企人力资源管理外包现状分析
企业人力资源管理外包现状分析
一、前言
20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993 年，外包研究会 ( The Outsourcing Institute )在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新
的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。
国外HR人员与员工的比例通常是1: 100，而在国内这个比例却在1: 30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的
一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企
业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包
是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解
决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相
当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。
北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC 最新的
报告显示，2002 年全球人力资源服务开支总额为612 亿美元，比2001 年增长了9.6%，到2007 年将增长到1033 亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来一直
到2007 年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。
人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
企业人力资源管理外包现状
（一）中小企业人力资源管理工作存在的问题
我国中小企业的数量惊人，根据相关数据，深圳市平均每天产生近100 家初创的中小企业，中关村也平均每天诞生20 家初创的中小企业。这些企业分布于各行各业，但总的来说共同问题是：
1. 管理效率低下，管理成本高。
2. 人力资源管理制度不完善。
3. 员工的企业忠诚度较低，人才流动性较大。
4. 企业文化尚未建立成型。
这些问题都是由中小企业的特点导致的，中小企业没有精力也没有能力做好自己的人力资源管理，而人力资源管理的重要程度对一个企业来说不言而喻，为了打造自己企业的核心竞争力，将自己不擅长的职能性业务外包出去，就成为了中小企业人力资源管理工作改善的有效途径，也为中小企业在发展过程中核心竞争力的打造提供了可能性。
外包英文一词直译是“外部寻找资源” ，指企业在内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留其最专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种管理模式[3]。
（二）我国人力资源管理外包现状
1. 人力资源管理外包现状
在我国, 人力资源管理外包正处于起步阶段, 但已表现出高速的成长和巨大的市场潜力成为企业人力资源管理发展的新趋势。一方面, 从事人力资源管理外包的企业越来越多, 由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业; 另一方面, 外包的范围和内容也越来越广泛。从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作, 扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。一项2004 年度中国人力资源外包使用情况调查显示, 有71.13%的企业还没有使用过该种服务; 有9.18%的企业表示正准备使用; 另有14.11%的企业正在使用, 还有4.18% 使用过的企业已因某些问题而放弃使用[4]。而大多数还没有尝试人力资源管理外包的企业中，中小企业占绝大多数。
2．我国现阶段的人力资源管理外包发展呈现出以下两方面特点：
(1) 显示出高速的成长性和巨大的市场潜力, 得到越来越广泛的关注和采用。由此可见, 我国人力资源外包的覆盖面还相当窄, 表明在这一领域还存在不少问题, 企业放弃使用的原因也有待进一步研究解决。尽管由于起步较
晚, 发展水平低、信用度差等原因,人力资源管理外包在我国的发展较不成熟, 但它为我国企业的改革提供了一种新的思路, 有赖于企业在实践中不断探索完善[5]。
(2) 发展水平和发展程度还比较低, 存在不少问题。人力资源管理外包这一概念还刚刚引入我国不久, 目前发展水平和发展程度还比较低, 尚处于摸索和实践阶段。
三、人力资源管理外包的作用
在上一部分里，说明了中小企业人力资源管理工作的众多不足，中小企业想要走向成熟、发展壮大，迫切需要打造自己的核心竞争力，人力资源管理外包的优势可以帮助中小企业在打造核心竞争力的过程中更好地关注核心业务，让人力资源部门更多地关注战略性职能，接下来将就人力资源管理外包能给企业带来的作用进行详细说明。
(一)人力资源管理外包的产生根源
1. 企业人力资源管理细化的产物人力资源管理外包实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，在降低管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率。
2. 战略人力资源管理角色转变的要求传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。很多企业的人力资源部门都受困于繁重的人事基础工作而无暇顾及提升企业核心竞争力的相关工作，外包事务性工作给他们带来了一种可能性。
3. 战略人力资源管理思想渗透的产物人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的[6]。
努力实现外包的最优方法
成本约束/控制提高服务质量专注
于核心能力获得新的技术/技能提
高开发新产品/服务的能力
减少日常开支降低
资本成本积累公司内部的专业
知识
降低交易成本降低
生产成本增强变革能力扩大技术
投资提升公司在价值链中的位置
图3-1外包的动因
（二）人力资源管理外包的作用
1. 可以降低成本，节约时间
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，中小企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人力资源管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本、节约时间。很多中小企业不愿意投入外包的成本，是因为他们不相信外包可以降低他们的总成本，这个思想意识的转变需要一个过程。人力资
源管理外包对于降低企业的管理成本有着明显的作用[7],主要体现在：（1）可以提高人力资
源程序的效能，并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，经营成本因此
全面下降。（2）由外包获得由于专业化分工带来的成本节约还可以凭借服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低成本。（3）可以降低企业付给雇员的直接薪酬和福利，电脑硬软件
系统的费用，办公费、管理费、培训和发展费用、员工离职所带来的风险以及人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。
2. 聚焦战略职能，提高核心竞争力。
有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65
-75%，而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右；如果通过人力
资源管理外包，一般认为至少可以通过交易减轻50% - 60%的人力资源工作负荷，转而集中
精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节，只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动，因此在激烈竞争环境下，组织将非核心因素排斥在组织以外有利于提高其自身的竞争力企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业
的公司来做，利用有限资源，专攻自己的特长。中小企业的核心竞争力往往不强, 打造核心竞争力，
若不注重
就无法在激烈的市场竞争中占得一席之地。而把注意力集中到核心竞争力上的方法就是把一些事务
性工作外包给专业的外报服务商。
3. 可以精简机构，提高企业效率
通过人力资源管理外包，可以使中小企业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，关注于附加值高的专业工作。使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，提高企业效率。
4. 可以获得专业服务，提高本部门的能力外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度, 比如制度清晰的工作说明书和岗位规范, 建立人力资源管理信息系统等。通过与优秀的外部服务者签订长期合约实际上相当于拥有了大企业的人力资源部, 使管理体系更加科学、规范。外包还能避免一些中小企业内部人为的不公正因素, 特别是涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度、裁员）。外包后能有效的遏制“人情面子” 等不良现象的发生, 加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度, 从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用。
四、中小企业尚未尝试人力资源管理外包的原因
人力资源管理外包可以为企业节省如此多的成本，带来如此的高效，而众多中小企业仍然在犹豫是否应该将自己的人力资源管理外包出去，这是存在诸多现实原因的。
（一）人力资源管理外包意识不强中小企业在由小做大的过程中，并未意识到人力资源管理外包的重要性甚至根本对人力资源管理外包不了解。必须认识到的是，我国的中小企业确实存在一定的“先天不足” ，例如：部分中小企业管理者以及员工的素质不高、企业管理制度的不完善和不规范等。另外，由于人力资源管理外包这种方式在国内还处于刚起步阶段，市场发展也并不成熟，很多中小企业对其不了解也是正常的。
（二）中小企业不了解外包决策的方法
2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示[8]，大约参与调查的10%的企业正准备进
行人力资源管理外包，而如何决策人力资源管理外包是否适合自己的企业，如何根据自己企业的实际情况决策将哪些人力资源模块的业务进行外包，都成为了摆在这些企业面前的问题。
（三）人力资源管理外包存在一定的风险
同样根据2004 年度中国人力资源外包使用情况调查显示，4.18%的参与调查的企业采用过人力资源管理外包，但是因为种种原因，已经放弃了这种方式。这正是原因，在人力资源管理外包过程中确实存在一定的风险，如果有些问题处理不好，不仅不能体现外包的优势，达到外包的目的，反而会对企业造成负面的影响。很多企业在考虑要不要采用人力资源管理外包这一策略时，也会因为顾忌风险而放弃。
很多中小企业主一直在探索适合自己企业生存发展的人力资源管理方式，他们也很想通过人力资源外包提升自己的核心竞争力，使自身的人力资源管理走向完善和成熟，但是，我国的人力资源外包市场处于起步阶段，确实存在很多问题，下面将从劳动者、企业、外包商三个角度来阐述人力资源管理外包可能带来的风险。
1. 从劳动者的角度
首先，被外包的劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。其次，雇主责任不明问题。劳动法及其相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。人力资源外包造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，有可能产生无人负责状态，无法保障派遣员工的合法。肯德基轰动全国的人力资源外包纠纷案很好地证明了这一点。
2．从企业的角度
（1）可控性问题
实施人力资源外包, 就意味着企业的部分或全部人力资源职能将由外包商来完成, 而外包商是一个独立运作的团体, 即使不断监控和评价外包商的工作, 也难免会有偏差, 甚至到失控的局面。如果不能很好地与外包服务商进行合作，或者双方在思维上出现较大的不统一时，就会导致不仅不会提高管理效率，反而使效率变得更为低下[9]。在** 人力资源公司实习期间，和一些接受人力资源外包的企业进行了较多接触，对方是中国一流的企业，拥有规范的管理制度和体系，但在工作过程中，有时仅仅因为双方的信息不畅通，或者沟通的效果不够好，就会出现很多小问题，例如，有一次仅仅因为双方的一个时间点没有契合，就导致了整个一个产品线的工资没有当月到达，如何避免这些问题，需要外包接受者和外包供应者一起努力实践。
（2）与员工的利益冲突问题
企业的任何一次变革都会遇到各种各样的障碍, 从原来传统的人事管理转换到人力资源外包,必然会影响到人力资源部门的一些员工的自身利益, 处理不当,会影响员工的工作积极性。在实施人力资源管理外包的过程中，如何与员工进行内部有效沟通，是外包管理的一个
重要课题。
（3）文化差异问题
对跨国服务代理来说,国与国之间的文化差异是首先值得注意的问题, 处理不当会直接影响服务质量。对每一个企业而言, 都有其独特的企业文化, 服务商能否快速的融入所代理的企业的文化, 也将直接影响服务质量。如果处理不当, 甚至会破坏企业文化。
3. 从外包服务商的角度首先，中小企业的业务量不大，得不到特别大的收益；其次，中小企业很多制度不
够完善，不够专业，同中小企业合作，外包服务商需要冒一定的风险。很多中小企业的管理制度都相当不完善，很多企业的领导者对人力资源管理并没有概念，对《劳动法》都不太了解，甚至不乏有少数极不正规、想要欺骗、剥削劳动者的企业。一些企业特别是一些制造类的中小企业的一线工人文化素质比较低下，这都必然会给人力资源管理外包的过程中带来一定的问题。根据** 人力资源公司的一些实际经验，在给很多本土大
型企业的人力资源外包服务中，都碰到了很多因为员工素质较低，难以与之沟通合作的问题，这种现象对于员
工素质更为低下的中小企业来说更为普遍，也必然会有更大的困难。
（四）人力资源管理外包市场的不规范
1．缺乏合适的外包供应商中小企业在意识到要将人力资源管理进行外包的时候，却很难找到合适的外包供应商。这也是由于我国的人力资源管理外包发展较晚造成的，除了上海、北京等几个特大城市，别的城市很少有专业的能从事人力资源管理外包的咨询类公司，这也导致了很多时候，当企业主想要外包了，却在市场上找不到他们可以信任的专业公司进行合作，随着外包行业的进一步发展，相信众多专业的外包的咨询公司也会逐渐成长。
2．相关法律法规的不完善
人力资源管理外包是个新兴行业，在发展过程中，因为很多都是空白，所以除了借鉴国外经验，很多时候，企业主在摸索，外包公司在摸索，相关立法部门也同样在摸索。在新的《劳动法》中，国家立法部门已经开始关注到人力资源管理外包这一领域，并开始为之订立了一些法规。随着经济和法律制度的逐渐发展，这一行业的立法必然会越来越规范，来保障企业和外包服务商双方的利益。如新《劳动法》（草案）第十二条明确规定: 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的
劳动者[10]。
五、如何解决人力资源管理外包中的问题
人力资源外包可以给企业带来如此多的实际效益和竞争优势，我们不能因为它在发展不
完善阶段存在一定问题就忘而却步，甚至对其否定。针对上一部分提出的中小企业并未尝试
人力资源管理外包的诸多原因，接下来将给出对应的解决方案。
（一）加强中小企业对人力资源管理外包的认识
加强企业对人力资源管理外包的认识将必然经过一个过程，随着这一市场的逐渐成熟，
人力资源管理外包理论的进一步成熟，外包商努力地宣传自己和开拓市场，也随着中小企业
管理者素质的逐步提高，中小企业将慢慢了解人力资源管理外包给他们带来的切实效益，逐
渐懂得怎么规避风险、通过外包打造自己的核心竞争力。
（二）人力资源管理外包决策方法
1. 决策是否应该外包
中小企业对人力资源管理外包的决策应分为两步走，首先，应该利用一些衡量指标对企业自身进行分析，从而决定是否该采用人力资源外包这一策略。那么什么时候应该外包而什么时候不该外包呢？如果一个企业的
人力资源部门（在中小企业可能归为行政或总务部门）
大部分的工作时间都受困于工资、福利、档案等事务型人事工作，而无暇关注更为重要、与
核心竞争力关系更紧密的一些管理职能，那么，该企业应该将自己的人力资源业务外包[1翰威特咨询公司对亚太地区的424家公司进行了一项人力资源管理外包调研，结果发
现，50.5%的公司认为将人力资源工作付诸外包管理的首要原因在于强化主营业务。埃森哲
公司曾经对全球范围的26个曾经运用人力资源管理外包服务的组织进行了调查，65%勺组织与业务外包服务伙伴建立了协同合作的关系，共同建造高效的功能性和辅助性运作，使之与世界先进水平保持同步。通过协作性外包，这些企业在过去的10年中，成本平均降低了50% 同时，企业在竞争技能、服务水平以及对市场变化的应对能力等方面都获得了显著的提高[12]。
[13]
其次，应该外包哪些业务模块。Lever认为人力资源由6个项目组成[14]:招聘、工资处
理、福利、培训、HR信息系统、薪酬。这六个职能是人力资源业务的核心。当然还有许多其它职能比如战略规划、绩效考核等。
这些管理职能大致可以分为三个层次：事务型、职能型、战略型。事务型指传统人事管
理职能，如工资、福利、档案等，这是人力资源的最事务性的工作，它属于人力资源工作的
“保健因素”，如果没有人事性工作，中小企业的人力资源管理无法进行，而它的完成对企
业的核心能力的增强没有直接作用。职能型指人力资源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考
核等基础性的工作，这是人力资源管理的基础。战略型是人力资源管理中具有创造性的工作，比如人力资源规划、企业文化等战略职能，需要根据企业未来的发展和劳动力市场状况决定企业人力资源发展，通过一些具体的人力资源工作形成员工共有的价值观，加强凝聚力，提
高企业运作效率。一般说来，事务型人力资源职能外包的可能最大，即工资、福利、档案等业务，其次是职能型业务，即招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能，战略型即人力资源规划、企业文化等人力资源活动中最不可能外包。尤其中小企业在发展初期在可能还没有自
己完善的人力资源规划、企业文化，所以更加不可能外包。
另外，也要根据企业的实际状况进行选择，比如，某中小企业在发展中无法很好的完成
绩效考核工作，没有专业或有经验的人士从事这方面的工作，那就应该选择将此业务外包。
以H公司的外包案例来说：薪酬设计对于H公司来说是人力资源管理的新难题。H公司的薪
酬体系必须遵循员工职位工资差别，对于不同职位的员工采取不同的薪酬政策。同时，H公
司的薪酬体系必须做到防止公司富有经验的高级技术人员流失，同时还能为将来吸引高水平
的技术人员做准备。基于以上难题，H公司可以寻求咨询公司的帮助，设计出科学合理的薪
酬体系。A公司将人力资源管理信息系统的建设和维护等外包给某专业外包公司，这样，A
公司不必自己培养许多技术人员，不必大量投资于信息中心的建设和运营，这样就降低了信
息系统的运营成本；还可以节约人力资源管理成本和时间，聚焦人力资源管理战略性业务，增强了该公司的核心竞争力。
（三）如何规避人力资源管理外包的风险
衡量外包商的标准主要应从以下几方面考虑: ①外包商的声誉、财务稳定性、行业内经验是否具有共享价值观等。在经过系统全面的分析之后，再慎重地适合自己的合作伙伴。②
在与外包商签订合同时, 提高合同的完善度和针对性, 如在合同中明确外包方的责任、费用明细表、服务水平和终止权利等细则，企业必须依靠有法律效力的外包合同来约束外包商的行业，有效地降低外包风险。③在外包实施过程中，企业应加强监督，加强与外包方的协作沟通，与外包商建立一种积极的合作的关系，形成互动的局面。④在外包结束时，对外包效果进行及时和全面的评估。⑤ HR外包最主要的目的就是为了提高效益，节约成本，也就是要进行成本效益分析。这时企业不能只关注成本的降低，如果降低了成本也降低了效益，则更加得不偿失。要通过综合的评价分析预计企业实施人力资源外包后达到的成本/利益＜企业原来
的成本/利益[17]。⑥中国的中小企业在选择服务商的时候可以通过与国外服务商的综合评价分析进行对比，因为国外人力资源外包业务发展相对成熟完善，有一定的参考价值。
2．员工问题方面[18]
面对变革，不同的HR员工反应不一样，企业应根据具体情况进行处理。在实施人力资源外包之前，企业应该加强员工对HR外包的认识与理解，有问题及时沟通。
3．失控问题[19]
企业在实施外包之前就应该考虑这个问题，且在制定外包细则的过程中对预计可能出现的问题有针对性的制定对策方案和解决办法，并对实施的过程进行监控，对随时出现的问题进行处理并不断的预计可能出现的新的问题，制定新的解决办法，尽可能的减少失控的风险。
（四）对人力资源管理外包市场规范化的一点建议人力资源管理外包作为一个新生事物，目前还存在市场不够规范，相应的组织管理还不够健全，企业还缺乏有效应对相应风险的能力。由此，从增强企业人力资源管理外包规范化与有效性的角度提出以下建议:1 ．从外部环境看，政府应尽快出台相应法律、法规规范人力资源管理外包市场。以避免人为的非正规操作，尽快形成健康规范的竞争市场和公平高效的竞争环境。[20] 2．从人力资源管理外包行业来看，有必要形成外包行业协会或行业组织机构，建立行业内的自我监督、规范机制。对行业内的各外包机构提出统一的服务标准、服务资质和服务质量要求，致力于新技术、新方法的交流与发展，改变目前市场上外包机构鱼龙
混杂的局面。
六、结论
中小企业的发展壮大必须充分发挥自己的核心竞争力，把自己充分的精力投入到主营业务的发展中，人力资源的规范化和专业化往往已经成为我国中小企业发展的瓶颈，所以，把人力资源管理外包给有专业资质的外包服务商，是企业提高核心竞争力的有效途径。在外包过程中，因我国人力资源外包市场的不规范和法规制度的不完善，会存在诸多问题，但是，我们的中小企业应该看到的是，在这个行业的发展过程中，人力资源外包这个市场在逐渐走向规范和成熟，所以，中小企业应该敢于走出外包之路，并选择适合自己的方式，让企业走向壮大。
人力资源外包方案
第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己
的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚
人力资源现状分析报告
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理
企业人力资源管理外包现状分析
企业人力资源管理外包现状分析 一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（The Outsourcing Institute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。 国外HR人员与员工的比例通常是1：100，而在国内这个比例却在1：30左右。因为 国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源 管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC最新 的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来 一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。 人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
人力资源管理外包理论综述
人力资源管理外包理论综述 人力资源管理外包理论综述 美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。 一、相关概念界定 （一）外包 外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文
由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。 目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。 （二）人力资源管理 目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人
《浅析人力资源管理外包风险》
目录 中文摘要 (1) 英文摘要 (1) 一、前言 (2) 二、人力资源管理外包风险概述 (2) （一）人力资源管理外包风险概念 (2) （二）优势与风险并存的人力资源管理外包 (3) 三、人力资源管理外包风险要素分析 (3) （一）文化冲突风险 (3) （二）经营安全风险 (3) （三）外包服务商选择的风险 (4) （四）潜在的高额成本风险 (4) （五）立法滞后带来的隐性风险强 (4) （六）企业自身能力约束的风险 (4) （七）变革引发冲突的风险 (5) 四、人力资源管理外包的风险控制 (5) （一）实施人力资源管理外包前准备工作中的风险控制 (5) （二）实施人力资源管理外包合作期间中风险控制 (7) （三）人力资源管理外包合作结束时的风险控制 (8) 结语 (8) 参考文献 (9)
浅析人力资源管理外包风险 摘要：随着人力资源管理外包的浪潮席卷全球，相关的研究也日益成为管理创新研究的重点。人力资源管理外包是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。在推行人力资源外包对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理的同时，应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并做好外包的风险控制工作。本文就此阐述了人力资源外包过程中可能存在的风险以及如何进行风险控制。 关键词人力资源管理外包；风险要素；风险控制 Foreign direct investment from China Liu Ying Abstract:With the human resource management outsourcing is sweeping the globe, the research related to management innovation is also increasingly become a focus of the study. Human resource management outsourcing is to help companies improve efficiency, gain competitive advantage of a new management model. In the implementation of human resources outsourcing company's human resources management and operation of the entire organization while managing external force applied to address the new things the hidden risks have a clear understanding of risk control and make outsourcing work. This article elaborated in light of this in the human resources outsourcing process possibly exists how the risk as well as does carry on the risk control. Kay words:Human Resource Management Outsourcing；Risk factor；Risk control 一、前言 进入21世纪，知识经济时代已然到来，各行各业的竞争开始愈加激烈；与此同时，企业组织结构逐渐趋向扁平化，组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式也正发生着深刻的转变。已经有越来越多的企业认识到，只有更为专注核心竞争优势，尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能更大限度的保证整条价值链的顺畅与增值。这其中具有代表性的部门便是人力资源部。人力资源部是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业较多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
企业人力资源外包的现状及对策
企业人力资源外包的现状及对策 摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高 企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题， 文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。 关键词：人力资源；外包；对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中 也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 （一）商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有
人力资源现状调查报告
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述演示教学
福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源
部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问
人力资源管理外包在我国的发展现状及分析
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/388270978.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆 来源：《人力资源管理》2011年第09期 摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词：人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。
人力资源外包流程
人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外
人力资源管理外包风险及规避措施 开题报告
毕业论文 开题报告 题目企业人力资源管理外包风险及规避措施院、系(部)管理学院工商管理系 专业及班级工商管理专业2008级01 班 姓名 指导教师 日期2012年4月13日
题目企业人力资源管理外包风险及规避措施选题类型应用研究一、选题依据(简述国内外研究现状、生产需求状况, 说明选题目的、意义，列出主要参考文献)： 1.1选题目的及意义 1.1.1 选题目的 在当今世界，竞争优势已成为企业高层管理人员普遍关注的问题。为了获取这种竞争优势，企业在不断的进行战略创新，力图使有限的资源聚焦于在核心优势的发展上。人力资源管理外包就是这种需求的创新产品之一，其目的是：让企业的人力资源管理人员专注于直接创造价值的核心战略活动，节约人工成本，提高人力资源管理工作的效率和服务水平，最终达到增强企业竞争力的目标。 然而，实施人力资源管理外包并不轻松，它是一种高风险的策略，收益与风险同在。由于我国人力资源管理外包市场建立时间不长，并且缺乏监管，再加上企业对人力资源管理外包认识的不足，使得企业实施人力资源管理外包面临不少风险。如果盲目追随潮流，忽视期间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。因此，我们有必要对人力资源管理外包风险做一些分析，以此提出如何规避人力资源管理外包风险的措施，使企业根据自身的实际，做好风险防范工作，尽可能的达到人力资源管理外包的目的，使其在企业的发展中发挥更大的积极作用。 1.1.2 选题意义 随着企业组织重构、流程再造等重大变革的推进, 企业人力资源管理活动的方式和职能也发生了重大转变, 它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能, 并且成为许多企业赖以赢得竞争优势的重要工具, 人力资源外包就是这个转变过程的结果之一。通过研究人力资源管理外包风险及规避措施我们可以分析在外包过程中出现的一些问题以及解决问题的办法，使企业得到更好的发展。 1.2国内外研究现状 1.2.1国内研究现
人力资源管理现状调查问卷
人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册
（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视
如何实施人力资源管理外包战略.
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曾几何时，“外包” (outsourcing )这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包” (IT Outsourcing )。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(App licati on Service Provider ，简称ASP就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营 销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业 管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。 、人力资源管理外包的可能性和必要性 在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。 不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够 寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有十分专业的知
从案例分析人力资源外包的风险及其规避资料讲解
从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07清华领导力培训百度空间 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 一、案例背景 W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。 随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。 各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”
的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。而W 公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司迅速采取了以下措施： 1.选择人力资源部外包服务商。为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。 2.设计新的绩效考核体系。协议签订后，咨询人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。 3.实施新的绩效考核体系。新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。 新的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到许多员工的反对，尤其是老员工极为不满。不满主要来自两个方面：一是他们不认可咨询公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的彻底性破坏与否定，他们难以接受。一部分员工为此相继离开公司。更令公司没有想象到的是：咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的许多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入困境。 二、问题诊断 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营成本、培育核心竞争能力、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包服务与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业管理中的一项新兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。W公司也正是看到了这些，才决定将绩效考核的职能进行人力资源外包。但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。认真分析案例
人力资源管理现状分析
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析