互联网公司企业文化

互联网公司企业文化

一、google鼓励员工用自己20％的工作时间来进行创新，并以此实现工作价值和个人价值的绑定。

这里往往会诞生出很多有价值的创新，比如google早期实现的拼音模糊匹配（输入汉语拼音"beijing"也能出现关于"北京"搜索）以及每逢节日出现在google首页的动态图片等。

二、坚持数据驱动的价值观。在产品设计方面，google基本不做定性调查，他们认为，产品设计之美＝合理逻辑＋合理数据，相比定性调查，pm的直觉更重要。从产品全球化的角度来看，定性调查由于区域性强并不是很合适google的产品形态。

三、跨级别和主题地午餐会。google内部将午餐时间看作同事间宝贵的交流机会，和美国大多数互联网公司一样，google的员工中午普遍不睡午觉，通过协同工具来实现"约饭"的流程化，而只要是员工，制度上是可以实现任何级别之间的会餐，这也是其公司扁平化文化的一个体现。

ps：google的三个保密级别最高的项目：googleglass；无人驾驶汽车；googlewallet。

andreessen——不会犯错的决策、中国用户的基础欲望、pre-sales

一、作为一个掌管着27亿美元而不会犯错的公司，andreessen 具有很强的吸引力。中国互联网公司正在向美国硅谷学习，而美国互联网公司也在关注着中国市场的发展。

二、中美市场的用户在线消费方面有着一定的区别，中国用户更愿意为基础欲望而付费，这是美国互联网公司所惊讶的，特别是空间里面大量的增值服务，而这种状况，在10年内特别是二三线城市仍然是主流。（ps：中国网民的需求听张小龙讲要低一个层级，即同时存在生存感压力和存在感渴望的屌丝用户群体）

三、设计交流bd中的pre－sales环节，通过设计交流这个角度切入，更容企业服务

易获得美国互联网公司的接待，这可以为其他欲访人员做个参考。

kabam——坚持策略游戏定位、围绕用户需求价值设计、用故事

性来打破复杂

一、对精品策略游戏的坚持。kabam作为在facebook上成功的

策略页面游戏公司，在技术层面上拥有具有高度复合型的设计人才，包括ui

artist（负责游戏2d到3d等整个制作过程）、uidesigner

（游戏交互、视觉、流程的设定制作），即使是这样，kabam仍

然坚持自己的策略游戏方向，

而不切入技术上更容易实现的社交休闲游戏。

二、尊重游戏氛围和习惯，不打击script行为。对于游戏中的

玩家喜欢使用的script外挂，kabam采取的是帮助优化和选择性推

送的手段，这点和国内的外挂封杀有着很大的区别，在游戏设计上

向用户需求倾斜，甚至会在下版更新中引入外挂的功能。

三、移动端游戏可以容忍一定的复杂性，可以用增加故事性来让其更有趣。在美国，还是相当数量的玩家对具有复杂性的策略游戏

情有独钟，kabam认为通过设计让玩家不得不投入更多的时间是有

一定必要性的。

unity——人人都能做游戏、开放的插件市场、模块化的流程

一、以人人都能做游戏为创业宗旨。著名游戏开发商unity旨在通过开放游戏引擎、为游戏团队制造设计工具来实现企业价值。

二、通过免费开放游戏引擎，以引擎本身的易用性来吸引用户，并通过打造付费插件市场实现工具提供方向内容提供方的改变。

三、设计流程的模块化和全球化。通过模块话设计，unity已打

造出了全球化的在线工作网络，实现了非中心化的弹性工作制度。

facebook——拒绝文档、代码质量决定一切、贯穿品牌特性

一、几乎没有文档的快速迭代。facebook公司中有很多10人以

内的小团队，往往由产品经理、开发人员和设计师组成。在产品开

发的流程中你将很少看到产品文档，取而代之的往往是一个小白板，早上设计团队在公共白板上画出原型并开始进行快速迭代，用照片

记录，晚上就可以将成果打包到公共库里进行共享。

二、代码质量连坐问责制度。code

review是重点kpi考核的对象，实行连坐制，如果因为代码质

量问题，那么产生的kpi责任包括领导30％、直接负责人50％、审

核人员20％。

三、品牌颜色要贯穿始终。这里是访问团和facebook设计团队

双方产生分歧的地方，因为facebook的产品线比较单一，所以颜色

的统一有其合理性而腾讯产品线比较丰富，就没必要统一颜色风格。

berkeley+zpark——浓厚创业兴趣、实用性追求、激情和多样性

一、这里的学生创业兴趣很浓，学生还没毕业就开始进行一些实战的项目。

二、有很多技术型和设计型人才，考虑招聘，看中其实用性，而中国的学生则往往缺乏这一点。

三、学习氛围充满激情和多样性，这里的青春没有被狗吃了，当然狗也愿意吃这样的青春。为了给大家加强下印象，笔者补充如下

配图：

evernote——不以数据定设计、危机公关、要事第一

一、设计上从来不看数据。evernote版本进行了一个较大程度

的改版，即cardview平行导航。evernote

的设计团队认为用户手机端的应用场景更多的是阅读，而原来的导航设计已承载不到用户需求了，即使这次改版缺乏数据支持，也

有必要进行创新。

二、实用性的危机公关。evernote

曾经因为黑客攻击事件而大量帐户泄密，他们采取的策略很简单：承认错误》补救（所以版本进行更新推送，并指示用户更改密码）》向公众承诺更安全的保密措施。这些手段都非常直接而实用。

三、只在乎为用户做最重要的事情，不关注细节数据也不走商业化捷径。作为重度用户，这里周陟尝试给设计方提出关于打造经验

社区实现知识扁平化的建议，收到的回复是美国用户个人主义比较强，喜欢分享而非阅读其他人的分享的内容，此外，公司的价值是

帮助用户"remember

everything（见上图）"，远离公司价值观的事情不会做。

四、用户需求和客服的结合。这里周陟分享了和自己相关的一件小事，作为产品重度用户，在对于产品信息同步不一致问题在微博

吐槽后，发现evernote客服的快速反应，并实现在一个工作日从回

复吐槽、解决问题到回复跟进整个流程。这里可以看出evernote产

品程序架构清晰程度，设计团队跟进执行力和客服服务能力。这反

观国内的大多数设计团队和公司都很难做到。

ps：美国互联网公司往往都比较开放，开会是很少关门的，在探访evernote公司的时候，在讨论开会中间就有产品经理拿着笔记本

电脑直接进场，记录完后不等结束直接走人。

flipboard——极致匹配的设计、以内容为中心、无隔板的办公

环境

一、one

model的极致匹配设计。针对硬件规格不同的版本适配问题，flipboard的应对方法很简单。专注做好某一款手机的设计匹配，

ios选择iphone、android选择三星s3，而对于其他手机

款式则采取"被适应"策略。

二、以内容中心，简单而独特。针对不同的内容类别进行排版适配，比如美食类别，flipboard会研究各大美食杂志的排版，包括

字体和颜色等细节，细节上的实现精益求精，从而实现最好的用户

体验。

三、两种战略思维的结合——小步快跑的版本快速迭代＋精品化的大版本更新。大小两个版本同时进行保证了产品本身的进化能力。此外，为了促进团队之间的交流，flipboard采取的是无隔板的办

公室设计，并通过物品（零食or饮品）的合理放置来进行沟通的"

导流"。

ps：美国互联网公司中不乏视野开阔的精兵强将，因为先天优势所在，他们往往有勇气去为自己的梦想而进行选择，而在选择的过

程中，很大程度上锻炼了跨界的能力和提高了视野，比如fliboard

的cto，从原来的软件程序开发师到影视制作、风险投资再到移动

互联网，多次的跨界和选择成就了他。

linkedin——专业人脉sns平台、peopleyoumay

know、买linkedin股票

一、从职位基地到专业人脉的sns平台。linkedin从职位信息

发布平台起家，目前拥有2亿用户，其中70％是美国本土用户，通

过专业关系链来为行业活动的发起提供平台作用。

二、为了转换率和老板打个赌——关于"你可能认识的人"（peopleyoumay

know）栏目是否需要点击跳转问题，linkedin的主设计和老板

曾经产生分歧，并以此进行打赌，当改用信息浮片来替换点击跳转后，老板不得不裸体置身于蛋糕中示众了（提升了34％的转换率）。从这点我们也可以看出其公司平等和包容的文化氛围。

三、行业ranking和跨行业大数据的交流。ranking功能是否有

用有两个要点：用户是否知道评价的维度；用户是否知道提升排名

的途径。而linkedin采用的方法是通过对用户tag设置的相互投票，当投票票数在前100名，则统一为这些用户标注专家（expert）标识。此外，由于linkedin本身的数据积累优势（量大而客观），因

此在行业趋势分析上具有很大的潜力，在垂直行业服务上能创造更

大的市场价值。因此，从这点来看，买linkedin股票还是不错滴。

互联网企业的文化建设的几点建议

摘要

企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标

对象作出贡献。作为互联网企业应当建立何种企业文化来适应企业

发展的需要，这是一个关心互联网健康发、每一个从事互联网行业

的管理者和员工需要考虑的严峻课题。

因为企业文化的沉淀、积累远远低于其他传统型企业，在缺乏同类型企业文化借鉴的环境下，使得很多互联网型缺乏统一的企业文

化作为指引。

搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正

是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是

优秀的企业文化往往是企业发展的核心动力。

第一章绪论

企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管

理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有

感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的

行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作

对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最

大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总

目标服务。

哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究，特别是针对一段时间经营业绩

持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司，以及一些困难重

重的公司，并把这些公司分成三种类型进行分析比较。研究得出的

结论认为：企业文化对企业员工和企业经营业绩会产生巨大的影响

作用，特别是当市场竞争激烈的时候更是如此，这种文化的影响甚

至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用

因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析

手段以及企业管理领导艺术等。美国、日本企业界的最优秀的总经

理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化，他们从企业文化的实践中捞到不少好处，对企业文化情有独钟。东芝公司前董事长土光敏夫用通俗而形象的语言来阐述企业文化，“一个富有创造性的企业，必定有他的理想。正是这个理想，向未

来显示出这个企业存在于社会的意义，正是从

这里，人们感受到生活的意义。”

无论是学术界还是企业界都认识到了企业文化的重要性。随着环境的变化，行业竞争的加剧和物质性资源在企业间竞争优势的缩小，为增强和提升综合实力，许多企业将目光转向企业文化，以期通过

企业文化的凝聚力、感染力来吸引人才，留住人才，增强企业的软

实力来消解竞争风险，使企业处于有利的发展地位。

信息技术发展及其广泛应用使得互联网企业迅速发展。这是一种全新的经济组织方式，与传统的制造业和服务业企业存在很大的区别。作为互联网企业应当建立何种企业文化来适应企业发展的需要，这是一个关心互联网健康发展、每一个从事互联网行业的管理者和

员工需要思考的严峻课题。

第二章互联网企业的文化现状与存在的问题

1、企业文化建设跟不上企业发展的速度。

现在，没有什么产业比互联网产业更有活力，it行业的技术发

展很快，在加上资金的大量投入，互联网公司不断涌现。在中国，

互联网产业实际上是从1996年开始萌芽，2014年互联网泡沫破灭

之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化，除传统的新

浪、搜狐、网易这三大门户意外，新的互联网公司包括腾讯、百度、阿里巴巴、盛大等又创造了新的神话。

企业迅速扩展的必要条件就是大量补充人员，不管是新成立的公司还是需新增团队的老公司，一般总愿意在同行中挖人，但各个公

司的文化氛围不同，加上公司整天忙于业务而无暇顾及管理机制及

文化理念的梳理，所以新团队更是难以形成新的企业文化。

2、企业员工整体偏年轻化，基层员工难管理，中、基层领导者

管理能力欠缺。

互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强。传统职业观念认为，企业应为员工提供形式多样的福利及工作保障，员工应始终如一地忠诚、效力于企业。而80后员工则持有善变的职

业观念，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级

别的工作。80后员工讲究公开、公平，与前辈相比，更有市场精神——公开表明自己的利益，不委曲求全，在他们看来，时逢乱世，

君择臣，臣亦择君。他们等级观念不强，不会因为职务级别而尊重

自己的上司，甚至有时会藐视权威。80后比以住的任何一代同龄人

更具有自己的意见，更强调表现自己能彰显自我价值，他们厌恶传

统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。因此，对于管理者

来说，如果你是刻板与停滞的权威，那么你将失去80后。

中、基层领导一般为有较长工作年限的80后，因为企业业务迅

速扩张被提拔。他们迫切地希望能够施展个人才华，同时也希望自

己能迅速地在企业中找到适合自己的位置，不断提升自己。但由于

自身没经验、没资历、没威信，偶尔遭遇下属的不协调、不配合，

很容易导致工作进程大大落后。80后领导往往出现两种极端，一种

是高高在上，摆着架子指点江山，另外一种则是接下所有下属的问题，埋头苦干，弄得自己憔悴不堪。

3、企业认同度低，人员流动性大。

在在高额利润吸引和腾讯、百度等互联网企业迅速发展故事在业内广泛传播的情况下，涌现大量新互联网企业，同时也有大批的互

联网企业也在不断消亡和被兼并，行业内人员合理流动及被迫流动

变得比传统企业更为频繁，互联网企业已经连续多年员工流动率较

高的行业之一。

正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本

价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目

标而感到迷茫，最后导致大规模的人员流失。

第三章互联网企业文化建设的建议

1、树立正确价值观。

企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无

法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也

无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。

企业价值观必须是明确的、可执行的，她必须是你所能控制的。例如很多企业价值观中有“尊重”，这样才能算是“尊重”？让人

捉摸不定，无所适从。一定要用明确的规则使得“尊重”这类虚泛

的词易操作、执行，同时明确是“被尊重”还是“互相尊重”。例

如搜房网企业文化里有一条“业绩优先，数字说话”，指“搜房网

所有员工的升降级考核完全由工作业绩完成情况确定”，这就是明

确可行的行动纲领，易操作、易考核。

2、建立、扩大团队共同价值观

若将企业文化视为组织知识一部分，同时认为其为组织竞争优势之一时，建立企业文化应是刻意且有结构式的推动。首要任务应该

是透过企业文化宣告将之变成组织成员刻意分享或遵循的文字叙述。这些组织成员的间的内隐价值、理念、信念和规范要将之文字化。

一个人只能被自己的价值观所推动，当一个人的价值观被满足时，他就会有开心、成就、幸福等正面的情感，对工作产生更大的推动力。企业文化如果仅是维护了企业家的利益，却

不符合员工的价值观就对员工没有推动力，这就是大多数企业文化流于形式的主要原因。一个全体员工都认同的价值观才真正有利

于企业目标达成。企业共同价值观是企业推崇的并为全体员工所认

同的价值观，由此形成一种共同的境界和愿景，使企业不断地为实

现自己的追求和愿景而努力。

人力资源部在企业文化倡导过程中扮演一个重要的角色。企业可以利用人力资源相关设计，如甄选、训练、薪资和福利、绩效管理、员工关系等功能，与组织文化建立时的推行相互搭配。同时结合宣

传海报、标语口号等方式加深组织内部成员的接受度和认同感。

3、将企业文化融入人力资源规划

在进行招募和甄选、训练与发展、薪资和福利、绩效管理、员工关系等等人力资源工作时，应注意与企业文化相互搭配，才能使得

组织文化在推动上事半功倍。

招聘时从应征者中选择符合企业文化特质的员工。将企业文化导入培训中，以潜移默化的方式使员工接受它。以企业文化作为员工

在日常工作绩效考核标准，同时把员工做出的杰出贡献作为起晋升

条件之一。举办福利活动的时候，以企业文化为活动主题可以提升

企业成员对企业文化的认知。

选择员工最容易接受的推广方式进行，比如文化墙、bbs论坛、

优秀员工评选等形式。

参考文献

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（3）卢领，《我国中小企业文化建设研究》，2014（12）

（4）李丽君，《对新经济下互联网企业文化的思考》，2014（10）

对新经济下互联网企业文化的思考

摘要：随着高新技术的发展，新经济与互联网企业逐步兴起。在我国，互联网企业在原有的传统产业下快速发展，并呈现出强劲的

势头，但是在这一转变的过程中，也要清楚的看到网络市场泡沫的

存在。所以在当前信息化的时代里，互联网企业的发展未来还有待

我们去更好的了解与研究。

关键词：新经济；互联网企业；企业文化

前言：在以信息技术产业为主导的时代里，我国的互联网企业在国际同行业的发展水平还存在着一定的差距，但是由于我国自身经

济的特点还是有一定的发展优势。在新经济影响下，互联网企业有

别于传统产业，这就要求互联网企业在发展期间，要革新思想、与

时俱进，树立先进的企业文化，努力在全球化经济中脱颖而出。

一、新经济中不断壮大的互联网产业

上世纪九十年代，美国经济出现新一轮持续高增长现象，在这轮经济高增长中，美国经济增长所呈现出来的趋势与传统经济增长有

所不同。并且这种经济高增长使美国避免了像亚洲金融危机与通货

膨胀的影响，更令人欣慰的是这种经济的增长使美国的失业率问题

得到了缓解，而这种与传统经济扩张理论不相符的经济增长被美国

学者称为“新经济”。这种新经济的驱动力是以高科技产业为代表

的信息产业，其核心是以数字化与网络化为主要标志的互联网产业。有数据表明，美国的互联网经济增长率比整个国内同期增长率高出

两倍多，并且这种增长趋势有一定的持续性。

而今，互联网产业的发展已经推向新经济的引擎地带，同时，对传统的理论模型和经济模式起到了颠覆性的影响。因此，互联网企

业因其系统竞争力和平台竞争力，在新经济中必将占领未来经济。

而在我国新经济的增长点还处于发展中的状态，但是由于我国市场

经济对新经济的转变没有过多的包袱，所以在产业转型存在着一定

的优势。并且在未来的十年里，我国对新经济的投入的比重将增加，所从事本行业的企业与人员也将增加，这将促进我国经济的快速发展。

二、商机无限——互联网企业

互联网让很多在传统经济中无法实现的运营模式得以实现，这得力于互联网技术的广泛的应用，特别是在商务服务中的使用。互联

网是全球性的市场，同时也是一个市场服务性的平台，它有着丰富

的网络接口与服务平台，可以系统的将全球性可用资源，用于营销、物流、配给、服务等。在这巨大的商机面前，互联网企业应运而生。

互联网企业不同于传统企业的实体化，它更加低成本、差异化、专业化，而且可以汇集互联网资源，多样化的对市场信息进行选择

与分析，为客户需找最优化的服务。互联网企业是与虚拟网络相对应，因此互联网为我们创造了一个全新的服务平台，这大大的丰富

了人们的生活。在这一市场的诱导下，新经济正快速的发展起来。

互联网经济有其不可逆转的特性,不仅会给互联网本身企业提供与互

联网有关联的产品、信息和服务,而且传统企业看到它的优势也会接受，并逐步的与其互补，良性的促进市场经济的发展。

每一个互联网企业都是企业网络的一部份，它们从资源到服务都需要其它企业间的合作。传统企业向互联网企业转型，向新的盈利

模式转型已经成为必然。为了获取最大利益，互联网企业之间结合

也已经成为趋势。互联网企业是创立在网络平台，它可以为远端的

客户提供服务，采用虚拟手段进行交易，使得商务更加便捷。正是

由于互联网的虚拟化，它也会带来一定的负面影响，比如网络经济

的泡沫化，网络虚拟交易与实体交易的差别化等，这些不利因素都

会影响到以互联网为主的新经济的发展。

三、正确看待网络“泡沫”，抓住新经济增长点

近些年来，新经济在全球快速发展的同时，新经济发源地美国多家互联网公司的经济效益正在下降，甚至像.com这样的互联网公司

也一家一家的倒闭，而这一现象势必将影响到整个的新经济。有学

者猜测这是由于网络泡沫造成新经济的虚假繁荣，使得整个新经济

依存在一个没有地基的高楼中，当网络泡沫破裂时，所有新经济产

生出的繁荣都会烟消云散。但实际上，对于新经济而言网络泡沫并

不是网络本身所产生的，正如经济危机的爆发是由于人们在生产中

没有规划，使得生产过剩，最终市场供过于求而产生了经济危机。

在新经济中，互联网的发展，本身就是一个虚拟性的服务平台，只

有那些急功近利的互联网公司才会制造网络泡沫，并且在信息时代

的发展中逐步的被淘汰掉，而网络泡沫的破裂正是新经济

重新回归于价值的体现。有学者认为，在市场经济的背景下，互联网企业的股市波动是正常的现象，但是所产生的过度经济泡沫就

是非正常现象。对于这种现象的产生，许多的互联网企业领导人都

有了足够的心理准备。在应对网络泡沫的波动，也将对it、网络运

营等领域的投资更为冷静。可以说，虽然网络泡沫对新经济下的互

联网企业的冲击较大，但是这些企业在生产率的提升中依旧保持着

强有力的作用，而网络带给人类社会的方便与快捷将不会因为新经

济泡沫的冲击而被抹杀掉。

互联网运用的今天，它将深刻的影响到发展中国家，特别是我国在与发达的欧美国家进行赶超时，发展网络信息产业是一个良好的

机遇，所以我们要正确的看待网络泡沫现象，理性的对待新经济的

发展。尤其是在当今的时代里，我国正在逐步的赶超欧美国家。但

是由于历史原因，我国的传统产业，尤其是重工业与高新产业与发

达国家还存在着一定的差距，但这并不影响我国发展新经济，甚至

可以说我国也有能力有条件去发展新经济，其原因是我国的企业没

有像欧美国家的企业有那么多沉重的工业包袱，所以我国的企业走

向互联网更有优势。最好的两个例子是印度信息产业的高速发展、

韩国经济的快速复苏。同是发展中国家的印度，在工业基础没有中

国好的前提下，印度突出的发展信息产业，并且其互联网企业经营

良好，在2014年度的国内总产量增长了7%-8%，是十年来首次超过

中国。韩国是另一个例子，它是在亚洲金融危机中最早复苏经济的

国家，这要依赖它的信息产业的高速发展。所以在新经济成为新的

经济增长点时，我国的互联网企业要抓住这次机会。

四、发展互联网企业要依据文化性

我国的互联网企业在新经济环境下具有卓越的发展潜能，但是现实生活中我国的互联网企业还是有很多经营不善而关闭的，这就给

我们一定的启示。对于互联网企业而言，它经营的好坏不仅仅要看

它的技术有多新，还要看它在整个市场中占有多少份额，并且它所

衍生出的产品有多少会被市场所吸收，这是一个关键。而在企业内

部来看，是要强调企业拥有自己的文化性，在经济全球化中能够形

成自己企业独有的企业风格，这有利于我国互联网企业的良性发展，

要想做到这些就要注意培养企业的文化性。构造互联网企业的适应

性文化

所谓的适应性文化是指可以优化行为的目标和价值；企业员工对高层的信

任；客户对企业的重视；积极创新与新领域的开拓等。这一文化性将打破原有的模式与价值体系，它在最大程度上对原有的状态进

行积极的引导与改变。所以当企业选择这一文化性时，企业的工作

方法、工作重心的部署、工作业绩与企业文化都息息相关。这些具

体表现主要分一下几点：第一点，互联网企业的目标与价值内在化。对于互联网企业而言，拥有自己的一套行动目标和自己的价值观是

十分重要的。在这一文化特性当中，企业的员工要时刻的了解到自

己的行为目标与自己工作的素质培养，并且始终为企业的终极目标

与价值体现而积极的努力着。通过实践证明有两种方法可以促使企

业员工更好的发挥自己的工作热情，一种是将员工的工作表现与企

业的终极目标相关联，然后在企业工作总结时进行评价；另一种是

企业管理高层将企业的目标与价值观，通过自己的身体力行做一个

榜样展示给员工，使其成为一种标榜的效果。第二点，互联网企业

要重视文化沟通。在许多的研究文献中，很多的企业员工都十分的

信任自己的高层主管，其原因就在于员工了解并十分欣赏企业的目

标与价值观。而适应性文化的一个突出性特点就在于企业的领导层

对员工保持有效而清晰的交流与企业文化沟通，企业通过这种有效

的沟通，逐步的构建起一个行之有效的文化脉络，使其企业文化在

企业内部得以贯彻执行。第三点，互联网企业的沟通主体在外。在

上个世纪八十年代，许多的企业都非常重视对企业内部的管理，从

而忽视了对客户的沟通，并且在传统的管理模式中，管理人员更多

的强调于生产秩序、有效的规避市场风险，保守的发展企业。但是

在近些年里企业的管理模式发生了巨大的变化，尤其是互联网企业。原因在于网络将地域与时间尽可能的缩小，使得这个的市场呈现出

全球化，这就打破了传统企业中所面临的时空约束，而竞争对手将

不仅仅局限于地方性，而是来自于世界各地的同行业的竞争。那么

在这种情况下，客户就成为互联网企业争取的焦点。从另一个侧面

要求企业的管理人员开展企业内部合作、组建自己的协作团队一同

在外开拓市场，服务客户。第四点，互联网企业要有创新精神与文

化氛围。保守型的文化氛围将不利于企业员工的创新性，由于在传

统的公司制度中对于冒险型的员工有一定的惩罚性，所以很多的企

业员工恐惧于失败与受到惩罚，所以在企业中就缺少了冒险性元素，从而也就没有企业创新精神这一说。而在当今信息化时代中，越来

越多的看重于打破原有的生产模式，并且在最短的时间内寻找最优

化的竞争条件。在这一前提下，互联网企业中适应型文化就要求

员工拥有敢于冒险创新的精神。因此，在互联网企业中，要求自身的产品开发、销售与客服等领域都要有自己独特的一面，在服务

中始终保持对客户的亲和力，并且在整个经营方式中有所突破与创新，只有这样互联网企业才能在整个的行业竞争中保持领先的位置。

结语：在新经济影响下，我国的互联网企业获得了一定的成绩，但是面对竞争激烈的经济全球化我们还有很长的路要走。在企业管

理中单凭技术的优势难以在竞争中胜出，经营和管理作为科学应得

到真正的尊重，只有建立起适合互联网企业的企业文化，才能为我

国的互联网企业在世界经济大舞台上大显身手奠定基础，才能更好

的发展我国的新经济，并不断的促进我国社会主义市场经济的快速

平稳发展。

参考文献：

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[7]周文跃，聂祖卿.走自己的路,创信息时代新理念——与中国

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[10]陈剑莎.基于企业生命周期的互联网企业价值评估方法研究

[d].长安大学，2014.

互联网企业文化建设的思考与实践

腾讯公司经过十多年的发展，成功打造了腾讯qq、腾讯游戏、

qq空间、财付通等国内领先的网络服务平台，其业务范畴几乎涵盖

所有互联网行业相关业务。时至今日，腾讯已经成为目前中国最大

的互联网综合服务提供商和服务用户最多的互联网企业之一。龙头

企业的地位为腾讯带来财富与荣誉的同时，也带来更大的责任与挑战。腾讯将“成为最受尊敬的互联网企业”作为企业的发展愿景，

也反映出腾讯发挥行业表率作用，成为互联网企业榜样的愿望。为此，腾讯公司不断升级其企业文化，力求用文化的力量对此愿景予

以支撑。

一、行业发展对互联网企业的文化建设提出新的要求

1、用户至上，重视客户价值

近年来我国互联网行业发展潜力巨大，网民数量和互联网普及率正逐年攀升，国民经济和政策的环境保持良好，为行业发展继续创

造良好机遇。随着用户群体的特征日趋复杂，其需求深度逐渐提升，需求种类也变得五花八门。一般来说，互联网企业的营利模式是

“以为99%用户提供免费服务为基础，以1%增值服务为主要收入”，因此保证规模稳定的客户群体以及客户粘性是互联网企业营利的关

键。在这样的行业背景下，重视主流用户价值是互联网企业商业行

为需关注的核心。这就要求互联网企业充分重视用户体验，时刻关

注和理解客户需求，不断以卓越的产品和服务满足客户需求。

2、持续创新，提供顺应需求的产品与服务

我国互联网企业虽不乏一些口碑较好的产品，但大部分公司都在或多或少复刻和模仿国外公司的相关产品，许多企业的“创新模式”都是在国外成功产品的基础上进行本土化改良。同时，虽然各种产

品看似名目繁多，但雷同现象严重，新的产品问世就难免出现不同

的模仿者。总体来看，缺乏创新是国内互联网企业的通病，而且这

一问题日益突出。虽然“山寨”是我国互联网行业发展的必经阶段，但对于腾讯这样相对成熟的行业领军者，则应该走出“山寨”的泥沼，带头营造创新氛围，维护行业的良性竞争。因此，互联网企业

需要秉持创新的价值理念，不断推出新的产品与服务，以满足用户

不断变化的需求。

3、以人为本，重视员工发展

相对于其他行业，互联网行业一直存在员工流失率偏高、归属感不强的问题。这是由于互联网企业的员工多为知识型员工，这一群

体普遍较年轻，具备较高的综合素养、自主意识较强、容易接受新

生事物、对自我价值十分看重。也正是这些特点导致员工与企业的

磨合难度增大，当其个人价值取向与企业文化或运行管理机制不能

很好契合时，就容易导致员工流失。同时，互联网行业变化快、机

会多，也直接影响员工的稳定性。因此，互联网企业的文化建设也

应该充分考虑到知识型员工的管理问题，应当注意给予员工充分的

尊重和认可，重视员工个人发展并注重员工个人价值的实现。

互联网行业的特点深刻影响着企业的组织形态和文化特征，现阶段互联网企业的文化理念应当顺应行业发展趋势，实现企业文化对

管理的辅助作用，并推动行业整体文化环境的建设。

二、“文化落地难”问题在互联网行业尤为突出

一般来说，企业文化建设是一个先从行为提炼出理念，再将理念落实到行动的过程。文化理念的提炼必须做到准确、务实，并且突

出企业特色。但与之相比，更难的是如何使文化理念成功地引导员

工行为，让企业文化做到真正“落地”。

曾有学者指出，基于我国悠久历史文化的传承，中国的企业应该不乏优秀的文化理念，但往往缺少的是对文化持之以恒的信仰和追求。忽视文化理念的践行，则容易造成“文化悬空”现象，许多企

业的文化变成了“贴在墙上，挂在嘴上，体现不在行动上”的空谈，无法落实在生产、经营、管理的具体实践中，也起不到辅助管理和

指导员工行为的作用。

文化落地是企业文化建设的普遍难题，而对于我国互联网企业来说，行业的特殊性更是增加了文化落

地的难度。

首先，互联网企业发展速度快，文化建设容易滞后于企业发展。我国互联网行业仍处于高速成长期，在良好的行业大背景下，互联

网企业的业务规模和业务种类的膨胀速度很快，容易出现企业重视

业务发展，而忽视文化建设和实施的现象，难免造成企业文化跟不

上行业和企业发展步伐，或者员工行为与企业文化不相符的“文化

两张皮”现象。

其次，互联网企业的员工稳定性低，文化理念渗透难度较大。员工的高流动性使互联网企业难以维持长期稳定的员工群体，大量新

进员工难免冲淡既已形成的文化氛围，这就增加了企业文化渗透的

难度。因此，如何建立符合行业员工特点的企业文化，并成功使文

化较快地被员工普遍接受，也是互联网企业文化建设需要克服的一

大瓶颈。

互联网行业的上述特点要求互联网企业要更加重视文化建设的执行，必须通过更合理、更高效的手段保证文化的成功落地。

三、腾讯企业文化建设的成功经验总结

如何满足互联网行业发展现状对企业文化的要求，使文化与企业战略保持一致，同时保证企业文化落地的成效，腾讯于2014年初与

正略钧策合作进行的企业文化升级的案例，可以为国内互联网企业

提供很好的借鉴。

1、文化理念紧扣行业要求

对比互联网行业对企业文化的要求，腾讯的文化理念与之充分契合。腾讯将“一切以用户价值为依归”作为其始终坚持的经营理念，将“创新”则作为其核心价值观的重要内容，而“关心员工成长

“则成为其管理理念的核心。

腾讯ceo马化腾在企业文化建设和升级过程中起到了重要的领袖作用。马化腾自身非常重视用户体验，他曾在致员工的信中提到

“只有当我们漠视用户体验时，才会遇到真正的危机”。重视用户

体验为腾讯带来的直接价值就是稳定的用户群体和用户黏性，这也

是腾讯能够度过3q大战危机的重要筹码。在人才问题上，马化腾始

终认为人才是企业最宝贵的财富，腾讯也做出了很多努力来吸引人才、培养人才、激励人才，提高员工的幸福指数和忠诚度，3q事件

过程中腾讯员工表现出的强大凝聚力也从侧面反映出腾讯人本文化

的成功影响。

2、文化理念与企业战略保持一致

2014年底开始，腾讯提出并逐步落实“平台开放”战略，有步

骤地构造合作产业链。但“开放“不仅仅是技术上的转变，更是企

业呈现出的一种态度、一种理念和一份行业责任，因此企业精神与

文化的转变更加至关重要。腾讯战略的转型需要为其企业文化赋予

更丰富的内涵，因此“共享“成为文化理念升级后腾讯的核心价值

观之一。而腾讯提出的”共享“不仅仅是员工间知识与经验的共享、部门间成果与贡献的共享，更重要的是要具备一种与行业伙伴分享

的心态，与业内同行共享行业的成长。

3、充分重视和强化文化的落地

在进行文化升级之前，腾讯的企业文化建设存在一些问题，比如员工对部分文化理念的熟悉程度低、对理念的理解没有形成高度统一、部分行为与文化两张皮现象等。解决这些问题，需要加强文化

在企业内部的传播，加深员工对企业文化的认识，同时通过一系列文化落地措施帮助员工将企业文化理念转化为行动。

文化落地的实施，应遵循一个从制定实施规划、到具体执行、再到反馈执行效果、最终根据反馈结果调整实施计划的动态过程，这样可以及时反馈文化落地的效果，第一时间发觉问题和矛盾，并有的放矢地调整文化落地的实施策略。

腾讯在文化落地的实施过程中通过建立相应的组织机构给予管理支撑，同时以制度来明确实施的原则、任务、计划、职责，通过组织宣传、培训及特色文化活动等手段进行文化理念的深入传播，并将文化理念与部门工作和现有制度有机结合。这种系统化的文化落地实施方法有效地提高了文化落地的成效。

腾讯的企业文化升级无论是文化理念的先进性以及文化落地的实操性都对国内其他互联网企业有很好的借鉴意义。腾讯很好地把握了行业发展脉搏并使企业文化建设方向与企业战略保持高度一致，同时重视文化落地这一难点，通过系统化的方法进行文化落地的实施，真正在企业内部做到“知行合一“，为企业未来发展奠定了良好的文化基础。

2014年，腾讯的业绩继续实现稳步增长，其营业收入由2014年的人民币196.46亿元增长到284.96亿元，股票市值总体保持增长态势。行业的利好环境无疑是腾讯继续实现飞跃的良好基础，但文化升级对企业发展产生的重要推动作用也是一个不可忽视的成功要素。

走出互联网企业文化建设的困境

字号:小中大|打印发布:2014-4-1015:55作者:林涵武来源:北大纵横查看:0次企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的企业价值观导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联网企业