租赁有限公司全员绩效考核办法
ABC租赁有限公司
全员绩效考核办法
一、宗旨
全员绩效考核的宗旨是，在尽量量化的基础上，作到政策透明，奖罚分明，以分配或扣减年度奖金的办法，鼓励先进，鞭策落后，以调动公司全员的积极性，为最大限度实现公司的经营目标，并同时实现每个职员的个人价值，而共同拼搏。
二、具体办法
一）考核范围
考核范围是全公司除管理层而外的正式职员，不包括董事会专职人员和实习期人员。
实习期人员在本年内转正的，按转正期的月数参与考核。对于公司管理层的绩效考核，由董事会掌握。
二）从绩效考核的角度出发的人员分类
从绩效考核的角度出发，纳入全公司考核范围的人员分为两大类。一类是一线人员，包括业务一部（4人）和业务二部（5人），共9人；另一类是二线人员，包括办公室（10人）、计财部（4人）、法律事务部（1人）、研发部（1人）和稽核部（2人），共18人。这两大类人员（共27人）分别按下述标准考核。
三）考核期间
本公司每一会计年度为一个考核期间。
四）奖励基金的来源
奖励基金的来源是本公司本年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%。
五）奖励基金的定值
奖励基金的定值由董事会会议于各年年初以专门的决议形式确定并公布。定值标准以奖励基金占该年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%之和的百分数表示（例如，15%）。
六）薪酬权数
本制度所实施的奖惩，以每个职员的薪酬权数为基础。即，在假设绩效完全相同的情况下，不同职员所得奖金的数额与其薪酬数额成正比。纳入全公司考核范围的人员目前的每月薪酬合计是47,900元。薪酬总权数是47.9(=47,900/1,000)。如果某职员的每月薪酬是2,500元，则其薪酬权数是2.5。按上述两大类分，则一线人员的薪酬权数合计是18.7，二线人员的薪酬权数合计是29.2。（详见《人员名单及薪酬权数》表。
七）两大类人员奖金的划分
两大类人员的奖金按薪酬权数的比例划分。就目前情况而言，如果可分配奖金是X，则一线人员的可分配奖金是0.3904X{=X*18.7/(18.7+29.2)}，二线人员的可分配奖金是0.6096X。
八）用于一线人员的奖励性考核指标
（1）一线人员奖励用考核指标共有两个，一个是，所承办的各类租赁合同的“收益净现值”；另一个是“资金年净收益率”。这两个指标的测算方法见《收
益净现值和资金年净收益率测算对照表》。
（2）对一线人员的此种考核分两部分。一部分是本年度新生效的合同，另一部分是本年度结束的合同。一线人员的可分配奖金的30%用于奖励前一部
分，其70%用于奖励后一部分。
（3）在每一部分中，用于奖励收益净现值和资金年净收益率的奖金各占一半（50%）。
九）用于一线人员的惩罚性考核指标
（1）考核的指标有两个：一个是至本年末的逾期租金和延迟利息或罚息的数额以及加权平均账龄；另一个是公司年初给每个职员设定的专项费用标准。
（2）凡是逾期率（逾期数额合计同本年末的应收租赁款的比值）大于0小于1%的，扣减一线相关人员可分配奖金的10%；凡是逾期率大于1%小于2%的，
扣减20%；凡是逾期率大于2%小于3%的，扣减30%；凡是逾期率大于
3%小于4%的，扣减40%；凡是逾期率大于4%小于5%的，扣减50%；凡
是逾期率大于5%的，扣减100%。
（3）一线各相关人员可分配奖金是上面规定的全体一线人员的可分配奖金乘以该职员薪酬权数除以全体一线人员薪酬权数。
（4）计算时，以全公司逾期数额W和加权平均账龄T的乘积为分母，以一线相关人员所承办合同的逾期数额w和加权平均账龄t的乘积为分子，所得
出的百分数同该职员可分配奖金的乘积，就是该职员应被扣减的数额。
（5）上述专项费用是指出差费、业务招待费以及咨询费之和。公司于年初核定每个一线人员的专项费用的定额。到年末，凡是超过该定额的，除非公司
认为年初的定额应予调整，否则，其超过部分，就是该职员应被扣减的数
额。
（6）对每个职员扣减的极限是其全年奖金为零。
十）对于二线人员的奖惩办法
（1）对于办公室、计财部、法律事务部、研发部和稽核部的全年考核项目，由公司于年初分别制定和下达。所述考核项目，是指除常规业务外的各种新
的业务门类的开拓以及对原有业务的质量及效率的提高。
（2）前面所说的二线人员的可分配奖金中的40%，按上述考核指标分配。其具体尺度由总经理掌握。
（3）前面所说的二线人员的可分配奖金中的60%，按各职员的薪酬权数占全体二线人员薪酬权数的百分比分配到人。
（4）凡是业务中发生严重失职或违犯公司纪律的行为，给公司造成损失的，总经理有权扣减各职员的按薪酬权数应得的奖金。
十二）全部可分配奖金中因扣减而未分配的部分，纳入下一年度的奖励基金之中。
十三) 在执行本考核办法的情况下，公司每月向职员发放的薪酬是名义的80%。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
(完整版)全员绩效考核管理办法
聚来教育集团绩效考核办法 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。页12共页1第 聚来教育集团绩效考核办法 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。 页12共页2第 聚来教育集团绩效考核办法 C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。 （二）管理干部综合考评 1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。 2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。 3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。 （三）规章制度考核 1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。 2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。 第七章考核步骤与方法
租赁业务绩效方案修订
营销中心租赁业务绩效方案（2016年试行） 1.0目的 为提高业务人员的工作积极性，确保员工个人与部门、公司三方工作目标及利益的一致，以达成公司年度发展目标与企业战略目标实现之目的，特制定本方案。 2.0绩效考核办法 2.1适用范围：营销中心租赁业务人员（包括销售经理、销售助理） 2.2绩效提成的计算方法和考核指标如下： 绩效总提成 =∑各项目提成 项目提成=回款额×1.3%×贡献系数×回款系数×绩效考核得分 （1）回款额 = 租金回款额 + 押金抵租金额 + 违约金回款额 - 冲销费（注：“押金的一半”计入“押金抵租金额”，项目结束后，押金抵租金应扣除已计提成的押金。冲销费含定损费、吊装费、运输费等） （2）贡献系数： 贡献系数-考核说明系数仅负责业务确定后的维护或收款（本区域）0.3 由他人协助（包括提供信息或区域主管协助营销）0.5 负责业务具体推进及收款（跨区域）0.7 个人独立开发并签约的业务 1 （3）回款系数： 回款时间系数-考核说明系数结算日后30天内回款的 1.2 结算日后31-60天内回款的 1 结算日后61-90天内回款的0.8 结算日后91-120天内回款的0.6 结算日后121-180天内回款的0.3 结算日后181-210天内回款的0 注： 1、押金抵租金额（押金的一半、押金转租金）的回款系数均为1； 2、租金在结算日后221天以上还未回款的总金额≥累积未收额的5%，或租金在结算日后221天以上还 未回款的总金额50万元以上，暂扣年度剩余提成；待租金在结算日后221天以上还未回款的总金额低 于以上标准后，补发暂扣提成（于季度提成发放时一齐发放）
公司全员绩效考核管理办法.doc
全员绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。 二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。 三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。 四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。 五、本办法适用于公司所有员工。 六、试用期员工（新招聘XX专毕业生不参加考核）。 第二章考核的基本原则 （一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则； （二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则； （三）坚持奖罚分明，责、权、利相XX的原则。 第三章考核内容 七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。 德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等； 能：主要考核员工的学习应用能力、技术XX能力、观察分析能力、
沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。 第四章考核等级及评分标准 八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 考核评分共分，最高奖励评分为分；分为优秀；分为合格；分为基本合格；分及以下为不合格。 具体评分标准见附件。 九、各级人员考核要点： （一）项目经理 考核要点： 、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量； 、项目管理工作效果及项目管理到位情况； 、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）； 、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）； 、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）； 、以身作则及廉洁自律情况。 （二）工程组组长（带队人） 考核要点： 、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量； 、施工队管理工作及效果；
区域总部全员绩效考核管理办法
……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。 一、考核原则 （一）以结果为导向，强化目标管理； （二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化； （三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。 （四）定性与定量考评相结合原则； 二、适用范围 （一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。 （二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。 （三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。 （四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、考核职责 （一）综合管理部 综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责： 1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定； 2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核； 3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施； 4、负责绩效文化建设。 （二）各部门 各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。 四、绩效目标分解 根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公 司 战 略 目 标 分 解 流 程图 五、考核周期 （一）执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。 （二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。 六、考核关系 考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、 被考核人初评复核终审 总经理助理总经理总经理总经理 部门正职分管领导总经理总经理
汽车租赁公司薪金管理制度
××汽车租赁公司 薪金管理制度 1、总则 1.1、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪金管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 1.2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，充分调动员工的工作积极性和工作热情，鼓励员工进一步提高专业水平和工作能力，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1.3、本制度适用于××汽车租赁有限公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●执行年度任期目标考核人员、营运驾驶员。 2、薪金内容与结构 2.1、正式员工的全部薪金由基本工资、岗位津贴或绩效工资、业绩奖金三部分构成： 2.1.1、基本工资 基本工资是员工在法定工作时间内，从事正常劳动的基本工资保障。员工的基本工资为每月××××元，新进职工在试工期内其基本工资按80%发放。员工基本工资的标准将根据公司的效益一年一定，以不低于上一年度本市最低工资标准为原则。 2.1.2、岗位津贴或绩效工资 2.1.2.1、岗位津贴
岗位津贴是对工作不易量化考核员工的岗位、职务、工种的工资性补贴。根据经营管理工作的需要和岗位设置设定为若干等级。不同的工作岗位和工作能力，享受不同的岗位津贴等级。其标准如下： 科员：××××元； 分公司部门主管：××××元 公司部门主管：××××元； 公司部门经理(主任)：××××元。 通过招聘并被录用的新进员工所对应的岗位津贴标准为： 第1～6个月（含试工期）：无； 第7～12个月：25%； 第13～18个月：50%； 第19～24个月：75%； 第25个月起：100%。 2.1.2.2、绩效工资 绩效工资是对能准确进行量化考核员工的岗位工资评定。公司目前能准确进行量化考核的岗位为业务员岗位，其评定考核办法适用《业务员薪金分配考核办法》。 2.1.3、业绩奖金 业绩奖金是对员工工作业绩的奖励部分，以公司的年度经营计划和考核利润目标完成情况计发。业绩奖金由基数业绩奖金和超额业绩奖金二部份组成。 2.1. 3.1、基数业绩奖金
全员绩效考核办法3
陕西天洋节能建材有限公司 2014 年度全员绩效考核办法（试行） 一、总则 1、为了及时、准确、客观的反映各岗位的工作状态，为员工提高工作业绩提供帮助， 特制定2014 年度绩效考核办法。绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬挂钩、职 务调整和工作改进； 2、各部门负责人是本部门绩效考核的负责人，行政人事部负责监督考核实施、改进考核 办法，并按考核结果进行绩效工资核算和岗位调整； 3、各岗位月绩效考核得分按岗位绩效考核表由部门负责人打分考核，行政人事部监督抽 查，若存在与事实不符的得分则该项得分全部取消，同时扣除打分人当月同样分数。 二、分类说明 1、公司管理部门各岗位按本办法细则实施考评； 2、销售部门（含工程）各岗位结合经营（销售）目标责任书，技术部各岗位结合 《2014 年度研发中心全员绩效考核与激励办法》及本办法实施考评； 3、公司干部（部门负责人）绩效考核按各自部门员工的绩效考核评分进行考核; 三、考评步骤 1、每月前 2 日为部门绩效考核时间，部门负责人依据上月各岗位绩效考核点对岗位 工作成效进行考核评分； 2、每月 3 日前各部门将上月绩效考核表及考核结果报送人事部，并同时报送本月各 岗位绩效考核要点； 3、每月 5 日前人事部依据报送的月绩效考核结果核算确定各岗位绩效工资，并向公 司领导上报上月绩效考核结果报告； 四、干部 1、干部月绩效考核以本岗位经营目标责任书为准进行考评；干部月绩效工资的考核内 容主要为岗位目标考核，并且要涵盖部门计划完成、 五、销售部门 销售部门绩效工资（任务）按岗位目标责任书核发。 六、附则 1、本制度由人事部吕创编撰制定； 2、本制度由行政人事部负责解释；
某融资租赁公司薪酬考核办法(草案)
某融资租赁公司 薪酬与绩效考核管理办法（草案） 一、为确保实现公司确定的业务发展和经营战略目标，同时科学衡量管理层及各部门经营绩效和员工工作贡献，体现鼓励拼搏和创新的公司文化，特制定本办法。 二、本办法依据公司2018年业务目标和工作计划的基础上测算制定的。适用的考核期间为公司2018年1月1日起至2018年12月31日。在考核期间，根据内外部环境变化情况，以及上半年的考核方案执行情况，经公司提请董事会同意可对本办法进行必要的修订。 三、本办法内容经公司董事会审议批准后执行。由公司综合管理部负责解释。执行过程中如发现相关条款有重大出入，公司可及时向董事会汇报，必要时予以适当调整。 四、董事会下达公司全年考核指标 （一）年净资产收益率（加权平均）达到8%，即实现净利润万元； （二）租金回笼率达到100%； 2018年度要求必须实现租金100%按期回笼。若出现租金逾期未跨年但超过3个月的，则考核净资产收益率打7折；当年应收租金年末仍未回笼的且租金回笼率大于99%的，则考核净资产收益率打5折；当年应收租金年末仍未回笼的且
租金回笼率小于99%的，则考核净资产收益率为零。 （三）奖惩办法 1、考核净资产收益率到达8%以上，发足基本年薪，超额完成考核指标按照规定计算超额奖金。 2、考核净资产收益率不足8％，按比例扣减年薪，直至额定年薪的85％；净资产收益率在7％以下，下调下一年度经营班子年薪。 3、考核净资产收益率在6％以下，董事会对经营班子进行调整。 五、公司实行年薪制。 员工基本年薪=固定工资（固定月薪×12）+绩效工资 固定工资/绩效工资=1:1（具体比例可以适时调整） 员工全年所得=固定工资＋绩效工资＋超额奖＋各项福利补贴 六、公司部门分类及薪酬标准 （一）部门分类 1、前台：各业务部 2、中台：财务部、风险管理部 3、后台：综合管理部 （二）薪酬标准
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
公司全员绩效考核办法
公司全员绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。 第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第二章组织体系 第三条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。 主任： 委员： 第四条公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。 主任： 精选资料
副主任： 成员： 办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。 第五条各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。 第六条各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。负责本专业的绩效考核工作。 第七条公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。 第八条公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。 第三章绩效考核范围 第九条公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。 第十条休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工 精选资料
全员绩效考核的管理办法.doc
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8 号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/ 定期专项考核。
第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。 第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi ）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价（KPI） 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A.工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。 C?工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D ?工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7 号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。 （二）管理干部综合考评 1.员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、考核标准： 按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管 理绩效+业务绩效）
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作
完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核
租赁部绩效考核制度20100701
杭州华邦房地产代理有限公司 租赁部绩效考核制度 第一章总则 第一条为了提高员工工作积极性，保证公司整体工作效率，体现公司效益与员工利益相结合原则，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本制度； 第二条本制度所指绩效考核，是通过系统的方法、原理对一定时期内员工的工作业绩、工作表现进行全面、客观的评价； 第三条本制度适用于华邦房地产代理有限公司租赁部员工：租赁专员系列、租赁业务经理系列、租赁区域经理系列。 第二章考核周期及流程 第一条住宅部考核周期为每季度1次,考核结果于1、4、7、10月7日前公布。 第二条业绩计算标准以实际签订的合同及收佣为准，考核期总业绩由市场研究部于次月1日前提供给人力资源部。 第三条每月考核单位的员工出勤数以该考核单位全部在职人员的实际出勤天数为基数（区行政主管、门店行政主管不计在内），除以当月应出勤天数，经公司批准的 事假、病假、婚假、丧假、产假、年休假等不计算在内，无行业经验的租赁专 线新人自入职当日起10个工作日不计算在基数中（有六个月以上同行经验者 带训期少于5天的，仅带训期不计算在基数中）。 第四条租赁专员及租赁业务管理人员的转正与晋升考核流程：由“数据提供部门”在每月2日前将考核数据填入绩效考核系统（无法填报的以书面形式交人力资源部）→人力资源部汇总审核各部门填报的考核数据→员工直接上级在每月4日前完成对下属的考核评分及绩效面谈→员工本人在5日下班前登陆考核系统确认绩
效得分→人力资源部在每季度第1、2个月的7日前出季度考核预警→人力资源部在次季度第一个月7日前公布季度考核结果及员工定级情况。 注：对于不能按时完成数据提供或考核评分的责任人，扣罚其当月绩效成绩1分。第五条各层级岗位人员的职级将根据每季度考核结果逐级晋升或降级。试用期人员当季度内第一个月转正的，参与当季度更高级别评定,如果在季度后两个月转正的, 不参与当季度更高级别评定。入司直接定位普通以上级别（含普通级）的，考 核期满按相应定级维持职级标准考核。 第六条新招聘的业务线员工，从报到第一天起参与综合表现绩效考核。 第七条各级员工应严格遵守本制度，客观、公正地评分。对于在绩效考核中营私舞弊、弄虚作假的，当月绩效考核成绩按照舞弊人数扣罚3分/人；情节严重的予以 降级或解聘。 第三章租赁专员绩效考核 第一条考核季内出现调动，调动前后的业绩累计考核；办理停职手续的员工，试用期员工重新计算试用期，普通置业顾问降为见习职级，普通以上职级，上班后按 普通职业顾问定级。 第二条租赁专员考核指标及晋升标准 无行业经验的新人，需安排10天带训期；有六个月以上同行经验的，带训期应不少于3天。新人办理完入职手续的，入职时间从门店带训日开始计算。 1、租赁专员考核指标及计分标准详见附件一《租赁专员绩效考核标准》。 2、租赁专员各层级在考核季晋升、维持标准如下表：
租赁有限公司全员绩效考核办法
ABC租赁有限公司 全员绩效考核办法 一、宗旨 全员绩效考核的宗旨是，在尽量量化的基础上，作到政策透明，奖罚分明，以分配或扣减年度奖金的办法，鼓励先进，鞭策落后，以调动公司全员的积极性，为最大限度实现公司的经营目标，并同时实现每个职员的个人价值，而共同拼搏。 二、具体办法 一）考核范围 考核范围是全公司除管理层而外的正式职员，不包括董事会专职人员和实习期人员。 实习期人员在本年内转正的，按转正期的月数参与考核。对于公司管理层的绩效考核，由董事会掌握。 二）从绩效考核的角度出发的人员分类 从绩效考核的角度出发，纳入全公司考核范围的人员分为两大类。一类是一线人员，包括业务一部（4人）和业务二部（5人），共9人；另一类是二线人员，包括办公室（10人）、计财部（4人）、法律事务部（1人）、研发部（1人）和稽核部（2人），共18人。这两大类人员（共27人）分别按下述标准考核。
三）考核期间 本公司每一会计年度为一个考核期间。 四）奖励基金的来源 奖励基金的来源是本公司本年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%。 五）奖励基金的定值 奖励基金的定值由董事会会议于各年年初以专门的决议形式确定并公布。定值标准以奖励基金占该年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%之和的百分数表示（例如，15%）。 六）薪酬权数 本制度所实施的奖惩，以每个职员的薪酬权数为基础。即，在假设绩效完全相同的情况下，不同职员所得奖金的数额与其薪酬数额成正比。纳入全公司考核范围的人员目前的每月薪酬合计是47,900元。薪酬总权数是47.9(=47,900/1,000)。如果某职员的每月薪酬是2,500元，则其薪酬权数是2.5。按上述两大类分，则一线人员的薪酬权数合计是18.7，二线人员的薪酬权数合计是29.2。（详见《人员名单及薪酬权数》表。 七）两大类人员奖金的划分 两大类人员的奖金按薪酬权数的比例划分。就目前情况而言，如果可分配奖金是X，则一线人员的可分配奖金是0.3904X{=X*18.7/(18.7+29.2)}，二线人员的可分配奖金是0.6096X。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
全员绩效考核管理规定(通用版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 全员绩效考核管理规定(通用 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
全员绩效考核管理规定(通用版) 第一章总则 第一条为适应XX公司可持续发展的需要，建立健全以发展战略目标为导向的绩效的绩效管理体系，全面推进全员绩效管理工作，客观准确评价组织绩效与员工绩效，激发员工潜能，形成激励有效、约束有力的常态管理机制，特制定本规定。 第二条为进一步明确绩效管理责任，根据绩效管理责任的主题不同，分为组织绩效管理和个人绩效管理。组织绩效管理是指对各部室的绩效管理，个人绩效管理是指对部室内部各岗位员工的绩效管理。 第二章组织机构及职责分工 第三条考核小组 1.成立XX公司绩效管理小组，由公司经理担任组长，各分管副经理及部室主任为成员。负责组织开展本公司的绩效管理工作，并
指定兼职岗位人员负责绩效管理的日常工作。由工会主席负责绩效考核申诉工作。 具体职责：负责公司绩效管理工作的组织协调，审批绩效管理相关规章制度，确定各不是的绩效目标，监督和保证绩效管理体系的建设和运行，研究和审批绩效考核及申诉的处理意见，维护绩效管理工作的公平、公正、合理。 组长负责与各部室主任签订绩效考核责任书，负责签批绩效考核结果的申诉处理意见。 小组成员负责组织所分管绩效考核指标在其业务流程上的分解和绩效管理。 2.成立宁夏天净元光电力建筑工程有限公司绩效考核监督小组，由分工会主席担任组长，管委会成员组成。 具体职责：负责对公司绩效考核进行指导，负责对考核结果和过程进行监督，负责对被考核人提出的申诉进行裁定。 第三章组织绩效管理 第四条组织绩效管理分为月（季）度和年度两个绩效管理周期，
某某公司全员绩效考核管理办法
分公司 全员绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 一、为了加强对云南分公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。 二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的“铁饭碗、大锅饭”消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与四川省科景建设工程有限公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。 三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。 四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。 五、本办法适用于云南分公司所属ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ项目部及分公司直属变电部、线路部在聘（与公司正式签订劳动合同）的所有员工。 六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核。 第二章考核的基本原则 （一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则； （二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则； （三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。 第三章考核内容
七、绩效考核的内容主要包括：德（廉）、能、勤、绩四个方面。 德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、廉洁自律情况等； 能：主要考核员工的组织管理能力、学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力等； 勤：遵守劳动纪律情况、工作量完成情况等； 绩：主要考核员工工作计划完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。 第四章考核等级及评分标准 八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。 具体评分标准见附件1。 九、各级人员考核要点： （一）项目经理（变电部、线路部经理，下同） 考核要点： 1、项目部年度(季度)工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量； 2、项目管理工作效果及项目管理到位情况； 3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；