组织变革文献综述

组织变革

摘要

组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止，鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度，即使有也只限于个案式研究，对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性；同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知 (即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发，探讨员工变革认知的具体内涵，检验变革认知与组织承诺之间的因果关系，同时检验员工个体性格特

征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用，目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制，为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展，在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构，采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验，在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份，通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验，最终获得了以下研究结论：

(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成，分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知；(2)组织变革认知与组织承诺显著正相关，且组织变革认知对组织承诺有显著的预测作用。其中，对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺；对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺：对员工权益保障的认知、对交革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺；

关键词：组织变革变革认知组织承诺变革抵制倾向

1．1研究背景与研究意义

科学的发展、技术的进步以及经济的全球化使当今企业的经营环境与以往相比，变动更加频繁，变化更加剧烈，竞争也更加残酷。这就要求身处变革时代的企业，必须不断对自身进行变革以持续适应外部环境的变化，并在不断地变革中建立并保持自身的竞争优势，从而获得生存与发展的空间。由美国金融危机引发的全球经济危机，使得很多企业大幅裁员或出卖股份，有实力的企业趁机进行并购重组以扩大竞争优势；与其他经济体的企业相比，我国正处于社会变革与经济转型升级的关键时期，社会层面与经济层面的双重变化使得我国企业经营环境有着更大的不确定性，在改革开放不断深化、全球经济一体化的大背景下，我国企业所承受的变革压力更加明显，变革已成为我国企业经营发展过程中的常态。由于企业

实施变革对其经营发展具有巨大的影响，因此如何成功实施变革便成为理论界与实践界共同关心的重要主题。理论界与实践界都认识到成功的组织变革能为企业带来诸如战略与运作计划更加顺利、领导能力提升更加快速、产品与服务更具竞争力等益处，但现有研究却发现，组织变革的成功率很少超过50％，80％的大公司在合并时难以达到预期的财务、战略和运作协同效应(Marks， 2000)。

为提高变革的成功率，学者们开始深入探究变革失败的原因或者说变革的阻力源，McDonald&Siegal(1992)及McManus(1995)等众多学者通过研究发现组织变革背景下员工对组织变革的知觉与态度是影响交革实践成败的关键。员工对变革有着怎样的知觉，在很大程度上决定了员工对变革的态度及行为，于是员工的变革认知成为关系变革成败的重要敏感因素。然而到目前为止，国外以往的研究大多关注系统再造等宏观技术层面的策略运用，很少论及员工的心理变化在组织变革中的作用(Quinn，Kahn&Mandl，1994)；而国内即使有相关研究也偏重于理论阐述，缺乏实证分析。本研究拟探索变革背景下组织成员的变革认知对组织承诺的影响，通过大量的国内外文献的搜索与归纳，本研究发现国内外相关的研究进展如下：国外研究很少直接探讨员工的变革认知，而侧重于通过分析组织员工抵抗变革的原因来探知员工的心理活动；国内对于组织变革的研究主题主要集中在组织变革的步骤和变革领导行为上，鲜有研究涉及组织变革过程中的员工行为，从员工对变革影响的角度来分析组织变革的研究就更少。目前对组织变革认知进行的直接探讨主要

集中在中国台湾地区，少数中国大陆学生也在自己的研究生学位论文中进行了研究，总结这些关于变革认知的研究发现存在以下两点不足：一是所有研究都是针对某一家具体发生某类型变革的组织的实证研究，其在组织变革认知的量表设计上都太拘泥于具体组织，设计的量表内容只适合该组织的员工填写，换种变革类型，甚至换家企业，其量表都不具有适用性。这不利于结论的推广；二是所有的研究都只以一个样本企业为研究对象，虽然较有针对性，但是很难了解不同性质企业的员工变革认知的差异性，对于不同变革企业需要根据自身特性采取不同的人力资源策略认识不足，研究结果很难对实际变革操作具有指导意义。

2文献综述

2．1．组织变革

现代管理科学认为，任何组织都处于一个开放的不断变化的环境系统之中。

只有保持对外界环境(包括政治、经济和文化环境)的高度敏感性，不断地根据企业生存环境的变化适时地调整企业自身，才能确保组织的竞争力。有的组织变革来源于外界环境施加的压力，是不得不为之，而有些组织变革是企业的管理者揣测情势变化主动发起的，无论是哪种情况，不断由稳定到变革再到稳定，成为一个有效组织的常态。

对于组织变革的界定，不同学者有不一样的理解，主要由于组织变革涉及

各种概念，如组织架构(包括架构设置、各阶层人际关系等)、组织领导风格(包括民主式、强硬式、权变式等)、组织文化(更人本为主还是更重绩效结果)、组织流程等。国内外研究主题更是涵盖变革的路径选择、变革的趋势研究、变革的过程控制、变革的管理与领导、变革的绩效衡量以及变革的成败等各个层面(李作战，2007)，因此对组织变革较难有明确统一的定义。本研究发现，各学者对

组织变革的定义分歧主要体现在对组织变革的动因、组织变革的内容和组织变革的模式三个方面。因此本研究试图通过理清上述三个方面来明晰组织变革的内涵。

2．1．1组织变革的动因

在组织变革的动因界定上，Michael(1982)认为组织变革是组织的经营行

为无法配合环境的变化时不得不做的变动；Astley&Van de Ven(1983)则认为

组织变革是组织为了预先适应环境而主动采取的反应；谢安田(1985)认为组织变革是组织在外部环境的冲击与内部环境的需要同时存在时，而发生的组织内部状况的调整；Szilagvi(1983)认为组织变革来源于两个方面的力量，一是外部力量，包括技术的变化、产业的变迁、国际贸易的加速、企业与政府的影响、人口的变化等，二是内部的力量，包括组织结构、组织流程和组织成员的行为等；Kanter(1991)把组织变革的原因归纳为企业内部权力系统的变更、企业成长过程中的力量变化及外部产业或竞争环境的变化三个方面；Robbins(1993)认为

越来越多的组织为应对现代快速变化的环境而必须作出的改变，而变化的环境包

括：就业人口的性质变化、技术的变化、经济的冲击、社会趋势的变迁、国际局势的变动及竞争对手的动态等六方面。

综上所述，本研究认为组织变革既有外在的因素影响，也有内在的需求引

导，不同组织的侧重点可能不太一样，有的组织预见到可能的机遇或威胁而提早发动变革，算是主动变革；有的组织是在威胁来临时不得不做出改变以保证组织的稳定或安全，带有一定的被动性。但是无论如何，组织变革必然是外在因素与内在需求共同作用的结果。

外在的因素可能包括：(1)宏观经济环境的变动，如国家的政策导向变化、

行业的兴衰变化、资源或能源的变化等；(2)信息技术的发展变化；(3)竞争环境的变迁，如市场的需求变迁、竞争对手的新举动等。

内在的因素可能包括：(1)组织成长周期中的力量变化，例如处于初创期

的组织迫切需要提升竞争力、处于稳定期的企业需要占据行业领袖地位维持竞争优势等；(2)组织成员尤其是领导的价值观变化，领导的前瞻性和危机意识往往促成组织变革的发生。

换句话说，组织变革的成因可以概括为：组织的内部需求与外部环境、组

织成员的主观意识与组织本身的特点相互作用的结果。

2．1．2组织变革的内容划分

早期的时候，在组织变革的内容界定上，其主题沿着一条轨迹在变动：结构

变革一一文化变革一一流程变革(王雪莉，2003)。但是无论是理论研究还是实践领域都慢慢发现，单一主题的变革内容是不切实际的，既不能有效满足组织的需要，也不能从操作层面作明确的区分。比如，流程的变革必然需要调整组织结构或者调整组织人员，不可能只改变工作流程而不涉及人事、财务方面的变动等。于是学者开始划分组织变革的内容。

Leavitt(1965)较早提出组织变革的划分，他把组织变革分为三种：一是组

织结构的变革，是指通过改善工作结构和职权关系来改善绩效；二是人员的变革，是指改变员工的态度技能及知识基础，以提高员工的生产力；三是技术的变革，是指将资源转变成产品或服务的任何新方法的应用。

Robbins(1993)将组织变革归纳为结构变革、科技变革和人员变革三种类

型，具体如下：

结构改革：通常与组织设计有关，指的是改变组织的职权关系、协调机制、

工作设计或其他结构变量，通过变革力量的介入把复杂化、正式化及集权化的组织变得扁平化；

科技变革：引入新的设备、工具或运营方式，如自动化或电脑化；

人员变革：通过改变员工的态度、期望、知觉以及行为，来提升组织成员的

工作效率，进而提升组织的整体生产力。

McCann(1991)把组织交革的形态划分为四种：科技变革(technology change)：制造程序的变革，如工作方式、设备及工作流程；产品与服务的变革(product and service change)：推出新的产品或新的服务；策略与结构的变革(strategy and structure change)：组织管理策略上的改变，如财务控制系统、薪

资制度或其它管理机制等；人员与文化的变革(people and culture change)：人员

变革是指改变员工的技能及社会网络方面，文化变革则涉及到组织深层价值观的改变，通常会使组织结构扁平化。

本研究根据我国变革实际，拟采用McCarm的四种变革类型划分，将其作为

确定组织发生变革的标准。具体体现在问卷中，设置四个选项由被试填写。2．1．3组织变革的模式

第一个组织交革的理论模式是由Lewin(1947)提出的，他把变革的过程归

纳为以下三阶段I

解冻(unfreezing)：减少维持当前组织运行的力量，或者通过一些刺激性的

主题或事件来告知组织成员有关变革的信患并促使其寻求解决的方法。

行动(moving)：改变组织或部门的行为，进行组织结构及过程的变革，以

使组织达到新的状态并形成新的行为、价值和态度。

再冻结(refreezing)：使组织稳固在新的均衡状态，通常是以组织文化、规范、政策和结构等支持的机制来加以完成，从而强化新的组织状态。

Lewin的三阶段流程概括简练，但过于简化，首先，没有把变革前的准备考

虑进去，事实上如果组织中的管理者及其员工没有充分了解并认同变革的必要性，必然产生抵抗情绪，很可能倾向于维持现状，不会有所行动；其次，采取何种变革方式没有明朗化；最后，变革后新的组织均衡状态是否比变革前的组织状态要好，如何评判变革的成败，也没有一个比较或者反馈机制的设计。

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Watzlawick(1974)等把组织变革划分为激进式变革与渐进式变革两种模式。

激进式变革是指对系统本身进行的彻底的不可逆式变革，强调彻底抛弃原有组织模式而非在原有结构基础上进行改进，力求在短时间内对组织进行大幅度的全面调整，从而迅速建立全新的组织模式。渐进式变革是指逐步地或者局部地调整或改进现有系统中的要素，使之达到更高水平或境界，力求通过一个渐进的过程，实现旧组织模式向新组织模式的转变。例如改进标准的运行程序等，这一过程不会根本性地影响系统本身，而且结果可逆。

支持激进式变革的有Infusino(1998)，他认为变革最好采取迅速范式，即利

用现有资源尽快获得结果并利用本次经验再为下次变革做准备，他认为该方式不仅极具有效而且成本较低，能在非常短的时间内获得业绩的改善；而支持渐进式

变革的有Abrahamson(2000)，他认为组织应当采取四处修修补补的方式，仔细设计变革的步骤与阶段，不断累积小小的有机变化，他认为这样的变革相对稳定而且招致的痛苦更轻微。

本研究认为，这两种模式的内在机理完全不同，其相应的变革阻力也确实是

不一样的。如果组织的内外部环境造成的契机是允许彻底变革的，那么组织采取激进式变革可能效果上更加明显，但是激进式变革容易引致更为强烈的变革抵制，因此需要慎重，不宜频繁，否则组织的稳定性会成为阻碍组织发展的最大绊脚石。

Leavitt(1976)把变革的模式划分为三种，并且认为三者之间相互影响，如

果改变其中任何一个，必然导致其他变量的改变：

结构途径(structural approach)．如通过组织系统、预算编制及规章方式来指导政策与程序的改变。强调组织结构与制度层面的修正，即目标要随着环境的改变而作调整，因此，变革手段需灵活、可适时调整。

技术途径(technological approach)．以工作流程的重新布局为中心，通过实体物质的重布置、工作方法的调整及工作技术的改变来完成组织变革。

行为途径(behavioral approach)：强调个体态度、激励及技能的改变，如借

助招聘、选拔、培训及考评来达成变革的目的。

本研究认为，组织变革本身不是目的，为了达成提高组织绩效、增强组织竞

争力等目标，归根到底需要组织成员的认可与齐心协力的付出。因此变革模式的设计中，考虑组织中员工的感受，了解员工的认知状况，对症下药，才有可能使

得组织变革事半功倍。

综上所述，本研究把组织变革定义为组织为适应外界环境交化而在组织文

化、组织结构、组织成员或组织产品与服务上做出的或主动或被动的显著调整活动。

本研究尝试从员工对变革的认知视角来分析员工的态度对组织变革的影响，

下面将对本文研究中于组织变革有关的三个变量进行系统的文献回顾。

2．2组织变革认知

2．2．1组织变革认知的的定义

界定组织变革认知的内涵，必须先理解认知的内涵。本研究尝试从认知心理

学角度介绍认知的概念，并结合组织变革的研究背景，给出组织变革认知的定义。认知心理学(Cognitive Psychology)是心理学研究领域中的一门重要学科。

心理学研究领域有两个学派对认知心理学的产生有着举足轻重的影响，这两个学派分别是行为主义(behaviorism)心理学和格式塔心理学。

行为主义心理学把意识视为“黑箱’’，认为无论其面目多么真实迷人，都无法让所有人观察到，因此不该成为心理学的研究主题(约翰．布鲁德斯．华生，1998)，行为主义学派主张把研究人的活动和行为作为重点，强调刺激．反应、学

习．习惯等概念，而把难以捉摸的意识排除在心理学研究范畴之外。虽然行为主义学派能够有效解释人的行为产生的过程与特点，但是却没办法解释人的内部心理过程。

格式塔1心理学派认为，知觉是学习新事物、记忆过往和解决问题的中心。

思维能对进入大脑的各种感觉分辨结构并归纳意义(贺字江，2004)。格式塔心理学派不仅把知觉、记忆等基础心理活动作为研究对象，同时也把决策、计划等

高级心理活动纳入研究范畴。

认知心理学同时继承了行为主义学派的方法论与格式塔心理学派对知觉和

思维的研究成果。认知心理学兴起于上世纪50年代，是一门借助计算机技术、语言学和信息论知识，并以前述两大心理学派的核心观点为理论基础，研究人的心理活动和规律的科学。认知心理学界对认知(cognition)一词并没有形成统一的理解，著名心理学家朱智贤对各种定义做了比较系统的归纳。他把过去认知心

理学家对认知一词的理解概括为一种与情感、动机、意志等感性认识相对的理智或认识过程，认为其包括感知、表象、记忆、思维等等，并指出思维是其核心。他同时也把现代认知心理学家对于认知的理解概括为三种意见：第一种是狭义的认知心理学，即信息加工论；第二种强调认知心理学的核心是思维；第三种是广义的认知心理学，即认知活动的整个心理过程(朱智贤，1989)。

认知包括个体认知(individual cognition)和集体认知(collective cognition) 两个层面。集体认知是指构成集体的成员在特定事物上形成的共同信念，其形成不仅取决于个体认知，还取决于集体的冲突、互动、团队文化及情景变化引起的演化等复杂因素(周晓东，2006)。本研究侧重于从个体认知层面出发，研究组织中的员工对组织变革问题的认知。

认知也遵从一定的规律或习惯，认知主体对既定事物的认知往往具有根深蒂

固的假设、态度或信念。认知影响主体对外部客观环境或事件的理解与判断，并在很大程度上影响主体的实际行为。本研究认为，主体的认知过程可以概括为：主体通过理性的思维过程，并借助已有信息和过往经验，对眼前的信息作出分析判断、甚至预测的心理活动过程。换句话说，认知告诉主体应当关注什么、最重要的是什么，它成为决策的基础。在组织变革背景下，员工有什么样的认知，就可能产生什么样的态度和行为决策，而一系列的决策叠加累积，就能够反映员工在组织中的工作态度、行为，进而影响组织的整体绩效。

认知本身没有正确对错之分，更没有高低之分，但是为了便于研究描述，本

文把组织变革认知定义为：组织中的员工基于自身对组织及组织变革相关信息的理解，而产生的对组织变革的认同程度。在组织变革情境中，只有准确了解员工的变革认知，才能对症下药，采取各种人力资源策略有效提高员工的变革认知程度．