行政主管／网络管理员绩效考核表(Word表格)

行政主管/网络管理员绩效考核表

部门经理：人事行政经理：总经理：

公司绩效考核表格大全

目录员工绩效评价表（一）4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四）7员工绩效评价表（五）9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季（月）度绩效评价表 (19) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表（一）21中层管理人员年度绩效评价表（二）23中高层经理绩效评价表（行为能力） (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)

营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表（综合素质）34 专业人员绩效评价样表（综合素质）35 主管人员绩效评价样表（综合素质）36 中层经理绩效评价样表（综合素质）37 高层经理绩效评价样表（综合素质）38 普通员工绩效评价样表（管理能力）39 经理绩效评价样表（管理能力）40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法（示例） 70附2:绩效奖金施行办法（示例） (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法（示例） (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例） (77)

网络部绩效考核标准

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人网络营销推广部绩效考核办法（附表格）为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。二、考核内容和方式 ① 考核时间：每月1日至31日 ② 考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③ 工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励； ④ 考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。 ⑤ 考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 5日前统计《工作绩效考核表》，并由部门负责人审疋； 8日前上报分管领导评定，批复后下发人事部；人事部备案后反馈至各部门，并制定计划及方案 A 执行实施方案进行绩效考核 25日至月底部门负责人协同员工整理当月《消费核算统计表》与次月《工作实施万案》；

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

公司绩效考核表格大全

目录员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

网络部绩效考核标准

网络营销推广部绩效考核办法（附表格）为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。二、考核内容和方式 ①考核时间：每月1日至31日 ②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励； ④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。 ⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表1

四、考核结果及奖惩 1.对员工的考核 ①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。 ②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： ?迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30 分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金； ?考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80% 年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。注：其他奖惩办法详见《岗位确认书》，签字后生效。 2.对部门的考核 ① 考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作业绩完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和危机公关（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 ② 考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 ③考核结果和奖惩评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80 分取消当月团队佣金。年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序 1.计划制定和返回： ① 员工月度工作计划：月底由员工制定《员工月度工作计划表》，交部门负责人评定后返回员工； ② 部门月度工作计划：每月最后一个工作日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》，交分管领导审定后返回部门。 2.考核、汇总 ①员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。（1）员工提交《岗位月度报表》，交部门负责人评定；（2）评定后由专人汇总《工作绩效考核表》（含团队佣金分配），交分管领导评定；（3）分管领导评定后批复，下发至人事部；（4）人事部备案后反馈至各部门，并函告财务部，20 日发放工资。

综合管理部绩效考核表

被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间考核项目分值自评上级评分电脑故障维修及时率20 工作 20 网络维修及时率业绩完成领导其他交代的工作任务20 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作表现积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间考核项目分值自评上级评分按时展开安全检查15 及时进行 9S检查15 工作业绩对违反公司安全规定及时处理 15 完成领导其他交代的工作任务15 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作表现积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间考核项目分值自评上级评分对有效发货过程有效控制25 工作 25 对有效废钢处理过程监控业绩完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作表现积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间考核项目分值自评上级评分公司档案文件目录清晰25 工作 25 公司档案文件齐全、无缺失业绩完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作表现积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚能领导部署勉强达成工作计划和目标不得部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策划能力，须依赖他人能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。尚有责任心，能如期完成任务沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展无法与人协调，致使工作无法开展授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人言行尚属正常，无越轨行为「固执己见，不易与人相处私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识强烈，能积极节省，避免浪费成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期

行政部绩效考核管理制度

行政部绩效考核管理制度一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。 2.科学评价部门内部员工的工作效果。 3.确定部门内部员工的绩效工资。 4.调动内部员工的积极性、主动性。 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、适用范围本考核制度适用于行政部所有员工。三、考核原则 1.公开性、公正性、客观性、差别性。 2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记过、记大过处分。 3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。 4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。 5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明四、岗位薪酬 1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。 2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。五、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。六、岗位职责行政前台岗位职责： 1.负责人员接待及接听电话工作； 2.往来文件、快递等的签收； 3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理； 4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作； 5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待； 6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理； 7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；

8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理； 9.会议通知，根据实际需要进行会议记录； 10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理； 11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等； 12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总； 13.办公环境的维护和管理； 14.公司员工活动的策划、组织；七、考核指标协调性, 5%个人素质, 10% 工作态度, 35% 责任感, 15% 工作水平, 15% 基础能力, 20% 八、考核内容 1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。 2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。 3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。 4.责任感：责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努

行政部绩效考核制度

行政部绩效考核制度行政部绩效考核方案一、考核目的通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。

（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》）三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。六、本办法的解释权由人力资源部负责七、本办法自公布之日起执行。附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表

网络部运营组织架构绩效考核标准

网络部运营组织架构 ————运营经理-张洪

组织框架：

一、开发（程序开发、PHP方向）底薪：5000~7000 绩效：评分制岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等； 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。实施：根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需；配合运营组，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果与用户体验。考核：底薪+提成

二、数据维护节处理，切图等）底薪：3000~4000 绩效：评分制岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术，熟悉DIV CSS布局； 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有node.js经验者优先； 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究； 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI 设计的结果进行页面制作（CSS/css3+xhtml/html5+JS ） 3.基于主流的富客户端技术( 如flex) 进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站/ 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作 7.配合网站编辑和其他部门完成专题页面制作实施：根据运营人员提供的专题策划方案进行专题页面排版，并对效果图进行切图展示；对线上平台进行维护，确保平台功能完整及浏览器兼容性良好；考核：

行政主管绩效考核kpi

行政主管主要协助经理安排、落实行政服务与后勤总务的支持工作。如何对行政主管进行绩效考核?以下是为你整理的行政主管绩效考核kpi，希望能帮到你。行政人资部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1行政人资工作计划按时完成率月/季/年×100%行政人资部2招聘计划完成率月/季/年×100%行政人资部3培训计划完成率月/季/年×100%行政人资部4绩效考核计划按时完成率月/季/年×100%行政人资部5绩效考核申诉处理及时率月/季/年×100%行政人资部6工资与奖金计算差错次数月/季/年对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0行政人资部7员工任职资格达标率年度×100%行政人资部8核心员工流失率月/季/年×100%行政人资部9部门协作满意度月/季/年相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值行政人资部1后勤工作计划完成率季/年度×100%行政人资部2行政费用预算控制率季/年度×100%行政人资部3行政办公设备完好率季/年度×100%行政人资部4办公用品采购按时完成率季/年度×100%行政人资部5后勤服务满意度季/年度企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值行政人资部6车辆调度合理性季/年度相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数行政人资部7消防安全事故发生次数季/年度考核期内消防安全事故发生的次数行政人资部1项目设计完成率季/年度行政人资部2人均图纸产量季/年度行政人资部3设计方案一次性通过率季/年度行政人资部4设计完成项目设计方案

总数季/年度考核期内已经通过审核的设计方案总数行政人资部5设计制作出错率季/年度行政人资部6设计资料完整率季/年度行政人资部7客户满意度季/年度接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值行政人资部行政人资绩效考核指标量表被考核人姓名职位行政人资部门行政人资部考核人姓名职位总经理部门总经办序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1行政人资工作计划按时完成率15%考核期内行政人资工作计划按时完成率达100%2行政人资成本预算控制率15%考核期内行政人资成本预算控制率在%以下3行政人资工作方案提交及时率15%考核期内人力资源规划方案提交及时率在%以上4行政类计划完成率15%考核期内行政类计划完成率达100%5人资类计划完成率15%考核期内人资类计划完成率达100%6核心员工流失率10%考核期内企业核心员工流失率不得高于%7员工管理10%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上8服务满意度5%考核期内服务满意度不得低于%本次考核总得分考核指标说明1.行政人资成本预算控制率行政人资成本预算控制率=×100%2.行政人资规划方案提交及时率行政人资规划方案提交及时率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：人事主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位人事主任部门行政人资部考核人姓名职位行政人资部门行政人资部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1人力资源工作计划按时完成率15%考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%2人力资源成本预算控制率15%考核期内人力资源成本预算控制率在%以下3人力资源规划方案提交及时率15%考核期内人力资源规划方案

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。考核工作在下月3日前结束。各项评分以匿名形式进行。五、考核公式总分100分绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励绩效分数与等级对照表。 1、薪资月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;

绩效考核制度及表格大全

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。（3）原则一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；

指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。（1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。（2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。

办公室行政主管绩效考核细则

办公室人员考核制度为了明确职责，提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，圆满完成文秘部落公司交办的各项工作任务，特制定如下考核细则。一、考核围：行政主管、人资专员、文员、档案员、司机及根据工作需要配备的其他工作人员。二、考核容：对每个人进行德、能、勤、绩四方面的考核。考核直接以扣发工资形式实行。 1、遵纪守法，遵章守纪。有违反者除按公司规定处罚外，视情节扣款20-50元。 2、积极参加公司及本部门组织的会议和各项活动。每无故缺席一次，扣款20元。 3、具有团队精神，自觉维护办公室部团结。团队精神差，出现不团结现象，如传闲话、倒是非、无中生有、诬陷嫁祸他人、推卸责任和公司员工及同事发生争吵等情况视情节扣款20-100元。 4、树立全局观念和一盘棋思想，把个人工作放到整体工作去思考、运作。因个人因素影响整体工作者，视情况扣款50-100元。 5、被公司、其他部门领导或员工投诉的，调查属实的扣款50-100元。 6、虚心向书本、向实践、向周边的人员学习，不断提高自己的组

织、协调能力和技术水平。组织、协调方面出现失误，扣款50-100元。 7、工作有创造、有创新，不断改进工作方法，及时有效地解决存在的问题，提高工作效率。对上月存在问题到下月仍得不到解决，扣款50-100元。 8、未能按照岗位职责要求工作或不能达标的，视情节扣款50-100元。三、本实施细则在执行公司管理制度的前提下运作。四、本实施细则经全体人员讨论通过并报公司考核领导组办公室批准后，从2012年6月1日实施。

办公室主任绩效扣款细则（1）组织起草总经理授意的文件、资料、综合性计划、总结、工作报告和会议讲话稿。 ※每出现一次失误扣50元（2）组织起草公司上报的资料 ※因起草不及时贻误上报时机一次扣50元（3）负责公司文件，资料及上报材料的文字、观点的把关工作 ※出现一次失误扣款50元（4）协助公司领导抓好中心工作，搞好调查研究，及时反馈信息※发现提供信息失误一次20元。（5）做好总经理主持的工作会议的会务工作 ※组织失误一次50元。（6）协助公司分管领导做好对外联系工作，做好来公司办事人员的接待工作 ※失误一次50元。（7）负责组织并督促检查公司文件、资料的制发、保管、登记及大事记编写等工作 ※失误一次50元。（8）协调公司部相关工作，完成领导交办的其他各项任务，协调不及时或出现失误的情况。

信息系统管理员绩效考核标准

信息系统管理员绩效考核标准考核指标优(100~91分)良(90~76分) 评分标准中(75~61分系统维护能主动做好每月系统维护计划，并能按能主动做好每月系统维护计划，基时间表完成。系统出现问题能及时找出本能按时间表完成。系统出现问题原因，并很快解决或及时向领导反馈。能找出原因，并很快解决或及时向领导反馈。能主动与销售公司各职能部门沟通，自己主动及时确定当月报表开发计划，并严格按照计划开发报表，且报表没有逻辑错误。能准确、快速、耐心地解答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题。能准时按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表。且报表没有逻辑错误。能准确、快速地回答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题，对不能解决的问题能及时反馈到电脑中心，并跟踪到底。能主动做好每月系统大部分能按时间表完现问题能找出原因，导反馈。报表开发能基本准时按照科室的当月报表开发计划报表，报表有逻辑错正。咨询服务能准确、快速地回答有员工关于计算机方问题，对不能解决的到电脑中心。操作指南编写与更新能主动根据公司各信息系统的实施编写操作指南，操作指南详细且通俗易懂，

并能主动及时更新操作指南能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务能较主动根据公司各信息系统的能按照科室领导要求实施编写操作指南，操作指南详实施的各信息系统的细，并较主动及时更新操作指南。操作指南详细，并较新操作指南。能按时较好地完成上级交给的工作任务完成交办任务工作计划部门内外沟通协作创新能力及独立处事能力基本上能完成上级交任务，但时间上有拖各期工作计划（季、月、周）齐全有效、工作有月度、周计划，计划有效指工作有月计划，并基落实，检查、总结、改善及时而高效导工作，检查、总结、改善较及时。能积极主动地与部门内外其他成员合具有较好的沟通协作精神，能与部作，促成部门内外相关工作的高效完成门内外各位同事较好地合作具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好遇到突发情况能独立及时有效地处理, 保证工作的正常进行能xx公司规章制度,无任何违纪行为具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题遇到突发事故能比较独立妥善地处理

企业行政部绩效考核方案

企业行政部绩效考核方案一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则（一）考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。（三）考核内容 1. 工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感 2. 工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3. 工作能力（1）专业技能（2）组织协调能力（3）沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1.操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel，