中煤平朔人才培训体系建设1[1].9

中煤平朔集团有限公司人才培训体系设计

项

目

设

计

方

案

2012年12月

目录

目录 (1)

1立项背景 (2)

2项目设计思路 (3)

3项目内容 (4)

3.1培养建设规划 (4)

3.1.1培养目标 (4)

3.1.2培养原则 (4)

3.1.3培养对象 (4)

3.2培养实施规划 (5)

3.2.1第一阶段 (5)

3.2.2第二阶段 (6)

3.2.3培养方式 (6)

3.2.4培训内容 (6)

3.2.5课程设置及学时安排表 (7)

3.3考核要求 (7)

3.4其他 (8)

4项目预算 (8)

附表1：管理类课程设置及学时安排表 (9)

附表2：操作类课程设置及学时安排表 (10)

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1立项背景

平朔集团作为一个发展中的国有煤炭企业，无论是进行企业的体制创新、管理创新、技术创新、信息化发展还是企业文化建设，都需要人才来匹配。此外，“十二五”期间，平朔集团根据中煤集团提出的“1458”工作思路和“22255”发展战略目标，制定了平朔集团“十二五”发展战略和目标，并进一步制定了平朔集团“十二五”人力资源规划，为全面落实上述规划，有必要尽快建立与上述规划一致的人才培训体系。

（1）人才培养与公司发展战略及人力资源规划联系紧密，推动并保障公司战略及规划的实现。合理的人才培养方案服务于公司的发展战略及人力资源规划，对实现平朔集团多元化的发展以及提高其核心竞争能力有不可替代的重要性。

（2）人才培养是实现企业与员工“双赢”的基础。在人力资源规划指导下，规划好各类员工的职业生涯，并通过人才培养锻造一支多元化、高技能、高水平、高层次的员工队伍，一方面让员工更好的服务于企业，另一方面员工的自我能力得到了提升，自我价值得到了实现，从而实现企业与员工共同发展的目标，打造“企业发展促进人才成长，人才集聚助推企业发展”的“双向发展”的良好局面。

鉴于平朔集团在人才培养方面没有具体的、系统化的匹配公司发展战略及规划的方案，现今的人才培养措施随机化，人才培养资源零散化，未能很好的组织人才培养，不能发挥人才培养应有的作用。因此，亟需建立系统化的人才培养方案，明确培养对象，建设科学全面的培养对象体系，并建设针对不同培养对象的标准化课程体系，进而开发相应课程体系的教学大纲、教材等，同时需要匹配以相应的制度作为支撑及保障。

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2项目设计思路

围绕上述要解决的关键问题，根据3W1H的原则，WHO、WHAT、WHICH、HOW本项目首先从培养的对象入手，培养的人才是谁？培养内容是什么？培养方式选什么？培养课程怎么设置？培养课程怎么进行考核？从以上五个方面进行梳理不同类型的人才培养建设内容，具体思路如图2-1所示：

图2-1 人才培训体系建设技术路线示意图

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3项目内容

3.1培养建设规划

3.1.1培养目标

（1）培养员工良好的职业道德素养，强化员工的安全意识。

（2）培养适应公司可持续发展需要的，具有扎实基础理论知识，及良好的实践能力的高素质的技能型及操作型人才。

（3）培养有利于实现公司可持续发展的，具有宽广的专业知识，及较强的解决实际问题能力的高素质的管理型人才。

3.1.2培养原则

（1）安全发展需求的原则。必须反映安全科学发展的时代要求和煤矿安全生产现场需求。

（2）以能力为中心的原则。要打破学科界线，以问题为导向，按能力倒推培训课程。在课程设置中要加入必要的实训环节，让学员在实训中去面对问题，解决问题，提高学员的现场操作技能和事故预防能力。

（3）实效性、针对性原则。课程体系内容实现理论向技术、向实践、向应用转化的能力教育，授课内容要突出针对性、实践性、应用性。

3.1.3培养对象

根据平朔集团公司概况及下属二级单位的主要职能属性的区别，可将二级单位划分成两大类：主要生产单位和辅助单位类。在此两大类别单位的基础上培养对象可分为操作岗和管理岗，然后进一步分工种、分工作成熟度（工作年限），对不同类型的员工进行培养。

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◎其中单位职能属性的划分具体如下：

（1）主要生产单位：井工、洗选、露天；

（2）辅助单位类：维修、电力、煤化工、其他。

◎结合培训基地的建设二级安培机构建设的需求，其中工种划分如下：

井工矿10大工种，露天矿9大工种，洗选3类工种，通用3类工种，辅助2类工种，电力6个专业工种，煤化工3个方向工种。

◎其中工作成熟度的划分具体如下：

（1）非常不成熟：即新入职员工；

（2）不成熟：即入职1~2年的人员；

（3）较成熟：即入职3~5年的人员；

（4）成熟：即入职6~8年的人员。

3.2培养实施规划

人才培养的实施需要设备、人力等的硬件和软件的支撑，所以将其与平朔集团在建培训基地的发展结合起来，不仅有利于培训基地各阶段扎实的顺利实施并得以充分运用，更有助于增强人才培养的实施效果。在此将人才培养的实施依据二级单位职能属性两大类分为两个阶段，各阶段共同坚持上述培养方式的“四步走”战略导向。

3.2.1第一阶段

第一阶段以生产单位的操作岗人才培养为主。

培养对象为：井工矿10大工种，露天矿9大工种，洗选3类工种，通用3类工种。相应培养方式及培训内容如下3.2.3和3.2.4所述。

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3.2.2第二阶段

第二阶段开展以辅助类及其他单位的操作岗及管理岗为主的人才培养。

培养对象为：辅助2个工种，电力6个专业工种，煤化工3个方向工种，管理岗人员。相应培养方式及培训内容同3.1.4和3.1.5所述。

3.2.3培养方式

人才的培养是以企业内部员工为中心，所以也必将以员工的职业生涯发展为主要路线，在此将采用“四步走”的战略导向，分别为第一步、第二步、第三步、第四步，具体如下：

（1）第一步：即入职培训。

（2）第二步：即入职1~2年的人员参加的培训，如获得初级证可直接参加三阶培训。

（3）第三步：即入职3~5年的人员参加的培训，如获得中级证可直接参加四阶培训。

（4）第四步：即入职6~8年的人员参加的培训，如获得高级证可结束培训。

整个培养过程，坚持理论、实验、实操相结合的模式。

3.2.4培训内容

各阶培训的主要内容为岗位技能培训、取证\职称培训、通用能力培训、核心能力培训。

（1）岗位技能类课程

课程目标：针对不同产业板块，不同工种的特点，本类课程的教学坚持以理论、实验、实操相结合，要求员工能有效地掌握所在岗位的技能。

课程主要内容：按照各岗位职责、操作章程的体系和要求以及国家相关规定，设置相关课程，进一步强化员工的操作技能，最终通过考试的形式进行课程考核。

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（2）取证\职称类课程

课程目标：经过本类课程的教学，能推进员工取证及考取职称的进度，帮助员工实现其自身目标，同时提升公司员工整体素质。

课程主要内容：按照国家对相关取证，及考取职称的规定，设置相关课程，最终通过考证的形式进行课程考核。

（3）通用能力类课程

课程目标：要求员工掌握所在相同或相近职业群中所需的共性的技能和知识，提高员工终身从业和终身发展能力。

课程主要内容：按照公司不同产业板块所涉职业群，设置不同的通用能力类课程，最终通过考试的形式进行考核。

（4）核心能力类课程

课程目标：本类课程的设置，旨在培养高素质的各类员工，使员工在不同领域内都有竞争力，为公司有效安排轮岗及提拔员工做贡献。

课程主要内容：根据劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织制定的试行标准，设置交流表达、数字计算、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理等核心能力的相关课程，强化员工的相关能力。

3.2.5课程设置及学时安排表

不同培训对象在不同阶段的主要培训内容占比不同，具体课程设置及学时安排由任课教师及部门领导结合文件要求和实际工作情况决定。模板见附表1、附表2。

3.3考核要求

每位员工，按四步走的培养过程，完成所有培训，考核合格，符合公司人才培养要求，即完成公司的人才培养。

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3.4其他

（1）本方案的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。

（2）本方案由人力资源部负责解释。

（3）本方案自公布之日起执行。

4项目预算

第一阶段设计生产单位的操作岗人才培训体系。分工种形成标准化培训手册，手册内容涵盖各工种培训目标、培训方式、培训内容及配套的培训课程、学时、大纲等。费用预算为95万。

第二阶段设计辅助类及其他单位的操作岗及管理岗为主的人才培训体系。分工种形成标准化培训手册，手册内容涵盖各工种培训目标、培训方式、培训内容及配套的培训课程、学时、大纲等。费用预算为65万。

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附表1：管理类课程设置及学时安排表

管理岗课程设置第一步（入职培训）

培养阶段课程类型课程名称学时开课时期任课教师

第一步（入职培训）岗位技能培训取证\职称培训通用能力培训核心能力培训

第二步（入职1~2年）、第三步（入职3~5年）、第四步（入职6~8年）管理岗课程设置表同上。

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附表2：操作类课程设置及学时安排表

操作岗课程设置第一步（入职培训）

课程类型工种类别课程名称学时开课时期任课教师

岗位技能培训理论实验实操

取证\职称培训理论实验实操

通用能力培训理论实验实操

核心能力培训理论实验实操

第二步（入职1~2年）、第三步（入职3~5年）、第四步（入职6~8年）操作岗课程设置表同上。

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