的新要求，建立新的发展导向，引导国家高新区肩负起新的责任和使命，体现国家目标要求和政策导向的目标需要，日前，科技部在已有指标体系的基础上制定了新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》。新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。与以往不同，本次制定国家高新区评价指标体系的原则是：国家高新区作为国家的政策工具，评价指标体系应定位于“政策评价”，从“四位

一体”和“五个转变”出发建立指标体系；从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标，尽可能使同一层次各指标具有独立性；用效率等比值型指标，不用总量等规模型指标，消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响；尽可能用可统计的量化指标，适当选择定性指标；按少、简、易操作的原则选择指标。新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》的主要特点是：突出重点，引导方向通过人才、专利、研发投入、高新技术产业、高技术服务业、规模以下科技企业等以及资本、技术、土地、资源等各种效率指标，重点强调“自主创新、创业环境、内生增长、资源有效利用”等方面，引导高新区的发展方向。考虑差异，分类指导充分考虑各高新区的土地面积、发展基础、支撑环境等差异，用“人均”、“地均”等指标，并引入“区域测度指标”，体现分类指导的思想，消除客观条件不平衡的影响，使评价结果和排序科学、公平、合理。定量为主，定性为辅在44个评价指标中，定量指标共39个，定性指标只有5个。动态监测，国际接轨评价指标尽量能与国际通用指标对照，便于与国际接轨，并借鉴《OECD 科学技术和工业记分牌》，建立高新区评价记分牌，通过长期观察和分析大样本的统计指标，既能不断筛选出更科学的评价指标，完善高新区统计和评价指标，也能实现对每个高新区发展状况的动态监测。自国家高新区建立以来，由科技部火炬中心先后于1993年、1999年和2004年三次制定和修改国家高新区评价指标体系。国家高新区评价指标体系对不同时期高新区的建设、发展起到了积极的推动作用。以往的国家高

绩效考核指标设计原则和方法

绩效考核指标设计原则和方法绩效考核指标设计原则及方法有哪些?实现管理升级，促使管理企业规范标准化，通过运行现代绩效管理体系来建立健全管理制度、标准、流程，促进企业“向管理要效益”。下面jy135我为大家收集整理了绩效考核的指标设计原则和方法，希望能为大家提供帮助! 绩效考核指标设计原则及方法绩效指标设计原则 (1)SMART原则。按照此原则设计绩效指标时，要从具体的、可衡量的、可实现的、与工作紧密相关的、有数据或信息和记录的、具有时间性的几个维度考虑设计绩效考核指标，使绩效指标更客观、量化，这样，绩效考核的目的才容易实现，也可以基本保证可操作性和公平性。 (2)PDCA循环规则。管理者对被考核人的每一项工作都需要计划、实施、检查结果并帮助其改进提升，随后进入下一个循环。因此在设计绩效考核指标时，管理者要考虑单项绩效指标对其考核目标任务在整个循环中的计划、目标、实施、关键点和结果的关注情况或侧重点，设计相应考核标准和权重，并通过绩效管理的闭环在下一个考核区间里调整这个循环的考核内容。 (3)二八原则。这是以“重要的少数与琐碎的多数”的原理为基础、按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则。作为考核人的管理者在设计绩效考核指标时要善于从纷繁复杂的管理工作中

抓住关键、重要的工作来设计关键绩效考核指标，把考核的侧重点放在对关键、重点工作的跟踪上，并在绩效管理的其他环节中加以关注。绩效指标设计方法 (1)WBS法，即任务分解法。管理者把主任务向下分解得足够细才能统筹管理任务分配和执行情况、把握进度和效率、效果，在此基础上抽取出的关键绩效指标会更加明确、清晰、到位，在沟通互动中使被考核人也同样能够了解和把握自己的工作任务，这样绩效考核的主客体双方对该指标的考核标准和目标值都心中有数。 (2)格利伯特四分法。这种方法可以帮助考核人分解、寻找关键绩效指标并平衡数量、质量、成本、时效四个维度的考核侧重点，更具有实际价值。结果、过程双关注根据公司制定的战略、计划和目标，明确权责，关注流程优化和关键节点控制，融合制度化、规范化、目标管理和流程管理的思想与要求，在绩效考核、管理实践中不仅能够建立健全制度、规范流程、注重计划和目标管理，还能在绩效管理互动中密切团队关系。这样，看似简单的绩效考核表通过管理升级的改造，就能实现达洋公司员工的自我管理、部门的团队管理和公司治理。

市财政支出绩效评价指标体系

附件1：东莞市财政支出绩效评价指标体系一、财政支出绩效评价指标体系的运用财政支出绩效评价是指运用科学、规范的评价方法，对财政支出行为过程及其结果（包括经济、政治和社会效益）进行衡量、比较和综合评判，并据此调整和优化财政支出结构，从而使政府更有效地治理和使用财政资金，防止财政资金流失白费。包括单位自评、财政重点评价和第三方评价三种形式。预算单位要牢固树立绩效优先观念，坚持做到“事前明确绩效目标，事中认真执行，事后追踪问效”。预算单位在申报项目时，要依照申报项目的特点，从《东莞市财政支出绩效评价指标体系》中，选取定性指标和定量指标(包括差不多指标、绩效指标等)，并结合申报项目的实际添加反映项目特性的指标，构成项目预期绩效目标。评价指标设计要遵循科学性、规范性、系统性、有用性的原则，做

到理论上有科学依照，实践上切实可行，使评价指标能够准确地反映项目或单位的绩效目标。财政部门对绩效目标的合理性、必要性及可行性等方面进行分析评估，确定项目相应的绩效目标；在下达单位部门预算指标的同时，下达项目的绩效目标，明确支出项目的金额、资金性质、使用时刻和绩效目标等，并以此作为年度结束或项目完成后，对资金使用绩效进行评价的依据。年度结束或项目完成后，预算单位必须按《东莞市财政支出绩效评价试行方案》的规定，从《东莞市财政支出绩效评价指标体系》中合理选取评价指标，对资金使用情况进行自我评价，撰写项目绩效自评报告并报送财政部门。财政部门依照具体情况进行抽查或重点评价，对项目或单位财政资金使用的科学性、合理性和有效性进行论证，考核项目绩效目标的完成程度，分析存在问题，提出改进意见和建议。二、财政支出绩效评价指标分类财政支出绩效评价指标体系是反映财政支出绩效总体现象的特定概念和具体数值，是衡量、监测和评价财政支出经济性、效率性和有效性，揭示财政支出存在问题的重要量化手段；是依照财政支出绩效评价工作的要求，按照一定的分类标准，对财政支出内容和 2 / 2

BCBS《有效风险数据采集和风险报告十四条原则》

BCBS《有效风险数据采集和风险报告十四条原则》编者按：6月26日，巴塞尔银行监管委员会发布《有效风险数据采集和风险报告原则》的咨询文件。文件旨在改善银行风险数据采集能力和风险报告做法，具体包括强化治理与基础设施、风险数据采集能力、风险报告做法和监管等方面的14项原则。一、简介（一）概述。2007年全球金融危机中一个最深刻的教训是，银行信息技术和数据架构不足以支持广泛的金融风险管理。许多银行缺乏快速准确采集银行集团层面、不同业务领域以及不同法律实体之间风险和风险集中度的能力。一些银行由于风险数据采集能力和风险报告能力不足，无法有效管理风险，对银行自身及整个金融体系稳定造成了严重后果。为加强银行识别和管理全行风险能力，2009年7月巴塞尔银行监管委员会颁布第二支柱指引（监管检查程序），强调指出，良好的风险管理系统应当有适当的管理信息系统（MIS）。此外，根据金融稳定理事会《金融机构有效处置框架的关键要素》及其原则，处置当局及时共享集成的风险数据是十分重要的。提高银行采集风险数据的能力可以有效改善金融机构特别是全球系统性重要银行的可处置性。（二）风险数据采集定义。在本文件中，风险数据采集是指根据银行的风险报告要求，定义、收集和处理风险数据，衡量银行对风险容忍度/偏好的能力。具体包括分类、合并或分解数据集。

（三）目的。巴塞尔委员会提出该原则，旨在提高银行的风险数据采集能力和风险报告有效性。巴塞尔委员会认为，改进风险数据采集能力和风险报告做法的长远利益将超过由银行承担的初始投资成本。二、十四条原则（一）强化治理和基础设施原则1：治理—银行的风险数据采集能力和风险报告做法应受到强有力的治理，与巴塞尔委员会规定的其他原则和指导一致。银行的风险数据采集能力和风险报告做法应该满足以下三点要求：一是进行全面记录和高标准验证；二是充分考虑新举措的影响，包括收购/资产剥离、新产品开发以及IT系统变化等；三是不受银行集团架构的影响。原则2：数据架构和IT基础设施—银行应设计、建设和维护数据架构和IT基础设施，在满足巴塞尔委员会其他原则要求的基础上，不管正常时期还是压力或危机时期都能全力支持其风险数据采集能力和风险报告做法。一是风险数据采集和风险报告应纳入银行长期可持续发展规划之中并分析其商业影响。二是银行应建立完整的数据分类与结构。三是风险数据和信息管理要职责分明。风险管理者要确保数据的使用在完全监督之下，银行决策者要确保数据的来源及时准确，相应的风险数据采集功能和风险报告机制与公司政策保持一致。（二）完善风险数据采集能力原则3：准确性和真实性—银行应能够生成准确和可靠的风

评价指标体系

? ? ? ? 标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：

员工绩效考核指标设计主要原则

员工绩效考核指标设计主要原则作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：？要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。？第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。？第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。？

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。？大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。？设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：？ S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。？ M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。？ A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。？

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有设计人员。（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/ 季度/ 月/ 周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上 5 设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30

试析绩效评价相关理论及设计原则(1)

试析绩效评价相关理论及设计原则(1) 这篇＂试析绩效评价相关理论及设计原则＂论文是程序自动抓取于互联网上，查看更多请点击：论文频道：lwxz/ 论文摘要：随着知识经济时代的到来，作为人力资源管理重要环节的绩效评价，它在组织中的作用也日显突出。本文首先对支撑绩效评价的理论部分进行了论述，接着对绩效评价的相关概念进行的说明，最后，指出了建立绩效评价体系时应遵循的原则以及应注意的问题，其目的是期望对企事业单位建立评价体系有所帮助。论文关键词：绩效；绩效评价；原则一、绩效评价相关理论（一）需求层次理论。心理学家马斯洛的需求层次理论属于内容型激励理论，主要研究激励的原因和起激励作用的因素，马斯洛提出的需求层次理论，概括起来主要包括以下几个基本观点:1、人的需要分为五种：（1）生理需要——维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等；（2）保障或安全的需要——避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁；（3）归属或承认的需要——由于人是社会的人，他们就需要有所归属，并为别人所承认；（4）尊重需要——人一旦满足了归属需要，他们就自觉和受到别人的尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位

和自信方面的满足；（5）自我实现的需要——这是最高层次的需要。它是一种把个人能力充分发挥的愿望——最大限度地发挥一个人的潜能并有所成就；2、人的行为受到人的需要的影响和驱动，但只有未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；3、马斯洛将人的五种需要按照由低到高的顺序，排列成金字塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生较高层次的需要；4、人的行为是由主导需要决定的。马斯洛理论提醒我们：在工作激励中须根据员工的不同需求采取不同的激励措施。（二）双因素理论。由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励——保健因素”。激励因素：成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。赫茨伯格还指出：与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意因素并不必定能让工作令人满意。赫茨伯格提出了二维连续体的存在：1、“满意”的对立面是“没有满意”；2、“不满意”的对立面是“没有不满意”。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因

《财政支出绩效评价》讲义

《财政支出绩效评价》讲义第一节概述一、财政支出绩效评价的基本概念（一）财政支出的概念财政支出是财政支出绩效评价的对象，因此，了解和掌握财政支出的基本概念和内涵，是进行财政支出绩效评价的基础。财政支出是指市场经济条件下政府为完成其职能，取得所需商品和劳务而进行的财政资金支付活动，是政府作为社会经济管理者为弥补市场失灵而采取的一种经济行为。财政支出的范围一般是市场机制作用失效的领域，如一般公共服务、教科文事务与服务等。因此，财政支出的数额与范围往往反映着市场经济国家政府介入社会经济生活的规模与深度，也反映着国家财政在社会经济中的地位与作用。（二）绩效评价的概念所谓绩效是效益、效率和效果的统称，包括行为过程和行为结果两个方面。从经济学和行为学角度看，只有效益、效率和效果有机结合的人类社会和经济活动才是推动人类社会进步和经济发展的决定性因素，因此，绩效应当是衡量人类一切实践活动的客观标准。所谓评价，是指为了达到一定目的，运用特定的指标、设定的标准和规定的方法，对事物发展结果所处的状态或水平进行分析判断的计量或表达的过程。评价必须具有以下特征：一是评价的依据具有合理性；二是评价的标准具有客观公正性；三是评价的方法具有科学性；四是评价的结果具有可比性。（三）财政支出绩效评价的概念在财政支出领域中，效益、效果和效率以及其他术语经常在不同的场合使用，但其本质内涵并无实质性差别，它们都从资源投入与产出关系的角度描述资源配置所处的特定状态。但对于衡量财政支出结果，效益、效率和效果都是其中的一个方面，任何一个名词都不能准确、全面反映公共资源的配置状况。“绩效”的内涵更加广泛，绩效包含了效率、产品与服务质量及数量、机构所做的贡献与质量，包含了节约、效益和效率。运用“绩效”概念衡量财政支出行为，所指的不单纯是一个政绩层面的概念，主要包括财政支出成本、支出效率、政治稳定、社会进步和发展前景等内涵。对于财政支出绩效可从不同的角度进行分析。从衡量尺度上，可从实物和价值两个方面去分析。从实物形态分析看，支出的实物结果与所使用的资源投入的对比关系，反映了技术的有效性。在既定投入水平下，产出规模的大小，代表技术效率的高低；在产出规模既定的条件下，投入规模的大小，也代表技术效率的高低。从价值形态分析看，“绩效”意味着通过各种资源投入的合理组合，实现既定产出的成本最小化或既定成本的产出最大化。从结果体现上，可从经济绩效、社会绩效和政治绩效去分析。讲求社会绩效和政治绩效是财政活动与企业活动的根本区别。政府理财不仅仅停留在经济绩效的表层上，还注重社会绩效和政治绩效的提高。经济绩效表现在经济持续发展上，不仅仅在经济总量上扩张，而且经济结构和生产效率有质的提升；社会绩效是经济发展基础上的社会进步，包括居民生活水平和生活质量的普遍改善，社会公共产品供应质量与水平的提高，社会治安状况良好，就业水平稳定增长，公民素质不断提高，社会环境不断得到优化等；政治绩效主要体现在制度安排和制度创新方面的改进，通过制度创新改进决策机制和决策成本，实现公平与效率原则。在政府绩效体系中，经济绩效是政府绩效的根本内涵和外在表现。根据以上有关财政支出、绩效评价的分别定义，不难给出财政支出绩效评价的定义：财政支出绩效评价是财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评