360度评价报告--

360?评估结果分析报告

被评估者情况简介

被评估者姓名 ,,, 当前部门/职位

加入公司时间直属上司

评估结果概述

360?问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。

综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。

评估结果(见附表)显示:您的Ave曲线(您上司、同事、下属及自我评估结果的均值)基本上处于Max50,,Min50,两曲线间(公司整体中等水平区域)，表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。

评估结果具体分析

1、16种能力(行为)发展状况――绝对分析:

相对于公司整体平均水平的上限(max50,曲线)，你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力(行为)。

(1)绝对优势能力(行为):

, 无

(2)中等能力(行为):

, “设立目标，建立计划”(Establish Goals and Plans，EG)

, “管理的实施”(Manage Execution，ME)

, “提供方向”(Provide Direction，PD)

, “领导果断”(Lead Courageously，LC)

, “最终结果驱动”(Drive for Results， DR)

, “ 影响他人”(Influence Others，IO)

, “激励他人”(Motovate Others，MO)

, “指导与发展”(Coach and Develop，CD)

, “支持变化”(Champion Change，CC)

, “形成开放式沟通”(Foaster Open Communication，FO)

, “管理沟通”(Communicate Managerially，CM)

, “运作高效”(Perform with high Efficiency，PE)

, “创新精神”(Innovate，IN)

, “与公司共同成长”(Grow with the Company，GC)

, “客户第一/注重质量”(Focus on Customer/ Quality，FC)

, “形成团队精神”(Foster Team Work，FT) (3)绝对较弱能力(行为): , 无

2、对于您当前的职位最为重要的4种能力(TF):

基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位(而不是您自己)来讲，在所有的这16种能力(行为)当中，结果驱动(DR)、与公司共同成长(GC)、提供方向(PD)和运作高效(PE)等四项能力(行为)最为重要。

3、发展和改进需求分析:

如下四格表所示，被评估的所有能力(行为)中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF的优势和不足:

四格评估表

高

1.是优点，但目前并不急需，或对

2.是优点，并需要进一步强化。

当前职位影响不大。能力? 非TF 是TF ? (

行为? 优势?优势 ) 评估 3.是不足，但目前并 4.是不足，并且目前急需发展和提高。? 非TF 是TF ? 不急需改善和提高。

? 是不足? 是不足

低

对该职位的重要程度高低

根据结果表和四格评估表显示(参见max50,和AVE两曲线): 对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。

4、结果的比较与原因初步探讨:

通过评估者评估结果的比较分析，我们可以清楚地看出，在所有的参与评估的组别当中，上司的评估意见非常突出，特别是在团队精神(FT)等能力上，此外，各组在具体能力方面都有一定差异性评估，具体分析这些差异和原因，如形成开放式沟通(FO)，可以使您更清楚的，更有针对性的发现自己的优势和不足。

详见下表。

注:1.“相对优势、不足”指处于曲线走势顶端及分布在Min,Max50,区间外的能力/行为;

2. 团队精神指此项属于TF，即四项最重要的能力/行为之一。

相对于Ave 相对优势相对不足

上司低激励他人、结果驱动开放式沟通、团队精神

同事高 , ,

下属高开放式沟通、影响他人、领导果断、结果驱动指导与发展、激励他人

管理沟通、领导果断、管理实施、自己 , , 客户第一/注重质量

附录:

1. 360?调查问卷的维度

2. 360?问卷代码说明

3. 形成个人发展计划

4. 360?问卷调查的下一步措施

360度反馈评价

360度反馈评价 360度反馈评价在国内也被称为360度考核。用词的差别反映了观念的差别。或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。 360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。360度反馈评价在国内也被称为360度考核。用词的差别反映了观念的差别。或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。评价目的 360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员

-临床评价报告模板

临床评价报告模板一同品种医疗器械判定申报产品与某产品（注册证号：）基本原理、结构组成、与患者接触材料、生产工艺、安全性评价、符合的国家/行业标准、预期用途等方面完全相同，仅在a,b和c三项上略项有区别，但这些区别更有利于操作者的操作，不对产品的安全有效性产生不利影响，属于同品种医疗器械。对比信息见附件附件1 同品种医疗器械对比表

二评价路径

申报产品与对比产品在基本原理、结构组成、与患者接触材料、生产工艺、安全性评价、符合的国家/行业标准、预期用途等方面完全相同，二者属于同品种医疗器械，二者的差异（a,b和c三项）以非临床研究资料证明不对产品的安全有效性产生不利影响，并收集到足够的对比产品**临床文献、投诉和不良事件数据、临床风险相关的纠正措施数据和中国人群数据，以证明同品种产品的临床性能和安全性；最后根据《医疗器械临床评价技术指导原则》的要求形成《**临床评价报告》，完成临床评价。三分析评价 3.1 申报产品与同品种医疗器械相同如表1、表2所述，两产品在基本原理、结构组成、生产工艺、与人体接触部分的制造材料、安全性评价、产品符合国家/行业标准、使用范围、使用方法、禁忌症、消毒方式、包装、标签、产品说明书方面相同。随着法规的更新，国家/行业标准的发布，其他同类产品注册申请中审评指导意见，申报产品**符合的国家/行业标准更多，如电磁兼容标准《GB/T 18268.1-2010 测量、控制和实验室用的电设备电磁兼容性要求第1部分：通用要求》、《GB/T 18268.26-2010 测量、控制和实验室用的电设备电磁兼容性要求第26部分：特殊要求体外诊断（IVD）医疗设备》，在禁忌症、标签和说明书中都有补充。 3.2 证明申报产品与同品种医疗器械的差异不对产品的安全有效性生产不利影响的支持性资料（自身非临床研究、临床文献数据、临床

360度评价结果分析报告

360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO）

? “指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ） ? “创新精神”（Innovate ，IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ）（3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析：如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足：四格评估表根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）：对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。 4、结果的比较与原因初步探讨：对该职位的重要程度。低高 ( ) 低高

360度反馈评价表-中层经理

360度反馈评价表（适用于中层经理）您与被评价者的关系_____________（直接上级、本人、直接下属、同事、其他部门的员工、外部客户）您的任职部门_________在职年限________填表日期________ 在公司职位______________（中高层/一般员工/门店员工）请在每题后您认为合适的分数下面打√ 1—完全不同意 2—不同意 3—一般 4—同意 5—完全同意 0—不知道

1.请简要罗列出你认为该位被评价者表现得最突出的素质、技能或管理方法，并请用行为事例加以说明。 ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 2.请简要罗列出你认为该位被评价者仍存在欠缺、有待改进的素质、技能或管理方法，并请用行为事例加以说明。 ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 3.如果您对该位评价者还有什么建议或意见，请写在下面空白处。

后评估报告模板

****有限公司**项目后评估报告（要点，可根据实际调整补充）（总规图片）年月日

第一章项目概况及土地拓展后评估（地产发展部）1.1项目概况及背景 1.2 项目经济技术指标 1.3项目发展周期 1.4项目投资研判的准确程度； 1.5项目定位、产品定位与投资预测的偏差情况1.6项目整体的投资收益情况 1.7与国土局等外部关系的沟通协调情况 1.8对招拍挂所需的相关手续办理情况其他第二章项目营销管理后评估（营销部） 2.1项目各类型物业销售情况 2.2项目销售时机 2.2.1与市场定位时房地产市场情况对比分析 2.2.2一期计划销售时间与实际销售时间的对比分析2.2.3原定位与实际设计建设成果的对比分析 2.2.4预期销售价格与实际价格的对比分析 2.2.5项目计划销售期、速度与实际情况的对比分析2.3项目销售策略 2.3.1项目销售周期中营销费用控制情况 2.3.2项目推广渠道对比分析

2.3.3各阶段销售策略逾期与实际产生效果对比分析2.4项目客户分析 2.4.1成交客户来源分析 2.4.2成交客户年龄、职业分析 2.4.3成交客户家庭构成及收入分布 2.4.4成交客户置业动机及次数 2.4.5成交客户付款方式 2.4.6项目最初客户定位 2.5项目营销大事记 2.6项目交付 2.7项目组织建设情况 2.8成功与不足 2.8.1综合评述 2.8.2营销工作成功之处 2.8.3营销工作不足之处 2.9改进提升计划 2.9.1与代理公司合作的经验教训 2.9.2首推产品及时机选择 2.9.3产品规划前期需营销介入 2.9.4组织建设方面 2.9.5销售管理方面 2.9.6广告推广方面

领导力360度评估指南

文件修改控制

目录 1. 概述 (1) 1.1 目的 (1) 1.2 适用范围 (1) 1.3 角色职责 (1) 1.4 入口标准 (1) 1.5 输入 (2) 1.6 输出 (2) 1.7 出口标准 (2) 2. 评估方法说明 (3) 2.1 360度评估方法 (3) 2.2 360度评估反馈方法的优点 (3) 2.3 应用360度评估方法须注意的问题 (3) 3. 领导力360度评估活动流程 (4) 3.1 领导力360度评估活动准备 (4) 3.1.1 拟定年度领导力360度评估活动计划 (4) 3.1.2 确定领导力360度评估关系 (4) 3.1.3 调整确定领导力360度评估问卷 (4) 3.1.4 设定领导力360度评估系统 (4) 3.2 领导力360度评估活动实施 (5) 3.2.1 评估活动发文 (5) 3.2.2 发送评估活动通知邮件 (5) 3.2.3 评估活动跟促 (5) 3.2.4 评估结果导出 (5) 3.3 领导力360度评估结果反馈 (5) 3.3.1 评估报告反馈 (5) 3.3.2 领导力反馈面谈 (5) 3.3.3 评估活动总结 (6)

1.概述 1.1目的本指南规定了领导力360度评估活动的各关键环节，旨在评估公司各级管理者现有的能力结构与公司领导者胜任能力模型的匹配程度，并将评估结果用于指导管理者领导力的培养与发展。 1.2适用范围适用于集团公司各业务单元任命干部的领导力360度评估。 1.3角色职责 ●领导力发展中心：组织实施领导力360度评估，形成与反馈领导力评估报告，组织领导力反馈面谈。 ●人力资源部负责人：审定领导力360度评估测评关系。 ●分子公司及业务单元人力资源负责人：协助完成领导力360度评估测评关系确认，进行评估活动跟促，业务单元人力资源负责人需完成本业务单元领导力评估报告，进行领导力反馈面谈跟促。 ●业务单元负责人：审定业务单元内领导力360度评估测评关系，参与测评及反馈。 ●公司各级任命干部：进行领导力360度评估活动的自我评估、同级评估或下级评估。 ●直接主管领导：根据下级领导力360度评估报告进行领导力评估反馈面谈，根据领导能力分析结果指导与确定下一年度个人能力发展计划。 1.4入口标准 ●领导者胜任能力模型发布 ●E-HR评估系统已设定并可正常使用

360度反馈法

360度反馈法 360度反馈法概述 360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。世界500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。360度反馈评价在国内也被称为360度考核。用词的差别反映了观念的差别。或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。评价目的 360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。问卷设计 360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评

领导管理技能-领导能力360度评价问卷1 精品001

THE EXECUTIVE PROFILE 360-DEGREE FEEDBACK QUESTIONNARE 领导能力360 评价问卷 Please identify your relationship with the person you have just rated. 请标明您与您所评价的人之间的关系。（）Yourself 您自己（）Boss您的老板（）Peer您的同事（）Subordinate您的下属

INSTRUCTIONS 指导语 Introduction 介绍: 360 Degree survey is an approac h and a mechanism by which a person’s leadership management skills are assessed. The survey involves four categories of people: the person to be assessed, his/her boss, peers/colleagues and direct reports. The process of survey consists of four steps: 360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查过程则包括了四步： 1. Questionnaire 问卷调查 2. Analysis 问卷分析 3. Development Plans 对策制定 4. Follow through 行动跟进 The questionnaire has four parts: Management Skills, Leadership, munication Skills and Key pany Values. All four categories of people need to fill this part. 问卷内包括四部分：管理技能，领导能力，交流技能，公司价值观。四个被调查对象群都需对这四部分做答。 After the questionnaires are collected, analysis will be done and feedback reports will be produced. The reports will highlight similarities and differences between self-assessment and the assessment made by others. The reports will also suggest areas where development is needed. Each participant will receive a feedback report that contains detailed description of his/her analysis. The bosses concerned are expected to discuss the report with the assessed and work out a development plan together. 问卷收集起来后，将对问卷进行分析并反馈结果。在反馈报告中将重点分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点。报告也将对有待发展的领域提出建议。每位调查参与者都可得到一份反馈报告，报告包括了对他/她的分析的详细描绘。上司关心的是期望同被评估者讨论这份报告，并一起制定发展计划。 Filling the questionnaire is confidential and anonymous so that people who fill the questionnaires do not need to worry about being identified by their boss if they give lower rating. All peer input will be bined and displayed as a group in the feedback report. The same holds true for direct report input. Input from boss, however, will be identifiable and show separately so that the manager may pare the boss’s ratings with his/her own ratings. 问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，所有同级的填答将被整合成一个部分反映在反馈报告中。下属的填答结果也将以同样的方式来处理。但上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。 Your assessment will help the assessed gain a clear understanding of his/her management strengths and development needs. Your feedback will serve as the basis for this person’s focused career development and assist him/her in being a more effective manager and leader. 您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。 Thank you very much for your time and cooperation. 非常感谢您抽出时间与我们合作。

公司各个岗位360度考核表

360度绩效考核表一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围：公司各部门人员包括：等级体系表档数名称范围一档高层管理总（副）经理、事业部经理；总监、技术总（副）工；部门负责人经理级部门正（副）经理、项目经理、高级专业人员，总经理助理、主管级某组负责人、中级专业人员主办部门助理、初级专业人员、会计、人事助理一般员工出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台；工程师、职员、技术员、操作人员。三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；

4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。考评岗位考核人数共计考核者构成上级同级同事下级自评本部门其他部门管理层 5 1 0 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。

评价报告的格式

评价报告的格式项目后评价是指在项目已经完成并运行一段时间后，对项目的目的、执行过程、效益、作用和影响进行系统的、客观的分析与总结，其目的是确定项目预期目标是否达到，主要效益指标是否实现，查找项目成败的原因，总结经验教训，及时有效反馈信息，从而提高未来新项目的管理水平。项目后评价最终形成的确定性书面文件即为项目后评价报告，下面XX为大家详细介绍评价报告的格式。项目后评价报告一般由报告摘要、项目概况、项目实施过程的总结与评价、项目效果和效益评价、项目环境和社会效益评价、项目目标和可持续性评价、项目后评价结论和主要经验教训、对策建议等8部分组成。

1.报告摘要报告摘要是对报告的概括性提炼。 2.项目概况项目情况简述。概要介绍项目建设地点、项目业主、项目性质、特点，以及项目开工和竣工时间。项目决策要点。这主要包括项目建设的必要性、决策目标和目的等。项目主要建设内容。这主要包括生产能力设计和实际建成生产能力。项目实施进度。这主要包括项目周期各个阶段的起止时间、时间进度表、建设工期。项目总投资。这主要包括项目立项决策批复投资、初步设计批复概算及调整概算、竣工决算投资和实际完成投资情况。项目资金来源及到位情况。

项目运行及效益现状。这主要包括项目运行现状、生产能力实现状况、项目财务经济效益情况等。 3.项目实施过程的总结与评价项目前期决策总结与评价。其包括项目立项的依据、项目决策过程和程序、项目评估和可研报告批复的主要意见等。项目实施准备工作与评价。其包括项目勘察、设计、开工准备、采购招标、征地拆迁和资金筹措等情况和程序。项目建设实施总结与评价。其包括项目合同执行与管理、工程建设进度、项目设计变更、项目投资控制、工程质量控制、工程监理和竣工验收等情况。项目运营情况与评价。其包括项目运营情况、项目设计能力实现情况、项目运营成本和财务状况、产品结构与市场情况的评价。

360度评估反馈法概述

360度评估反馈法概述 360度评估反馈法（360 degree feedback），也叫多源反馈法、多渠道反馈法，是从工作相关者那里就工作表现收集反馈信息的一种方法。工作相关者包括上级、同事、内部客户、下属等组织内的人，有时客户、供应商甚至家属等组织外的人也会被纳入进来。而且，为了比较自我认知与他人评价的偏差，同时增强个人参与感，自我评价也是360度评估反馈中不可或缺的一部分。图1 360度评估反馈示意通过提升管理者的自我意识，360度评估反馈法为改善绩效、改进与不同角色的人的沟通协作提供了新的契机。从上世纪七十年代进入管理实践到今天，360度评估反馈法的影响力越来越大。在GE，用于企业价值观评估的360度评估反馈的结果与业绩考核一样重要，Tse和Cainey曾引用了GE前CEO杰克·韦尔奇的话：“对于企业价值观的360度评估反馈是企业成功的关键因素之一[1]。”由于这一方法对组织和个人的意义巨大，很多人把它看做二十世纪末最伟大的管理创新。 360度评估反馈法起源 360度评估反馈法是伴随着欧美国家经营管理的精细化以及对员工职业生涯规划的重视而逐渐发展起来的。早在二战时期，人们就开始利用360度评估反馈的理念对组织的绩效、发展变化等进行评价。例如，在40年代初期，英国军方就在其对战斗力评估和士兵选拔中采用了这种评价方法。从50年代起这种方法开始被应用于管理者能力的评价与筛选以及工作表现评价中。

到了60年代，由美国TEAMS公司两位研究员Edwards和Ewan正式提出了360度评估反馈的概念。在随后的近20年时间里，Edwards与Ewan开发了几百个360度反馈的项目，而且进行了大量的研究，归纳了360度评估反馈与实施过程中常见问题与注意事项。而真正标志着360度评估反馈法正式走向企业的实践发生在1979年。Ilgen等人[1]在《应用心理学》杂志发表了《组织中个人行为反馈产生的影响》一文，他们将360度评估反馈的来源分为三层：第一层为外部个体对评价对象进行的行为观察，包括直接上级、同级、直接下属、内外部客户等与评价对象有直接接触的人；第二层为某个正式任务环境下来自团队的评价；第三层为评价对象的自我评价。这套划分方式为360度反馈在实施中提供了具体可行的指引。紧随其后的是，360度反馈在被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔全面实施[2]。为什么会出现360度评估反馈技术时代背景：技术革新以及买方市场强化所引发的企业间竞争加剧随着层出不穷的技术革新，市场需求多元化、买方市场强化，企业间的竞争加剧，促进了企业运营精细化、目标强化以及对员工个体的关注。由于企业要对买方需求更快觉察，并做出更敏锐的反应，传统的等级管理机制受到了挑战。很多企业向扁平化组织转型，这就要求组织间个体和团队间加强沟通与协作。显然，这些在无授权、责任模糊情境下发生的沟通协作多数情况下并不在自上而下的观察范围内。同时，一个现实的情况是在扁平化组织中要想通过自上而下的观察实现员工行为的控制和引导显得越来越困难。更直接的是，当反馈来自客户时，可以使企业更好地判断员工行为能够为企业创造的附加值。客户们的意见帮助经理人了解履行自身工作职责和满足客户需求之前潜在的矛盾冲突，使他们更清楚地发现服务客户过程中的障碍，并探索行之有效的策略。新技术快速普及的同时，企业竞争范围从物质资源更多向员工个人和团队贡献倾斜，而基于反馈的工作行为改善是个体及团队发展的必要途径。由于组织变革的频繁和加剧，组织成员对组织承诺水平有降低的趋势这就要求组织要加强对组织成员的职业开发，满足其高层次的需求，员工迫切需要精准的工作表现反馈。反过来，收集平级的同事和自下而上的反馈使得员工意识到自己的重要性，激发了团队精神。理论基础：管理学的研究进展使得360度反馈技术的产生恰逢其时二十世纪特别是二战之后，是管理学的发展“井喷”的时代。哈罗德·孔茨(Harold Koontz)在1960年提出“管理理论的丛林”[1]概括了现代管理理论的流派。其中，马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的激励双因素理论、巴纳德的社会系统理论、

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360度评价调查问卷

360度评价调查问卷本问卷通过对工作行为的评估，帮助被评价者从多方面更清楚地了解自身的工作行为情况和发展需要，从而为被评价者的改进工作和职业发展提供指导。 1.评分标准：按照自身认知与问题符合程度进行评分，最高位5分（完全符合）最低1分（完全不符合），选择自己认为合理的分数即可。 2.评分方法：仔细阅读以下每道问题后，选中自己认为与实际一致的分数即可。 3.测评对象：本次测评对象为我公司生产各管理岗人员，请各位进行真实、有效的评价。统筹规划 1.能将企业经营战略转化为明确、具体的目标和计划* 1分2分3分4分5分 2.能将目标分解为实施步骤，并确定每一步完成的时间限制* 1分2分3分4分5分 3.计划中能考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案* 1分2分3分4分5分 4.制定计划中能搜集各方面信息，充分了解部门情况* 1分2分3分4分5分 5.计划制定后能让各部门了解、认同和贯彻落实* 1分2分3分4分5分

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360度评价报告--

360度评价报告-- 360?评估结果分析报告被评估者情况简介被评估者姓名 ,,, 当前部门/职位加入公司时间直属上司评估结果概述 360?问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果(见附表)显示:您的Ave曲线(您上司、同事、下属及自我评估结果的均值)基本上处于Max50,,Min50,两曲线间(公司整体中等水平区域)，表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力(行为)发展状况――绝对分析: 相对于公司整体平均水平的上限(max50,曲线)，你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力(行为)。 (1)绝对优势能力(行为): , 无

(2)中等能力(行为): , “设立目标，建立计划”(Establish Goals and Plans，EG) , “管理的实施”(Manage Execution，ME) , “提供方向”(Provide Direction，PD) , “领导果断”(Lead Courageously，LC) , “最终结果驱动”(Drive for Results， DR) , “ 影响他人”(Influence Others，IO) , “激励他人”(Motovate Others，MO) , “指导与发展”(Coach and Develop，CD) , “支持变化”(Champion Change，CC) , “形成开放式沟通”(Foaster Open Communication，FO) , “管理沟通”(Communicate Managerially，CM) , “运作高效”(Perform with high Efficiency，PE) , “创新精神”(Innovate，IN) , “与公司共同成长”(Grow with the Company，GC) , “客户第一/注重质量”(Focus on Customer/ Quality，FC) , “形成团队精神”(Foster Team Work，FT) (3)绝对较弱能力(行为): , 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力(TF): 基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位(而不是您自己)来讲，在所有的这16种能力(行为)当中，结果驱动(DR)、与公司共同成长(GC)、提供方向(PD)和运作高效(PE)等四项能力(行为)最为重要。 3、发展和改进需求分析:

评估报告样本

南昌市出租车综合服务中心质量评价意见报告受业主委托，江西省恒信建设工程监理咨询有限公司承担南昌市出租车综合服务中心工程的监理工作。目前，该工程为人工挖孔桩，现已完成基础工程施工任务，基本具备了验收条件，现场监理部根据基础施工情况，结合监理过程，特编写基础工程施工阶段质量评估报告。一、编写的条件 1、以施工单位对基础工程的各分项工程的自检资料为基础； 2、根据现场监理工程师日常巡查、旁站、建筑材料见证取样、平行检查、复查、资料审核及检查记录等所掌握的情况。二、工程慨况 1、工程名称：南昌市出租车综合服务中心工程 2、建设单位：江西长运股份有限公司 3、设计单位：南昌市城市规划设计总院 4、勘察单位：江西省建筑设计研究总院 5、施工单位：江西天承建设有限公司 6、监理单位：江西省恒信建设工程监理咨询有限公司三、质量评价依据 1、经过审查的设计图纸、设计变更、图纸会审纪要； 2、《建筑桩基技术规范》JGJ94-2008； 3、《建筑地基基础设计规范》GB50007-2011； 4、《建筑地基基础工程验收质量规范》GB50202-2002； 5、《混凝土结构工程施工质量验收规范》GB50204-2015；

6、《钢筋焊接及验收规程》JGJ18—2012； 7、《混凝土强度检验评定标准》GB/T50102-2010； 8、《建筑工程施工质量验收统一标准》GB50300-2013； 9、国家及地方相关的施工规范及标准； 10、《建设工程施工合同》、《工程建设监理合同》中有关质量控制的规定。四、质量受控状态恒信监理公司成立了以总监为主要负责人的项目监理部，设有1名总监代表、1名土建专业监理工程师、1名监理员，并建立了现场值班制度，旁站制度、每周工地例会制度及监理月报制度，并编写了《监理规划》、《监理细则》、《安全监理细则》及《旁站方案》等。基础工程施工中驻现场监理人员对每道工序的施工操作质量进行了巡视、跟踪检查及旁站，主要内容包括：开工条件、桩位放线、灌入度控制、钢筋笼制安、砼浇捣等全过程跟踪控制。施工资料基本与工程进度同步，与工程实物相符，并真实反映了工程的实际质量，使基础工程始终处于质量受控状态。 1、工程上所用材料均要求施工单位进行现场报验，并按有关规定见证取样复检。 2、砂、石、水泥均有合格证及检验报告，砼进行配合比试验，均满足设计要求。 3、经过业主、勘察、设计及监理共同验收，桩端持力层土质和进入持力层深度符合设计要求；桩端扩大头尺寸符合设计和规范要求。 4、基础检测结果：本工程质量检测由江西省地球物理地球化学勘探公司承担，桩身自反力平衡静载试验2根，低应变法检测21根，钻芯法检测5根，上述检测结果均满足设计要求。 ⑴本次抽A3#、D3#做自反力平衡静载检测，其加载最大值分别为