医院绩效考核工作方案(全员)
工作人员绩效考核工作方案
为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。
一、考核原则
（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。
（二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。
（三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。
（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。
二、组织领导
为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组：
1、中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导
人员）：
2、组长：（院长）
3、副组长：（副院长）
4、成员：（院办）、职工代表
5、科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人
员）：
6、组长：（院长）
7、副组长：（副院长）
8、成员：(院办)、职工代表
9、监督小组：
10、组长：（副院长）
11、成员：（院办）、职工代表
三、考核内容
考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩
效考核评价指标》（附件1）。
四、考核程序与办法
（一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。
实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值40%，其他中层领导占总分值20%；第二种方案，院领导班子占总分值50%，其他中层领导占总分值50%。
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
五、考核的时间与评分办法
考核评分每1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
七、考核结果应用
（一）考核结果等次。
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。。
（二）考核结果运用。
1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、绩效工资考核分配方法。工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基础性绩效工资按月发放，具体按考核分配方案执行。
（2）奖励性绩效工资按季度考核结果发放，具体按考核分配方案执行。
附件2：医院工作人员考核表
（1）公共部分工作人员考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：岗位名称：
考核内容考核结果
考核项目工作标准考核办法所占
分值
自
评
扣分
原因
考核
得分
1.出满勤，做到不迟到、
不早退。
以考勤签到簿为准，无
故迟到或早退，一次扣2分，
无故旷工一天扣4分。
3分
2.值班时坚守工作
岗位，做到不串岗、不
脱岗、不做私活、不玩
游戏等。
上班时擅自离岗、串
岗、做私活等发现一次扣
0.5分，投诉一次扣1.5分。
3分
3.上班时衣帽整洁、不穿
拖鞋，佩戴胸卡上岗。
发现一次做不到,扣0.5分3分4.遵守卫生法律法规及未能严格遵守有关制度、规4分
医院管理制度。范的，每项扣4分。
5.积极参加单位组
织的政治和业务学习，
以及单位组织的各项
活动。以通知、签到簿为准，无故
不参加者，每次扣1分
5分
6.严格坚持廉洁行医。收受红包、回扣，出具
虚假证明等一次扣3分，违
规私自外出行医一次扣3分
5分
7.服从工作安排，按时按
质、按量完成本职工
作。不按时完成任务或不服从
工作安排的，每次扣4分。
4分
8.区域服务对象满意度
调查大于80%。每降低5%扣1分,直到扣完
4分。
3分
9.实行医疗责任事
故、计划生育、社会治
安综合治理、私自收
费、挂床骗保、胎儿性
别鉴定等一票否决制。违反一次扣完100分,并取消当年评优。
总计得分分个人审核意见同意/不同意（第条）
签字：
备注
（2）门诊医生业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：门诊组岗位名称：门诊医生
考核内容考核结果
考核项目工作标准考核办法所占
分值
自
评
扣分
原因
考核
得分
1.制度执行情况
认真执行各项规章
制度及诊疗技术规范，无
医疗差错事故及纠纷发
生。
发生医疗差错事
故一例扣2分，发现不
规范的一次扣1分。
10分
2.业务工作
实行首诊负责制；门
诊日志和门诊病历填写
项目齐全，书写工整，文
字清晰，诊断和用语规
范。处方书写合格率
100%，特殊检查申请单合
格率达100%。
推诿病人，每次扣
1分；查门诊日志和门
诊病历,发现一项不规
范扣0.5分。每月抽查
20张处方，发现一张不
合格扣0.5分。
10分
3.传染病管理
传染病登记详细、及
时填报传染病报告卡，按
要求及时上报。
发现传染病未报
告一例扣1分，迟报一
例扣0.5分，未报告导
致疫情扩散扣10分。
10分
4.执行基本药物制度
执行基本药物制度，
合理使用抗生素，按要求
报告药物不良反应病例。
发生药物不良反应不
报告1例,扣1分。
10分
5．工作量
完成本岗位服务量，
服务人次不低于核定的
门诊人次的平均人次。
服务人次每降低10个
百分点扣1分。
10分
6.运用特色医疗
运用针灸、推拿、拔
罐诊治病例数占当月诊
治病人总数达40%以上。
（中医师）
每降低2%扣1分。10分
7.中医药使用
中医师中药处方占
处方总数的比例不低于
50%（中医师）
每降低5%扣1分。10分
总计得分分个人审核意见同意/不同意（第条）
签字：
备注
（3）住院医生业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：住院科岗位名称：住院医生
考核内容考核结果
考核项目工作标准考核办法所占
分值
自
评
扣分
原因
考核
得分
1.制度执行情况
认真执行各项规章制
度及诊疗技术规范，无医
疗差错事故及纠纷发生。
发生医疗差错
事故一例扣2分，发
现不规范的一次扣1
分。
10
分
2.业务工作
落实首诊负责制度、
医师查房制度、疑难病例
讨论、术前讨论制度等医
疗质量管理核心制度。
发现一次违反规定
的扣2分。
10
分
3.传染病管理
传染病登记详细规
范、及时填报传染病报告
卡；按及时上报。
发现一例传染
病未报告扣1分，迟
报一例扣1分，未报
告导致疫情扩散扣
全分。
10
分
4.执行基本药物制度
执行基本药物制度，
合理使用抗生素，按要求
报告药物不良反应病例。
抽查10份病历，
发现一份不使用基
本药物扣0.5分；发
生药物不良反应不
报告1例,扣1分。
10
分
5.工作完成本岗位服务量，服务人次每降低1010
量住院人次不低于核定的住
院人次的平均人次
个百分点扣1分。分
6.运用特色医疗
运用针灸、推拿、拔
罐诊治病例数占当月诊治
病人总数达10%以上。
每降低5%扣1分。10
分
7.群众满意
尊重病人的知情权，
履行告知、沟通制度服
务热情，无投诉。
住院病人不满意1例
扣0.5分，投诉1次
扣3分。
10
分
总计得分分个人审核意见同意/不同意（第条）
签字：
备注
（4）护理人员业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：护理科岗位名称：护理
考核内容考核结果
考核项目工作标准考核办法所占分值自
评
扣分
原因
考核
得分
1.制度执行情况
遵守岗位工作制
度，履行岗位职责；严
格执行护理操作规程；
严格执行查对制度、交
接班制度，无差错事故
发生；加强护患沟通、
健康教育工作，避免投
诉；团结协作，服从上
级领导。
发现一次做不到扣
2分；被病人投诉、发生
差错（用在病人身上）
扣2分；病人病情变化
不发现扣3分。
15分
2.业务工作
护理质量达标准要
求（护理表格合格率
95%、基础护理合格率
95%、分级护理合格率
85%）
表格按要求填写，
涂改、缺漏项、错填一
处扣1分，不按时填写
扣3分；基础护理不到
位扣2分；当班、主管
病人不掌握姓名、性别、
年龄、诊断、病情、主
要治疗、不按要求巡视
等扣2分。
15分
3.院感工作管理
做好医院感染控制
工作实行“一人一针
一管一用一消毒”；医疗
废物分类收集，移交有
记录；灭菌物品合格率
100%；手术室、产房、
母婴室、治疗室等区域
清洁、整齐，物品污洁
分开，管理符合规范要
求。
灭菌物品过期扣5
分；不执行一人一针一
管、医疗废物不分类、
不掌握消毒液浓度和使
用使用方法、不按时更
换消毒液、重点区域不
按要求管理物品乱、脏，
无消毒记录发现一次扣
2分。
10分
4.急诊准备
急救药品、器械备
齐，完好随时处于备用
状态，交班、检查有记
录。
缺1种扣1分；管理不
到位扣2分。
10分
5.工作量
完成岗位服务数
（责任管理病人、发药、
注射、协助医生完成诊
疗工作等其他护理工
作、完成班外职责）。
发现一次做不到扣1分。10分
（5）医技人员业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：医技科岗位名称：医技人员
考核内容考核结果
考核工作标准考核办法所占自扣分考核
项目分值评原因得分
1.各种报告单发放及时准
确，检查准确率达98%以
上。
查登记，有一次做不到扣
1分；准确率每降低1%扣1
分。
5分
2.每月统计有关科室或个
人申请检查阳性率。
如未统计扣2分。4分
3.各项检查登记填写项目
齐全内容规范。查登记册，发现一项不符合扣
1分.
5分
4.传染病登记详细，及时填
报传染病报告卡。
发现一例传染病未报告
扣1分，迟报一例扣1分，未
报导致疫情扩散扣10分。
10
分
5.定期做好设备成本效益
分析，材料费按比例消
耗。
未定期做成本效益分析
扣1分，超过一个百分点扣
0.5分
4分
6.材料领取后要妥善管理
与存放，合理使用。不妥善管理存放与合理使用
的发现一次扣0.5分。
4分
7.杜绝私收费和做人情不
收费。发现一次扣5分。10
分
8.执行专业技术操作规范。
无差错事故和纠纷发生。发现一次不规范扣1分，一次
差错事故扣10分
10
分
9.做好仪器设备维护保养，
按规定使用，有记录。出现人为故障一次扣2分，无
记录扣1分
10
分
10.完成岗位服务数未完成扣1分5分
总计得分分个人审核意见同意/不同意（第条）
签字：
备注
（6）药剂人员业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：药剂科岗位名称：药剂技术人员
考核内容考核结果
考核项目工作标准考核办法所占
分值
自
评
扣分
原因
考核
得分
1.制度执行情况严格实行基本
药物制度。
擅自采购省《采购目录》外
药品或擅自网下采购药品的，每
个品规倒扣5分，不按规定上缴
或支付药款每次倒扣5分，基本
药物使用比例每少一个百分点倒
扣1分，每发现有一种药品不执
行药品零差价销售的扣2分。
10分
2.麻醉药品麻醉药品和精
神“五专”管理。
查登记，查处方，发现一次不规
范扣1分。
10分
3.药库管理
做好药库
管理和药品计
划，严把药品及
医用耗材的质
量关，确保临床
用药的安全及
有效。
因质量问题一次扣10分，因
缺药影响到临床用药的一次扣5
分。
10分
4.药品存储
药品存储
符合标准要求，
保持药库药房
因质量问题一次扣5分，因
缺药影响到临床用药的一次扣5
分。
5分
干燥通风，门窗牢固，确保安全。
5.调配调配处方
的应遵守药事
规章制度，必须
做到“四查十
对”制度，禁止
用手直接接触
药品。
抽查100张处方，发现一张
不合格扣0.5分，一次做不到或不
规范扣2分。
10分
6.差错无差错事故和
纠纷发生。发现一次差错事故扣2分，发生
纠纷的扣8分。
10分
7.账单定期清查盘点，
并核对帐物，做
到帐物相符。
每缺一项扣4分。5分
8.工作量完成岗位服务
数
服务人次每降低10个百分点扣1
分。
10分
总计得
分分个人审
核意见
同意/不同意（第条）
签字：
（7）财务人员业务考核表
年月日到年月日
被考核人：考核小组负责人：
所在部门：财务科岗位名称：财务科人员
考核内容考核结果
考核项工作标准考核办法所占自扣分考核
医院绩效考评实施方案
【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 人民医院绩效考评实施方案 各科室： 为了进一步规范医院绩效考评管理，使绩效考评更加科学、合理、规范，特对原绩效考评实施方案进行修订。现将文件下发你们,请各科室认真组织学习并贯彻落实。 一、指导思想 全院认真贯彻落实党的“十七大”精神，进一步深化医院管理体制和运行机制的改革，加强医院内涵建设，持续改进医疗质量，保障医疗安全，提高医院整体管理水平。 二、工作原则及目标 本着公开透明、客观、简便易操作、相关性、适用性、差别化、沟通的原则进行绩效考评。医院通过绩效考评，使制度得以落实，使信息得以汇总，使质量得以控制。通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。 三、绩效考评的范围及方式 （一）本绩效考评实施方案适用于医院各部门、各科室主任、护士长和各岗位员工。 （二）考核实行层级管理：（1）院长考核分管院长；（2）分管院长考核其分管的职能部门；（3）职能部门负责人考核其分管的临床及医技等科室；（4）临床及医技等科室负责人考核其科室的员工；（5）考核办负责制定全院的绩效考核方案；组织、督促各科室开展日常考核工作；组织召开绩效考核会议；对各项考核质量和结果的可信度进行督察和审核，保证考核结果的科学性、准确性、有效性。 （三）考核办每月组织召开中层干部考核评审会一次；各部门、科室每月组织召开员工考核评审会一次；评审会控制在1～2小时内，原则上不影响业务工作。 四、工作要求
（一）各部门及科室要高度重视绩效考评工作，要进一步制定和完善科室的绩效考评方案及员工考核标准，并上报考核办备案。 （二）凡科室当月发生一例医疗事故或造成重大影响的医疗纠纷，该科室的当月医疗质量分为0分，科主任和护士长当月无管理奖，并扣减分管院长及分管职能部门负责人的质量考核分。 （三）中层干部之间互评、员工之间互评时不能给“满”分或“0”分，如谁给了“满分”或“0”分，谁的互评分为“0”分；互评分去掉一个最高分和一个最低分求平均得分。 （四）各职能部门将考核结果交分管领导审核签字后报考核办备案，考核办统计并分析考核结果，汇总后交院长审核签字，再交核算办进行绩效工资的核算。 （五）绩效考核本着科学严谨、认真负责的态度，严格按考评标准及单项奖惩规定，进行公正、公平、公开的考核，保证考核工作稳步有序的进行。发现有弄虚作假、不扣、漏扣者，经考核办审核查实，视情节扣职能科室主任当月管理奖。 （六）考核工作实行动态管理。科室负责人根据当月考核结果及时调整考核内容及分值，制定下一个月的工作重点，并交考核办备案，列入下个月的考核内容，达到持续改进的目的。 五、月工作绩效考核办法 （一）职能部门负责人月工作考核 1.考核内容 （1）完成本月工作计划情况：上个月考核时的工作计划是否按时完成及完成的效果。 （2）重点工作：指领导交办的工作、全院协调合作的工作以及计划中的重点工作内容。要求职能部门负责人有重点地开展工作。 （3）日常工作：本部门每个月的例行工作，要求职能部门负责人要保证日常工作的质量。 （4）学习与创新：学习制度的制定和执行情况、组织学习情况，在工作内容、形式、
级医院公立医院绩效考核实施方案
三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革，进一步明确改革目标任务，建立完善管理运行新机制，制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”，以取消药品加成，破除“以药补医”机制，建立合理的经费补偿机制，调整医疗服务价格，推进人事分配制度改革，控制医疗费用不合理增长，综合推进便民利民惠民措施为重点，全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制，完善制度框架，提升服务能力，进一步落实政府办医责任，调动各方面积极性，发挥公立医院主体作用，建设人民满意医院，推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革，实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年，全面实施公立医院综合改革，取消药品加成，实施零差率销售，调整医疗服务价格，建立合理补偿机制，医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年，探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度，基本理顺医疗服务比价关系，深化医保支付方式改革，扩大临床路径，深入推进便民利民惠民措施，加强重点学科建设，增强示范辐射功能，医疗服务能力明显提升。
2020年，全面完成公立医院综合改革任务，基本建立现代医院管理制度，形成多层次医疗保障体系，构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 （一）实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品（不含中药饮片）加成，建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿：财政合理补助50%，调整医疗服务价格平移40%，医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 （二）健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任，研究省级公立医院功能定位和布局，制定省级医院发展规划，财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中（藏、蒙）、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建立妥善化解省属公立医院合理合规长期债务机制。对医院债务进行审计，锁定合理合规长期债务，统一纳入政府债务平台管理，列入医院发展规划，逐步化解（具体办法由省卫生计生委、省财政厅、省发展改革委负责制定）。 （三）调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、合理稳妥”的原则，调整医疗服务价格，逐步理顺医疗服务比价关系；提高诊疗、手术、护理等技术含量高的医疗服务价格标准，降低检验、检查等项目价格标准，提高标准纳入医保范畴予以补偿。同步强化价格、医保等相关政策衔接。探索建立以成本为基础的价格动态调整机制，按供给侧结构调整原则，及时调整医疗服务价格，有效疏导价格矛盾。自2016年8月1日起省级公立医院统一执行《全国医疗服务价格项目规范（2012年版）》。通过推进集中采购、医保控费、规范诊疗行为等配套政策，降低药品耗材费用，为调整医疗服务价格腾出空间。
医院绩效考核方案细则
洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
xx公司绩效考核实施办法(修订)
XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业
绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生
医院绩效考核方案2018版
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。
xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则
河北XX投资集团有限公司 绩效考核管理办法 （附考核实施细则） 北大纵横管理咨询公司 二零零五年四月
目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。第六章附则................................................. 错误!未定义书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。附件五....................................................... 错误!未定义书签。附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。
医院绩效考核工作方案(全员)
工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。 一、考核原则 （一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 （二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。 （三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 （四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组： 1、中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导人员）： 2、组长：（院长） 3、副组长：（副院长） 4、成员：（院办）、职工代表 5、科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）： 6、组长：（院长） 7、副组长：（副院长） 8、成员：(院办)、职工代表 9、监督小组： 10、组长：（副院长） 11、成员：（院办）、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》（附件1）。 四、考核程序与办法 （一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公
布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。 实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值40%，其他中层领导占总分值20%；第二种方案，院领导班子占总分值50%，其他中层领导占总分值50%。 （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 （一）考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。。 （二）考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
医院医院绩效考核方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 （二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。
关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 （一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 （二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 （三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 （一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完
成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。
【医疗行业】医院绩效考核实施方案
绩效考核实施方案 为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。 通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长： 副组长： 成员： 绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务： 1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。
2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 （一）职能科室 1、行政管理考核项目： 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目： 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目： 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目; 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目： 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目：
工程公司绩效考核实施细则(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 工程公司绩效考核实施细 则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，
包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 （一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案 _____________________________________________ 三级公立医院绩效考核实施方案 为深入贯彻《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)精神，深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，进一步提高医疗服务质量和效率，结合我省实际，制定本实施方案。 一、总体要求 (一)基本原则。 坚持公益导向，落实功能定位。以满足人民群众健康需求为出发点和落脚点，服务深化医药卫生体制改革大局。推动公立医院薪酬制度改革，完善公立医院运行机制和医务人员激励机制，强化绩效考核导向，推动医院落实公益性，实现预算与绩效管理一体化，提高医疗服务能力和运行效率。 坚持重点突出，抓实精准考核。以国家统一标准、关键指标、体系架构和实现路径为基准，结合省情实际，综合考虑医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等因素，定性与定量相结合，分级分类补充完善公立医院绩效考核指标体系，做好权重分配，严格考核程序，抓实精准考核，形成医院管理能力提升的动力机制。 强化支撑体系，确保客观公正。建立公立医院绩效考核信息系统，提高绩效考核数据信息的准确性，保证关键数据信息自动生成、不可更改，确保绩效考核结果真实
客观。同时，发挥大数据优势，实现与国家信息系统互联互通，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。 强化结果运用，发挥激励机制。建立绩效考核结果运用机制，实现绩效考核结果共享，将其作为全省公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定的重要依据，充分发挥绩效考核的激励和引导功能，实现医疗质量和运营效率双提升，促进绩效考核持续改进，推动医院科学高效管理。 (二)工作目标。通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。 2019年，全面开展三级公立医院绩效考核工作，初步建立符合省情实际的绩效考核指标体系、标准化支撑体系和绩效考核信息系统，探索建立绩效考核结果运用机制。实现三级公立医院绩效考核全覆盖。 2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗制度更加完善。 二、考核对象和时间 (一)三级公立医院。省内所有三级公立医院。2019年12月底前，完成第一次全省三级公立医院绩效考核工作。2020年起，每年2月底前完成上一年度全省三级公立医院绩效考核工作。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实 施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。当前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，而且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其它部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还能够要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用范围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核内容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次内造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸张损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100张；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150张。
医院绩效考核技术方案细则
医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩
效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
某集团下属公司年度绩效考核实施细则.doc
地区公司年度考核实施条例 1考核对象 各地区公司 2职责 各地区公司年度考核由集团人力资本经营部负责组织实施，集团绩效促进委员会负责年度考核评价。 3考核内容： 年度考核使用《地区公司年度考核表》,考核指标统一由集团确定，由以下几个维度组成： 3.1财务维度：由财务指标构成，反映地区公司经营能力； 3.2客户维度：由非财务类指标构成，反映地区公司可持续发展的能力； 各考核指标的详细说明见《年度考核指标定义表》。 4评分办法： 4.1地区公司年度考核每年由绩效促进委员会进行评分,绩效促进委员会的议 事程序详见《集团绩效促进委员会章程》。考评依据集团测量统计小组对各指标的数据测量结果。 4.2指标评分办法为： （1）计算各地区公司年度KPI完成情况； （2）根据各地区公司年度KPI完成情况，计算集团各单项指标总体水平； （3）地区公司单项指标与集团总体单项指标比较，按以下原则评分： ?0分：未达到集团总体水平，差额幅度在20%及以上 ?1分：未达到集团总体水平，差额幅度在10%-20% ?2分：未达到集团总体水平，差额幅度在5%-10% ?3分：达到集团总体水平，差额幅度在±5%以内 ?4分：超出集团总体水平5%-20% ?5分：超出集团总体水平20%及以上 （4）按各指标相同权重加权计算总分，换算成百分制 （5）集团绩效促进委员会进行评议，确定各地区公司年度考核最后得分。5考核程序
5.1人力资本经营部负责制定年度地区考核方法和评分标准，报总裁批准； 5.2知识管理部依据确定的年度考核指标组织各职能部设计各指标的测量方法 和统计流程； 5.3由集团统计测量小组对各地区指标完成情况进行统计和测量，并对地区年 度考核出具初步意见； 5.4每年度末由集团绩效促进委员会对各地区公司进行考核评分； 5.5人力资本经营部负责统计各地区考核结果，并在全集团公布考核结果及奖 惩。 6考核结果与奖惩 地区公司年度考核结果与盈利分红挂钩，按地区公司年度考核分数确定，见下表： 盈利分红的计算具体参见《地区公司盈利分红实施条例》。 7本方案自2005年10月1日开始实施。 8相关表单： 《地区公司年度考核表》 《年度考核指标定义表》
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案 医院绩效考核分配实施方案为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性.主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。 一.指导思想坚持绩效优先.兼顾公平.按劳分配.优劳优酬的分配原则，建立重技术.重实效.重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益.服务质量.群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二.基本思路 1.实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。 2.绩效工资总额控制在业务收入的15以内。 3.采用计分制考核，按效率.效益.质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。 4.以科室为基本核算单位。
5.绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量.创造效益的因素，本着向高科技.高风险.高强度.责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。 6.为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为本科室人员平均绩效工资的40。 7.绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6.0.4.0.8.0.2；医技系数为 0.5.0.3.0.6.0.2。保底金额为400元/月。 三.根据效率.质量.效益考核结果，发放绩效工资绩效工资以工作量.医疗质量.经济效益三项为考核指标工作量考核 1.按手术费的20比例提取做为科室效益工资（注70归医生，30归护士）；妇产科接生费提成10不变。 2.出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。 3.门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。 4.医疗质量考核由医务科护理部制定医疗质量量化考核细则，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效