报社采编人员考核办法精编版

报社采编人员考核办法

采编岗位量化考核办法

（2011-7-15修改稿）

总则

第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。有广告的酌情掌握。

第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。

第三条采编工作人员报酬实行总额控制。公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。报酬计算方法如下：

采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处

采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖

采编岗位及基本工作量

第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。

第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。

第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。

工作数量计分

第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。

第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。

第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。

第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。照排校对工作量化考核办法另行制定。

第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿

件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。

工作质量计分

第十二条公司编委会负责质量考评工作。编委会合理组织公司内外部人员分别对报纸版面及上版稿件进行评等打分，并按照不同权重计算评分结果，经总编辑审核，作为采编人员工作质量分值，并以每分值X元计算出绩效工资（X将根据不同时期情况做出相应调整并保持相对稳定）。

第十三条采编工作人员稿件按新闻稿、评论稿、副刊稿、根据会议或录音整理稿件、新闻图片、创意绘画配图（含图表）、一般配图等8个类型，并按质量予以计分。

第十四条新闻稿评分的主要依据是新闻性（选题是否重大，采访是否扎实）、原创性（是否独家）、思想性、写作水平、传播效果等多方面；评论稿评分的主要依据是重大性、原创性、建设性、逻辑性、时效性等；图片评分的主要依据是新闻性、美观性、原创性等。

第十五条见报稿件实行等级制，分设A、B、C、D四等，分值在0分至10分之间。如下表所示。

等级标准：

A级：主题重大，采访扎实，挖掘深刻，角度新颖，写作精良，引起强烈反响的重大报道、独家报道，具备年度好新闻评选条件。

B级：新闻性强，采访尚可，写作规范，文笔流畅的新闻稿；主题重要，观点鲜明，论述有力的言论；新闻性强、画面生动的图片。

C级：题材较好，采访简单，整合痕迹重，写作一般的新闻稿；主题一般，有一定针对性，论述一般的言论；有新闻性、画面清楚的图片。

D级：题材一般，新闻性差，采访粗糙，材料简单堆砌，事例不典型，写法无特色的新闻稿；观点有歧意甚至错误，论述不清晰，缺乏明显针对性的言论；新闻性不强，画面一般的图片。

有偿报道除打分为0外，按照公司相关规定给予处罚。

序号稿件类型

A B C D

1 新闻稿9-

0-2

2 评论稿9-

0-4

第

十六条

见报版

面实行

与本版

面稿件

评分挂钩的评分机制，同时参考版面整体质量进行评分，具体方法如下：

A 级：有策划，主稿突出，图文并茂，版面大气；

B 级：主稿较优，图文并茂，版面规范；

C 级：主稿一般，图文一般，版面规范；

D 级：主稿较差，稿件修改不到位，图文沉闷，版面呆板或出现规范方面失误。

四级版面分别按250元、210元、180元、150元计。并逐步调整刚吃饭500元、400元、300元、200元。

第十七条头版头条稿件不低于6分，版面头条稿件不低于4分。指令性工作报道不在此规定范围之内，另行规定。广告经营稿件及版面另计。

第十八条打分。为7人制。计算时去掉一个最高分和一个最低分，其余5人分数以各自20%权重计算出最终得分。最高和最低将作为参考。为体现对参考分数意见的尊重，最高分和最低分将在编委会做专题研讨，以作为是否二次激活的重要流程。意见如被激活，将重新计入权重，并顶替反向单极分数，最高分被激活则次低分被顶替，反之，最低分被激活则次高分被顶替。其它报酬与奖惩

第十九条员工年终奖励分年度绩效奖和年度好新闻奖两个部分，实行总额控制。其中，年度绩效奖＝具体采编工作人员全年总得分×平均每分报酬。此处平均每分报酬计算方法如下：

平均每分报酬＝所有采编工作人员年度绩效奖总额÷所有采编工作人员全年总得分

第二十条年度绩效奖总额公司办公会裁定。

第二十一条采编人员周六、周日及夜晚上班属工作性质决定的正常上班，所完成工作量正常计分，不另发补助。

第二十二条非量化考核人员值夜班，按公司有关规定发放夜班补助。夜 3 会议材料或录音整理的稿件 5-6 3-4 1-2 0 4 新闻图片 5-6 3-4 1-2 0 5 创意绘画配图（含图表） 5-6 3-4 1-2 0 6 一般配图 3-4 1-2

0.5 0

班人数及发放标准另行规定。

第二十三条实行“源头纠错”责任制，并对差错进行罚处。另见文。

公示与申诉

第二十四条考评成绩将定期公示。具体时间另见考评流程。

第二十五条第一和第四等级稿件、第一和第四等级版面将做出简短评语。

第二十六条采编人员对评分可做出申诉。申诉程序是被评分人员填写申诉单、部门主任签字、编委会审议、总编辑裁定。

附则

第二十七条以往规章制度中有与本方案相悖的条款，以本方案为准。

第二十八条本方案未尽事宜，由有关部室根据执行情况提出意见，经公司编委会研究后可作为本方案的补充条款。

第二十九条本方案经公司办公会议审议通过，解释权在公司编委会。

第三十条本方案从2011年7月起实行。

《报》股份有限公司

2011年7月15日

集团公司员工奖惩制度

集团公司员工奖惩制度 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

员工奖惩制度一、总则目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。适用范围：公司全体员工原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。二、奖惩的原则奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等；奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时；奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开；有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《（责任）过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。三、奖励的目的、方式和类型

研发人员绩效考核办法

研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法

对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用（管理、实验等费用）均进入市场化管理，产品进入生产和销售阶段，其费用计入生产成本，由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励，研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励，研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以兑现，以后按每季度结算一次。 5 新产品推广（会议宣传，客户拜访等）过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题，总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产品，其市场公关等问题由各公司自行解决。四、新产品管理：新产品由研发部根据生产成本及产品定位，结合市场部和各公司意见，统一制定市场销售价，各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用（当原料价格发生较大波动，给销售带来较大影响时，可根据情况统一调整）。五新兽药申报：由于新兽药申报周期较长，根据公司发展及实际情况，对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法，由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表，由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励（如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元）。六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。

广播电视部岗位绩效考核办法

广播电视部岗位绩效考核办法为进一步激励广播电视部全体人员的工作积极性和主动性，保证广播电视新闻宣传工作规范、创新、顺利地开展。现结合本部实际情况，制定广播电视部岗位绩效考核办法如下：一、各岗位需完成指标和任务(非事业人员) (一)部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.5工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。 (二)部门主管：摄像主管：完成摄像主管工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.3工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。如另外出采访报道，按照一线采访记者考核办法计超产分。文字主管：根据中心岗位绩效工作考核办法总体要求，按1.3系数折算后，文字主管每月完成230分采编工作量分数，另再加70分作为文字主管需完成的工作任务补贴。未完成采编任务和文字主管任务的按规定扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。超出300分部分作为超产分计算。

制作主管：完成制作主管需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.3工作量系数发给岗位绩效工资。未完成指标的，根据实际完成工作情况适当扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。广播主管：每月完成广播主管所需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.1工作量系数发给岗位绩效工资，未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。 (三)记者：每个月要求完成300分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的1.0系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。未完成指标的，岗位绩效工资根据实际完成工作量按每分4元折算。但未完成50%的，不发岗位绩效工资，三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。 (四)播音员：承担播音及采访任务。每月完成播音任务，并达到采访分数50分考核指标的按中心绩效考核办法规定的1.2工作量系数发给岗位绩效工资。采访任务考核参照记者考核办法。未完成50分考核指标和播音任务的，根据未完成工作分值按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。其它内勤工作按标准计分。(外出采访目前暂不作要求，但采访和其它分值累计达到50分以上的也作超产奖考虑) (五)制作：完成制作需完成的工作任务按中心绩效考核办法规定的1.0工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部

公司员工奖惩实施细则

中电投南方电力有限公司员工奖惩实施细则第一章总则第一条为贯彻落实《中国电力投资集团公司员工奖惩规定》（中电投规章[ ]年第42号），规范员工管理，加强队伍建设，激发广大员工的工作积极性和创造性，促进企业和谐健康发展，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合中电投南方电力有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本实施细则。第二条公司员工必须遵守国家法律、法规，自觉遵守社会公德和职业道德，严格遵守企业各项规章制度，维护公司的利益和声誉，爱岗敬业、履职尽责，按时保质完成工作任务。第三条基本原则（一）坚持公平、公正、公开；（二）坚持实事求是、依法合规；（三）坚持精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主；（四）坚持教育与惩罚相结合，以思想教育为主。第四条本实施细则适用于公司本部、公司所属全资和控股单位依法直接建立劳动关系的员工。第二章职责分工第五条公司奖惩委员会为员工奖惩工作领导机构，成员由本部各部门主要负责人组成，主要职责为：

（一）负责贯彻执行集团公司奖惩管理制度；（二）审核公司员工奖惩管理制度；（三）审核公司员工奖惩事谊；（四）审定公司员工奖惩其它事项。第六条公司奖惩委员会下设办公室，办公室设在人力资源部（体改办），归口管理公司系统员工奖惩工作。主要职责为：（一）执行上级和公司奖惩决定；（二）负责拟（修）订公司员工奖惩实施细则；（三）负责指导和监督各单位开展员工奖惩管理工作。第七条公司职能部门按照职责分工和专业管理需要，参照本实施细则，制定专业管理制度，提出本专业奖惩建议。第八条三级单位应设立员工奖惩工作领导机构和日常办事机构，负责贯彻执行公司实施细则，完善本单位相关管理制度，执行上级奖惩决定，开展本单位员工奖惩管理工作。第三章奖励第九条对于有下列表现之一的员工,可予以奖励: (一)在生产经营、工程建设、企业发展、管理创新、提高经济效益等方面取得重大成果或做出突出贡献的； (二）在安全生产、科技研究、工艺设计、改进劳动条件等方面有创造创造、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或显著成绩的；（三）在生产和工作中，预防和制止重大事故发生或事故处理有

(最新)研发人员绩效考核制度

（最新）研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度一、总则: 为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行;

4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论;评估结论要清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果，由研发中心门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。七、绩效面谈与辅导:

员工奖惩管理制度44843

员工奖惩管理制度制定目的：为对员工的优秀业绩、先进行为给予表彰，指正员工工作中出现的违制行为，同时规范员工奖惩流程，加强对员工奖励和考核的监管职能，制定本制度。适用范围及实施日期：本制度适用于员工奖励及考核的申请、执行及监督，自下发之日起执行。规范事项：一、员工奖励各部门对员工日常工作中的优秀表现、先进事迹、提出改进措施等，使公司经营、管理、声誉等各方面提高、完善和其他积极影响的，公司给予通报表扬或者物质奖励。（一）奖励提报方式 1、由相关部门有针对性发起的奖励性、鼓励性工作，对工作中表现突出符合奖励标准的，责任部门上报奖励方案，方案经公司批准后，由发起部门负责奖金或奖励的申请工作，奖金或奖励下拨后，由责任部门经理及员工所在部门经理负责奖金或奖励的发放。 2、员工自发为公司发展献计献策，维护公司利益，符合公司奖励标准应给予奖励的，行政事业部负责奖金或奖励的申请工作，奖金或奖励下拨后，由行政事业部经理及员工所在部门经理负责奖金或奖励的发放。 3、人力事业部每年、每季度在全公司范围内组织优秀个人及优秀集体的评选活动。公司各部门需积极推荐、客观评选，按照人力事业部的具体评选要求认真完成各奖项的评选工作。具体评选项目、标准及提报方式参照人力事业部下发的评选通知执行。 4、行政事业部每年1月10日前组织绩效评比，对超额完成个人当年各项绩效指标的员工进行评比。评比以财务部提供的个人期权完成数据为依据，对入职满一年、超额完成当年绩效指标的比例最高的前10名员工提报奖励申请。由行政事业部组织财务部、人力事业部结合受奖励员工绩效指标的合理性和具体金额，确定奖励人员、奖励标准上报公司批准后由行政事业部负责申请奖金，并在年终表彰大会上通报表扬。 5、公司对快速完成工作和快速解决工作中出现问题的员工予以奖励，并树立为典型和榜样。对符合以下条件之一的员工各部门经理需将员工的具体行为进行简要描述，单独上报奖励申请，经分管副总批转人力资源部，由人力资源部审核，适合树立为公司典型的，签署奖励意见后上报公司：（1）改进工作方法，简便、快捷的完成岗位工作，提高了工作效率；（2）提出灵活的处理方式，快速的解决了工作中存在的问题或者节省了公司人力、物力成本；（3）能够对现场问题迅速处理，使问题当场得到快速、妥善的解决，避免了损失或者维护了公司声誉；（4）提出创新的工作思路，为公司快速、顺利完成绩效和工作发挥较大作用；（5）对政策、市场行情作出敏锐分析和判断，迅速作出应对措施，为公司争取了利益；（6）其他高效率、高质量完成岗位工作，认为应该树立榜样、广泛学习的行为。 6、全员建制奖励员工在日常工作中，执行现有制度与流程时发现与实际工作脱节，积极主动完善相关制度和流程，避免因制度和流程的不完善而造成公司经济损失或工作效率降低，由员工所在部门的直属上级起草奖励意见报部门总监，经相关业务部门审核签署意见后上报公司，批准后转行政事业部进行汇总和存档。

采编中心业务考核制度

《楼市》采编中心管理考核制度（简）一、此考核制度适用于参与杂志容采写和设计的相关人员。二、所有人员采取定量考核与定性考核相结合的方式。其中定性考核内容包括相关人员的专业素质、业务水平、工作态度、纪律状况、文化认同等项；定量考核包括工作完成数量以及完成效果。三、编辑/记者按照定性考核划分不同层级，并负责适应的栏目和工作内容。根据不同层级和负责栏目及工作内容享受相应层级的薪资标准。责任编辑/首席记者：最低基本工资2500元/月。一级：基本工资2200元/月。二级：基本工资2000元/月。三级：基本工资1800元/月。试用级：基本工资1500元/月。四、1、实行奖惩结合制度。鼓励员工按岗位和领导要求保质保量地完成工作，鼓励员工突破岗位职责之外，发挥更多的能动性。 2、每月由编委会对员工进行一次月度考评，具体内容包括当月工作状态、业务数量、完成效果、纪律状况等。单月月评不及格者，公司对其提出批评；连续两月月评不及格者，（参考三）当前层级自动降一级，随后一月薪资依照降级后层级标准发放；降级后，连续两个月考评不合格，公司将对其劝退，并有权解除合同。单月月评优秀（90分以上）者，公司对其提出表扬；连续两月月评优秀者，公司对其当前层级进行升级并予以适当奖励。 3、具体的考核实行记分制，总分100分。其中各个单项记分标准为：工作状态包括态度单项20分，纪律单项20分，业务数量单项20分，完成效果单项40分。在此之外，如有值得奖惩的特殊事项单独计分，计入总分考核。如有月度测试，测试结果纳入考核范围。五、编辑/记者/设计应严格按照工作职责和流程进行规范操作。每一条未按要求完成者，将被处以50—100元处罚。对于工作主动积极者，公司视情况给以相应奖励。（此办法不包括6②③内容） 1、编辑/记者有义务遵守公司制定的考勤、卫生管理等制度，遵守职责要求，完成公司和部门领导交付的正常工作任务。 2、编辑/记者实行栏目制度，具体分为商业、滨海、置业、分析等。部分栏目如楼市关注等，集体共同负责。

公司员工奖惩制度

第 1 页共13 页员工奖惩制度一、总则 1.1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作效率，特制订本制度。 1.2适用范围：公司全体员工 1.3原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。 1.4权责规定：部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门；行政人事为奖惩的终审部门，并为奖惩申诉的接口部门；董事为奖惩申诉的最终评判机构。二、奖惩的原则 2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。 2.1.1奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等； 2.1.2奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时； 2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开； 2.1.4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。 2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。 2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。

第 2 页共13 页 2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，行政人事部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《（责任）过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。三、奖励的目的、方式和类型 3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。 3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。 3.3行政奖励包括通报表扬。 3.4经济奖励包括奖金、奖品。 3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由行政人事视具体情况确定奖励内容。 3.6以上二种奖励可分别实行，也可合并执行。 3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状； 3.6.2通报表扬当日发100-500元；四、惩戒的目的、方式和类型 4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务；惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。 4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填写《（违纪）过失单》； 4.2.2考查员工（岗位描述）（岗位说明书等）以及（工作目标）、（工作计划）的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填写《（责任）过失单》。

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人）研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长）全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

报社采编绩效考核实施办法

xxxx采编绩效考核实施办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。一、总则 1.确保舆论导向正确。采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。 2.坚持公平公正公开。严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。 3.突出质量倾斜基层。采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。 4.切块管理灵活掌控。报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核

定人员编制、成本费用基数。在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。二、记者、编辑 5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。 6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。编辑人员定额参照同职称记者定额执行。新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。 7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按A、 B、C三个等级评定。XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。稿件等级与得分计算方法： 2

公司员工奖惩制度范本

公司员工奖惩制度范本：12-03 员工的奖惩制度是一个企业不可缺少的制度之一，下面小编为大家搜集的一篇公司员工奖惩制度范本____，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。第二条：公司奖惩制度本着奖惩结合，有功必奖，有过必罚的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。第四条：奖励或处罚方式： 1、处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。 2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下： 1、员工推荐、本人自荐或部门提名; 2、办公室、本部门审核; 3、总经理办公会议会审;

4、总经理批准; 第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚： 1、通报批评; 2、经济处罚; 3、降级; 4、辞退。第七条有下列表现的员工应给予奖励 1、完成本部工作计划指标，创造较大经济效益; 2、向公司提出合理化建设，被公司采纳，并取得一定效益的; 3、节假日经常加班，并取得显著效果者。 4、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者; 5、工作认真、责任心强、工作绩效突出者。 6、堵住公司的经济漏洞，并为公司挽回经济损失者。 7、其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的第八条员工有下列行为的应给与通报批评并作处罚。 1、迟到、早退一次罚款30元; 2、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元; 3、轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款50元; 4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元;

(完整版)研发部人员绩效考评管理办法

西安远华软件公司研发部人员绩效考核管理办法第一章总则本办法通过对研发部各工种的工作进行量化，从员工日常工作，项目经理，质检，项目四个方面进行考核。 1.1 评估本部门员工工作绩效，发现优秀人才，提高研发部工作效率。 1.2 通过对项目的考核，决定项目奖金的发放。 1.3 通过对项目经理的考核，评价项目经理的工作能力。 1.4 通过对质检人员的考核，确定质检人员当月的绩效。 1.5 通过对员工日常工作的考核，确定员工当月绩效。第二章考核范围 2.1 本办法考核研发部全体员工。研发部经理，副经理的考核另行发文。第三章考核原则 3.1日常考核以相应的量化指标为依据(见附录)。 3.2项目考核以项目量化指标为依据(见附录)。 3.3 质检经理的考核以质检工作的量化指标为依据(见附录)。 3.4 项目经理的考核以对项目经理的量化指标为依据(见附录)。第四章考核目的 4.1 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 4.2 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。作为获得晋升，调配岗位的依据。 4.3 作为确定工资，奖金的依据。 4.4最终目的是为了提高软件开发质量，按质按时交付产品。第五章考核组织 5.1研发部经理，副经理由公司考核。 5.2质检，项目经理由研发部考核。 5.3项目由研发部考核。 5.3研发部负责研发部员工的日常考核。 5.4 项目组成员由项目经理考核。

第六章考核时间 6.1员工的日常考核时间月为单位。 6.2项目的考核时间以项目工期为单位。 6.3 临时任务以任务要求的工期为准。第七章研发人员日常考核见附录一第八章项目的考核见附件二第九章项目经理的考核见附录三第十章质检的考核见附录四第九条各类考核形式有 1．日常检查；周报，月报，项目的阶段性文档，项目总结等。 2．同级同事评议； 3．自我鉴定； 4．下级评议； 5．客户评议。考核形式可简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。第十一条各类考核办法有 1．查询记录法：对员工工作记录档案，文件进行整理统计； 2．书面报告法：部门，员工提供总结报告；第八章考核程序第十二条根据研发部的要求，员工必须定期（周报，项目阶段性报告，项目总结等）提交报告。第十三条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。第十四条研发部会同人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十五条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。第十六条考核结果分存入人事部员工档案及研发部。

公司日常管理制度奖惩制度

奖惩制度 1．奖励奖励要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。为提高员工工作的积极性和创造性，增强员工的文明素质，提高劳动生产率和工作效率，制定奖励规定。 2．奖励种类员工奖励种类分为：表彰、记功、记大功、授予爱岗敬业/创新改良标兵荣誉称号，在给予上述奖励时，可发给荣誉证书和一定的物质奖励。 3．奖励的条件员工有下列表现之一者，可由部门经理签报公司核领导定奖励(以书面形式在公告栏内公告）。（1）合理化建议，如被采纳，在实践中证实行之有效，对公司有明显经济效益者。（2）学术、技艺精湛，对产品品质改善或产品产量的提高有较大贡献者。（3）一贯忠于职守、工作勤奋、品行优良、廉洁奉公，堪称员工楷模者。（4）对公司经营、管理和荣誉方面有特殊贡献者。（5）遇非常事件，随机应变，处理得当或奋勇保护公物、救护他人生命者。（6）维护公司正常秩序，坚持原则，不徇私情，抵制不良风气，事迹显着者。（7）潜心研究与发明，使产品成本得以显着降低者。（8）管理有方，使生产、工作有显着成绩者。（9）对于舞弊或有危害公司行为的事情能及时举报或阻止而使公司减免损失者。（10）其他情况应该给予奖励的。 4．惩处员工必须遵守公司的各项规章制度，对违反纪律的员工，坚持教育为主、惩罚为辅的原则。为使公司管理有序，员工行为有则，有效制止违法违纪现象，制定惩罚规定。 5．惩处种类员工惩处种类分为：通报批评、警告、严重警告、留司察看和辞退处罚。 6．惩处的行为员工有下列行为之一者，可由部门经理根据情节轻重签报惩处。（1）违反公司的规章制度者。（2）行为不检或损坏公司声誉者。（3）有渎职、失职、失察行为致使公司受损害者。（4）散布谣言、搬弄是非、诬陷中伤他人者。（5）违抗公务命令或有威胁、侮辱主管行为者。（6）泄露或窥探公司业务、技术机密者。（7）遇非常事件故意回避者。（8）工作时间嬉闹、喧哗、戏耍、妨害或扰乱生产、工作秩序者。（9）收集打听员工待遇资料，攀比工资、奖金或故意将个人待遇泄露给他人者。（10）其他过失、违纪行为者。 7．惩处种类的确定（1）通报批评：一类规定：指初次犯有对公司或他人构成一定不良影响的一般过失、违纪行为。例如： ①未按公司规定打卡者； ②语言不文明者； ③不讲个人或环境卫生，乱扔杂物、随意吐痰者；

研发人员绩效考核与奖励制度

研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章总则第一条目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。第二条方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。二、项目考核主要采用定量的原则。第三条适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。

第二章奖励类型第四条奖励的设立研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（%）提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联；二、效益奖励：是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型，和项目产生的直接经济效益关联。第五条奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。第六条奖励评定一、项目奖励类别及标的注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别； 2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。

2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是： 1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25 分）； 2）项目开发工作量和自主开发难度（40 分）； 3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）； 4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25 分）。 94~100 分为特类，85~94 分为 A 类，72～85 分为 B 类，55～72 分为 C 类，55 分以下为 D 类。

员工日常工作考核制度

员工日常工作考核制度随着公司不断发展和队伍的壮大，公司管理制度也逐渐得到完善，现通过制订《员工日常工作考核办法》，规范员工行为，明确奖惩依据，进一步提高工作岗位质量和效率，并通过引导员工认同公司文化，建设具有高度凝聚力和向心力的员工队伍，从而保障公司市场运营和服务品质的提升。总体要求：公司所有员工的奖惩管理执行本要求具体实施：本制度既作为新员工入职转正的考核依据，又作为每个员工日常工作的考核办法，针对员工工作不合格/不完善进行纠正预防，实施有奖有罚制度, 主要以现场指导，开具《整改通知书》为导向，如情节严重或者屡次不改者进行严肃处理。 1.职责 1.1、公司人事部门提议，经营班子审议，公司总经理批准。 1.2、每年1月中旬，人事部应制定年度奖惩计划。 1.3、奖惩提议人提出提议时，应提交相关《奖励/处罚申请表》和相关证实材料（以行为事件、数据为佐证）。并对材料的真实性负责。 1.4奖惩审核人应对申报材料进行真实性、合理性、充分性进行评审，并提出审核意见。 1.5专项奖励审核时，应邀请专业人员参加评审。 1.6、员工处分应以国家政府法律法规和公司规章制度为依据，并在处理员工时，明确员工处理的事由，处理依据和处理结果。 1.7、员工的处分应以《处理通知单》的形式送达当事人，说明具体的事由和需改进之处。《处理通知单》经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 1.8、员工违反《部门工作操作说明》规范要求时，如情节严重或屡次违反时，公司巡检人员将其开出《不合格处理单》，经当事人签字后，一联由人事部存档，一联交当事人。 2.处罚类型公司对员工或项目在相关工作岗位和职责上未能按照公司规范要求履行的将已以下形式处罚

采编播制度

节目部信息、节目采编制度为提高我部门采编播人员的自身素质，根据局实际情况特制定本制度：一、建立严格的采编播人员资格准入制度，加强对编辑、播音员及聘用人员、临时人员、实习人员的管理，建立完整规范的人事档案，对每个从业人员进行严格的考核，考核合格者方与其签定正式聘用合同。二、严格执行信息采编播工作制度。坚持真实、全面、客观、公正的原则，认真核实信息消息来源，核准信息事实及细节，确保信息真实准确。同时规范采编播工作流程，建立严格的选题报批、采访安排和稿件审签制度。三、确保信息真实全面客观公正，要认真核实消息来源，仔细辨别事实真相，谨慎选择报道角度，精心组织采访活动，不编造信息，不歪曲和夸大事实。四、要深入信息现场采集第一手信息，保证信息要素准确无误；除需要对提供信息者保密外，报道中应指明消息来源。要认真核实报道内容，不得拔高、想象和夸大信息事实。五、要全面把握和正确反映社会生活的本质和主流，避免因报道肤浅、片面而导致公众对事物的判断产生偏差或错误。如发现报道错误，应立即公开予以更正。六、信息采编人员采访报道的信息和节目要实行实名制，即在采访报道中必须使用真实姓名，切实对所采访的报道、制作的节目、撰写的文章负起责任，要坚决杜绝虚假不实报道。七、进一步加强队伍建设。要求所有采、编、播人员加强信息敏感性、信息真实性、社会责任性、公众形象性的认识，不断提高人员从业水平和素质。八、要坚决杜绝各种有偿信息行为。不得利用工作、身份之便直接或间接地

为本人、亲属及其他人谋取私利；不得接受可能影响信息客观公正的宴请和馈赠；不得以任何名义索要、接受和借用采访对象的任何钱物；不得在采访报道活动中提出任何与工作无关的个人要求；不得从事与职业有关的有偿中介活动；不得经商办企业；不得在无隶属关系的其他信息单位或经济组织兼职取酬。九、广播电视播音员主持人不得将自己的名字、声音、形象用于任何带有商业目的的文章、图片及音像制品；不得私自从事未经批准的节目主持、录音、录像、配音工作及以个人赢利为目的的社会活动。十、信息与经营活动相分开，要严格实行信息与经营活动相分开的规定。不得以记者、编辑、审稿人、制片人、主持人、播音员等身份拉广告；不得以信息换取广告；不得以信息形式变相播发广告内容；不得为经营谋利操纵信息；不得要求被采访报道者为自己、亲属和本部门、本单位提供经费、报酬等；更不得以批评曝光为由强迫被采访者投放广告、提供赞助，或为自己谋取私利。十一、加强对节目内容的清理和整顿。坚持“高格调、高品位”办台方针，坚决抵制低级庸俗之风，建立健全广告一系列审批、播出管理制度，对于一些不规范的广告进行了限期整改和停播处理。

企业员工奖惩制度3

企业员工奖惩制度 (3) 1 目的为规范企业员工奖惩方法，做到奖罚分明，特制定本制度。 2 适用范围适用于XX集团公司全体在职员工。 3 职责 3.1 行政部负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩申请； 3.2 各部门主管负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； 3.3 行政部经理负责惩罚项目的最终审批； 3.4 总经理或授权人员负责奖励项目的最后审批。 4 管理要求 4.1 奖励分为五大类： a．嘉奖 b．记功 c．记大功 d．调薪 e．晋升。 4.1.1 嘉奖有下列事实之一者（但可能不仅限于以下事实）予以嘉奖：a．完成任务及时出色者；

b．拾金不昧，有善行佳话，足为公司荣誉者； c．助人为乐，热心服务，义务奉献，有具体事实者； d．具有优秀品德，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气者； e．对公司财物能悉心爱护，表现突出者； f．本部门或本车间的定置管理达优者（考核主管）； g．能够为公司献策献力，对生产技术、管理制度或质量体系运作等方面提出合理化建议，并被采纳者； h．在完成本职工作的情况下，能顾全大局，对其它部门工作给予大力支持协助者。 4.1.2 记功有下列事实之一（但可能不仅限于以下事实）和/或产生直接经济效益在500~5000元之间者，予以记功并奖励300元。 a．全年度嘉奖达到五次者记功一次，由行政部统计后，直接报总经理批准； b．在生产技术、管理制度或质量体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，经济效益；。 c．节约物料或对废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者； d．公司遇到非常事故，如灾害事故等，能临机应变，措

研发测试人员绩效考核奖励细则

研发人员绩效考核奖励细则一、考核目的为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。二、适用范围公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。（当月 15 日（含当天）前转正本月考核，15 日后转正的次月考核）三、考核周期：月度考核四、考核方法与原则考核方法采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）；考核原则采用行为考核与结果考核相结合。五、考核内容与评分标准（详见附件一文件《研发人员绩效考核表》）六、考核实施计划沟通阶段计划实施阶段

考核阶段考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。七、绩效工资与考核结果运用绩效工资运用绩效考核结果运用绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效目标。

相关奖励 1）根据年度 12 个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。 2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励 10分。 3）培训：年度绩效考核得分在 85 分（含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训，年度绩效考核得分在 70 分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。相关处罚 1）首次月度考核得分在 59 分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导； 2）通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分（含）以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同）员工的绩效工资发放