镇绩效考核实施方案

龙源坝镇农村信息服务站绩效考核实施办法（试行）

为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据县会议精神，结合我镇实际，制定本实施办法：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇村跨越发展、科学发展以及建设现代乡镇提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

（一）分级考核为主、分类考核为辅的原则。考核对象划分为科级干部和科级以下工作人员两个层级，分层次进行考核。工作岗位划分为三个类型，第一类是内勤管理岗位；第二类是驻点下村岗位；第三类是指定项目岗位。

（二）定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。

（三）平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

（四）组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

（五）精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

龙源坝镇农村信息服务站在编在岗工作人员。绩效考核打破身份管理，实行岗位管理，同一单位不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。新考录和新调入人员绩效考核从正式录用或调入的下一个月开始实施。

四、绩效考核内容

绩效考核内容主要指工作实绩，即考核工作目标的完成情况，包括工作数量、工作质量、工作进度和工作成效。建立绩效考核指标体系一般按照以下四个步骤进行：

（一）梳理岗位工作职权。根据各科室职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书，及时报绩效办汇总审定。

（二）明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和各科室职能目标，制定职能工作目标，再分解为个人工作目标。工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工

作目标。重点工作目标主要指县委、县政府或本站所重点工作目标分解、为民办实事任务分解及部门、单位服务“五大战役”及中心工作的目标；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作，以贯彻落实各级党委、政府部署确定的阶段性工作任务为主要内容。常规工作目标根据各科室职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。

（三）建立绩效考核指标。根据各科室的职能工作目标和个人的岗位职责，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原则，把工作目标分解细化、量化成考核指标，并且明确时序进度、质量要求和相关责任人，形成个人绩效考核指标体系。

（四）形成绩效评价标准。对考核指标要求进行描述，明确规定每个指标的含义、测量标准和程度要求，对考核指标要求进行描述，明确规定每个指标的含义和评判标准，一般以近三年工作任务完成情况为参考值，按照“自己与自己”纵向对比或“自己与他人”横向对比的原则，设置统一的评价标准。评价标准可以按工作完成情况设置，全部完成的，得全部分数；没有完成的，按完成情况得一部分分数；也可以按工作例外情况来设定，有例外情况的，扣分；没有例外情况的，得分。对于同一项工作由多人共同参与的，按照完成主体“负责：配合”比例为“0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。站所驻点下村岗位由各相关业务部门设置考核标准。

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，采

取总分制的方式，总分150分。其中基础分数100分，自选工作目标10分，动态工作目标10分，考勤制度执行情况10分，民主测评情况20分。根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。根据工作目标完成情况，按以下计算公式把工作实绩量化成分值。

(一)绩效评价计算公式

1、单个工作岗位分值考评公式为：

考评得分

=

基础分数（重点工作目标+常规工作目标）

×完成程度×难度系数+加分分值-扣分分值

+考勤制度分值

+民主测评分值

2、多个工作岗位分值考评公式：

考评得分

=专职岗位得分×70%+兼职岗位得分（取平均分）

×（一个岗位40%、二个岗位50%、三个岗位

60%）

+考勤制度分值

+民主测评分值

指标解释：1、基础分数：基础分数包括重点工作目标分值、常规工作目标分值，分值为100分。各科室根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。内勤管理岗位和指定项目岗位考评分值由各科室负责人商分管领导拟定，报党镇办审核确定。驻点下村岗位考评分值由各相关业务部门拟定，报党镇办审核确定。考评分值可根据工作实际情况的变化进行调整修改，报街道绩效办审核确定。2、完成程度：按照规定时序进度安排，根据目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”“完成”“基本完成”“未完成”四种评价，并相应给予该分值一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；对于定性指标，分别给予该分值的100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。3、

难度系数：内勤管理岗位和指定项目岗位根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数分为“难、中、易”三级，系数档次为1.2：1：0.7。驻点下村岗位按照村（社区）的经济发展水平、人口总数和工作强度等因素，分为大村（经济欠发达村或不适应村）、中村和小村，难度系数分别为“难、中、易”三级，系数档次为1.2：1：0.8。

4、加分项目：是指自选工作目标完成情况，分值为10分；动态工作目标完成情况，分值为10分；表彰奖励情况指受到各级表彰及绩效考核领导小组认定可加分的项目，分值为≤40分；

5、扣分项目：效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的，绩效考核领导小组认定需扣分的项目，分值为≤40分。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。

6、考勤制度分值：是指出勤、请销假、会议学习和值班制度等出勤制度的执行情况，分值为10分；

7、民主测评分值：民主测评总分为20分，采取召开专场测评会，与会人员为全体干部、职工，各村主干、站所负责人。计算公式如下：

民主测评分 =（优秀票数×1 + 良好票数×0.8 +称职票数×0.5）х20

有效票数

（二）设定评价等级

根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分75%-60%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%以下的，必须评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例分别控制在总人数的

25%以内和30%以内。科级干部和科级以下工作人员的“优秀”“良好”比例控制在科级干部总数和科级以下工作人员总数的25%以内和30%以内。考核等级由镇领导小组研究确定。

六、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和工作职能，各科室应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划分为年度工作计划、半年度工作计划和月份工作计划，月工作计划应于每月5日前报送至绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《龙源坝镇农村信息服务站绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。个人绩效工作台账每月5日前由各部门收集后报送至党镇办，由党镇办统一管理。

3、组织绩效评估。站所绩效考核领导小组在每年的1月、4月、7月和10月上旬召开述职评议会，同时通过逐级征求意见，对考核对象上一季度工作绩效完成情况，对照各岗位说明书以及考核对象承担的交办工作任务目标进行量化考核评定，在此基础上研究确定考核等次。

4、做好绩效反馈。站所绩效考核领导小组在绩效考核结果确定后，对照岗位职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结

果。注意做好思想政治工作，对绩效落实情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果应在本单位公开栏进行公示，广泛接受干部群众的监督。

七、绩效结果运用

绩效结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果运用体系重点抓好以下三项工作：

1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度。绩效考核奖金不搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。在每年1月、4月、7月、10月发放上一季度绩效考核奖金，优秀、良好、称职等次的季度绩效考核奖金标准分别为2100元、1800元、1500元，被评为不称职等次的，不享受绩效奖金。

2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职（不合格），并进行诫免谈话。对于有计生、综治、安全生产等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核评价与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培

训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

八、工作要求

开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措，更是提升工作效率的重要抓手。全体干部职工要主动融入、积极配合，把绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作有序推进。

2015 年9月30日