劳动法课程设计
设计成绩
南京工程学院
课程设计说明书(报告)
题目模拟劳动争议仲裁
课程名称劳动法与社会保障法
院（系、部）人文与社会科学学院
专业劳动与社会保障
班级社保 121
学生姓名冯维维
学号
设计地点南工程文理楼A409
指导教师周爱国曲绍旭
设计起止时间： 2014 年 6 月 16 日至 2014 年 6月 20 日一、课程设计情况说明
设计题目模拟劳动争议仲裁
设计目的
通过模拟劳动争议案件，由学生扮演仲裁员、书记员、评论员、申请人、被申请人等仲裁参与人角色，以仲裁审判为参照，模拟审判某一案件的活动。使学生们通过分析和研究案例，模拟案件的处理，解释法律规定，掌握案情于法律之间的关系，将所学的法学理论运用于实践之中，从而加深参与者对法律知识和仲裁程序的了解。对弘扬法制思想，普及法律知的识，活跃学术气氛，增强学生理论联系实际的能力有着十分重要作用。
设计思路与步骤1.课程设计准备（6.16）：进行课程设计的理论和时间准备、场地和七彩的准备。
2.模拟仲裁分工（6.16）：选定现实案例，分配角色。角色包括：首席仲裁员，仲裁员，申诉方，被申诉方代理人，书记员，评论人。
3. 模拟劳动仲裁（6.18）：进行劳动争议仲裁模拟。
4. 点评模拟劳动仲裁（6.19）：评论员对每个同学模拟过程中的表现进行综合点评。
5. 课程设计总结和完成设计报告（
6.20）：全组成员总结课程设计情况，完成课程设计报告。
可行性论证1、工伤保险案例数据基数大。伴随着改革开放的深入、经济的飞速发展，
与劳动有关的劳动争议越来越多，尤其是在前一段时间“又快又好，‘快’字当前”的发展方针的指导下，与工伤有关的案例更是数不胜数。这就为我们选择案例提供了良好的条件。
2、时间充分，准备充足。本次实践时间从2014年6月16日开始到2014年
6月20日结束，将近一周的时间为我们工伤案例的选择、仲裁模拟的顺利开展提供了充足的准备时间，也加深了我们对仲裁程序、要求的相关了解。
3、场地充足。为了践行“学以致用、创业创新”的校训，院系有专门的社
会保障实验室，为我们有效开展仲裁模拟提供了硬件设施支持。
4、教师指导。在模拟的过程中，指导老师的悉心教导，为我们课程设计的
顺利进行提供了必要的指导。
5、有《劳动法与社会保障法》专业知识作为理论基础，组内成员基本掌握
了相关的专业知识
6、实习过程中院系组织了赴江宁区法院的旁听活动，为我们现场演示了基
本的庭审流程，为我们提供了规范性的指引
二、课程设计的主要内容
案例：劳动争议仲裁的申请人林燕作为江宁区交管局下属的一名道路清洁工，自08年1月起工作，2009年3月1日10时40分许，申请人在312国道KM1624+850m 处上班过程中，由于肇事车辆苏D28228和苏D39911两车追尾碰撞，之后又将正在路边清扫卫生的申请人碰倒致伤。申请人在被送往江宁区医院后，因伤情严重，遂又被转送南京市中心医院住院治疗。经过医院检查确诊，申请人伤情为：1、失血性休克;2、左小腿毁损伤。2009年4月16日日出院，又因左腿截肢端伤口继发感染，再次在江宁区中医医院治疗至2009年11月28日。2009年12月15日，申请人在被告未能为申请人及时申报工伤的情况下，自行申请工伤鉴定。南京市劳动能力鉴定委员会作出宁劳鉴字[2010-1]第023号劳动能力鉴定结论书，确认申请人劳动功能障碍等级为伍级，生活自理障碍等级为部分级护理。
对此林燕提出应由申请人支付扣发申请人工资8520元及其25%的补偿金共计10650元;支付申请人一次性伤残补助金11360元;支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金各60586元;支付申请人第二次住院医疗费1563.30元、住院伙食补助费330元;支付申请人停工留薪期生活护理费9180元、评定伤残等级后生活护理费181758元;支付申请人劳动能力鉴定费260元，以上共计336273.30元。
被申请人方面则认为肇事司机应该付主要责任，本单位已经尽到了慰问和补偿的义务，不应承担进一步的费用，尤其是25%的补偿金。
最终，仲裁庭认定，根据《工伤保险条例》第十四条、第二十九条、第三十一条、三十四条，江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十三条规定，决定由被申请方一次性伤残补助11360元及一次性伤残就业补助金5万元，支付申请人住院期间部分医疗费用，误工补偿，生活补贴等费用。
仲裁申请书
申请人：林燕
地址：南京市江宁区莱茵达路天元极地城
委托代理人：无
被申请人：江宁区道路道路交通管理局
地址：江宁区弘景大道2号
委托代理人：顾晓虹
案由：工伤补偿纠纷
请求事项：我方请求被申请人支付扣发申请人工资8520元及其25%的补偿金共计10650元;支付申请人一次性伤残补助金11360元;支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金各60586元;支付申请人第二次住院医疗费1563.30元、住院伙食补助费330元;支付申请人停工留薪期生活护理费9180元、评定伤残等级后生活护理费181758元;支付申请人劳动能力鉴定费260元，以上共计336273.30元。
事实与理由：2009年3月1日10时40分许，申请人在312国道KM1624+850m 处上班过程中，由于肇事车辆陕D28228和陕D39911两车追尾碰撞，之后又将正在路边清扫卫生的申请人碰倒致伤。申请人在被送往江宁区医院后，因伤情严重，遂又被转送南京市中心医院住院治疗。经过医院检查确诊，申请人伤情为：1、失血性休克;2、左小腿毁损伤。2009年4月16日日出院，又因左腿截肢端伤口继发感染，再次在江宁区中医医院治疗至2009年11月28日。2009年12月15日，申请人在被告未能为申请人及时申报工伤的情况下，递交《工伤认定申请》，2010年1月22日，江宁区人事和劳动社会保障局下达江劳社伤险认决字[2010]01号工伤认定决定书，认定申请人为工伤。2010年4月19日，南京市劳动能力鉴定委员会作出宁劳鉴字[2010-1]第023号劳动能力鉴定结论书，确认申请人劳动功能障碍等级为伍级，生活自理障碍等级为部分级护理。由于申请人因工伤致残，依法应享受社会保险待遇。
基于上述事实，为维护申请人合法权益，特申请江宁区仲裁委员会予以仲裁此致
江宁区劳动人事仲裁委员会
申请人：林燕 2011年6月20日
附：劳动合同一份
工伤认定书一份
劳动能力鉴定结论书一份
住院单一份仲裁答辩书
答辩人:顾晓红
地址:江苏省南京市弘景大道2号
法定代表人:王强
职务:江宁区道路交通管理局副局长???
住址:_江宁区弘景大道花园小区188号
电话:
委托代理人姓名:顾晓虹
性别: 女
年龄: 36
工作单位:江宁区律师事务所
职务:律师
住址:江宁区天印大道金陵小区268号
电话:
申诉人因工伤请求经济补偿诉我江宁区道路交通管理局一案,现提出答辩意见如下:
首先，申请人林燕于2008年1月1日起在本单位工作，2009年3月1日遭遇车祸，并于2010年1月5日解除劳动合同，但申请人依然主张我方赔付其第二次住院医疗费1563.30元、住院伙食补助费330元停工留薪期生活护理费9180元、评定伤残等级后生活护理费181758元;支付申请人劳动能力鉴定费260元，以上共计336273.30元。这明显是不合理的，且其金额的认定并不准确。
其次，申请人因交通事故造成损害，且残疾问题已经解决，况且申请人还得到了一定的残疾辅助器具补助费，不但生活自理能力不成问题，而且还具有一定的劳动能力，至今被告也未收到申请人要求与被告解除劳动关系的口头或书面通知。故申请人因第三人伤害产生的各项赔偿，已由第三人承担，我方只对第三人造成的伤害承担未赔部分的补偿责任，并非赔偿责任。因此对于其要求的25%的补偿，我方不予接受。
此外，虽然申请人是在工作过程中被车撞了属于工伤，但是我认为，这里面的责任不应该由我一个人来负责，肇事司机应该负主要责任，我只应该负责小部分责任。对于关于住院医疗的费用，这个费用我方可以支付，但是，肇事司机是导致申请人住院的原因，这个责任是脱不掉的。所以，我方主张，第二次住院费等一系列的费用我们要与肇事司机一起承担。
最后，由于申请人是在正常工作期间，而我方并没有故意克扣、拖欠申请
人的工资，相反，申请人是在发生交通事故，并在处理期间，所以我方拒绝支付补偿金。
此致
江宁区劳动人事争议仲裁委员会
答辩人:顾晓虹 (盖章)
法定代表人:王强 (签章)
2011年6月20日
附： 1、答辩书副本1份。
2、其它证明材料1件。【模拟过程】
模拟江宁区劳动人事争议仲裁委员会受理林燕诉江宁区道路交通管理局劳动争议一案。
指定本组冯维维、常浩担任仲裁员，刘凌蔚认书记员，林燕任申请人，顾晓虹任被申请人代理人，组长黄鹏程任点评总结人。
过程中完全模拟劳动争议仲裁庭的程序、语言风格，同时结合相关法律法规作出合法的仲裁结果。
1.仲裁员宣布开庭，并核对双方代理人身份，确认仲裁员是否回避。
2.告知当事人的权利和义务
3.仲裁庭审理：首先进行申辩与答辩，并分别提交仲裁申请书与答辩书；接着，进入调查与质证环节，申请人与被申请人双方分别举证质证，厘清案情经过。随后进入仲裁庭辩论阶段，双方代理人就各项细节进行了激烈辩论。
4.调解与裁决：经过辩论后，申请人与被申请人双方明确拒绝调解，且双方给出的仲裁方案差异较大，因此仲裁庭暂时闭庭15分钟，并依照相关法律法规对本案作出了最终裁决。
仲裁裁决书
南京市江宁区劳动仲裁委员会
裁决书
(2011)南京市劳仲裁字第37号
申诉人：林燕，女，1976年12月4日出生，汉族，××省××市人，现住××市
××路9号。
委托代理人：无
被诉人：江宁区道路交通管理局
法定代表人：
委托代理人：顾晓虹
申诉人林燕因在工作过程中，遭遇车祸，身受重伤，因与其所在工作单位存在损失补偿等纠纷，遂向本会申请仲裁。本会受理后，依法指定独任庭公开开庭进行审理，申诉人林燕、被诉人代理人顾晓虹到庭参加，现本案审理终结。
申诉人诉称：我作为江宁区交管局聘用的一名道路清洁工，月薪2200元，有社保。自08年1月起工作，2009年3月1日10时40分许，我在312国道KM1624+850m处工作过程中，由于肇事车辆苏D28228和苏D39911两车追尾碰撞，之后又将正在路边清扫卫生的我碰倒致伤。我在被送往江宁区医院后，因伤情严重，遂又被转送南京市中心医院住院治疗。经过医院检查确诊，我的伤情为：1、失血性休克;2、左小腿毁损伤。2009年4月16日日出院，又因左腿截肢端伤口继发感染，再次在江宁区中医医院治疗至2009年11月28日。2009年12月15日，我在被诉人未能为我及时申报工伤的情况下，递交《工伤认定申请》，2010年1月22日，江宁区人事和劳动社会保障局下达江劳社伤险认决字[2010]01号工伤认定决定书，认定我为工伤。2010年4月19日，南京市劳动能力鉴定委员会作出宁劳鉴字[2010-1]第023号劳动能力鉴定结论书，确认我劳动功能障碍等级为伍级，生活自理障碍等级为部分级护理。
对此我提出应由被诉人支付扣发我的工资8520元及其25%的补偿金共计10650元;支付我一次性伤残补助金11360元;支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金各60586元;支付我第二次住院医疗费1563.30元、住院伙食补助费330元;支付我停工留薪期生活护理费9180元、评定伤残等级后生活护理费181758元;支付我劳动能力鉴定费260元，以上共计336273.30元。
并且肇事方司机已经赔付了其应当支付的赔款数额，所以我认为上述费用理应由被诉人承担。
被诉人辩称：我方认为肇事司机在本次案件中应该付主要责任，本单位已经尽到了慰问和补偿的义务，不应承担进一步的费用，尤其是其中25%的补偿金。
经查：申诉人被江宁区交管局聘用，是一名道路清洁工，于2008年1月起开始工作，2009年3月1日10时40分许，2009年3月1日10时40分许，在312国道
KM1624+850m处工作过程中，由于肇事车辆苏D28228和苏D39911两车追尾碰撞，之后又将正在路边清扫卫生的申诉人碰倒致伤。申诉人在被送往江宁区医院后，因伤情严重，遂又被转送南京市中心医院住院治疗。经过医院检查确诊，申诉人伤情为：1、失血性休克;2、左小腿毁损伤。2009年4月16日日出院，又因左腿截肢端伤口继发感染，再次在江宁区中医医院治疗至2009年11月28日再查：2009年12月15日，申诉人在被诉人未能为其及时申报工伤的情况下，递交《工伤认定申请》，2010年1月22日，江宁区人事和劳动社会保障局下达江劳社伤险认决字[2010]01号工伤认定决定书，认定申诉人为工伤。2010年4月19日，南京市劳动能力鉴定委员会作出宁劳鉴字[2010-1]第023号劳动能力鉴定结论书，确认申诉人劳动功能障碍等级为伍级，生活自理障碍等级为部分级护理。
以上事实有申诉人劳动合同、工资表、社保单、申诉人递交的《工伤认定申请》、江宁区人事和劳动社会保障局下达的《江劳社伤险认决字[2010]01号工伤认定决定书》、南京市劳动能力鉴定委员会作出的《宁劳鉴字[2010-1]第023号劳动能力鉴定结论书》、2009年3月1日10时40分许的312国道视频监控录像和庭审笔录为证，可以认定。
本会认为：被诉人聘用申诉人签订了劳动合同依法建立劳动关系，并在劳动关系续存期间依法为其办理缴交社会保险手续，并出示了相关证明，表示申诉人和被申诉人存在事实劳动关系，由于申诉人在工作过程中遭遇车祸并受伤经相关部门鉴定为其属于工伤且劳动功能障碍等级为伍级，生活自理障碍等级为部分级护理，申诉人出示相关监控录像，证据确凿，所以被申诉人应当补偿佩服申诉人部分损失。其要求经济补偿的某些请求因没有法律依据，不予支持。
本会主持双方当事人调解，双方未能达成一致调解协议，现依照《工伤保险条例》第十四条、第二十九条、第三十一条、三十四条，江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十三条规定，作出如下裁决：
被诉人应在本裁决书发生法律效力之日起3日内，被诉人支付申诉人一次性伤残补助11360元及一次性伤残就业补助金5万元，支付申诉人住院期间部分医疗费及住院生活补助费；支付申诉人留薪期间护理费10980元，并从2010年3月1日起按照09年度职工平均工资的30%逐月支付申诉人生活护理费用，对于申诉人其他诉求不予认可。
本案受理费、处理费XX元由申诉人和被诉人各负担一半，申诉人预交仲裁费不予退回，由被诉人在执行本案时直接支付250元仲裁费给申诉人。
如不服本裁决，可在本裁决书送达之日起15日内向江宁区人民法院起诉;逾期不起诉，本裁决书发生法律效力，双方应按本裁决执行;一方当事人不执行，另一方可向人民法院申请强制执行。
仲裁员：冯维维、常浩
2011年6月17日
书记员：刘凌蔚
案例分析
关于原告是否有权同时获得工伤保险赔偿和人身侵权赔偿，一、在法律法规方面：《中华人民共和国道路交通安全法》中没有具体规定，此前1991年9月22日国务院令第89号发布《道路交通事故处理办法》第四十三条规定：职工因交通事故死亡或者残疾丧失劳动能力的，按照本办法的规定处理后，职工所在单位还应当按照有关部门的规定给予抚恤、劳动保险待遇。(《中华人民共和国道路交通安全法》生效后，该办法已经废止。)说明职工因交通事故死亡或者残疾丧失劳动能力的，不管职工是因工、非因工，均有权享受一定的劳动保险待遇。最高人民法院《关于审理人身赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第12条规定：“依法应当参加工伤保险的用人单位和个人，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。说明两种索赔方法均可行，只是受理的单位及适用的法律规定不同。最高人民法院在给新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院(2006)行他字第12号《关于因第三人造成工伤的职工或其近亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》明确肯定了当事人可以获得双重赔偿。
三、课程设计自我小结
课程设计过程中出现的主要问题、原因及解决方法本次课程设计中出现了如下主要问题：
1.本次设计活动（模拟劳动仲裁机构进行对劳动争议处理）旨在让学生进
一步认识该课程在社会实际中的应用，以及该课程对学生能力和知识结构方面的基本要求，而在对劳动法相关法律知识在实际生活中的运用没有深入了解，没有建立较完整的知识结构体系，拘泥于书本知识而没有“理论联系实际”。
2.本次设计活动中，除了在相应教学场地进行模拟外，还组织一次劳动争
议处理现场旁听活动，即到当地法院现场旁听真实的劳动纠纷案件，由于在临行前没有认真听取教师关于现场旁听纪律的几点要求，而做出了违反纪律的行为。
3.本次设计活动中，在模拟劳动仲裁法庭时，出现了对有关角色分配任务
及其内容的理解错误的问题。
出现上述问题的原因：
1.拘泥于课本知识而使思维无法得到拓展，禁锢了思想。
2.没有将书本知识架构梳理清晰，建立完善的知识体系。
3.没有及时认真听取教师的要求，而忽略了有关的纪律规范。
4.没有认真观看相关教学视频，对相关知识了解不透彻。
解决上述问题的方法：
1.为了更好的拓展思维，阅读与劳动法有关的书籍、报刊、杂志等，并通
过多种渠道和方式如电视节目等了解劳动争议处理的相关内容，开拓思维。
2.再次认真梳理课本内容，每名小组成员在建立自己的知识结构体系的基
础上，综合其他小组成员的创新性思维，继续完善自己的知识架构。3.对于做出违反纪律行为的成员进行批评教育，在指正其错误的基础上给
予更多的思想教育，进行深刻检讨。
4.通过开小组会议，对于在课程设计中出现的有关问题进行检讨和交流，
认真总结和反思，并以书面的形式向有关教师进行汇报工作。
主要收获与体会主要收获与体会：1.在这次课程设计过程中，我们小组的成员互相帮助，团结在一起，这一点保证了我们课程设计能够圆满地完成。同时，我们也了解到了现实中地劳动争议处理过程和我们想象的是不一样的。古人说过“读万卷书，行万里路”，这就是要我们将书本上的知识和现实实际结合起来运用。通过这次的课程设计，我们不仅体会到了团结的力量是巨大的，而且还发现了现实和想象中的差距，这更加督促我们要向外走，多关注周围的生活。2.劳动者作为这个社会的重要主体，在工作中往往处于劣势地位，他们的权益往往得不到有效保障，作为人力资源与社会保障方向的学生，我们要多多学习相关的法律知识，并在未来其他劳动者努力争取自身合法权益提供力所能及的帮助。
对今后课程设计的建议
对今后课程设计的建议：
在今后的课程设计中，我们会更加加强团队合作意识，并且在以后的过程中会与现实更加地贴合。同时希望以后地课程设计能让我们有更加多的自由发挥的空间，让我们获得更大的成长。
此外，在团队合作的环节，我们也要明确做好分工，提高效率，避免做无用功。在法院旁听环节，应当增加反馈的比重，将对庭审及相关法律问题的提问常态化、固定化、丰富化。
对各小组的模拟庭审，都要进行录像存档，从回看中找缺点，补不足。选择最终代表性的的演示的小组时，一定要经过一定的评比环节。
四、课程设计鉴定
自我鉴定（包括学习态度、工作实绩、存在问题等）
转眼之间，一周的课程设计已经结束。回顾一周的工作，现做出如下自我鉴定：
首先，在学习态度上，比较端正。从案例的筛选到仲裁申请书、仲裁答辩书以及仲裁裁决书的书写，再到模拟劳动争议仲裁，全都一丝不苟。
其次，在工作实绩上，在组长的带领下，早早地完成了案例的筛选、仲裁申请书、答辩书以及裁决书。另外，劳动争议仲裁模拟也顺利进行，且质量较高。
此外，在团队合作上，积极配合小组成员的工作，如为仲裁申请书、仲裁答辩书的书写提供帮助。
当然，在课程设计中我也存在着不足，主要表现为在仲裁模拟过程中，对仲裁的程序性、严格性要求不够，导致模拟仿真性不高。
签名：
年月日
小组鉴定（包括出勤情况、团队精神、治学态度、存在问题等）在为时一周的课程设计实践中，本组成员认真配合，密切协作，积极完成各项实践任务，最终成功完成此次课题。在时间过程中，本组成员既收获了经验，也查找出了不足。
1.在出勤情况方面，本组组员均能按时到实习教室进行课程设计实践活动，没有早退、缺勤状况；
2.在团队精神上，本组成员间凝聚力强，能够主动承担责任，积极分担队友的工作任务。从前期讨论到准备相关材料，从模拟庭审到后期总结，再到撰写课程设计说明书，组员们都能相互协作，共同完成。
3.本组在实践过程中重视细节问题，积极查找解决。并且能够从模拟的庭审中积极查找不足。通过此次的实践，大家积累了不少劳动法方面的专业知识以及运用相关法律知识的技能，这是宝贵的收获。
当然，本组依然存在一些不足，归纳起来主要有：工作任务划分不够细致，出现“有人没活干”的情况；对效率要求不够高，各环节完成的进度较慢；相关材料一度准备不充分；在庭审实施的过程中仿真度不够，“读”的成分更多，缺乏真实环境下的感觉等，这需要我们在以后不断改正。
课程设计小组长签名：
年月日
课程设计成绩评定表
院（系）人文与社会科学学院班级社保121 学生姓名冯维维学号
课程名称_______________题目__________________________________________ 课程设计考核评语：
综合评定成绩：
综合成绩评定评价项目
设计报告
（70%）
小组评价
（30%）
各项成绩
总成绩
指导教师签
字：_________年月日
67劳动法技能培训
66劳动法技能培训吴颖萍 吴颖萍： 北京市易和律师事务所合伙人，劳动业务主管。 执业领域：劳动案件诉讼及仲裁、人力资源管理规划、劳动用工制度设计、各类公司业务中的裁员及员工安置。 长期专业从事企业劳动法律事务，在业内被公认为北京市为数极少的具有丰富经验的劳动法专业律师之一。曾参与编写了中国企业联合会隆重推荐的《人力资源经理劳动合同法实务手册》、北京市律协组织的《劳动合同法释义》、《劳动争议调解仲裁法释义》和《大学生就业100问》等劳动法专著 一、前言 （一）企业的风险及特征 （二）企业法律风险的来源 （三）劳动争议的现状 1.现状 2.原因 3.争议给企业带来的影响 二、劳动业务概述及注意事项 （一）劳动业务的种类 1.仲裁和诉讼代理 2.非诉业务 二、劳动业务概述及注意事项 （二）从事劳动业务的注意事项 1.研究相关的法律法规 2.注意政治学习 3.关注人保部规定 4.关注地方法律法规和政策 5.注意工会工作 6.适当研究心理学 7.提高沟通、调解、谈判、驾驭的能力 8.有公正、公平、合理的意识 9.如果企业顾问，注意维护客户的声誉 三、劳动仲裁、诉讼代理业务 1.确认是否为劳动争议 2.确认受理申诉的仲裁机构 3.审查仲裁时效 4.确认是否提出反诉 5.收集证据，指导取证，确定思路 6.确认是否属于一裁终裁案件 7.撰写申诉书或答辩状 8.确认是否需要申请先予执行 9.准备开庭 接三、劳动仲裁、诉讼代理业务
相关案例分析。 四、劳动非诉业务 （一）日常咨询 几种用工形式的介绍。 （二）常见问题的处理 1.劳动关系的认定 2.违纪解除合同 四、劳动非诉业务 接（二）常见问题的处理 3.不胜任解除合同 4.试用期解除合同 5.协商解除合同 6.医疗期满解除合同 7.历史遗留问题的处理 （三）律师在协商、调解中的工作 1.关于律师函 2.相关案例 （四）劳动法律顾问服务主要内容 1.制作法律文件 2.出具法律意见书 3.劳动法律培训 4.代表企业与员工面谈 五、专项法律服务 1.人力资源管理制度的作用 2.人力资源管理制度的体系 3.员工行为准则 4.人力资源管理制度的合法性
自考劳动法试题和答案
呃呃呃 全国2011年7月高等教育自学考试 劳动法试题 课程代码：00167 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或选均无分。 1．下列社会关系中属于劳动关系的是( B ) A．作家王某与某出版社签订出版合同所形成的关系 B．张某在试用期内因视力未达到乙厂录用要求而被乙厂辞退 C．甲公司为其职工购房向银行提供担保 D．某理发店职员陈某在为顾客丙提供理发服务时不慎致其面部受伤，丙要求陈某赔偿 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系 2．我国《劳动合同法》规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工 会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，工会有权( A )
A．提出意见 B．要求用人单位纠正 C．要求重新处理 D．做出处理决定 3．因下列因素拒绝录用劳动者将构成对劳动者就业歧视的是( A ) A．乙肝病毒携带者 B．小学教育程度 C．不符合录用条件 D．没有专业技能资格认证 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为 4．劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始的时间是( C ) A．10周岁 B．14周岁 C．16周岁 D．18周岁 5．下列人员中由国家安置就业的是( B ) A．少数民族人 B．退役军官 C．残疾人 D．农村剩余劳动力 6．甲、乙同在某公司工作。某日上班时，甲因疏忽大意，操作不当，致使乙左腿伤残。有关该事件的处理意见中正确的是( A )
劳动法培训
企业劳动法务风险防控 《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，新修订的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施。 《劳动合同法》给单位带来哪些影响？ 用工风险增大------劳动合同 管理难度增大------管理制度 用工成本增大------职工工资、福利 一、企业签订劳动合同时的风险防控 二、企业管理员工时的风险防控 三、新修订《劳动合同法》带来的变化 一、企业签订劳动合同时的风险防控 1、聘用员工时需注意的相关问题 （1）应聘者提供的学历、工作经历信息的真实性 可能存在的风险：招录的员工无法满足岗位要求。 防控措施：在应聘者填写的信息表上添加备注：本人确认所提供的个人信息真实有效，并且愿意承担信息不实的相应法律责任。这样，以后企业一旦发现应聘者提供虚假的信息，其真实情况不符合录用的条件时，可以根据相关法律主张劳动合同无效，从而达到解除劳动合同关系的目的。
相关法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 （2）应聘者是否与其他单位有未到期劳动合同 可能存在的风险：连带赔偿责任 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 对应措施：审查应聘者与原单位终结劳动关系的相关证明。 （3）应聘者是否对其他单位负有竞业限制义务 可能存在的风险：可能承担赔偿责任 对应措施：要求应聘者出具不负竞业限制的承诺。 2、签订劳动合同时的注意事项 （1）不签订劳动合同——后果很严重 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 不签订合同，劳动者随时可以提出离职，单位除需给予补偿金外，还需补交保险。补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资（最
劳 动 法 知 识 讲 座
劳动法知识讲座 一、劳动合同的期限 1、合同期限可以是一天、一周、一个月、一个季度或一年、两年等； 2、法律对劳动合同中试用期的限制： 二、工作任务 对工作内容和岗位的变更属于劳动合同的变更，应征得劳动者的同意。 三、劳动时间 1、正常工作时间：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天； 2、加班时间：一般每日不超过1小时，在保障劳动者身体健康的条件下不超过3小时，每月不得超过36小时； 3、综合计算工时：以周、月、季、年综合计算，每周以40小时计算，月以167.36小时计算、季以502小时计算、年以2080小时计算，具体企业根据自身情况制定，在劳动分局备案后执行； 4、计件工资制：以本单位同岗位70％以上劳动者在法定劳动时间（每周40小时）能完成工作量确定计件定额。
四、工资 1、工资的组成： ①计时或计件工资； ②奖金； ③津贴和补贴； ④加班加点工资； ⑤特殊情况下支付的工资。 2、工资的支付周期： ①可以按月结算支付，也可按周、按日、按小时结算支付，但不能超过1个月； ②当月工资可以在本月底或下个月支付，但超过时间支付就是拖欠工资； ③用人单位在解除合同时，应一次性付清劳动者的全部工资。 3、最低工资标准： 东莞市目前的最低工资标准为574元/月，劳动合同约定的工资不得低于该标准。 4、加班加点工资 加点工资：工作日超过正常工作时间加班的，应按150％的标准支付加点工资； 休息日加班工资：休息日加班的，应按200％的标准支付加点工资； 法定休假日加班工资：法定休假日安排加班的，应按300％
的标准支付加班工资。 ※计算基数为劳动合同约定的劳动者工资。 5、工资的发放 工资必须以货币形式发放，可通过银行转帐或现金支付。 6、拖欠工资的法律责任： ①支付全部工资，另支付相当于工资报酬的25％的经济补偿金； ②连续拖欠或克扣劳动者工资2个月以上或情节特别严重的，劳动局可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。 五、社会保险 1、社会保险的范畴： ①工伤保险、②失业保险、③养老保险、④医疗保险、⑤生育保险。 2、工伤保险 ①应该认定工伤的情形： A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； D.患职业病的； E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落
劳动关系与劳动法课程标准
劳动关系与劳动法课程 标准 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
《劳动关系与劳动法》课程标准课程代码课程承担学院商学院 制定制定日期 审核审核日期 批准批准日期 一、适用对象 高中毕业或同等学历者 二、适用专业 人力资源管理专业 三、课程定位 （1）课程性质 本课程是人力资源管理专业的核心课程。 （2）课程任务 本课程主要针对企业人力资源管理者，特别针对劳动关系管理工作开设。通过本课程的学习，要求学生树立现代劳动关系管理理念，掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用劳动关系管理理论与制度正确地分析和解决现代劳动关系管理中的实际问题，培养学生从事劳动关系管理工作的基本职业素养。 （3）课程衔接 在课程设置上，前导课程有《管理学》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》、《公共关系》等课程。
四、学习目标 通过本课程学习，一方面使学生掌握劳动关系管理主要流程的基本知识、基本原理，使学生能够灵活运用劳动关系管理的一些基本方法和技巧，胜任企业劳动关系管理工作。另一方面使学生养成良好的沟通能力和团队协作精神，形成良好的职业道德、提高创新精神。 1.认识劳动关系（概念、理论、历史）； 2.了解管理方（定义、管理模式、劳资合作方式）； 3.认识工会（概念、结构、职能）； 4.了解政府与劳动关系（在劳动关系中的角色、劳动关系战略）； 5.认识劳动法； 6.认识劳动合同法； 7.了解员工参与管理（概念、功能、关键点）； 8.认识惩处与申诉； 9.认识集体合同； 10.认识劳动争议处理 五、课程设计 本课程以企业“劳动关系管理”工作任务为载体，以企业“劳动关系管理”工作案例作为学习情境，根据岗位工作要求、工作任务要求，确定学习目标及学习任务内容。
心得体会 学习劳动关系与劳动法课程的心得体会
学习劳动关系与劳动法课程的心得体会 学习劳动关系与劳动法课程的心得体会 劳动法课程的学习心得 如今我们还是学生，似乎与劳动拉不上关系。但我们终究会结束学校生涯，走向社会的。到了社会，如果你找到了工作，就已经和劳动法里的内容发生关系，所以我们队《劳动法》的的了解和学习是必须的，所以在这学期我选修了《劳动法》这门课，我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。作为一名将来普通的劳动者，《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。 在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。如果出现以上合法权利被侵犯，我们可以根据《劳动法》向有关部门提起申诉，这样我们合法的权利才会得到应有的保护。 例如在签订了而合同的情况下，在私人用人单位做了三个月，期间勤勤恳恳还加班两小时，不迟到、矿工，也不违反私企里的规章制度，却无缘无故被老板炒鱿鱼，还拿不到工资。这样的行为，明显是严重违反了《劳动法》，这时我们可以理直气壮地将老板告上法院。
原因根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。 另外如果公司老板或人事口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，公司按你自动离职处理了。 被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。 解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。
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目录 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员 以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16 周岁，且尚未享
受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业 职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以 及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动 者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工 会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
劳动合同法22条
劳动合同法22条 篇一：劳动合同法第二十二条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用
的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规 定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，
《劳动合同法》课程教学大纲
《劳动合同法》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码： 课程名称：劳动合同法 英文名称：Law on Employment Contracts 课程类别：通识选修课 学时：32 学分：2 适用对象: 全校本科生 考核方式：考查 先修课程： 二、课程简介 劳动合同法对高校毕业生未来就业选择、在劳动过程中保障自己的劳动权益至关重要。本课程主要介绍劳动合同法的基本理论和主要制度：一是劳动合同法的历史沿革和适用范围，包括劳动合同法的产生、劳动合同法对劳动法的改进等；二是劳动合同的订立，包括劳动关系的认定、劳动合同的概念、类型、订立程序等；三是劳动合同的内容、形式、期限和效力，主要包括劳动合同的必备条款、无效劳动合同等；四是劳动合同的履行和变更，主要包括劳动合同履行的概念、变更形式等。五是劳动合同的终止和解除，主要包括劳动合同法定解除、劳动合同法定终止等；六是特殊的劳动合同，包括集体合同、劳务派遣、非全日制用工。七是劳动合同的监督检查和法律责任。 The course mainly studies the basic concepts, principles and systems of employment contract law. It should include seven subjects: the first is the historic evolution, which tells the production, improvements to labor law, etc. The second is the formation of the employment contract, which tells the affirmation of labor relation, the concept of labor contract, legal features, etc. The third is the content, form, duration and validity of labor contract. The fourth subject is the performance and change of labor contract, which tells the concept of performance, types and performance principle. The fifth is the termination and cancellation of labor contract, which tells the concept of labor contract cancellation, legal features, types etc. The sixth is the special labor contract, which tells collective contract，labor dispatching, part-time employment. The seventh is the supervision, inspection and legal
2021年新劳动法培训心得
新劳动法培训心得 参加这次的新劳动法培训，为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于20xx年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面是为大家收集的新劳动法培训心得，欢迎大家阅读。 《 ___劳动合同法》，将于20xx年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。也许有人认为这些问题是法律界人士讨论的问题，其实，在今天，我们每一个人都应该了解《劳动法》的具体内容，并且用它来维护自己的权益。 通过学习，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不可少的。 新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。我觉得这就是新.
近日，我们在太原参加了为期两天的《劳动合同法》重点条款解读与实施前企业人力资源应对策略培训班。我们带着问题去参加培训，感到获益匪浅，现将我的培训心得汇报如下: 《劳动合同法》于20xx年6月29日经第十届全国人民 ___常务委员会表决通过，并于20xx年1月1日起开始实施。该法的实施将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。 《劳动合同法》与《劳动法》相比较，区别在于新颁布的劳动合同法是规范劳动合同双方当事人的权利和义务属于劳动法的特别法，而劳动法是劳动法的基本法规，定的是用人单位和劳动者关系、劳动时间，劳动合同签订等一系列关于劳动着保护的基本问题。可以这样理解新颁布的劳动合同法是对劳动法中关于劳动合同部分的细化和补充。 《劳动合同法》和现行法律法规相比较，内容区别在于： (一)、法律的适用范围的变化。《劳动法》适用于在 ___境内的企业、个体经济 ___(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。《劳动合同法》适用于在 ___境内的企业、个体经济 ___、民办非企业单位等 ___(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的
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2017劳动合同法培训课程 简介：稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。... 深圳,上海,北京,广州长期开课；课程时长：2天；详细会务信息请登陆森涛培训网查看 适合对象： 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 课程介绍
注明：该课程2天为一个单元，A单元与B单元内容是完全独立的不分先后顺序，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，可以参加完A单元再参加B单元或者先参加B单元再参加A单元均可，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！！ ● 课程背景： 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年…… 上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违
劳动法课程设计
设计成绩 南京工程学院 课程设计说明书(报告) 题目模拟劳动争议仲裁 课程名称劳动法与社会保障法 院（系、部）人文与社会科学学院 专业劳动与社会保障 班级社保 121 学生姓名冯维维 学号 设计地点南工程文理楼A409 指导教师周爱国曲绍旭 设计起止时间： 2014 年 6 月 16 日至 2014 年 6月 20 日一、课程设计情况说明 设计题目模拟劳动争议仲裁 设计目的 通过模拟劳动争议案件，由学生扮演仲裁员、书记员、评论员、申请人、被申请人等仲裁参与人角色，以仲裁审判为参照，模拟审判某一案件的活动。使学生们通过分析和研究案例，模拟案件的处理，解释法律规定，掌握案情于法律之间的关系，将所学的法学理论运用于实践之中，从而加深参与者对法律知识和仲裁程序的了解。对弘扬法制思想，普及法律知的识，活跃学术气氛，增强学生理论联系实际的能力有着十分重要作用。
设计思路与步骤1.课程设计准备（6.16）：进行课程设计的理论和时间准备、场地和七彩的准备。 2.模拟仲裁分工（6.16）：选定现实案例，分配角色。角色包括：首席仲裁员，仲裁员，申诉方，被申诉方代理人，书记员，评论人。 3. 模拟劳动仲裁（6.18）：进行劳动争议仲裁模拟。 4. 点评模拟劳动仲裁（6.19）：评论员对每个同学模拟过程中的表现进行综合点评。 5. 课程设计总结和完成设计报告（ 6.20）：全组成员总结课程设计情况，完成课程设计报告。 可行性论证1、工伤保险案例数据基数大。伴随着改革开放的深入、经济的飞速发展， 与劳动有关的劳动争议越来越多，尤其是在前一段时间“又快又好，‘快’字当前”的发展方针的指导下，与工伤有关的案例更是数不胜数。这就为我们选择案例提供了良好的条件。 2、时间充分，准备充足。本次实践时间从2014年6月16日开始到2014年 6月20日结束，将近一周的时间为我们工伤案例的选择、仲裁模拟的顺利开展提供了充足的准备时间，也加深了我们对仲裁程序、要求的相关了解。 3、场地充足。为了践行“学以致用、创业创新”的校训，院系有专门的社 会保障实验室，为我们有效开展仲裁模拟提供了硬件设施支持。 4、教师指导。在模拟的过程中，指导老师的悉心教导，为我们课程设计的 顺利进行提供了必要的指导。 5、有《劳动法与社会保障法》专业知识作为理论基础，组内成员基本掌握 了相关的专业知识 6、实习过程中院系组织了赴江宁区法院的旁听活动，为我们现场演示了基 本的庭审流程，为我们提供了规范性的指引 二、课程设计的主要内容
劳动法培训文件
《苏丹劳动法》 1997-01-01 文章来源：中国驻苏丹大使馆经商处 视力爱护色：【大中小】【打印本页】【关闭窗口】依照1995年第十三号宪法法令条例，通过共和国总统正式批准，全国委员会颁布本法律，内容如下： 第一章绪言 法律名称及其生效 第一条本法律称作《1997年劳动法》，自签署之日起生效。 废除和不适合对象 第二条 (1)现废除如下几部法律： (a)1974年劳动力法； (b)1976年工业关系法； (c)1976年工业安全法；
(d)1981年个体劳动关系法。 (2)尽管(1)中所列的法律己被废除，但依照上述法律所颁布的所有规章、命令和准则，凡本法律中未作修正或废除的，则依照情况仍然有效，接着执行各有关规定。 不适宜对象 第三条对以下各种人员，不适合施用本法律条例： (a)司法机关成员； (b)司法部顾问； (c)正规部队军人和警察； (d)国家安全系统成员； (e)联邦政府、各地区政府、公共团体和公共事业机关的雇员、以及在政府资助公司的工作人员，他们的雇佣条件由专门法律和规章规定，不受工业关系和工业安全条件的制约；
(f)由1955年家庭雇工法所定义的家庭雇工。 (g)农业工人，但不包括那些受雇从事经营、修理、养护农用机械设备的人；它不包括那些从事农产品加工或销售企业的雇员，例如从事轧棉厂、奶制品厂工作，或者从事有关农业项目治理工作，包括办公室工作、会计、仓储保管、园艺、畜牧业等工作的人； (h)业主家庭成员，这些人与业主一起居住，完全依靠或部分依靠业主生活的人； (i)临时工； (j)由政府内阁决定的，能够全部或部分免除本法律条例的各种人。 定义 第四条为了使本法律条款明确，除非上下文中还需作出解释，特对本法律中的术语和表达做出定义如下：
劳动法与社会保障法考试重点
劳动法考试内容汇总 一劳动法的适用范围 《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 不属于劳动关系的社会关系包括：保姆与雇主（雇主不是用人单位）、公务员和单位（单位并非为了实现经济利益）、大学生兼职合同（兼职不能算作就业，只是一种劳务关系）、退休返聘（退休后享有退休金）公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体等工作人员以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法 不合格的用人单位以及不合格的劳动者（如童工）仍适用劳动法 二劳动者（劳动权利能力和劳动行为能力） 劳动者的劳动权利能力和行为能力开始于16周岁，二者是同时产生、统一、不可分割的，劳动者的劳动权利能力和行为能力只能由劳动者本人亲自实现，不允许别人代理，某些劳动者的劳动权利能力和行为能力受到一定的限制基本权利：1.平等就业和选择职业权2.取得劳动报酬权 3.休息休假权4.劳动安全卫生保护权5.接受职业技能培训权6.社会保险和福利权7.提请劳动争议处理权 基本义务：1.积极完成劳动任务 2.不断提高劳动技能 3.认真执行劳动安全卫生规程 4.严格遵守劳动纪律和职业道德 1802年英国议会颁布的《学徒健康与道德法》，被公认为劳动法产生的标志 世界上最早进行集体合同立法的国家是新西兰 三国际劳动立法（指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书） 特点：1.立法的三方性2.适用的国内性 3.自愿性4.间接性5.立法内容的弹性 国际劳工组织的构成：国际劳工大会（最高权力机关）、理事会（执行机关）、国际劳工局（常设办事机关） 四工会（是工人阶级为加强内部团结，集中力量斗争，维护自身利益而自愿组成的社会团体） 性质：《工会法》第2条：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。” 法律地位：唯一性和独立性、具有法人资格 基本职责：维护职工合法权益 权利：1.参与企业民主管理、与用人单位平等协商 2.代表职工与企业签订集体合同 3.用人单位解除合同不适当，工会有权提出意见 4.用人单位裁员，应听取工会意见 5.用人单位延长劳动时间要与工会协商6.参与劳动争议的调解和仲裁7.对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督 五劳动合同（劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议） （一）无固定期限劳动合同 《劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
劳动法学习记录
主要看了《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》学习劳动法，首先要了解什么是劳动关系，它和劳务关系有什么区别。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系，是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系。 两者的区别： ①劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力；劳务关系的客体是作为产品的劳务； ②劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系；劳务关系属于产品交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产系统之外； ③在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属性；在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织上的从属性； 《劳动合同法》部分： 劳动关系的建立 建立时间：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。用人单位应建立职工名册备查。 建立形式：建立劳动关系，应订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应自用工之日起1个月内订立。 劳动合同的分类 1、固定期限劳动合同 2、无固定期限劳动合同 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 其中，订立无固定期限劳动合同的条件： ①实体条件（满足其中一个即可）： a.劳动者在该用人单位连续工作满十年的； b.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； c.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第1、2项规定的情形，续订劳动合同的。 ②程序条件： a.劳动者没有提出订立固定期限劳动合同 b.劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的 ③用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 有书面劳动合同，对劳动报酬和劳动条件有争议怎么办？ ①协商 ②协商不成，按照集体合同的规定 ③没有集体合同或集体合同对报酬约定不明，同工同酬；没有集体合同或集体合同对劳动条件等约定不明，按国家有关规定试用期规定T19、20次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 期限：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》相关知识的讲座
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动合同法试题--带答案
《劳动合同法》测试题 一．不定项选择题（每题2分） 1.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立。 A.书面劳动合同 B.口头劳动合同 C.书面或者口头劳动合同 2.根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。 A.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按最低工资标准支付 B.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付 C.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬 3.根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有。 A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 4.根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 A.劳动者在该用人单位连续工作满十年 B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年 C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的 5.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 A.1个月 B.6个月 C.1年 6.根据《劳动合同法》第十七条的规定，下列是劳动合同的必备条款。 A.工作内容和工作地点 B.劳动纪律 C.社会保险 7.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月，劳动合同期限不满个月的，不得约定试用期。 A.1个月 B.2个月 C.6个月 8.根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时 A.可以多次约定试用期 B.只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时才可以重新约定试用期 C.只能约定一次试用期
劳动法实务系列课程之二
劳动法实务系列课程之二：劳动合同解除、终止与员工离职管理法律风险防范 第一部分：劳动合同解除、终止与员工离职管理法律风险及处理实务 1劳动合同解除的几种方式及其应用技巧和应注意问题 2、劳动合同终止的几种方式及其应用技巧和应注意问题 3、解除与终止劳动关系的区别及操作方法； 4、过失性辞退员工的条件、程序及补偿 5、非过失性辞退员工的条件、程序及补偿 6、经济性裁员的条件、程序及补偿 7、哪些违纪行为企业可以合法开除、辞退或解除劳动合同？ 8、如何完善企业内部的规章制度，以便处理违纪员工 9、开除、除名、违纪辞退三种惩处方式的联系与区别 10、利用安抚与缓解冲突技巧化解被辞退员工抗拒心态 11、企业处理违纪员工及辞退员工败诉原因分析；如何追索违纪员工和违约的违约赔偿责任； 12、事实劳动关系如何解除？ 13、劳动者提出口头离职, 又拒不提交书面申请怎办？ 14、患病员工和工伤员工劳动合同的解除和终止； 15、三期女工和违反计划生育员工劳动合同的解除和终止； 16、怎样正确解除试用期员工的劳动合同； 17、如何运用解雇理由，避免败诉的风险？ 18、如何控制技术型员工流失风险？ 19、企业防止员工跳槽的建议 20、企业通知离职的方式选择和不同处理 21、离职通知撤回的法律分析 22、离职工作交接事务的处理要点 23、如何办理员工离职手续及出具相关证明文件？
①退工手续和档案保管的依法处理② 拖延办理离职退工手续的法律风 24、拟定离职管理中的法律文书的技巧 ①辞退员工通知书的起草要点和实务训练②劳动合同解除协议的起草要点和实务训练第二部分：解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的支付条件、计算依据和计算标准 1、经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准 2、加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？ 3、计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？ 4、计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？ 5、解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？ 6、违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算，两者是否需要同时支付？ 7、用人单位不依法支付劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿金或赔偿金，劳动者可否再通过仲裁和诉讼要求单位加付50% 的额外经济补偿金？ 8、新实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50% 的额外经济补偿金？ 9、员工离职未办理工作交接，企业是否仍需支付经济补偿金？ 10、用人单位经营期满解除或终止劳动合同应否支付员工经济补偿金？ 11、企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？劳动者取得经济补偿金是否需要交税，如何计算？ 12、企业辞工、裁员时的违约金、补偿金和赔偿金有效控制第
最新最新劳动合同法试题含答案
劳动合同法试题含答案 一、不定项选择题(每题2分) 1.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立。A A.书面劳动合同 B.口头劳动合同 C.书面或者口头劳动合同 2.根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。C A.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按最低工资标准支付 B.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付 C.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬 3.根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有。ABC A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 4.根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。ABC A.劳动者在该用人单位连续工作满十年 B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年 C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的 5.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。C
A.1个月 B.6个月 C.1年 6.根据《劳动合同法》第十七条的规定，下列是劳动合同的必备条款。AC A.工作内容和工作地点 B.劳动纪律 C.社会保险 7.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月，劳动合同期限不满个月的，不得约定试用期。A A.1个月 B.2个月 C.3个月 8.根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时A A.可以多次约定试用期 B.只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时才可以重新约定试用期 C.只能约定一次试用期 9.根据《劳动合同法》第二十条的规定，下列关于劳动者在试用期的工资说法正确的是A A.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 B.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的社会平均工资 C.劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十 10.根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期最长不得超过B A.3个月 B.6个月 C.12个月 11.根据《劳动合同法》第二十一条的规定，下列关于用人单位在试用期中解除劳动合同的说法不正确的是AB A.试用期内用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同 B.用人单位在试用期解除劳动合同的，不需向劳动者说明理由