离职原因分析及离职面谈要点

一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：

1、工资待遇低，不能满足员工的期望；

2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；

3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；

4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；

5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；

6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；

7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。

说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。

二、离职谈话的要点如下：

1、了解员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说玩罢了，对这样的人一定要从严处理。

2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。

就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。

员工离职面谈的技巧

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不管是员工主动离职，或者是被动离职，离职面谈或许是企业HR面临的比较头疼的问题。特别是对于被动离职的人员，更是具有挑战性。似乎也成立老板衡量一名HR能力的一个标准。小编通过经验，总结了以下三个方面是非常关键的。【两个时间点】节点一是刚得到员工提出离职申请的讯息时。因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。节点二是员工办理完离职审批手续后。一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

【四个要素】针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意： 1. 离职信息告知得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 2. 谁来谈在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 3、谈几次

员工离职面谈表教学提纲

员工离职手续办理规定第一条目的规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。第二条适用范围适用于所有员工的离职手续办理。第三条离职定义 1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第四条离职申请 1、辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。第五条离职审批 1、辞职： ①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退： ①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。第六条离职交接

1、物资交接： ①本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ②办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、工作移交：部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。第七条薪资结算 1、财务结算：员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、工资结算：在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。第八条其他 1、所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司管理进行分析，并加以改善。 2、针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。附则：第一条本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。第二条人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。第三条本细则自颁布之日起开始执行。附表：表一：辞职审批单表二：员工辞退建议及审批报告单表三：员工离职手续移交表表四：离职原因调查表

员工离职面谈的技巧

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意： 1. 离职信息告知得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。 2. 谁来谈在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。 3、谈几次谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。 4、谈什么离职面谈内容为以下五个主题：

如何做好离职面谈管理讲课教案

员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会 “how to do” (如何做)，what to do”（做什么）主管们通过不断学习，把自己的经验和公司的理念“克隆”给属下，一层层传递，相信这样的速度和效果不亚于“摩尔定律”带来的震撼。多同“手下”们沟通，放弃高高在上的优越，永远记住，“水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样

的信念，向着共同的方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江湖。如何做好离职面谈管理如何做好留才管理，的确是人力资源管理工作者的一大挑战。一旦留不住员工，离职情况发生应该如何处理呢？一般来说离职的主要原因有三个： 1、外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）； 2、 3、组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）； 4、 5、个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。有了上述的情形，就会让员工有离职的想法，产生离职的事实。当员工一旦确定要离开组织，除了标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。主管应如何做好离职面谈？提供以下方法作为参考：一、面谈前的准备工作：

员工离职面谈的技巧及面谈问题清单

员工离职面谈技巧及问题清单离职面谈指的是在员工离开企业前与他进行的面谈。从用人单位的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进企业不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及怎样进行相互合作提供合理建议。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等若干方面进行评估和改进。许多用人单位之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费很多时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝佳机会。由于通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，部门主管仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

1、了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想。 2、了解员工对企业、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因。 3、善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款。 4、关注员工的离职反应。 5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对企业的一些误解等。【离职面谈应获取的5大信息】 1、离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件。 2、离职人员对公司当前管理文化的评价。 3、对企业当前工作环境以及内部人际关系的看法。 4、对所在部门或企业层面需要改进的合理化建议。 5、离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

离职面谈方法及技巧[提纲]

离职面谈方法及技巧[PPT提纲] 事例：小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李，与其做离职面谈，小李说了三个理由：1、做事经常出错，受到公司领导的批评；2、公司生活太单调，下班后就不知道做什么；3、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专门的职责，得不到提高。老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到80个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。一、什么是离职面谈 1、定义：离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话；（包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。）二、为什么要做离职面谈 1、10%的离职率意味着什么？（聂双的观点） 2、减少人事变动和降低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。； 3、深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为核心价值观的企业，更应重视离职面谈。 4、员工为企业之奋斗与坚守，因为他们融入、认可企业的文化与价值观；（在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之，这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。） 5、也有很多的员工走向社会各行各业，发光发热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。（对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。） 6、预防不利行为、获得真实心声、提升公司形象、放眼未来合作。

怎样做员工的离职面谈

怎么做员工的离职面谈？据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都是一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%，其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。离职面谈益处良多三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。折就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。离职面谈是只在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系，离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 1预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 2获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的的意见回馈，一

离职面谈表

Exit Interview Feedback Form 离职面谈反馈表 We believe that open, two-way communication is important to continued success. The exit interview is an opportunity for you to provide information and voice your opinions and feelings about your job, your department and the company as a whole. 我们相信开放的双向的交流对于不断的发展是非常重要的。本离职面谈旨在为你提供一个表达你对工作、部门和公司全面的想法和感受的机会。 We are interested in knowing the reasons an employee has for leaving the company so we can identify root cause for departure, take appropriate actions, and develop effective retention strategies. 我们有兴趣想了解员工为何离开公司，以便于公司确认离职的根本原因，采取适当的行动，并制定如何保留优秀员工的策略。 We appreciate your time and participation in the exit interview process. Please accept our best wishes for success in your future endeavors. 我们非常感谢你花时间参与离职面谈。请接受我们对于你未来诚挚的祝福。 Background Information (for analysis purposes only) 背景资料(仅供分析) Part 1: (Filled by Exit Interview Conductor) 第一部分：( Date of exit interview ID # 离职面谈时间 Name 姓名 Gender Male Female 性别男女 Age 16-29 30-39 40-49 50-59 60-69 年龄 70 + Length of Service Less than 1 year 1-5 years 6-10 years 11-15 years 16-20 years 哈啤服务年限少于一年 1-5 年 6-10 年 11-15 年 16-20 年 20 + 多于20年 Subsidiary/Departm ent BOT/Engineeri ng Administration Office Human Resource Sales 附属公司/部门工程技术行政办公人力资源销售 Group Brewery 集团总部 Job Title Grade Department 职位 Immediate Supervisor 直接上司离职日期

离职面谈的21个经典问题

离职面谈的21个经典问题不管员工是主动离职还是被动离职，离职面谈必不可少，员工在离职的时候，才会更真实的表达出他们的意见和建议，这些意见或许能反映企业存在的真实问题。 1. 为什么会申请离职？ 2. 薪资问题是否是你这次申请离职的主要原因？ 3. 你认为公司提供给你现在的职位合理吗？ 4. 你喜欢你的工作吗？ 5. 你现在所从事的工作是否是你所希望的，如果不是，二者区别在哪里？ 6. 你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗，如果不是，请给出具体原因？ 7. 你认为怎样可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里？ 8. 你认为应该被给予更多的培训吗？ 9. 对于这个工作你面临的最大挑战是什么？ 10. 你的工作中，你最喜欢的工作职能是什么？为什么喜欢？ 11. 你的工作中，你最不喜欢的工作职能是什么？为什么不喜欢？ 12. 你在工作有安全感吗，如果没有，为什么？ 13. 你所在部门的士气如何？ 14. 你的部门为提高士气做过什么呢？ 15. 你的上级领导对你的工作是如何期望的？ 16. 你觉得工作环境适宜你工作吗？（比如工作时间、工作位置等） 17. 你对公司福利满意吗？ 18. 公司的相关政策与程序能让你充分了解吗，如果不是，为什么？ 19. 是否存在某些公司可以做到的事情，促使你改变今天的离职决定？

20. 你愿意重新考虑离职决定吗？ 21. 其他问题离职面谈的五大目的 1. 了解离职的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2. 了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3. 善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4. 关注员工的离职反应； 5. 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。技巧：如何打好“时间差” 几乎所有公司的员工离职流程都规定：员工离职必须先到人力资源部领取离职申请单，但很多HR没有利用好这个“时间差”。其实，在员工填写正式申请前，HR先做离职面谈，而不是等用人部门批准离职后再做面谈，这样，就可以通过沟通尽量挽留人才。离职面谈时的5种禁语 1. 有法律风险的，如末位淘汰； 2. 有损人格的，如混蛋、傻X等； 3. 辞退时，如没有足够证据，不要说不符合公司任职条件等。员工入职后，唯有发现是假学历、假履历的情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4. 员工的隐私问题，如个人作风问题； 5. 个人矛盾等。离职面谈技巧在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1. 你决定离职的主要原因是什么？

离职面谈技巧和范例

离职面谈技巧离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接

员工离职面谈表

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员工离职面谈技巧及问题

员工离职面谈技巧及问题离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。

3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。二、离职面谈的障碍离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍：

如何处理员工离职面谈沟通

如何处理员工离职面谈沟通？员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。行之有效的离职面谈，可以帮助HR了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：一、面谈前的准备工作。不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。二、面谈当中的沟通技巧员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，

如何做好离职面谈

离职管理与风险防范第1课：如何做好离职面谈？与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问： 1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？我公司有离职面谈。就我这来讲一般是两种情况，一是员工提出离职，而人力部谈话的目的有挽留的成分；另一种情况是员工不胜任岗位要求，劳动合同终止或解除谈话，目的是让他走。第一种情况：员工提出离职一般情况下是难以挽留的，但离职谈话仍然很有必要，过程上来讲主要应该了解员工离职的具体原因，然后就具体原因进行分析，看看是否有调整和挽回的余地，一般来说的员工离职原因大概会有一下几种情况：公司前景、个人发展空间、不满意工作岗位安排、薪酬福利待遇以及其他一些个人的原因。上述情况仅仅通过一次离职谈话就能挽留的情况大概只有岗位安排这一项了，另外通过调薪也有可能会挽留，但我一般不建议这样，如果仅仅是薪酬的增长就是其留下，那么这样的人对企业的感情大概也只剩下金钱了，正所谓留人不留心，他是难以全身心的投入到工作中去的。因此我认为离职谈话的作用不在于留下这个谈话对象，而在于今后减少这样的谈话。通过离职谈话发现企业存在的问题，从管理上加以调整、规避，如果是短时间难以调整的问题，那么在今后的招聘中药明确告知求职者，减少潜在离职的风险。这才是离职谈话主要的目的。第二种情况：是属于企业辞退员工，谈话过程中注意技巧、前期证据材料准备充分即可。比如劳动合同终止，按政策告知其权利义务，协助其办理领取失业保险即可。劳动合同解除的要注意证据准备、政策把握的准确程度（最好事先到劳动仲裁部门事前咨询一下），减少出现劳动争议的可能性。因为主、客观各种原因，员工需要暂时离开公司，不管是哪种情况，公司都应该做到“好聚好散、再聚不难”，“多一个朋友总比少一个敌人

如何做好员工离职面谈

如何做好离职员工的谈话工作众所周知，美容行业的员工流动性很高。通常美容企业在遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略了这个问题，即原来的在职者为什么会离开？而要想深入的了解员工真正的离职原因，离职面谈是一种很实用的方法。一、为什么要重视离职面谈？做好人力资源，企业无忧 1、由于离职者的心态多半是对美容企业有不满的地方，一旦离开后可能会有诋毁企业的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 2、通过离职面谈留住骨干员工。对企业里一些骨干员工的离职，如果肯花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。 3、可以得到离职员工意见的回馈。一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能将对企业的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。有时候美容企业的一些管理制度，在管理者自身看来或许没有什么问题，但是也许早就已经不得人心，阻碍了企业的发展。如果员工离职是因为企业薪酬制度上的原因，也可以促使管理者反思企业的薪酬制度。如果员工的离职，是因为主管管理技能的缺乏，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、通过面谈还可以传达出企业重视员工意见的讯息。无论对美容企业内部还是外部来讲，都是对企业的正面的信息，有利于进一步吸引人才。 5、有利于美容企业下一步招聘的进行。通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，了解这些人员的特点是什么，包括性格方面以及平时的工作行为。这样，在企业下一次招聘的时候，就能够根绝这些总结出来的经验来指导招聘行为，较快剔除那些不适合美容行业工作的求职者。 6、消除误会。有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 7、给美容企业带来长远利益。员工离职并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向员工表明，公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此还是朋友。二、如何进行离职面谈？面谈地点应选择轻松、明亮的空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外，离职者的个人基

离职面谈表设计思路

离职管理属于员工关系管理领域中的重要一环，从预约面试、录用审批、入职办理、试用期评估、在职成长与贡献，至本次员工离职前的最后面谈，员工关系的前期管理、在职管理就基本告一段路了，接下来，还有可能和必要进行离职后的关系管理与维护。但我们在后期关系管理上投放的经历与关注点相比前段管理，就少了很多。离职管理阶段，一般会从员工提出离职意向开始，我们HR就正式进入了应对阶段。这个阶段，我们的目的还是在于挽留为主，对此也会展开较多的正式或者非正式的沟通交流，通过多层面、多角度、高频次、非正式的沟通来达到离职员工的真实原因，再来综合评估挽留的必要性、可行性和操作对策。当然，不是每个主动离职的员工都要进行必要的挽留。这需要分开几种情形来区别对待，方可实现有效的人力资源管理。 1.对于人才市场的供给量远大于需求量的岗位或工种、在公司的工龄不到1年，绩效与工作行为的综合评估达不到良好及以上的，可一般性挽留。 2.对于公司经营管理的价值观存在直接抵触或者不认可的，不论职位，一律不做挽留。这是公司人力资源管理的底线。 3.对于认可公司价值观（核心理念）、工作氛围与思维习惯，且综合绩效评估的结果高于岗位任职要求的，可重点挽留。 4.对于公司的管理岗、技术岗和销售岗的核心团队或核心骨干，且高度认同公司价值观的，进行重点挽留；必要时，不惜代价挽留。（当然，这只是阶段性的应急手段，从长计议才是根本）。落花有意，流水无情。接下来，我们讨论下如何切实提高离职面谈的整

体成效，为完善公司的体系建设提供有价值的面谈议案才是要紧。千人千性。企业亦如此。这都导致员工离职的直接原因成千上万。当我们面对诸多提出离职的员工时，要心中有数。首先，要判断出离职员工的类型：基层普通岗、重要的基层管理岗、中高层管理岗、市场稀缺岗，或者对团队内部有一定影响力的员工、骨干员工、老龄员工（司龄在8年及以上的）等。这些分类有助于我们提前设定离职管理的思路、关注点和采用的面谈手法。其次，通过和该员工的初次沟通、与其直接上司的沟通后，大致获取到其离职的态度与直接原因，好做出进一步的离职管理： 1.对于单方面都有坚决离职或同意离职的情形，相对简单； 2.对于部门和公司都有明显挽留意愿的，我们HR就需要事先设定好与员工再次沟通的突破口、面谈的方式、氛围的营造、参加的人员、面谈不利的补救措施等。其三，深度挖掘离职的根本原因后，才能做出更加有效的对策。我们的经验之谈： 1.将离职面谈称之为“离职访谈”。很明显，访谈比面谈听起来更加令人舒适，有潜在的尊重感。这是基本的心理营造。 2.既然是访谈，很多时候，我们以私人朋友的身份进行，看起来比较非正式，能够更加令人放下防御心理，敞开心扉交流。 3.适当时候，我们都会告诉对方“你说的这些事情，没有得到你的同意前，我们都会保密的”，令对方的交流有安全感，增进信任感，从而得到较为深层次的谈话收获。 4.在沟通当中，如果觉察到谈话内容前后不一致时，要在适当时候打断

离职面谈的四个重要性

离职面谈的四个重要性不管是哪种类型的员工，都应当进行一定的面谈，只不过要有所侧重；对于主动离职的，要重点谈；对于公司辞退的，可稍微简短一些。 1、体现人情味当一位员工，默默地把自己的东西收拾起来、一个人搬着箱子走出大门的时候，他是怎样的心情呢？不管是怎样的原因让他选择离开，他都希望曾经一起在一块天花板下工作的同事能够站起身来送他到电梯口，随便说上几句中听、但是基本毫无意义的话。这些行为不可能起到什么实际意义，但是体现了一种人情味。这种人情味不仅是给离开的员工，也是给继续留下来工作的人的。人力资源部的离职面谈也体现了同样的作用。对于那些“不该走”的，应当对员工的离开表示理解，代表公司对其过去的工作表示感谢，对其未来发展表示祝福。如果是合同到期不再续签、或者主动辞退的，在这个时候的过多解释可能是多余的，但是表达感谢以及对其未来发展的祝福也是必要的；现在的员工已经能够相当大程度地理解劳动契约的不稳定性和双向选择特性，因此也是能够心平气和的来对待这个问题。而且，任何人、无论何种原因离开，部门内部的同事应当暂时停下手头的工作，把他送到电梯口，只是几分钟的时间，这一点很有必要。 2、做不成同事，但不要做仇敌很多人离开公司，转身就到竞争对手那里去了；如果是一个销售人员，那么最直接的后果是，他会到原来他所负责的客户那里推销新东家的产品，这甚至是竞争对手招聘其的主要目的。销售人员对于原来公司产品优势劣势比较清楚的情况下，其销售行为往往是具有非常高的针对性和杀伤力的。

因此，对于这些员工应当在离职前进行一次深度的面谈，或者有必要的话部门负责人专门吃一次饭来欢送一下都是非常必要的。这样，至少构筑一个软性的防火墙，面子还是有些作用的。比如曹操就是因为这个原因才在华容道上从关羽的刀下逃回北方。其实，这里试图说明的就是，员工流动基本上还是限定在行业这个小圈子的，山不转水转，总有再碰面的时候，你希望以一种什么样的方式再聚首呢？我的态度是，做不成同事，但也绝不要做仇敌；这里的“仇敌”当然指的是恶性竞争，如果一位球员转会后不敢向着把球踢进老东家球门，当然是有问题的。 3、了解企业管理存在的问题很多时候，人力资源部希望从离职员工那里了解其离职的真正原因，从而分析企业管理可能存在问题。这当然是必要的，尤其是对于该走的员工之外的，这一点就十分必要了。主动离职，是员工在用脚对公司投票，也是员工对企业不满、或者对个人现状不满的极端表达方式。所以，对于主动离职的员工，尤其是那些骨干员工，应当仔细分析其离职的原因。但也不要奢望从离职员工口中获得太多有效信息，没有人员愿意在临走的时候过多地表达不满，大多数是闪烁其词、欲言又止；如果在此时表达很多不满，那么说明企业恐怕真的存在很多问题。 4、为离职员工和公司的第二次握手提供可能有些企业强调，好马不吃回头草，但我倒认为大可不必，实在有点小孩子气。对于某些专业性比较强的行业，圈子就那么大，一个地区同行业企业是可以数出来的那么几家，不知道哪天可能就又转回来了，这是一个客观现实。而且对于那

离职原因分析报告

2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析 1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：