2018艺术设计专业人才培养方案

2018艺术设计专业人才培养方案
2018艺术设计专业人才培养方案

艺术设计专业人才培养方案一、专业名称及代码

艺术设计专业,专业代码:650101

二、入学要求

高中阶段教育毕业生或具有同等学力者。

三、修业年限

实行弹性修业年限,学制三年(最长6年)

四、职业面向与职业岗位分析

1.职业面向

表1-职业面向一览表

2.职业岗位分析

表2-职业岗位分析表

五、培养目标与培养规格

(一)培养目标

本专业培养思想政治坚定、德技并修、全面发展,以服务广东省特别是珠三角经济社会发展为宗旨,面向家具、家电、箱包、首饰、广告、包装、电商等企业,培养德智体美全面发展,具有良好综合素质,掌握产品造型的基本理论、方法和技术,具有产品设计创新能力的设计师,以及能够从事广告、包装、网页设计的高端技能型创新创业设计人才。

(二)培养规格

1.素质。

(1)具有正确的世界观、人生观、价值观。坚决拥护中国共产党领导,树立中国特色社会主义共同理想,践行社会主义核心价值观,具有深厚的爱国情感、国家认同感、中华民族自豪感;崇尚宪法、遵守法律、遵规守纪;具有社会责任感和参与意识。

具有良好的职业道德和职业素养。崇德向善、诚实守信、爱岗敬业,具有精益求精的工匠精神;尊重劳动、热爱劳动,具有较强的实践能力;具有质量意识、绿色环保意识、安全意识、信息素养、创新精神;具有较强的集体意识和团队合作精神,能够进行有效的人际沟通和协作,与社会、自然和谐共处;具有职业生涯规划意识。

(2)职业素质:具有一定的创新意思和创业精神以及较高的产品设计提案的水平。具有良好的身心素质和人文素养,具有健康的体魄和心理、健全的人格,能够掌握基本运动知识和一两项运动技能;具有感受美、表现美、鉴赏美、创造美的能力,具有一定的审美和人文素养,能够形成一两项艺术特长或爱好;掌握一定的学习方法,具有良好的生活习惯、行为习惯和自我管理能力。

2.知识。

(1)了解产品设计、产品模型制作的基础理论及职业技能相适应的专业技术知识。

(2)了解产品设计基础要素,掌握产品创新、开发和设计表达等技能。

(3)掌握产品材料性能、结构及加工方法。

(4)掌握产品结构及工程原理和人机工程等。

(5)掌握广告设计、包装设计、网页设计理论和技能。

(6)了解本专业的国内外最新发展动态。

3.能力。

(1)具有创新意思及创业精神的产品设计人才。

(2)具有较强的产品手绘草图、手绘效果图能力。

(3)具有使用电脑辅助设计的能力。

(4)具有产品模型设计与制作能力和成本预算的初步能力。

(5)具有产品广告设计及包装设计、网页设计能力。

(6)具有产品创新设计能力及系列开发能力。

(7)具有查阅本专业英文资料的基本能力。

六、毕业要求

1.本专业学生必须修满145学分,其中基本素质(公共)任选课4 学分。(含达到《国家学生体质健康标准》的要求);

2. 参加高等学校英语应用能力和计算机等级考试,并获得1个或以上与本专业相关的职业资格或技能证书;

3.参加6个月顶岗实习并取得合格成绩。

4、完成毕业设计(论文)并取得合格成绩。

七、课程设置

(一)专业核心课程与职业资格考证及职业技能竞赛内容分析

表3-专业核心课程分析表(要求与表2对接)

(二)专业实习实训分析

八、实施保障

(主要包括师资队伍、教学设施、教学资源、教学方法、教学评价、质量管理等 6 个

方面,应能满足培养目标、人才规格的要求、教学安排的需要、学生的多样学习的需求。)1.师资队伍

1)学校专职教师

根据教授、副教授、讲师、助教的教师职称序列配备专业带头人、主讲教师、任课教师的教师梯队(含兼职教师)。

2)企业兼职教师

有丰富的生产实践经验,在专业领域有一定的影响力,动手及语言表达能力强,经过培训具备一定的执教能力,有高级别的职业资格证书,所授课学时数达到30课时以上,兼职教师与专职教师的比例不小于20%。

3)校外实训基地师资

学校要遵循培养与引进相结合、高学历与高技能并重的原则,制订具备“双师”素质与“双师”结构的专兼结合专业教师团队建设规划,采用多种形式加强基地实训师资队伍建设。通过校企合作,特别是从相应的校外实训基地所在单位选聘有实践经验的工程师、技师、管理人员或能工巧匠,在经过教学业务培训后担任实训教师。

2.教学设施

1)教室应该配备多媒体设备。

2)电脑辅助设计教室应该配备高性能计算机40台

3)产品模型实训室,配备钻床、雕刻机、木工车床、打磨机等设备。

4)箱包实训室应该配备平缝机、高机、柱机、纽扣机等设备

3.教学资源

1)校内基础课教学设施

基础课程应配备多媒体课室,教具齐全,计算机相关课程要有相应的计算机机房,所使用软件应与时代发展同步。

2)校内实训基地

校内实训基地建设须以家具、家电、箱包、首饰加工等的生产方式为依据,创造家具、家电、箱包、首饰设计的真实情境而搭建实践环节教学平台3个,在技术上要有专业领域的先进性、综合性,以训练学生的基本动手能力为主,培养学生掌握家具、家电等设计技能和家具制造技术。

3)校外实训基地

校外实训基地主要以真实的生产任务训练为主,作为对校内实训基地设备、场所和功能缺陷的有效补充。建立与课程相对应的校外实训基地不少于5家。

4教学方法

(1)理论知识讲授法

对于诸如产品设计基础一类的课程我们采用讲授法进行教学,讲授法是最基本的教学方法,对重要的理论知识的教学采用讲授的教学方法,直接、快速、精炼的让学生掌握,为学生在实践中能更游刃有余的应用打好坚实的理论基础。对于课程的理论教学内容,教师向学生阐述原理、规律,解释相关概念。该方法主要应用在本课程原理类和概念类内容的教学中。(2)课堂研究讨论法

对于专项设计类的课程市场调研部分采用课堂研究讨论方法。学生通过讨论,进行合作学习,让学生在小组或团队中展开学习,让所有的人都能参与到明确的集体任务中,强调集体性任务,合作学习的关键在于小组成员之间相互依赖、相互沟通、相互合作,共同负责,从而达到共同的目标。通过开展课堂讨论,学生共同研讨、相互启发培养思维表达能力,让学生多多参与,亲自动手、亲自操作、激发学习兴趣,并对教学的知识点产生较深刻的印象。(3)案例分析法

对于一些经典的设计案例,我们采用案例分析的方法,挑选一两个现实案例进行分析。对于简单案例让他们自行准备发言,老师从旁引导和释疑,最后总结点评;而对于难度较大的案例,则主要由老师分析讲解,让学生提出问题。这一方法既使理论与实践结合紧密,又有利于学生自主学习和协作学习,增进学习能力。

(4)教学实践

实践教学可以说是艺术设计专业最实用的教学方法,我们可以采用去市场考察,写生、采风下企业实习等方法进行教学,另外加大实训课的比例来掌握设计技能。通过各种实践活动的参与实践,使学生与行业环境切身融合,帮助学生更加了解行业的概况。通过理论联系实际,更好将所学知识运用于活动中,提高学习效率。

5、教学评价

课程考核环节是实现学生职业能力培养的可靠保障。在课程推进过程中,学生评价、教师定性评价高度结合,通过学生座谈会和期末教师评价得到相关反馈,学院根据教师在完成课程任务中体现出的职业道德、职业态度、职业修养进行定性评价。

6、质量管理

成立以院长和教研室主任为教学管理与监督的质量管理与监督小组,按照建设目标分解任务,指导协调,激励教师,管理过程,监控质量,确保教育教学系统高效运行。制定具体

的实施方案,及时跟踪课程建设进展,加强平时教学的检查、督促,加强课程建设的质量控

制。

九、教学进程

(一)学年学期教学活动安排表(各专业按实际教学完成第二至五学期的安排)

注:=放假时间,-课堂教学,*考试,☆入学教育与军训,◇技能实训,◆课程集中实验与实训,□创新创业实践,■跟岗实习/顶岗实习。

(二)各学期教学周安排表

(三)学时学分比例分配表(数据与教学进程表一致)

(四)教学进程一览表(使用附件专业人才培养方案教学进程表)

大公司人才储备计划

大公司人才储备计划 Document number:BGCG-0857-BTDO-0089-2022

瑞丰光电 中长期人才储备培养计划 一、目的 因应企业快速发展,满足未来3年的人力需求,进一步提升人员素质和能力,提升人力资源管理水平,特制定本计划。 二、当前人力资源现状 1.人力资源总量及人均产值: a)截止2012/7/31,公司在职员工共940人,其中深圳728人,宁波212 人; b)人均产值:2011年:万元/年,2012年上半年:万元/年; c)近四年人均产值变化趋势: 20082009201020112012(上半 年)销售收入1048118666261612913817000 总人数254346628738860 人均产值(万元) 分 析: 人均 产值 自 2009

年开始呈下降趋势。 d)同行业上市公司数据对比: 公司2011年 员工总数销售收入(万 元)人均产值(万 元) 瑞丰光电73829138 鸿利光电127354905 万润科技97337444 聚飞光电51534691 长方光电110542369 分析:人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。 2.人力资源结构分析: a)岗位结构分析 i.公司岗位分析 研究技术人 员 销售人员职能部门人员生产人员合计人数9370109466738占比%%%% ii.与同行业对比分析

分析:公司生产人员与非生产人员的比为6:4,与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看(假定数据为真实数据),鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司,万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。 b)人员年资分析 分析:1年以内与1年以上的员工比例为1:1,一方面说明我司员工的从业经验较短,另一方面也显示我司员工的稳定性较差,提升员工的满意度与归属感刻不容缓。 c)人员学历分析 i.公司学历分析 ii.与同行业对比分析

公司人才梯队建设方案

XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别 1、针对中层梯队人才(在职骨干管理层人员)——“精英计划”; 2、针对骨干管理梯队人才(在职骨干操作层)——“提升计划”; 3、针对骨干操作梯队人才(在职操作层人员)——“发展计划”。 (二)建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质,塑造公司品牌形象,需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训,提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平:硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %;离职率:2011年离职率34.5%。 (三)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战 略的培养计划,发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (四)建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式,保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地,共同实施培训工作。 4、人才共享,推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的,公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性;由低级向高级逐步深化、逐渐递进性;层级间

的系统性。

(五)组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养,并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为:公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作,各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 (一)战略地图 请参见附件一。 (二)甄选程序 1、梯队人员选拔标准: 中层梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,上进心强、责任心强,纪律性强,团队意识强。 ②知识面广,业务技能较强。 ③学习能力突出,思维有逻辑,工作有条理。 ④善于沟通交流,善于抓问题要点,善于给出解决方案。 ⑤性格开朗,处事沉稳,考核优异。 ⑥大专以上学历,工龄6个月以上。 管理梯队人员: ①认同企业文化,品德端正,考核优异,业绩显著,业务娴熟。 ②具备从事本专业(行业)的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历,1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员:

2018年应届生培养方案(启航计划)

八桥中心小学2015年庆元旦活动方案 XXXXXXX股份有限公司“启航计划”2018年应届生培养方案 编制人事行政部 审核 审批 页脚内容1

一前言 大学生能够为企业的发展注入新鲜血液,提升企业的整体人才素质,是企业的后备人才和希望所在,对大学生的培养和考核是选拔、激励、储备人才的重要途径和方式,各单位部门必须高度重视。为确保2018年度应届毕业生入司工作的顺利、有效实施,努力抓好毕业生入司工作,更好地帮助他们尽快融入企业,稳步成长,人事行政部在遵循公司大力培养人才的基础上,借鉴其他企业对应届毕业生培养的经验,现提出2018年度应届生培养计划方案,具体情况如下: 二应届生培养方案概况 方案主题:应届生培养方案; 方案目的:(1)使毕业生快速转换角色与心态,适应从校园人到企 业人的转变; (2)使毕业生系统了解公司各部门情况,熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范; (3)培养毕业生职业意识,规范毕业生职业行为,加强毕 业生对管理的深入认知,使毕业生快速成为公司骨 干力量。 培养周期:2018年3月23日—2018年10月1日(约6个月) 培养对象:应届毕业生共计36人

主 导 部 门:人事行政部 参 与 部 门:各用人部门 三 应届生培养计划总体规划 1、培养目标: 2、培养方法: 集中授课、团队活动、导师制、经验交流会等。 3、培养周期概况(6个月):

4、培养内容: 培养内容一览表

5、培养补充事项: 所有应届毕业生凡是因学校需要而请假的,需提供指导老师电话,经人事行政部确认后再批准。 四培养职责与分工 五应届生考核与激励

2017 高铁专业人才培养方案

安徽职业技术学院铁道学院 专业人才培养方案 2017年4月

高速铁道工程技术专业人才培养方案 1 方案制订的依据、指导思想与基本原则 1.1依据 为全面贯彻落实《国家高等职业教育发展规划纲要(2010-2015)》中,关于培养主动适应经济发展方式转变和经济社会发展需要,为振兴产业、战略性新兴产业的发展和产业结构优化升级培养数量充足、结构合理、“上得去、用得上、留得住”的高素质技能型专门人才,现制订本人才培养方案。 1.2指导思想 坚持科学发展观,全面贯彻国家教育方针,坚持以服务为宗旨,以就业为导向,以质量为核心,以学生为本的教育理念,积极推进工学结合、校企合作,创新具有我校特色的“工学并举、道艺兼修”高职教育人才培养模式,培养面向企业、面向基层的基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新精神的高技能创新人才 1.3基本原则 专业人才培养方案是人才培养目标、基本规格和培养过程、方式的总体设计,是学校办学思想、教育观念的具体体现,是组织教育教学过程、安排教育教学任务、平价教育教学质量、确定教学编制的基本依据,制订专业人才培养方案必须遵循以下基本原则: (1)主动适应经济、社会发展需要 制定专业人才培养方案要从国情出发,广泛开展社会调研,朱总分析和研究经济建设与社会发展中出现的新情况、新特点,特别要关注区域社会经济发展和本专业面向的行业领域的发展趋势,努力使教学计划具有鲜明的时代特点。同时要遵循高等职业教育教学规律,妥善处理好社会需求的多样性、多变性与教学工作相对稳定性的关系。 (2)坚持德智体美等全面发展 把立德树人作为根本任务,加强思想政治教育,把社会主义核心价值体系融入到人才培养的全过程,注重培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识;树立终身学习理念,提高学习能力,学会交流沟通和团队协作,培养学生的社会适应性;重视体育工作,使学生掌握科学的锻炼方法,养成体育锻炼的习惯,增强学生体质;校园文化建设、第二课堂和社会实践活动是学生课程的延伸,要纳入专业人才培养体系,丰富学生的精神文化生活,提高学生非智力素质的修养。 (3)突出应用性和针对性 人才培养方案要有鲜明的职业特点,具有明确的岗位(群)面向。要立足于服务相关行业和地方企业的实际要求,首先满足毕业生就业岗位任职的需要。基础理论教学要以应用为目的,以必需、够用为度;专业课(含专业实践课)教学要加强针对性和实用性,让学生通

2018年应届生培养方案(启航计划)

XXXXXXX股份有限公司“启航计划”2018年应届生培养方案 编制人事行政部 审核 审批

一前言 大学生能够为企业的发展注入新鲜血液,提升企业的整体人才素质,是企业的后备人才和希望所在,对大学生的培养和考核是选拔、激励、储备人才的重要途径和方式,各单位部门必须高度重视。为确保2018年度应届毕业生入司工作的顺利、有效实施,努力抓好毕业生入司工作,更好地帮助他们尽快融入企业,稳步成长,人事行政部在遵循公司大力培养人才的基础上,借鉴其他企业对应届毕业生培养的经验,现提出2018年度应届生培养计划方案,具体情况如下: 二应届生培养方案概况 方案主题:应届生培养方案; 方案目的:(1)使毕业生快速转换角色与心 态,适应从校园人到企业人的转变; (2)使毕业生系统了解公司各部门情 况,熟悉公司产品知识与工艺流程以及各岗位操作 规范; (3)培养毕业生职业意识,规范毕业 生职业行为,加强毕业生对管理的深入认知,使毕 业生快速成为公司骨干力量。 培养周期:2018年3月23日—2018年10月1日(约6个月)

培 养 对 象:应届毕业生共计36人 主 导 部 门:人事行政部 参 与 部 门:各用人部门 三 应届生培养计划总体规划 1、培养目标: 2、培养方法: 集中授课、团队活动、导师制、经验交流会等。 3、培养周期概况(6个月):

4、培养内容: 培养内容一览表

5、培养补充事项: 所有应届毕业生凡是因学校需要而请假的,需提供指导老师电话,经人事行政部确认后再批准。 四培养职责与分工 五应届生考核与激励

六导师考核与激励

专业人才培养方案的主要内容

会计电算化专业人才培养方案 一、专业定位 (一)市场需求分析 本专业学生的职业范围涉及各类企事业单位的财务会计类岗位。随着“长株潭”城市群的发展,企事业单位对会计人才的需求不断增加,作为本地区的高职院校,本专业主要面向“长株潭”中小企业输送会计核算型人才。 为保证专业教学符合人才市场需求,我院会计专业在2009年上半年开展了一项“企业会计人才需求”的调研活动,我们从“长株潭”地区企业需求出发,通过人才市场调查、企业走访、毕业学生调查、专家教师座谈等多种形式,广泛征求各方面的意见,通过研讨和论证得出结论: 1.人才需求量情况 根据调查结果显示,随着我国经济的持续发展,对会计类专业人才的需求一直处于较为旺盛的状态,在各地的招聘职位需求排行榜上,财会类专业一直处于领先。根据湖南省工商局公布的数据,近五年,长、株、潭每年新注册的企业在20000家左右,按每个企业配置1-2名会计人员计算,这些新增企业每年需要增加3万名左右会计从业人员。社会对会计电算化专业毕业生需求意愿较强,九成单位有长期需求 2.学历需求情况 本次针对企业的学历需求调查结果显示,用人单位在人才的使用上逐步趋于理智。企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳,公司更为看重应聘者的工作经验。从回收的有效调查表来看,中小企业对高职高专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体。 3.岗位需求情况 按照企事业单位的类型,会计岗位群的分布构成一般如下: (1)大中型企业(包括国有大中型企业、企业集团、上市公司等):①财务总监(总会计师)岗位;②财务经理、主管岗位;②会计核算岗位;③出纳岗位;④审计主管及审计人员。 (2)小型企业:①财务经理(会计主管)岗位;②会计核算岗位;③出纳岗位。 (3)机关、事业单位: ①会计主管岗位;②会计核算岗位;③计划、审计等管理岗位;④出纳岗位。 (4)银行等金融机构:①会计主管岗位;②会计核算岗位;③证券投资部门管理岗位。 在以上各类企事业及金融机构中,大型企业事业单位及大型金融机构,要求人才学历层次较高,一般要求是本科以上毕业生,而中小企业及基层金融机构(如分理处等),一般对专科毕业生较欢迎,应是高职院校人才培养的主要方向,这部分企业组织数量占绝大多数,市场前景广阔。 4.企业对财务会计专业人才素质、能力要求情况 目前的毕业生大多存在知识结构不完善问题,整体素质不高,竞争少不强等,需要经过一段时间的实践、磨合。会计行业有重经验轻专业现象,由于会计专业在实际操作方面要求较高,加

人才储备方案的设计

SM事业部人才储备草案(讨论稿) 在商业竞争日益充分的今天,SM要做“百年企业”,保持基业常青,企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人,中层管理者也要后继有人。 企业最重要的资产是人力资本,而非其他,正是基于这种考虑和认识,高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略,通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估,择优任用安置,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大,就必须进行自身的战略性人才储备,制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。 为加强人才梯队建设,建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。 一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队:事业部总经理、副总经理、总监(含)及以上人员均为一级梯队 人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队:各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡 是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队:各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源 是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。

二、 储备岗位和数量 1、岗位分类:根据公司的职能分类,将管理人才分为如下几类: 品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度,确定其储备的参考数 PC值来确认,招聘难易程度则根据各岗位的 部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位,例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数,为预防不确定因素导致更高的预期需求,或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数,扩大储备数量。

后备人才培养与梯队建设方案

后备人才培养与梯队建设方案 一、后备人才培养与梯队建设概要 (一)人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥XX各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题 (二)人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员,应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由综合管理部制定,各职能部门及各客服中心作为培养基地,共同实施培训工作。 (三)人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策,即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我公司的人才梯队,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响,并为公司可持续发展提供人才资本支持。

(四)人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组,负责指导后备管理人才培养工作;成立人才战略工作小组,负责实施具体培养工作。 2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作,并为总经办人才培养工作提供支持和指导,各职能部门及XX中心负责职能部门及XX中心的后备人才培养工作,并配合综合管理部实施相关培训工作。 (五)适用范围 1、本方案适用于XX各部门及各XX中心所有主管以上岗位及其他关键岗位:包括各部门经理、XX中心经理、XX中心主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义:指组织为适应未来1-3年新业务发展需要,从组织内选定、有明确任用职位,在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力,能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位,达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库:根据高级后备人才,一般从中级员工中挑选;中级的后备人才,一般从下一级员工中挑选;其他关键岗位的后备人才,一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则,建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。 二、梯队建设及人才储备 (一)后备人才梯队建设战略地图

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程,人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节,直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展,显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要,为企业储备和提供合适的人才,同时结合视拓集团的管理模式与状况,制定本计划。 人才储备 (一)人才储备要解决的问题和预期目标: 1、要解决的问题: A填补空缺,能够提供新业务模块人员需求,避免临时抱佛脚; B满足更换,能够提供岗位继任人,解决无人接班问题; C应对调整,能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求; 2、预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 (二)人才储备主要工作: 1、确定人才标准:

2、建立选人模型: 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要,建立人才选择模型,确定各岗位胜任力模型后,将人才库中的人选进行匹配,确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有: 3、确定人才来源及供给方法:

基本原则:内外兼修,立足内部,以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源,同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子,确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 (一)储备人才培养角色及职责分工:

(二)人才培养基本方法: 1、思想及意识提升:推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等; 2、专业知识及技能提升:专项培训、学习会、教练制等; 3、管理及领导力提升:轮岗、交流考察; (三)人才培养重点工作及难点: 重点工作之一:人才培训体系的建立,确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源,根据资源的特性,确定所需参加的培训课程及考核标准,同时要强化对课 后实施效果的评估,及时调整资源供给方式;

XX集团管理人才梯队培养实施方案

XX集团管理人才梯队培养方案

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XX管理人才梯队培训方案 一、XX管理人员梯队培养计划概要 (一)项目类别 1、针对中层梯队人才(在职潜力优秀主管)——“潜龙计划” 2、针对高层梯队人才(在职潜力优秀部长)——“腾龙计划” (二)培养目的(培养具有XX魂的XX管理人) 1、XX集团2013年将进入快速扩张及跨越式阶段,配合公司人才战略,需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (三)培养原则 1、选有所用的原则。潜入后备管理人才库的人员,应有明确的职涯规划和任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由集团人力资源部提出,集团部室及子公司作为培养基地,共同实施培养计划。 (四)组织形式 1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作,并为各公司及部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养,并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 二、XX管理人才梯队培养项目程序 (一)甄选流程 1、梯队人员选拔标准: ●认同XX企业文化及核心价值观 ●德才、才德 ●忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、 2、入库程序 1)【报名】部门组织推荐,或由个人自己报名,提交至人力资源部。

专业人才培养方案

专业人才培养方案 1

经济学专业人才培养方案 ( 专业代码: 0 1 ) 业务培养目标: 本专业培养具备扎实的经济学理论, 系统的贸易、金融与财政专业知识, 熟练地掌握现代经济分析方法, 知识面宽, 具有向经济学相关领域扩展渗透的能力, 实践能力较强, 综合素质较高的应用型、复合型人才。毕业生主要面向企业事业单位和政府部门, 从事经济管理、经济分析、市场营销、教学培训、政府调研等方面的工作。 业务培养要求: 系统掌握经济学基本理论和相关专业知识, 掌握市场经济运行的基本规律, 熟悉党和国家的经济方针、政策和法规, 了解中外经济发展的历史、现状, 以及经济学的学术动态, 具有运用数量分析方法和现代技术手段进行社会经济调查、经济分析和实际操作的能力, 具有较强的文字和口头表示能力, 能熟练掌握一门外语。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力: ①掌握经济学的基本理论和分析方法; ②掌握贸易、金融与财政方面的基本业务知识; ③掌握市场调研、经济分析和计算机应用的基本技能; ④具有向经济学相关学科扩展渗透的能力; ⑤具有一定的研究能力和较强实际工作能力; ⑥掌握文献检索、资料查询的基本方法; ⑦熟练掌握一门外语, 并具有一定的听、说、读、写能力; ⑧具有较高的综合素质, 具备较强的思维能力和自学能力。 主干学科和主要课程: 2

主干学科: 经济学 主要课程: 政治经济学、微观经济学、中级微观经济学、宏观经济学、中级宏观经济学、管理学原理、基础会计、统计学原理、财务会计、中级财务会计、金融学、国际金融管理、财政学、国际经济学、国际贸易、计量经济学、市场营销学、发展经济学、产业经济学、区域经济学、经济学说史、农业经济学等。 主要实践环节: 《中级财务会计》课程实习、《统计学原理》课程实习、《计量经济学》综合实验、《产业经济学》课程实习、社会经济调查实习、微观经济分析与预测实验、宏观经济分析与预测实验、毕业实习与毕业论文。 最低学分要求: 最低修读298学分, 其中课内教学不低于238学分( 含免费修读10学分) , 实践教学不低于60学分。 毕业标准及要求: ①达到德育培养目标; ②修满本方案规定的最低学分; ③达到国家教育部要求的大学生体育合格标准。 学制与学位: 标准学制四年, 修业年限3-6年, 经济学学士。 专业建制时间: 。 表1 经济学课程设置一览表 3

人才储备及培养计划

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程,人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节,直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展,显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要,为企业储备和提供合适的人才,同时结合视拓集团的管理模式与状况,制定本计划。 人才储备 (一)人才储备要解决的问题和预期目标: 1、要解决的问题: A填补空缺,能够提供新业务模块人员需求,避免临时抱佛脚; B满足更换,能够提供岗位继任人,解决无人接班问题; C应对调整,能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求; 2、预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 (二)人才储备主要工作: 1、确定人才标准: 2、建立选人模型: 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要,建立人才选择模型,确定各岗位胜任力模型后,将人才库中的人选进行匹配,确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有:

3、确定人才来源及供给方法: 基本原则:内外兼修,立足内部,以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源,同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子,确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 (一)储备人才培养角色及职责分工: (二)人才培养基本方法: 1、思想及意识提升:推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等;

2、专业知识及技能提升:专项培训、学习会、教练制等; 3、管理及领导力提升:轮岗、交流考察; (三)人才培养重点工作及难点: 重点工作之一:人才培训体系的建立,确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源,根据资源的特性,确定所需参加的培训课程及考核 标准,同时要强化对课后实施效果的评估,及时调整资源供给 方式; 重点工作之二:绩效评估体系的建立及实施; 人才储备及培养的误区及应对策略 附件一: 一、双教练制 储备对象安排到岗后,我们会为每位储备对象指定一名教练和一名指导 员。 教练员: 1、现任教练名单。由储备对象的直接领导担任,负责教会储备对象基本的岗位技能,一名教练可以带1-2名储备对象。 2、储备教练名单。储备对象今后轮岗较多,争取每个岗位都能选出教练作为储备。 指导员:由集团总部的高层领导担任,每月和储备对象至少沟通一次,对储备对象的心理和职业生涯规划进行指导 二、职业生涯规划 每个储备对象制定职业生涯规划(填写职业生涯计划表),可参考职业生涯路线图。第一年在第3、6、12个月的时候安排职业生涯规划的沟通,帮助储备对象明确发展方向修正职业生涯。

人才梯队培养计划执行方案

中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要 (一)建设类别 1、针对高层梯队人才(在职中层人员)——“A+计划” 2、针对中层梯队人才(在职骨干员工)——“精英计划”(二)建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系,通过实施基于公司发展战略的培养计划,发挥衡阳格致核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作,建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 (三)组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养,并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 3、甄选程序 1)【报名】由个人自己报名(填写《后备梯队推荐表》、人数不限),提交至人力 资源部。 2)【初选】应当遵循科学、合理的流程进行,以确保培养工作科学化和标准化。其 中,甄选程序至少要包含以下环节: ●基本资格条件筛选【人力资源部组织】 ●职业性向测试:MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】 ●能力潜质考核:无领导小组讨论(商学院MBA案例分析与讨论)、“就职演说” 【分中层梯队和高层梯队两个群体,按照安排组别进行,题目进行抽签。人力 资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】

3)【复选】高层领导面谈 4)【公示】甄选过程应公开、公正,选拔结果将通过公司微信平台公示,且公示时间不应少于一周。 5)【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 二、后备人才梯队建设程序 (一)战略地图

(二)梯队对照表 三、后备人才梯队建设培养实施 (一)培养原则 1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划,计划的制定必须遵循以下原则:需要体 现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性; 2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式 来实施培养计划。 (二)实施方式 1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。

XX公司人才储备培养计划

XX公司人才储备培养计划 随着公司的快速发展,人才储备力量的不足,人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一,直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验,未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设,特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作,通过公司良好的发展平台着力打造支精业务、懂管理的职业经理人队伍,并通过完善和构建公司内部培训体系,进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力,发掘公司内部现有人员的潜力,优化人员结构以及岗位,通过科学、合理的人才招聘、培养方式,提升公司在市场上的整体竞争力。根据公司未来五年发展战略规划布署,并结合公司实际情况,特拟定人才储备培养计划。 -、公司现有人力资源状况 从公司现有人才结构和市场需求来分析,公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干,后备力量较为薄弱,人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够,竞争意识和危机意识不强,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用,在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性,同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出,如果不力图改变现在人力资源存在的问题,长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。

二、人才引进培养的目标和措施 主要目标包含两个方面:一方面,建立完整的内部人才培养机制、培训体系,公司由加快企业规范化、职业化的建设, 关注对公司现有人才的可持续发展,发现和挖掘公司现有人才潜力,全面提升员工的业务能力和整体综合素质,构筑新亚的核心竞争力;另一方面,则加大、加快对人才引进工作的力度, 完善公司各项规章制度和机制,构建良好的工作平台和工作机制,激活公司内部竞争及管理机制,拓宽各种渠道,做好人才引进工作,全面提升公司整体人员层次和知识结构,为公司的后续发展奠定良好的人才基础。 (-)对内:打造一支职业经理人队伍。 1、加强对现有人员的培训,培训分为岗位培训,主要通过此培训使员工了解该岗位的工作要求、内容,提供该岗位的的基本业务技能训练;管理培训,管理培训为提升式培训,主要用于辅导员工在企业成长过程中提高技能,强化管理理念,为员工晋升和发展提供必要的支持。 2、在公司企业文化、制度文化中注入竞争机文化和机制, 并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识,将有力地支撑公司务项规章制度的建立以及改变工作坏境。 3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制,使优秀的 员工在满足岗位需要的同时在公司能够得到锻炼和提高,使员工个人发展与企业发展同步,适合企业发展的需要,培养一批有对公司认同感、归属感的人才,提高企业的核心竞争力。 4、通过公司良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体

人才梯队培养计划方案

人才梯队培养计划方 案

第四项目部人才梯队培养计划方案 第一章总则 第一条目的 建立和完善项目部人员培养机制,通过制定有效的新员工上岗培训计划、在职老员工的培养与开发计划,员工绩效考核与建立人才档案计划,以及岗位轮换计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立项目部的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资源保障。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养。 第三条人员培养目标 项目部人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策,即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识,有较高管理水平的人。 第四条主要内容 1、职业发展通道; 2、建立后备人才档案

3、新员工上岗培训; 4、老员工在职培训; 5、内部见习,岗位轮换,; 6、人员培养的考核评价; 7、员工晋升、淘汰与选拔。 第五条适用范围 第四项目部各部门员工。 第六条名词定义 1、项目部高层管理者:项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师 2、项目部中层管理者:项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长 3、项目部基层管理者:项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员 4、普通工人:项目部从事一线施工生产的工人 第二章职业发展通道 第七条目的 通过划分岗位序列和职位等级,制定各岗位序列的职位晋升路径,以引导人才合理流动,充分开发企业人力资源,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。 第八条岗位序列

专业性人才培养方案

电子技术应用专业人才培养方案 为了适应我市经济建设的高速发展,服务市委、市政府“工业化、城镇化和农业化”的战略目标,满足社会对电机类中等技术型人才的需求,按照《中共湖南省委、湖南省人民政府关于大力必展职业教育的决定》(湘发[2006]22号)文件精神,为了加强“电子技术应用”专业的建设,结合我校实际情况,特制定本专业人才培养方案。 一、人才培养目标 大力培养思想政治素质高,具有良好的职业道德和诚信敬业精神,具备良好的SMT设备操作、安装、调试、维修和管理能力及手机维修技术,拥有较强的综合运用所学知识和技能解决实际问题的能力、创新能力和可持续发展能力,能直接在生产、技术和管理岗位上工作的技术技能型高技能人才。 通过培养使学生成为:(1)手机维修员;(2)SMT设备安装、调试、维修和管理的SMT准技师或准工艺师;(3)小型电子企业的工程技术设计、开发人员,能自主完成一般小型电子产品、协助完成中型电子产品设计、开发和技术推广;(4)能从事相应技术应用与服务工作,经过3-5年的工作实践后,可以成为企业的核心技术人员。本专业学生知识、能力、素质与省内同类专业学生相比有明显优势。毕业生100%获得中级职业资格证书或行业企业认证证书,高级职业资格获证率50%以上,毕业生当年就业率95%以上,对口就业率85%以上,90%以上的学生实现“订单式”培养,社会用人单位对毕业生的思想道德素质和职业素质评价满意率90%以上。至2010年,本专业在校学生规模达到450人。同时主动面向下岗职工和“三农”开展技能培

训,主动为区域内企业和社区提供优质的技能培训服务、技术应用研发和职业技能鉴定,为区域经济建设提供年均350人次以上的培训服务,为本地部分中专学校学生提供职业技能实训与鉴定年均200人次以上。 二、人才培养模式 形成了校企合作的办学机制,建立了以行业企业专家为主的专业建设指导委员会,专业建设指导委员会参与专业建设全过程,与专业教师一起共同制订人才培养方案,确定人才培养规格、课程内容、教学方法等。 大力推进产学研结合,依托专业兴办相关产业,形成“专业+公司+师生员工”专业建设模式,高等职业院校兴办与专业相关的企业,积极开展应用技术研究并取得一定的成效,积极开展应用技术推广与咨询,不断吸收与消化新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准。 根据企业的需要,按照专业对口、保证专业培养规格的基本原则,大力 推进“订单式”人才培养,“订单式”培养的比例达到本专业在校生的40%以上。 1、积极推进“学校+公司”的校企合作办学机制,学院与中国人力资源专家网(深圳市毅俊企业管理咨询有限公司)共同投资注册成立“华大菁英教育有限公司”(Hwardoo Education Limited Company, HELC)。通过该公司整合企业、学校等多方面资源,共同开发制订专业标准。通过“学校+公司”的办学模式,实现“开发一套标准,构

人才储备方案

人才储备方案 项目内容 1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响,例如部人门经理离职、病假、产假等。 才 2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。储 3.解决新进人员对工作不了解,适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。 目 4.提高员工的胜任感和忠诚度,将人员流动性控制在5%-10%。的 5.提高员工培训的及时性和有效性,关键技术岗位或管理岗 位,后备储备人才达到1-3人. 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况,提出人才储备 需求并填写“储备人才需求审批表”,人力资源部汇总部门人才需储备需求,制定年度人才储备实施方案,报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面: 分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。 人员异动根据人员变动计划,在人员变动执行前数月内,提 出人才储备需求并实施,在储备人员胜任岗位后执 行变动工作。 项目实施在项目规划阶段,制定具体的人才需求计划,并由 项目主导公司制定人才储备计划,待项目进入实施 阶段后,储备人员可迅速介入。 1.与大中专院校建立长期合作关系,走进校园开展

专场招聘会,既解决毕业生就业难的问题,又为 公司招揽合适的人才,同时也间接的宣传公司, 外提高公司知名度。 部 2(在公司内建立毕业生实习基地,为广大毕业生 招提供一个提前适应工作岗位的平台,给予毕业生 聘一定的补贴,既是承担了社会责任,又能为公司 创造一定效益,挖掘和锁定一些人才。 3.长期维系网上投递简历人才,对于紧缺的人才经招常保持关注和联系。 聘 4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月,以备方不时之需,做好大量的储备工作。式内 1.岗位轮换培养复合型人才,有计划地让员工轮换部担任若干种不同工作的做法,在岗位空缺的时候 培可以及时补充。 养 2.内部晋升留住高素质人才,对于关键职位进行人 才库计划和接班计划,给员工发展的空间,增强 员工的竞争意识,调动员工的工作热情和积极 性。 3.鼓励员工利用业余时间进行学习和充电,对于取 得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予 奖励。 4.通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能,尤 其对于毕业生而言,能掌握一技之长也是求职意 向考虑的一个方面。 潜在 1.人才储备与人员编制间的冲突,福利待遇问题较难解决。问题 2.平衡人才储备的数量和质量,成本和效益的难度较大。

人才梯队建设工程人员培养方案.doc

人才梯队建设工程人员培养方案人才梯队建设工程人员培养方案 更新:2018-10-13 06:01:55 一、工程目的 为加强集团本部及子公司中高层管理岗位人员的培养及储备,满足发展人才的需求;有效推动人才梯队建设,保障并促进整体经营战略目标的实现;营造人才发展的良性竞争管理氛围,激励员工持续提升个人管理素质与工作技能,与企业共同发展,实现双赢。通过内部选拔方式,特制订相关人才培养办法。 二、梯队培养时间:6-12个月 三、培养对象选拔: 1、培训对象要求: (1)工龄六个月以上,高中以上学历; (2)诚信、正直、积极、有责任心,具备良好的职业素养和操守; (3)认同忠信集团企业文化; (4)良好的沟通协调及学习能力,较强的执行力,具备一定的创新能力; (5)绩效考核与业绩表现优良者 2、选拔原则:以内部选拔为主的原则,并按培养阶段进行考核,优胜劣汰,进行循环管理。 四、培养方式: (1)在职培训:有针对性的开展对本工程人员的各类培训,

适当的组织其参加各类培训班、公开课等; (2)职责扩大:增加本工程人员的工作范围,承担更多的职责和工作,提高其在工作中的重要性; (3)轮岗:根据员工个人意向及公司发展需要,适当安排本工程人员在集团范围或者子公司内与其他同事轮换岗位,以丰富其知识和技能; (4)项目参与:可适当地安排本工程人员参与公司的重要项目,提升其工作技能,锻炼其的专业和管理能力; (5)辅导员制度:对本工程人员指定辅导员,进行一对一辅导及面谈,提升其专业技能和管理能力。 (6)自我学习:鼓励本工程人员加强自我学习,参加各类长/短期培训班、学历提升等。 五、梯队建设人员选拔及淘汰 人员盘点及上报: (1)各子公司于每年6月10日与12月10日前组织一次《人才盘点专题会》,参会人员子公司视情况自定,根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理,对人才梯队建设工程人员进行补充和淘汰。 (2)对上阶段培养情况进行分析和总结,特别是培养的落实及接班人培训的效果情况重点关注。 (3)每季度最后一个月20日前上报《人才梯队建设工程人才培养对象信息表》(见附表1),要求明确人才梯队建设工程人员的姓名、培养岗位、预计培养时间等,人员信息须经子公司行政经理审核,总经理审批;集团人力资源主管备案。 六、培训计划拟定及实施: 1、子公司每月根据人才梯队建设工程人员的培养方向拟

专业人才培养方案管理办法.doc

专业人才培养方案管理办法 专业人才培养方案是学校培养人才的总体计划和实施方案,是学校组织一切教学活动和教学管理的主要依据,是学校对教育教学质量进行监控和评价的基础性文件。为了稳定教学秩序,保证培养方案的顺利实施,特制订本管理办法。 一、培养方案的制订 根据《中华人民共和国高等教育法》第三十四条之规定,专业人才培养方案由学校自主制订,工作程序为: 1. 教务处提出制订专业人才培养方案的原则意见,经学校教学工作委员会审定、校长办公会议通过后,发各二级学院(部)执行。 2. 各二级学院(部)组织专业教师,根据制订专业人才培养方案的原则意见,拟订专业人才培养方案。 3. 各二级学院(部)组织专业指导委员会或聘请行业专家对各专业拟订的人才培养方案进行审议,通过后报教务处。 4. 教务处对各二级学院(部)递交的培养方案组织审核后,提交学校教学工作委员会进行审议。各二级学院(部)根据审议意见修改定稿后,填写《杭州科技职业专业人才培养方案审批表》,报分管教学校长审批。经分管教学校长批准后的培养方案,即为学校正式的教学文件。 3.制订专业人才培养方案的工作一般在每年的4月底前完成初稿,6月底前完成终稿。 二、培养方案的实施 1.为了保证培养方案的连续性、稳定性,培养方案经学校批准后,必须严格执行,不得随意调整培养目标、培养规格、学制,不得随意改动课程设置、课程顺序、学时学分等。 2.培养方案由教务处组织各二级学院(部)执行。教学任务按课程性质和业务范围由相关的二级学院(部)归口承担,由教务处下达、协调并落实。各二级学院(部)要根据各专业人才培养方案中的教学任务组织教学,不得随意变更。 3.新生入学后,各二级学院(部)应及时将专业人才培养方案发给学生,做好培养方案的宣传、解释工作,解答相关问题,同时做好专业发展方向和专业定位的宣传教育。 三、培养方案的调整 1.专业人才培养方案颁发实施后,由于办学形势、政策的变化出现原专业培养方案不适应市场实际时,为保证教学质量,实现人才培养总目标,二级学院

人才梯队培养计划方案

第四项目部人才梯队培养计划方案 第一章总则 第一条目的 建立和完善项目部人员培养机制,通过制定有效的新员工上岗培训计划、在职老员工的培养与开发计划,员工绩效考核与建立人才档案计划,以及岗位轮换计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立项目部的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资源保障。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养。 第三条人员培养目标 项目部人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策,即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识,有较高管理水平的人。 第四条主要内容 1、职业发展通道; 2、建立后备人才档案 3、新员工上岗培训; 4、老员工在职培训; 5、内部见习,岗位轮换,; 6、人员培养的考核评价; 7、员工晋升、淘汰与选拔。 第五条适用范围 第四项目部各部门员工。 第六条名词定义 1、项目部高层管理者:项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师 2、项目部中层管理者:项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长 3、项目部基层管理者:项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员 4、普通工人:项目部从事一线施工生产的工人 第二章职业发展通道

第七条目的 通过划分岗位序列和职位等级,制定各岗位序列的职位晋升路径,以引导人才合理流动,充分开发企业人力资源,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。 第八条岗位序列 1、单列组岗位序列: (2)(1)财务组:新员工—基层财务管理人员—副组长级财务管理人员—组长级财务管理人员—副部长级财务管理人员—部长级财务管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理 (3)合同预算组:新员工—基层合同预算管理人员—副组长级合同预算管理人员—组长级合同预算管理人员—副部长级合同预算管理人员—部长级合同预算管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理 (3)人力资源组:新员工—基层人力资源管理人员—副组长级人力资源管理人员—组长级人力资源管理人员—副部长级人力资源管理人员—部长级人力资源管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理 (4)安全组:新员工—基层管理人员—副组长级管理人员—组长级管理人员—副部长级管理人员—部长级管理人员—项目副经理—项目经理 2、技术管理岗位序列: (1)工程部:新员工—基层技术人员—副组长级技术人员—组长级技术人员—工程部副部长—工程部部长—项目部副总工程师(经理助理)—项目部总工程师(项目副经理)—项目经理 (2)材料设备部:新员工—一般技术人员—副组长级技术人员—组长级技术人员—材料设备部副部长—材料设备部部长—项目部副总工程师(经理助理)—项目部总工程师(项目副经理)—项目经理 3、工人岗位序列:新员工—骨干员工—班组长(一级技师—二级技师—高级技师)-管理岗位 第九条晋升 1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式依据绩效考核结果对优秀人员进行选 拔。 2、具体晋升条件参照公司相关规定。 第三章建立人才档案 第十条目的 通过科学的测评,慎重地选择,选拔出具有潜质的后备人才,建立人才档

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