与孩子谈话的5个技巧

与孩子谈话的5个技巧
与孩子谈话的5个技巧

1. 谈话的语言:要准确、生动,易于接受

在与孩子谈话中,语言的运用也非常关键,同样的谈话主题,同样的谈话内容,不同的语言运用,就会产生不同甚至相反的效果。

因此,这就要求家长一定要注意谈话的语言,力求准确、形象、生动,使孩子易于接受,乐于接受,实现谈话语言的科学化、艺术化。我们在实践中深深体会到,如果家长在谈话中,能够准确地表达内容,同时力求生动、形象,孩子易于理解、领会,特别是若多用激励的语言给予表扬、赞许,即使是批评也讲得委婉得当,而不是生硬的说教、粗鲁的训斥,这样孩子易于接受,同时也乐于接受;反之,孩子不但不易于接受,还会产生对立情绪,甚至产生争吵,使谈话不欢而散

2. 谈话的气氛:要自然、和谐,富有亲切感受

谈话的气氛不等同于谈话的环境,谈话的环境是有形的客观存在,如客厅、房间、公园等,而谈话的气氛则是看不见、摸不着,人们却能感知到一种心理氛围,它比谈话环境更重要。因此创造良好和谐的谈话氛围,由此使孩子产生自然、亲切的感觉,对取得谈话的积极效果尤为重要。那么如何营造这样一种气氛呢?首先要求家长具备良好的心理素质,包括严于律己,宽以待人;对孩子信任、尊重,允许孩子犯错误,并给孩子改正错误的机会;对于孩子的误解,甚至非难,能正确对待,不急不躁,有良好的修养和品格。这一切都应体现一个诚字:诚实、诚心、诚恳。家长有了这种诚实、诚心、诚恳的态度,孩子也一定会受到感动,可谓精诚所至,金石为开,这样他会毫无保留地向你敞开心扉,使谈话成为共同教育、相互激励、共创最佳教育效果的有效途径。

3. 谈话的时机:要适时、及时,抓住火候

谈话的时机选择非常重要,选择得及时、适时,就为谈话创造了一个良好的契机。谈话的时机绝不是可早可晚,俗话说机不可失,失不再来。那么怎样才能称上及时、适时呢?一般说来,家长在观察到孩子在学习、品德、工作乃至生活等方面出现波动、反常等现象,预感到问题要出现时,为了防患于未然,就要抓住苗头及时主动找他们了解情况,查明原因,把问题解决在萌芽状态;对于那些既成事实、始料不及以及偶发事件的产生,家长则应在问题出现后,马上找孩子谈话,尽量减少不良影响。当然谈话不是仅针对问题,对孩子的成绩、优点、进步等,也应及时找孩子谈话予以肯定、表扬,以便巩固、强化。此外,家长还应特别重视孩子主动找上门的谈话,应热情接待,耐心倾听,合理解决,决不应拒之门外,推脱了事,还应对孩子的主动沟通表示肯定,以便调动孩子反映问题、主动解决问题的积极性。

4. 谈话的主题:要适当、明确,选好突破口

谈话的主题是谈话的灵魂。主题即是解决的问题。主题明确能够使孩子知道为什么要谈话,谈话要解决的问题是什么,做到心中有数。主题要大小适宜,主题太大难于把握,也不易于解决;主题太小,往往使孩子觉得小题大做,难以给予足够重视。为此,就要求家长在谈话前做好充分准备,选好切入点,精心设计,不打无准备之仗;在谈话过程中,要点明主题,围绕主题,根据谈话中心的具体进展情况,合理引导。在谈话后,要及时了解反馈信息,以

便进一步调整工作方向。http://www.

5. 谈话的内容:要适度、连贯,恰到好处

所谓谈话内容的适度,是指在选准谈话主题的基础上,谈话的内容要集中,切忌杂乱。同时,还要注意谈话内容的连贯,做到由表及里,由浅入深,循序渐进,循循善诱。有的家长在谈话中,内容安排过多,寄希望于一次谈话中尽量多解决问题。结果往往相反,原因是孩子难于接受,难于消化,欲速则不达。正确的做法应该是在帮助孩子明确主题的基础上,引出谈话的内容,调动孩子参与谈话的主动性、积极性,争取孩子主动配合。同时观察孩子对谈话内容及深度的反应,以便及时调整。

注意事项

只要你注意言语沟通的技巧,就会收到事半功倍的效果。

教你如何在面试时和HR谈薪酬的技巧

线缆招聘网最实用的谈薪酬的技巧、教你如何在面试时和HR谈薪酬的技巧 你正在参加一场工作面试,而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止,你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着,这位招聘经理问道,“你当前的工资是多少?”或者“你期望的薪资是多少?”你的心跳加速,并开始出汗。你应该如何作答? 一、武装自己 在参加工作面试之前,预先做足功课,了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位,薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。都必须的先要了解,否则就会显得很尴尬却不知道如何回答。 二、尽量转移话题 在面试期间,如果薪资问题被过早的问到,那么要尽量转移话题。如果在面试结束之前,还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选,告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前,让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。 三、大致的范围 这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围,比如说,“根据我的研究,在这个地域和行业,类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者,你可以分享你期待的薪水范围,比 如,“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验,我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”

四、你希望多少 这并不意味着要公开一个具体的数字,因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反,提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行,所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬,但是我希望的薪酬范围是……”自己认为是合适的。相信自己的能力。 五、如何规避薪资问题 请不要忘记,我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答,尽量避免泄露信息,“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x元和y元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者,“如果我是贵公司钟意的候选人,我相信我们将在薪水方面达成一致,因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?” 六、初期谈判 在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围,你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机,从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外,它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。 有时候诚实并非总是最好的策略。当在面试期间谈到薪资的时候,避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反,将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易,你需要在你的方法中体现出专业和尊重;不过,它可以帮助你更接近你期待的薪资。

HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)

HR 进阶必备工具书《人力资源六大模块 常识全集》(精华版)1 HR 进阶必备工具书 《人力资源六大模块常识全集》(精华版)前言 错误!未定义书签 一...................................... 人力资源管理定义.................................. 错误!未定义书签。 二.现代人力资源管理的主要职 能............................... 错. 误!未定义书签。 2.1吸收、聘 错误!未定义书签。 2.2 保持 ...错误!未定义书签。 2.3 发展 ...错误!未定义书签。

2.4 评价 错误!未定义书签 2.5 整................................................ 错误!未定义书签 三.......................................... 编著说明.......................................... .错误!未定义书签。招聘管理............ 错误!未定义书签。 一........................................... 目的................................................ ..... 错误!未定义书签。 ?- ■ 围...................... .错误!未定义书签。适用范 三■职责 ...................... ..... 错误!未定义书 签。 四. 工作程序 ...................... .错误!未定义书签。 4.1 招聘途

薪酬谈判方法与技巧最新版

【知识讲解】 在如今这个招聘2.0时代,想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是广大HR最为关注的20个问题: 1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈? 解答:薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项,例如工资分哪些? 解答:设计薪酬方案,可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 3、应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答? 解答:在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值,这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件级

面试谈薪水的几个技巧

面试谈薪水的几个技巧 面试谈薪水的几个技巧 1、提前了解当地市场相同职位的平均工资水平 一般情况下同一地区的相同职位的工资水平都相差不多,求职者在面试前应该首先了解一下当地的同等职位的工资标准,这样当面 试时就可以根据自己掌握的情况来回答自己期望的薪水问题。 2、面试回答期望薪水时应善用概数 面试回答期望薪水问题时可以含蓄表达自己的意见,有时不妨用概数来回答这个问题,这样既可以表达自己期望的薪水要求,也不 至于因为要求离招聘单位的标准太多而引起面试官的不满。如你可 以这样回答:我期望的薪水为3000——4000元。这样回答既表明自 己的立场,也容易让面试官接受。所以,在面试前应该了解应聘公 司的薪水标准,这样回答问题时可以有的放矢。 3、面试回答期望薪酬时要给自己留后路 面试在回答薪酬问题时,可能会遇到自己提出的薪水要求不被用人单位接收的情况。如果在回答薪酬时提前为自己留好后路,这样 既可以在用人单位能够允许的范围内最大程度地提出自己的薪水要求,又不会因为回答薪水问题而丧失工作机会。 1、面试谈薪资之前,做调查很必要 这个调查的目的是:了解职位市场行情及人才供给情况;分析自 身的经验和能力,个人的经验和能力将是薪酬定位的决定性因素, 也是薪酬谈判的重要筹码;分析目标公司的特点。一般而言,大型跨 国企业由于其福利保障制度较为完善,薪酬控制较为严格,除个别 职位薪酬可以有较大幅度波动外,其余的职层均有较为严格的标准,

不易随意改动;而中小型企业为了吸引人才,也为了弥补其福利方面或者是个人发展方面的不足,薪酬伸缩度的可能性较大。 2、确认自己的薪资标准 在开口谈薪资以前,知道自己的身价,也是同样重要的事情。这个价位可以是上份工作薪资标准上浮30%-50%左右,也可以是行业地区薪酬标准的60-75分位(当然应聘者的各方面条件都符合招聘方的要求)。 3、谈薪前研究面试官或HR愿给的范围 薪资谈判的目的,就是发掘出公司最多愿意给你多少钱。议价区间指的是,他们希望支付的最低工资,到能够支付的最高工资的范围。谈判,谈的就是这个区间。 举例来说,如果公司能每月给你6000元,但试着以每月4000元的价格录用你,区间就是4000~6000元。在这个区间里,你有权通过谈判,努力得到他们能提供的最高工资。 ①在贵公司最终确认录用我前,我觉得讨论薪水还为时过早。 ②我很愿意回答,但您能先帮我了解一下,这个工作都需要做什么吗? ③每个人对于自己的贡献度评估方式不一样,贵公司的岗位要求在整个行业内属于要求偏高的,而我正是看中你们的要求才来面试的,因为我希望在这个岗位上能做深做好。如果一定要我说数字,我想只能这样回答你。如果可以高出我目前薪资30%,我肯定非常愿意加入;如果能高出15%,我需要再考虑一下,毕竟这个选择会影响我今后至少3—5年的发展;如果持平的话,我可能就不考虑过来了。我也非常希望您能给我一个你们的预算数字,以便让我重新审视对于自己的价值评估! 5、可以议价,但不要陷入无休止的讨价还价 薪资是可以谈的,但这个“谈”绝对不是开个高价位,“等待别人来杀价”。因为公司的HR不见得有意愿要陪你玩这个游戏。很有

HR必备的五大谈话技巧

HR必备的五大谈话技术 --特约专家:彭移风 应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔

如何与孩子有效沟通知识讲解

如何与孩子有效沟通 有句话说,“可怜天下父母心”。对于大多数家长来说,孩子对他们来说应该是完全属于自己的。一个孩子,从很小起,你说什么他就做什么,但如果突然有一天,从他(她)的嘴里蹦出个“不”字,家长们就会产生一种很矛盾的心理。一方面,家长会因为孩子终于有了自己的想法而高兴,因为孩子成长了;另一方面,家长们又会觉得孩子貌似要脱离自己的控制,甚至会感到受到了一点点的伤害。这种矛盾的心理,在日常亲子关系中往往会造成不好的影响。而孩子随着成长的过程,与父母的摩擦日渐频繁,一些逆反的心理也开始在言谈举止中慢慢显露,让家长们头疼不已。所以说做青春期孩子的父母是不容易的,不要只知道谴责埋怨,孩子犯错最好先问清楚情况,不要过度依赖老师,有时候孩子并没有错。一旦被冤枉对孩子来说都是伤害。不要只跟孩子谈学习,多关心他其他方面。不要拿他跟别人比,他会受伤。也不要自己给他制定目标。凡是不能用自己的标准去衡量他,因为时代不同,想法也会不同。强迫孩子接受你们的思维生活方式会让他痛苦。现在的孩子在学业方面压力尤其大。课业太重,孩子又贪玩,所以成绩起伏比较大,不要太心急,换位思考一下,他只是孩子。真的做孩子也很不容易。现在的孩子,不只是孩子,高中生同样都有很多心理问题严重,要多注意孩子的心理健康。不要让孩子怕你,一旦他怕你,那么你们的关系就永远没办法变好了叛逆,只是个过度期,叛逆期,家长应多关心孩子,多和孩子沟通,这个时期的孩子其实自己也挺难受的,心情复杂多变,不是他刻意的要去做什么,是心理反常才会出现孩子对某人或某事的反感,所以,叛逆期,家长帮助孩子补缺不足,多关心孩子,及时了解孩子心理,正确引导孩子健康成长!当然,如何与孩子有效沟通,如何尽量控制父母的情绪,这才是父母应该做

面试谈薪水的6种谈法

(一)跳槽面试谈薪水 我并不看重试用期您能给我多少报酬或者有多好的福利待遇,比较看长远来说您能给我带来什么。我希望我的待遇能随着个人能力和阶值提升而提高,希望企业是一个公平公正的平台,工资、待遇完全由个人能力与贡献来决定,而不是一些政策。对于工资的多少,我只想让自己满意就行,而不是跟别人对比,因为对金钱人人都不会满足于目前,我觉得只有将这种欲望转化为对个人价值的追求才是正确的,只有专注于工作上,技术上的追求,那个人一生的成就将会辉煌得多 (二)面试时如何谈薪资 我期望我的工作与我的能力和经历成正比,工作与收入一直有上升空间,我的目标是工作满一年工资待遇提升了50%;满两年在第一年的基础上增加了100%;满三年时有一次更大的平台。我只求在经济上没有压力,做到让自己满意即可。 (三)面试谈谈你的薪资 我觉得真正志向高远的人是不会看中起初三个月试用期的工资的,三个月后你能拿多少就看你能为公司做多少事。我相信公司为了留住真正的才能的人,工资还会随着我的的工作成绩越来越多的。我真正看中的是公司是一是一个有实力有发展的平台,把眼光放长远些,不要只在意眼前的得失,这样才能有更好的发展,走得更远更长,才能在竞争中立于不败之地。 (四)面试如何谈工资 我有丰富的工作经验,专业的与工作相关的理论知识,而且在进修当中,在提高自身的专业素质的同时,在工作过程中乐于将理论与实践相结合,解决了工作中的很多问题,为公司减少了损失。 工作中我对自己要求严格,能保质保量按时完成各项工作,追求完美又勤俭节约的我会用最低的成本创造出最富价值的成绩。所以我希望贵公司能按劳动法支付工资,我觉得这是我应得的报酬。 (五)面试如何谈薪资 我具有专业的素质,过硬的技术,有优质的客户服务意识,深为客户信任,能给公司带来回头客。在__公司任职期间在节能方面取得了很多的突破。因为我

HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧

劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是:缓和人们痛苦的处境,带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流,直到希望的彼岸在渺远中变得清晰,然后让他们下船,随波逐流。 在整个离职谈话中,劝退面谈官一起要抱以真诚的态度,用简洁的言语和职业化 的形象来面对当事人,让他感到你是在行使公司的决议,而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性,坚持谈话目的和决定; 2、将离职谈话控制在20分钟之内; 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由; 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方; 5、要注意倾听,使沟通继续下去; 6、允许员工回应; 7、要参考员工补偿内容条款; 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物; 9、对最后工作目的的提醒(如交出工作证); 10、指导被劝退工与心理咨询师(公司内可以是jack或daisy )进行沟通。 1、不要谈论任何个人问题,直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题; 3、不要去控制员工感情的宣泄; 4、不要谈论其他员工或者进行比较; 5、不要说你不赞成这项决定; 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题,或者暗示他可能会在将来回来工作; 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话; 8、不要和员工对遣散补偿进行协商,或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要; 10、不要说“你被解雇了”。

劝退员工面谈技巧要点说明 你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。 无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗?让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经 理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你!”也是够赵经理受的。 在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让 他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个

有效沟通的基本方法和技巧

有效沟通的基本方法和技巧 沟通的基本技巧 一、沟通的前提。 大凡两个人接触,彼此都会有一个大致判断然后形成沟通的初步印象。例如对方的精神面貌。一个紧张兮兮的人或充满焦虑的人很 难有高效的沟通,大多会遭到别人的排斥。一个充满自信且心态平 和的人会给人留下良好的印象。此外,得体的衣着和良好的精神面 貌以及恰当的语言风格也是良好沟通的前提条件。一个优秀的沟通 者要塑造和培养自己的行为,做到能在第一时间内给人以良好的印象。 二、沟通的原则。 沟通一定要真诚和平等,不真诚难以拉近人与人的距离,而不平等则不能让人充分表达观点和接受彼此的观点。沟通还要掌握好彼 此的距离,不能刻意去改变彼此的距离。刻意拉近距离显得自己轻 浮容易被别人心理上排斥,可以将距离拉的太远容易产生误会。 三、沟通的方法。 要了解你的沟通对象。摸清性格、观念、立场、意图等。不充分地了解你的沟通对象,贸然去沟通,可能会南辕北辙而适得其反。 善于借用合适的平台和掌握“恰如其分”的时机。平台可以是一场 辩论会,也可以是一个家庭聚会。在国际中就有很多“活用”的典范,例如以前温家宝总理与日本首相的电梯外交。毛泽东时代的乒 乓外交。人的情绪有好有坏,好的时候晴日暖阳一切美好,糟的时 候“黑云压城城欲催”。掌握了好的时机,沟通的效果非常明显。 切忌不能一味地从自己的立场考虑问题,一味地去表达自己的观点。千万不能带有情绪,要及时跳出来,学会豁达地看待问题。不要轻 易与别人争辩。有时候争论是解决不了问题,更多地是引来对斥。

最好要避免当面勿冲突,不幸地出现了事后要想办法办法弥和产生 的裂缝。 四、沟通中存在的问题。 沟通的基本方法 1、闲扯”是与人交谈的重要组成部分,应学会闲扯 不善交谈,大多是不知道怎样抓住谈话时机。心理学家詹姆士说过:“与人交谈时,若能做到思想放松、随随便便、没有顾虑、想 到什么就说什么,那么谈话就能进行得相当热烈,气氛就会显得相 当活跃。”抱着“说得不好也不要紧”的态度,按自己的实际水平 去说,是有可能说出有趣、机智的话语来。所以,闲扯并不需要才智,只要扯得愉快就行了。 2、适当地暴露自己,以自己为话题开始谈话,增加对方对你的 信任 每个人最熟悉的莫过于自己的事情,所以与人交谈的关键是要使对方自然而然地谈论自己。谁都不必煞费苦心地去寻找特殊的话题,而只需以自身为话题就可以,这样也会很容易开口,人们往往会向 对方敞开自己的心扉。 3、掌握批评的艺术 在交谈过程中,如果不得不对对方提出批评,一定要委婉地提出来。明的批评有以下几个特点:⑴不要当着别人的面批评。⑵在进 行批评之前应说一些亲切和赞赏的话,然后再以“不过”等转折词 引出批评的方面,即用委婉的方式。⑶批评对方的行为而不是对方 的人格。用协商式的口吻而不是命令的语气批评别人。⑷就事论事。 4、附和对方的谈话,使谈话气氛轻松愉快 谈话时若能谈谈与对方相同的意见,对方自然会对你感兴趣,而且产生好感。谁都会把赞同自己意见的人看作是一个提高自身价值 和增强自尊心的人,进而表示接纳和亲近。假如我们非得反对某人 的观点,也一定要找出某些可以赞同的部分,为继续对话创造条件。

要善于和孩子进行有效沟通

要善于和孩子进行有效沟通 "如果这样做的话,不是会使孩子们养成不少坏毛病吗?" 我经常可以从前来找我咨询的母亲们那里听到这样的问题。不管是过去还是现在,如何去掉孩子们身上的坏毛病,一直是母亲们的一个共同关心的话题。 “如果就那样放任不管的话,他会长成一个浑身都是坏毛病的孩子”, “如果以后他长成一个根本不听父母话的孩子该怎么办”,“如果就这样任其发展的话,今后他能很好地适应社会生活吗?”…… 我们的母亲们不仅有以上种种对坏毛病的担心,而且还采取了实际的行动来防止这些坏毛病的发生。没有一个母亲在看到自己的孩子在墙上、家具上到处乱写乱画时会放任不管。在吃饭的时候,她们惟恐孩子把手伸到碗里,只要他稍有这样的企图,母亲马上就会伸手打他的手背,并用眼睛瞪他。 就这样,我们的母亲们患上了一种试图对孩子进行“训育”的强迫症。这是一种从古代就流传下来的老毛病。我们不是一直都有“严教出贵子”这样一种育儿传统吗?这种传统已经在无意识中深深地扎根于母亲们的脑海中。 同时,在韩国社会特别强调礼仪。但是,我却发现了很多这样的情况:父母在教育孩子礼仪的名义下扼杀了孩子的自然成长。有些事情对孩子来说明明是太严厉、太过分了,可是父母却说他们只是在做他们应该做的事。存在类似情况的另一个例子就是我们的近邻日本。他们那种“不给别人增添麻烦”的固有观念,几乎成了日本特色的代名词。但是,这种观念在抚育孩子的过程中是绝对不可以强加给孩子们的。因为,对孩子们进行的强迫和惩罚,实在可以说是在幼年时期扼杀他们自我意识的“捷径”。因此,在今天的日本,母子之间存在的矛盾和问题已经发展成了一个严重的社会问题。 当然,从母亲的立场上讲,有时也很有纠正孩子一些行为的必要。因为幼年时节对孩子行为的纠正不仅仅是对孩子某个行为本身的纠正,同时还包含有使孩子“适应现实”这样一个课题。但是,父母决不能因此就动手打骂孩子。 我想对母亲们说:不要动不动就“训育”孩子,而是要和孩子进行协商。也就是说,要在孩子可以接受的范围内和孩子达成一定的妥协。

优秀HR的薪资谈判技巧

优秀HR的薪资谈判技巧 谈薪是门学问,很多HR学不会,看优秀HR怎么谈? 在面试的最后一步,HR还承担着相当重要的责任,那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。 在招聘过程中,其实经常会出现类似的情况,应聘者在面试过程中表现良好,但到最后的薪资谈判阶段,对方感觉把握住了主动权,趁机开出高期望值,导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下,HR带领的考官团队,一方面担心错过最适合的人才,另一方面,又不愿意打破企业的薪酬体系,给企业内部造成不平衡,对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。 HR究竟应该如何面对呢?下面的案例中,HR成功地运用薪资谈判技巧,做到了这一点: 某公司为招聘商务专员,给出的起薪点最多不超过2800,用人部门对应聘者A比较满意,经过和HR的沟通,表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后,A表示,自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。 此时,HR总监开始了和薪资谈判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并结合其个人经历(名校毕业),分析其究竟是基于何种职位提出的期望值,继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析,帮助她认识到,以她目前的条件,暂时还无法做到更高的职位,也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

听完分析,小A沉默不语,实则内心已经有所认同。于是,HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后,总监建议她,回家再考虑考虑。 等招聘结束之后没多久,小A就打来电话,表示愿意接受起薪2800并入职。 从案例中出发,HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧: 第一,适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前,HR必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压 在面试初期,HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。

HR必备的25条专业知识(速问速答,看看你能及格吗)

HR必备的25条专业知识(速问速答,看看你能及格吗) 一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述,才避免企业解雇员工时引发法律风险?答:如何表述不是重点,关键是程序合法,考核专业客观,辅导及时,以人为本。 2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议,企业该提供哪些证据,才确保立于不败之地? 答:提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证,及培训辅导证明。切记,该让员工知晓的事,一定要有员工的签字,不防君子防小人。 3《试用期辞退通知书》,如果表述不当,很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证,那么企业该如何书写,才确保解除劳动合同无任何风险? 答:客观评价,不带感情抨击,只从岗位出发进行工作评价。4试用期满,企业给员工加工资,很可能反过来被认定试用期不足额支付工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉? 答:试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资,转正考核时上级写明表现优秀,特提高原定转正工资,并由员工本人签字。

补充一下,关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订,一方面考虑企业的利益,更重要的是要从员工弱势群体出发,为员工着想,不要无故克扣、为难员工,尽量和谐。 5绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准? 答:绩效目标的设定应该符合SMART原则,Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力,目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。 6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何规避? 答:企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料,即使员工口头认可了,到了法院,企业也拿不出证据。要想规避,就要完善企业各项人力资源工作的流程,尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪。一定要事先拿出不胜任的理由,并与员工就不胜任进行真诚的沟通,从帮助员工的角度出发,给员工机会以提高,并安排相应的导师进行辅导,让员工诚服,然后把相

HR最需要解决的20个薪资谈判问题

HR最需要解决的20个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 以下是广大HR最为关注的20个问题: 1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈? 解答:薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身 的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项,例如工资分哪些? 解答:设计薪酬方案,可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析; (5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人

面试谈薪的说话技巧

面试谈薪的说话技巧 范文一 面试谈薪三高招 1、不要先开口:面试时不要急于把自己的底薪报出来,倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去,这简直是在冒险,因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。 2、学会避实就虚:假如面试时老板问你目前拿多少钱,你最好回答:过去的工资并不重要,关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入,因为许多公司在招聘过程中,对于基本确定的人员,他们会让你拿出原先单位的工资单,以做核实。 3、巧妙控制比例:当老板和你谈具体工资数目时,你该怎么开口呢?让老板先说个数。假如它低于你的心理价位,你就定一个比你现在的薪水高至少10%~20%的价。不要用具体的数字,这样很容易造成僵局。 提出加薪四技巧 1、审时度势很重要:你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则,突然提出,只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时,在评估结果出来之后,如果发现自己有加薪的空间,那么可以以业绩为资本向老板提出加薪,这样做成功的可能性较大。 2、抓住业绩是关键:不要和老板大谈你正在贷款,而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪,而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩,表现出足够的信心。先说服了自己,你才有可能说服老板。

3、摸准加薪的时间表:掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪;有的公司人数相对比较少,操作比较容易,会一年加两次,1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司,可要小心了。这类公司在面试时会说:目前我们只能给你这么多,以后会根据你的表现考虑加薪。这说明,公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是,公司刚刚起步,真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气,要想加薪就会很困难。 4、加薪多少要考虑:提出加薪时,你也需要诚实地为自己估价,不要漫天要价。先做些调查,了解自己的行业和所在位置的工资水平。 范文二 面试官是如何看穿你的? 1、日常的工作流程也要迟疑么? 在一次网络编程员的招聘中,对面的坐的男生从自我介绍到从业经历的介绍都说得挺好。看起来应该没有问题,这时面试官突然问到:你编程是在A环境下进行,还是B环境下?,他迟疑了一下,回答说:在A环境下。紧接着两个细节问题,他都是迟疑一下才作答。面试官立马在心里的对他有了清晰的判断:这个工作他并不熟悉。 这样的问题,其实本意并非是技术考察,只是从细节考量求职者对工作的熟悉程度。不论什么岗位,日常工作都有它自有的流程,并且在日常工作中,每个人都会养成自己的工作习惯。面对这样的问题,熟悉的人就会像平常工作时一样,顺口就能给出答案,而不是斟酌迟疑。 2、回答问题一个模板? 有这么一场让人哭笑不得的面试。一个工作两年的姑娘来应聘公关,面试官问:

优秀HR经理的5种谈话技术

优秀HR经理的5种谈话技术 HR每天要面对性格各异的员工,并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法,因此有效的沟通是HR必备的能力之一,而与员工谈话是一门技术活儿。 员工关系管理是人力资源管理中很重要、同时也是难度较大的一大模块,HR能否成为一个优秀的管理者,很大程度取决于员工关系管理的成败。那么如何做好员工关系管理?这是一个很宽泛的话题,不过既然是管人,那么最基本的事情就是沟通。HR每天要面对性格各异的员工,并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法,这对发现企业问题是不利的。因此有效的沟通是HR必备的能力之一,而与员工谈话是一门技术活儿。 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术:听出员工的“弦外之音” 在进行交谈之前,HR首先要学会倾听,这是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不单是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时员工说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些员工对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:员工说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了; 2 . 我的奖金被扣了; 3 . 公司扣了我的奖金; 4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句员工潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对员工描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 通情达理技术:设身处地为员工着想

如何与孩子有效沟通优选稿

如何与孩子有效沟通集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

如何与孩子有效沟通有句话说,“”。对于大多数家长来说,孩子对他们来说应该是完全属于自己的。一个孩子,从很,你说什么他就做什么,但如果,从他(她)的嘴里蹦出个“不”字,家长们就会产生一种很矛盾的心理。一方面,家长会因为孩子终于有了自己的想法而高兴,因为孩子成长了;另一方面,家长们又会觉得孩子貌似要脱离自己的控制,甚至会感到受到了一点点的伤害。这种矛盾的心理,在日常中往往会造成不好的影响。而孩子随着成长的过程,与父母的摩擦日渐频繁,一些逆反的心理也开始在言谈举止中慢慢显露,让家长们头疼不已。所以说做孩子的父母是不容易的, 不要只知道谴责埋怨,孩子犯错最好先问清楚情况,不要过度依赖老师,有时候孩子并没有错。一旦被冤枉对孩子来说都是伤害。不要只跟孩子谈学习,多关心他其他方面。不要拿他跟别人比,他会受伤。也不要自己给他制定目标。凡是不能用自己的标准去衡量他,因为时代不同,想法也会不同。强迫孩子接受你们的思维生活方式会让他痛苦。现在的孩子在学业方面压力尤其大。课业太重,孩子又贪玩,所以成绩起伏比较大,不要太心急,换位思考一下,他只是孩子。真的做孩子也很不容易。现在的孩子,不只是孩子,高中生同样都有很多心理问题严重,要多注意孩子的心理健康。不要让孩子怕你,一旦他怕你,那么你们的关系就永远没办法变好了叛逆,只是个过度期,叛逆期,家长应多关心孩子,多和孩子沟通,这个时期的孩子其实自己也挺难受的,心情

复杂多变,不是他刻意的要去做什么,是心理反常才会出现孩子对某人或某事的反感,所以,叛逆期,家长帮助孩子补缺不足,多关心孩子,及时了解孩子心理,正确引导孩子健康成长!当然,如何与孩子有效沟通,如何尽量控制父母的情绪,这才是父母应该做的事情。 首先,给孩子说话的机会父母要善于无条件地倾听孩子的心声,态度诚恳。 其次,学习孩子感兴趣的东西父母不妨花点时间体验一下孩子迷恋的漫画书、、网络等等,不要轻易做,而要理解孩子的兴趣爱好和追求的合理性。积极调整父母要将孩子作为宝贵的“家庭资源”,在情感交流上亲子之间要力争达到“信息平衡”,放弃自以为“永远正确”的居高临下的姿态,向孩子学习。最后,多听听孩子的意见重要的家事,父母可开诚布公地告诉孩子,听听孩子的意见,这样有助于创造平等民主的家庭气氛。 对青春期的孩子,家庭教育中最忌讳消极的评价,无情的斥责,不断的猜疑,无理的苛求,空洞的说教,自私的溺爱。要使青春期的孩子逐步懂事、成熟,帮助他们解除青春期的种种烦恼,父母们就要用对待青年、成人的态度,来引导明确自己“准青年”的身份,父母应尽早放手,做一个称职的孩子的“成长参谋”,让孩子对面临的各种问题,学会独立地思考,自觉地积极行动。顺应,才是因势利导的科学态度和家教上策;顺应,才可能被孩子视为朋友。 青春期的半大孩子,就像蓬勃生长的小树,有顽强的生命力,要给它充足的阳光、空气、营养和水分,这就是理解;但他们精力旺盛,充满

面试官薪酬问题及回答技巧

面试官薪酬问题及回答技巧 本文为你整理面试官关于薪酬常问的问题,以及回答这些问题的技巧,希望对你的薪资谈判有所帮助。 面试官:在我们这儿工作,您希望有什么样的薪资待遇? 提示:了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息,你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围,而不是具体的薪金数。求职者:其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素,如果您一定要我回答这个问题,只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验,我希望我的工资不低于年薪50,000元。 面试官:你认为每年加薪的幅度是多少? 提示:通常,比较可靠的回答是:你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到,你的业绩将是加薪的主要因素。求职者:总体来说,取决于我个人的业绩和公司的业绩(盈利状况)。但一般而言,至少和生活水平的提高保持一致。 面试官:你上一份工作的收入是多少? 提示:有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。记住,在陈述你的收入时,要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求职者:我过去的三年内一直在ABC公司工作,我是大学一毕业就在这个公司的,当时并没有管理经验。这三年中,我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。 面试官:你愿意降低你的标准吗? 提示:如果这确实是你非常希望得到的工作,那么,你应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好,并设法了解公司调整你薪水的时间。另外,对你能够接受的最低数额应心里有数,但千万不要把这个数字告诉给面试人员。求职者:由于我对该职位非常感兴趣,我可以考虑接受低一些的薪水,你也需要时间让我证明我的能力。我相信

[沟通技巧] HR必备的五大谈话技术

[沟通技巧]HR必备的五大谈话技术 应用心理咨询、个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗? 来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在长沙没什么背景,我感到自卑。 HR:还有呢? 来访者:我在公司工作一年多,考核都是B+,从没得过A,看到比我优秀的同事,我感到自卑。

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