各地农民流动情况统计表
各市地农民流动情况统计表
流动人口报表主要逻辑关系
流动人口报表主要逻辑关系 一、全员流动人口基本情况统计表 1、总数=男性+女性=务工经商+随同流动+其它； 2、流动人口总数中男性和女性所占比例，一般男性在50-60%之间； 3、男性中15周岁以下、女性中15周岁以下人数之和一般应小于流动原因为“随同流动”的人数； 4、流动人口总数中“务工经商”、“随同流动”、“其它”所占比例关系。 二、流动人口计划生育管理和服务统计表 1、“18-49周岁育龄妇女流动情况”中“省内流动”按省内流入人数统计； 2、跨省流入、跨省流出、省内流动的“18-49周岁育龄妇女”一般不低于“全员流动人口基本情况统计表”中15周岁以上女性人数的90%； 3、“跨省流入”、“跨省流出”、“省内流动”三类对象中“18-49周岁育龄妇女”中“已婚育龄妇女”的比例； 4、“跨省流入情况”中“查验《婚育证明》数”指现居住地查验跨省流入育龄妇女婚育证明的次数，不管其是否持有《流动人口婚育证明》，查验一次统计一次； 5、“跨省流入情况”中“已婚育龄妇女建档数”指录入“省流动人口育龄妇女管理信息系统”或“省综合平台”的已婚育龄妇女数，应小于或等于本报表的跨省流入的已婚育龄妇女数； 6、“跨省流入情况”中在本省落实“国家规定免费手术例数”、“在本省查孕查环总数”和跨省流入已婚育龄妇女的比例； 7、“跨省流出情况”中《婚育证明》发证数，指本统计年度新发的《婚育证明》数，如果发证率达到100%，《婚育证明》有效期为三年，所以本年度的《婚育证明》发证数一般不会超过跨省流出育龄妇女的三分之一；
8、“专项经费”中“免费技术服务支出”和省流动人口服务管理统计报表手术数量之间的关系； 9、“流动人口计划生育管理和服务统计表”和省流动人口服务管理三张统计报表中同口径的统计数据应该相一致。 三、省流动人口服务管理统计报表 （一）流出人口计划生育情况统计表 1、“期末流出育龄人数”=“市内县外”育龄人数+“省内市外”育龄人数+“省外”育龄人数，还应不低于“全员流动人口基本情况统计表”中“跨省流出”与“省内流出”中15周岁以上女性之和的90%； 2、“市内县外”、“省内市外”、“省外”育龄人数与育龄妇女的比例关系、育龄妇女与已婚育龄妇女的比例关系； 3、“流出育龄妇女《婚育证明》发放数”与“流动人口计划生育管理和服务统计表”中“跨省流出育龄妇女《婚育证明》发放数”之间的关系； 4、“流出育龄妇女在流出期间的生育情况”中“生育数”等于“市内县外”、“省内市外”、“省外”政策内、政策外生育数之和。 （二）流入人口计划生育情况统计表 1、“期末流出育龄人数”=（“市内县外”+“省内市外”+“省外”）育龄人数，还应不低于“全员流动人口基本情况统计表”中“跨省流入”与“省内流入”中15周岁以上女性之和的90%； 2、“市内县外”、“省内市外”、“省外”育龄人数与育龄妇女的比例关系、育龄妇女与已婚育龄妇女的比例关系； 3、“流入育龄妇女婚育证明查验数”与“流动人口计划生育管理和服务统计表”中“跨省流入育龄妇女婚育证明查验数”的关系； 4、“流入育龄妇女在流入期间的生育情况”中“生育数”等于“市内县外”、“省内市外”、“省外”政策内、政策外生育数之和。
员工流动性分析报告
一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改
5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：
（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。
人员流动情况分析报告doc
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题
5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册
人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
人员流动分析报告
2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声
一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控
员工流失情况分析报告
关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、
员工流动性分析报告
关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点： （1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企
公司人员流失分析报告
关于2月21日到3月3日公司人员流失分析报告 1、人员对比 1. 公司春节节前生产劳动力剩余274人，其中机缝工人188人，裁 剪、整烫、品管66人，管理、机修人员20人，这样来看机缝一 线工人比裁剪（100%:38.5）:7.8%。 2. 公司2月21日报到起，第一天到达人数215人，返厂率达到 92.1%。 3. 2月28日公司在册人数385人，比报到增长56%。 4. 3月31日公司在册人数430人，比2月28日增长12%。 5. 3月31日止公司离职总人数为110人，占总人数的26%。 6. 总在册人数540人，留册人员430人，与开厂期相比增长 151.16%（含离职人员在内）。 二、原因分析 ㈠、外部因素 1. 目前本地区行业不规范，特别是小作坊如雨后春笋。这种作坊成 本低、摊子小、随意性大、可变性高，造成行业的无序竞争，较 适合不受约束的农村务工人员（素质低的人对此特别感兴趣）。 2. 目前有一个较好的服装发展形式，催化了以上事情的发生，致使 本地区劳工加速流动。 3. 大流动造成了人员的大循环。 ㈡、内部因素 1. 公司定点培训40人，占留册人数的9.3%，老员工211人占留册 人数的49%。 2. 公司老员工的年龄结构问题，婚龄期、育龄期，这我们称为青 春危险期。
3. 我们通常按三：三制推行问题，已走员工110人÷3=36.3人平均 值，这就说明36.6人走是外部问题，36.3人走是员工自身问 题，36.3人走是我公司综合问题。 4. 我们内部综合问题就造成了流失一条生产线人员，这就需要我 们思考解决好。 5. 综合以上情况分析，有以下几个原因：①管理不到位，沟通不 够；②员工之间的琐碎事情造成不愉快；③托班问题；④部分 员工的工资问题；⑤缺乏关心、沟通的手段。 三、解决问题的办法思考 1. 人员的产量是否按一些实际考核，新员工特别是培训工的产值 是否有一个合理定位，也就是合理的对班组产值留有一定的空 间操作。 2. 加强管理水平的提升，提高班组长对组员动态管理，这需要心 与心的沟通，是兄弟姐妹加同事的关系，形成凝聚力、合心 力。 3. 勤于了解观察，发现矛盾要调解、要解决，要处理好问题，解 决矛盾，营造和谐气氛。 4. 管理人员特别是主要管理人员要勇于承担责任，多教一点方 法，多了解一点情况，多帮助下属解决一点事情，形成群策群 力的办事合力。 5. 工资是把双刃剑，要用好工资资金运作，拾遗补缺，平衡工资，要细 工作，留有工资余量充作平衡工资数，同时提请总经理并董事会，在适当的时间、合适的情况下，让利于工，充作平衡资金。 四、综合以上情况，提请改变及改正建议，请姚总参考。目的主要是在 这特定的环境下使我公司在劳动用工上能取得较好的波动中的稳 定，从而来保证生产所需的基本劳动力。
从业人员流动率的调查报告
从业人员流动率的调查报告 充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境 较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。 一、基本情况 本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。 被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的
16%;规模个体户**家，占总数的6%。企业类别比例所涉及的行业有 1、工业; 2、建筑业; 3、交通运输、仓储和邮政业; 4、批发和零售业; 5、住宿和餐饮业; 6、房地产业; 7、金融保险证券业; 8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。 行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。 被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。万人，用工需求率为12%。从**年
一线员工流失原因分析报告
人员流失原因分析报告 经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高，工作环境较差 我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时）的平
均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。 三、相关对策和建议
人员流失率分析报告
五分厂人员流失率分析报告 一、目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、分厂每月流失情况统计
根据2013年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。 2、离职员工在职年限统计
从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，自 离员工从图标上看1个月内的新工自离人员最多。 三、离职原因分析 忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。 自离员工主要有以下三点：（1）实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。 （3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。 四、建议解决方案 1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会 招聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。
人员流失率分析报告样本
2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失
人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述，分析人员离职原因有以下几点： 1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，
企业员工流失分析报告
员工离职原因分析报告 一、分析的目的 1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 2、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、离职人数统计分析 6月以后离职人员情况： 三、离职原因分析： 根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面谈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条： （1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。 （2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
（3）因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。（4）工作环境、休息环境等部分员工无法适应。 （5）部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。 分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。 1、个人职业发展问题 刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。 2、员工对企业的归属感问题 现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。 3、与员工之间沟通问题 部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，
学生流动情况自查报告
西吉县第二中学控辍保学工作自查 报告 西吉县第二中学 2015年10月 西吉县第二中学学生流动自查报告 为了全面贯彻落实《义务教育法》和省、市、县有关控辍保学文件和会议精神，依法实施九年义务教育，保障适龄少年接受义务教育，巩固和发展“普九”成果，全面推进素质教育，切实做好控辍保学工作，我校始终坚持“依法治教、以防为主、防治结合、综合治理”的方针和“依法控辍、管理控辍、教改控辍、扶贫控辍”的总体思路，齐抓共管，经过艰苦努力，收到了一定的成效。现就我们开展控辍保学工作的情况汇报如下： 一、基本情况： 2006年度学校有14个教学班，全校学年初在校学生数为1280人，转出88人，转入99人，休学2人，复学2人，辍学6人，辍学率 0.47%，年减少人数为-5人，年减少率-0.39%。具体情况为： 1、初一6个班，小学毕业录入新生431 人，其中：转出30人，转入63人，休学2人，复学2人，辍学0人，辍学率0%，年减少人数为-33人，年减少率-7.66%。 2、初二4个班，学年初在读数410人，其中：转出35人，转入10
人，年减少率6.3%。 2、初三4个班，学年初在读数439人，其中：转出23人，转入26人，休学0人，复学0人，辍学5人，辍学率11.39%，年减少人数为26人，年减少率5.92%. 2007年度学校有16个教学班，全校学年初在校学生数为1197人，转出101人，转入67人，休学13人，复学2人，辍学2人，辍学率 0.17%，年减少人数为47人，年减少率3.93%。具体情况为： 1、初一4个班，小学毕业录入新生327 人，其中：转出4人，转入28人，休学1人，复学0人，辍学0人，辍学率0%，年减少人数为-23人，年减少率-7.03%。 2、初二6个班，学年初在读数464人，其中：转出24人，转入32人，休学12人，复学2人，辍学1人，辍学率0.30%，年减少人数为3人，年减少率0.65%。 2、初三6个班，学年初在读数325人，其中：转出73人，转入7人，休学0人，复学0人，辍学1人，辍学率0.30%，年减少人数为67人，年减少率20.6%. 2008年度学校有16个教学班，全校学年初在校学生数为1312人，转出43人，转入60人，休学11人，复学8人，辍学2人，辍学率0.15%，年减少人数为-12人，年减少率-0.91%。具体情况为： 1、初一6个班，小学毕业录入新生501 人，其中：转出7人，转入23人，休学1人，复学0人，辍学0人，辍学率0%，年减少人数为-15人，年减少率-2.99%。 2、初二4个班，学年初在读数350人，其中：转出10人，转入6人，休学1人，复学8人，辍学0人，辍学率0%，年减少人数为-3人，年减少率0.86%。 2、初三6个班，学年初在读数461人，其中：转出26人，转入21人，休学9人，复学0人，辍学2人，辍学率0.43%，年减少人数为16人，年减少率3.47%. 2009年度学校有16个教学班，全校学年初在校学生数为1231人，转出36人，转入38人，休学25人，复学6人，辍学3人，辍学率 0.24%，年减少人数为20人，年减少率1.62%。具体情况为： 1、初一6个班，小学毕业录入新生362 人，其中：转出6人，转入32人，休学2人，复学0人，辍学0人，辍学率0%，年减少人数为-24人，年减少率-6.63%。 2、初二6个班，学年初在读数516人，其中：转出22人，转入6
人员流失率分析报告
.......... ....... 技品讨 ..... ....... ... .......... 五分厂人员流失率分析报告 一、目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题, 并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、分厂每月流失情况统计 五分厂2013年L7月离职人数 五分厂2013年1-7月流失率
■正常离职 ■自劫离职 |招聘未报到 根据2013年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929 人，离职率202.97%,比例非常之高。同时很明显的看出 2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。 节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%,白动离职15.64%,这两项非正常离职人员共占比64.15%,所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。 如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。 2、离职员工在职年限统计 正常离职员工在职年限 自离员工在职年限 从以上两个图表可以看出，入职1-12个月正常离职人数最多，白离 员工从图标上看1个月内的新工白离人员最多。 三、离职原因分析 忠诚源白于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就
员工流失情况调查报告总结.docx
NO.FNS-HR-005/1201 2月份缝制车间一线员工流 失情况调查报告 一、基本情况： 去年底，缝制车间实际在册员工151 人（专指车工、锁边和坎车工，下同），截止今年 2 月 27 日，实际在册员工 128 人（其中老员工 86 人，新员工 42 人，新员工占总人数的 32.8%）。具体情况如下： 1、老员工返厂情况：去年底实际在册员工151 人，已经返厂86 人，返厂率为 57%。 2、老员工流失情况：截止2月27日，自离老员工64 名，自离率达辞职 1 名（母亲车祸），辞职率为0.06% 3、新员工招聘及流失情况： 2 月份缝制车间新招一线员工77 人，自离42.4%； 35 人， 自离率达45.5% 二、各组老员工流失人数： 组别 1 组 2 组 3 组 4 组 5 组 6 组7 组8 组9 组10 组 组长姓名覃群李传平严本均尹雪银柯小峰黄明周吴庆火刘俊伍陈秀来盛显丁老员工85756413638 三、各组新员工流失人数： 组别 1 组 2 组 3 组 4 组 5 组 6 组7 组组长姓名覃群李传平严本均尹雪银柯小峰刘俊伍张思玲 新员工4455539 四、员工流失愿因分析： 1、工资低：自离的 64 名老员工，总工资 11738.52 元，人均工资才 180.59 元，其中工资最高的 721.17 元（ 7 组平车工吴天鹏），最少的才几十元，有的根本 没有工资。由于去年全年工资偏低，尤其是元月份工资更低，虽然公司有生活补贴、加班补贴等十多项福利，但由于计件产量偏低，员工实际到手的收入在市场上没有竞争力，造成大批员工自离或跳槽离厂。 2、宿舍条件差：由于公司宿舍条件较差，不但老员工不愿返厂，新招进的 工人也很难留住。今年流失的新员工，大多数对宿舍不满意，他们要求宿舍 有卫生间，有热水洗澡，有降温设备（起码要有个电扇），有饮用水，最好 能自己做饭。有一个看厂的工人说：“跑了十几个厂，还没见到要到公共澡 堂打开水、洗澡的厂”。
学校学生情况统计表
清徐县南里旺学校学生情况统计表 2014年 9 月 注：1.本表填写2015年和2016年学生情况，与年报数一致，如有变动，要有转入、转出学生等的相关材料。2.平均班额=学生总数/总班数 学生人数 合计 一年级 二年级 三年级 四年级 五年级 六年级 备注 148 26 16 25 32 28 21 其中： 进城务工人员随迁 子女 3 2 1 2% 7.7% 0% 4% 0% 0% 0% 其中： 留守儿童 3 1 1 1 2% 3.8% 0% 0% 3.1% 3.5% 0% 其中： 残疾儿童随班就读 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 学生体质健康情况 合格:147 26 16 25 32 28 20 99% 100% 100% 100% 100% 100% 95.24% 班额 情况 总数 148 26 16 25 32 28 21 正常班数 （45人以下） 6 1 1 1 1 1 1 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 大班数 （46-50人） % % % % % % % 超大班数 （50人以上） % % % % % % % 最大班额： 32 平均班额：25
清徐县南里旺学校学生情况统计表 2015年 9 月 注：1.本表填写2015年和2016年学生情况，与年报数一致，如有变动，要有转入、转出学生等的相关材料。2.平均班额=学生总数/总班数 学生人数 合计 一年级 二年级 三年级 四年级 五年级 六年级 备注 145 18 26 16 25 32 28 其中： 进城务工人员随迁 子女 3 2 1 2% 0% 7.6% 0% 4% 0% 0% 其中： 留守儿童 4 1 1 1 1 2.7% 5.5% 3.8% 0% 0% 3.1% 3.5% 其中： 残疾儿童随班就读 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 学生体质健康情况 合格:141 18 25 16 24 30 28 97.41% 100% 96.15% 100% 96% 93.75% 100% 班额 情况 总数 145 18 26 16 25 32 28 正常班数 （45人以下） 6 1 1 1 1 1 1 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 大班数 （46-50人） % % % % % % % 超大班数 （50人以上） % % % % % % % 最大班额： 32 平均班额：24
公司人力资源状况分析报告
X X公司人力资源状况分析报告（一）XX公司团队组建及2015年重点节点简介 7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。 （二）量化数据分析 1、人员结构分析
1.1年龄结构分析 XX 公司员工平均年龄在29.88岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%，25岁以下占比17%，35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX 团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应XX 快节奏、高强度的工作环境。 5 10 15 20 25 30 35 40 45 31.9 28 30.6 27.4 29.8 45 27.8 39.3 29.88 各部门平均年龄
1.1.2业务部门年龄结构分析 总经办的平均年龄为39.3岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为31.9岁，设计部平均年龄为30.6岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在5年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为27.4岁，成 从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。
1.2.2学历结构分析（不含营销） XX公司平均司龄8.7月，新员工占比94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入XX、融入团队。 2、人员流动情况分析 2.1人员流动情况分析（含营销）