综合部岗位评价分析报告

综合部岗位评价

分析报告

一、概述

根据集团企管部制定的岗位评估方法指导书，依据指导书中岗位评价的意义、原则、流程，做出综合部岗位评价分析报告。

二、岗位数量

经过前期定岗定编方案的执行，制定了综合部岗位说明书，明确了岗位职责及岗位数量。

通过整理和统计，综合部数据如下：

1、综合部4块业务，分为：行政办公、人事、企管、安全；

2、综合部岗位：本次岗位分析共计15个岗位，见综合部定岗定编计划表。

三、评价依据

本次岗位评价主要依据为综合部岗位说明书、日盛达集团岗位评估方法指导书。

四、评价方法与工具

本次评价选用了指导书中的因素评分法，根据指导书中岗位分析评分表模板，确定了七个主要因素：

(1)对企业的影响：通过比较一个岗位影响力的范围和程度衡量其对企业的重要性(影响)以及对企业效果贡献的大小。

(2)监督管理：通过比较一个岗位包含直接和间接下属的人数与级别衡量其在监督管理方面体现的重要程度。

(3)责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。

(4)沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。

(5)任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其

对任职资格的要求。

(6)工作难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。

(7)环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。

以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重。

1、本次岗位评价的总分数为1500分，七大因素的分数比例为100：200：300：300：200：200：200，分别分布在不同的子因素上。同时确定了各子因素的分数权重，见岗位分析评分表。

2、进行评价的时候，只要针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后将每一个岗位各个子因素的权重得分加起来，就是该岗位的评价得分。（注：评分表模板进一步细化，打分均按从高原则，尽量避免主观因素打分不公平）

五、岗位评价结果

通过前述岗位评价过程（详表见综合部岗位分析评分表），综合部岗位评价汇总表如表1所示：

序号主要因素

岗位

因素得分

总分对企业

的影响

监督

管理

责任

范围

沟通

技巧

任职

资格

工作

难度

环境

条件

1 办公楼保洁

2 2 10.5 2 1.

3 7.5 1.3 26.6

2 厂区保洁 2 2 10.5 2 1.

3 7.5 1.3 26.6

3 保安 2 2 10.5 3 1.95 6 1.75 27.2

4 厨师 2 2 10.

5 2 3.5 9 1.3 30.3

5 办公室内勤 3 2 10.5 2.5 3.25 9 1.3 31.55

6 保安组长 3 4.5 13 3.3 3.05 7.5 2.35 36.7

7 保安队长 4.5 5.5 16 4.7 3.7 9 3 46.4

8 人事干事 4.5 4.75 14.5 4.7 3.25 13.5 1.3 46.5

9 企管干事 4.5 4.25 14.5 3.5 3.55 15 1.3 46.6

10 现场检查 4.5 4.75 14.5 3.5 3.25 13.5 2.75 46.75

11 后勤主管 4.5 4.5 17.5 4.7 3.7 13.5 1.3 49.7

12 安全员 4.5 5.5 16.5 4.7 3.7 15 2.75 52.65

13 办公室档案

/预算员

5.5 4.25 1

6.5 5.1 4 18 1.3 54.65

14 办公室主任 6.5 6.25 16 6.5 3.7 16.5 2.35 57.8

15 综合部长9 9 27 9.3 4.65 24 3.1 86.05

表1

岗位评价得分分布图如表2所示：

表2

分析：1、在综合部岗位评价中，得分最高的是综合部长岗位（86.05分），得分最低的是办公楼保洁岗位（26.6分）。

2、从综合部岗位评价结果总体来看，从一般岗位到管理岗位的岗位价值逐步上升，明显分布在三个区间，基本与岗位说明书中体现的岗位职责强度吻合。

3、一个区间的岗位中，不同岗位相对价值变化趋势较缓，高层管理岗位相对价值变化程度较大。侧面说明公司管理层级的增加，岗位相对价值的差异增大。

六、后续工作

岗位评价分析将为公司提供各岗位间量化形式的比较，为之后的薪酬设计提供参考依据。

XX岗位评价报告

XX科技发展有限公司岗位评价报告

YY管理咨询公司二零零五年四月

目录一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)

一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。（二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。（五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。三、岗位评价的流程根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段：准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。

安利的品牌定位综合分析报告

安利综合分析报告 Amway ZONG HE FEN XI BAO GAO 市场部 2003年3月目录

一、经营概况分析 1、发展策略 2、经营情况 3、02年营销策略 ●经营方针 ●十大业务发展计划 4、销售管理调整策略 ●02年重点举措 ●新销售奖励制度 5、新产品策略方向二、品牌分析 1、各品牌定位分析 2、安利产品线 3、纽崔莱产品线三、推广分析 1、宣传 2、促销 ●促销形式 ●促销对象 ●促销策略促销成本 3、辅销品 4、培训 ●培训方式 ●讲师资格 ●培训内容 ●培训模式

一、经营概况分析 1、发展策略 ●安利发展方针：内求团结，外求发展，优化管理，强化服务，重视人才，珍惜商誉，努力实干，创建辉煌 ●人力资源策略：吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才 2、经营情况 2002年销售接近60亿元，其中纽崔莱营养品近60%、雅姿+个人护理用品30—33%、家居护理8%左右 ●专卖店情况（截止2003年3月）

3、02年度营销策略 ●02年工作重点：加强服务、顾客第一 ●2002年经营调整方针： 1）坚持一个守法经营的基本原则 2）拥抱两个适应中国国情的改变 3）全面加强三个方面的管理 ?加强人员管理，规范销售队伍 ?加强会议管理，公司主导所有培训会议 ?加强店铺建设，落实店铺经营

4）积极落实四项发展计划”的调整方针 ?加大推广产品、开拓市场的力度 ?培育一个稳定、忠诚的顾客群体 ?增设补贴制度，增加基层推销人员的收入 ?加强人才培养，提升管理水平 ●安利02—03年十大业务发展计划 1.大规模增设店铺拓展服务渠道 2.生产基地展现雄厚实力新建研发部门体现长期承诺 3.更多新产品上市带动新一轮市场热点 4.新增海外产品培训培养高水准专业人才 5.纽崔莱强势推广再度提升品牌形象 6.推出新优惠顾客购货回赠计划扩大产品消费群体 7.推出系列培训教材全面提升业务技能 8.完善特约经销商制度全新出台培训奖励措施 9.订定海外旅游研讨会目标激励营销人员勇攀新高 10.专项打击削价违规行为营造公平竞争市场环境

360度评价结果分析报告

360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO）

? “指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ） ? “创新精神”（Innovate ，IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ）（3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析：如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足：四格评估表根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）：对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。 4、结果的比较与原因初步探讨：对该职位的重要程度。低高 ( ) 低高

XX房地产公司岗位评价报告

浙江众安房地产开发有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司 2002年12月

目录一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。（一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。（二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。（三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。

品牌危机案例分析报告

品牌危机案例分析

撰写人：陈艳方专业：08市场营销学号：0811020373 指导老师：胡礼文前言在瞬息万变的产品竞技场上，我们的企业从来没有像今天这样注重品牌效应。然而，市场的变幻莫测又使得企业不得不面对一个残酷的事实：那就是对品牌危机的处理。本文主要介绍了品牌危机的概念、成因和应对危机的措施，以及对危机的利用等。品牌危机是品牌生命历程中无可回避的一种现象，国内外知名品牌在其成长过程中也大都经历过。危机并不可怕，关键的是如何利用危机，化“危”为“机”。总之，“创品牌难，保品牌更难。谁不珍惜品牌，最后只能倒牌”。品牌危机管理的本质就是品牌信任的重新恢复，希望企业能在危机中抓住契机，实现涅磐。品牌危机是品牌生命历程中无可回避的一种现象，国内外知名品牌在其成长过程中也大都经历过。成功的品牌危机管理，不仅能使品牌度过危机，甚至还能进一步提升品牌的知名度，充分展示品牌对消费者的承诺，使品牌声誉更

隆目录一、什么是品牌危机..................................................................... ４二、品牌危机的成因..................................................................... ５三、品牌危机的内容..................................................................... ５

（一）危机预防 (5) （二）危机处理 (5) （三）危机利用 (6) 四、危机总结................................................................................. ９五、案例分析................................................................................. ９ (一)案例一：失败的危机处理——SK—II（官司虽胜，市场犹败） (7) (二)案例二：成功的危机处理—创维勇闯”虎山行” (10) 一、什么是品牌危机品牌危机是指在企业发展过程中，由于企业自身的失职、失误，或者内部管理工作中出现缺漏等等，从而引发的突发性品牌被市场吞噬、毁掉直至销声匿迹,公众对该品牌的不信任感增加，销售量急剧下降，品牌美誉度遭受严重打

员工满意度评价分析报告

2014年度XXXX员工满意度调查分析报告一、调查分析的目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）及时解决客观存在的问题；（2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。 3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。二、调查时间：2014年4月11日-21日三、调查范围：各部门员工四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查五、总体调查情况：本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体

满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报; 2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务； 3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率; 4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作； 5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系；七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： 1、对工作回报的满意度工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。

公司年度财务分析报告文案

年度财务分析报告二OO二年度，在公司“与时俱进，管理创新”的工作方针的正确指引下，经过全体员工的共同努力，我们取得了一定的成绩。现将本年度财务状况报告如下：一、主要经济指标完成情况金额单位：万元本年实际比目标% 去年同期对比% 【简要分析】 1、工业总产值万元，比公司制定的目标值万元增长（或减幅） %，比去年同期增长（或减少） %。 2、销售收入万元，比目标值万元增长（或减幅） %，比去年同期增长（或减少） %。 3、实现利润（或亏损）万元，超过目标值万元（或距目标值还差万元，只完成占目标的 %）；比去年同期增长（减少）万元。

二、财务指标情况比率分析明细表【简要分析】 1、资产负债率升降情况。2002年负债率比2002年升高/降低了%。 2、流动比率比去年升/将%。说明企业的偿还能力。 3、销售利润率比去年增加%。 4、应收款周转天数比去年减少天。说明变现能力比去年快。 5、存货周转率比去年减少。说明存货停留时间比去年长。三、经营状况 1、损益表表（一）

【简要分析】从以上两表可以看出： 1）销售收入今年万元，比去年万元增/减万元。主要原

因是：……。 2）产品销售成本占销售收入的比例与去年持平…，销售利润率比去年上升…%。 3）管理费用每百元收入比去年上升/降元。 4）销售费用每百元占收入比去年升/降元。 5）财务费用基本持平……。 2、主要销售收入与利润明细情况销售收入与利润明细表对比% 【简要分析】从上表可以看出： ……车间利润率比去年有所提高。其中：……利润上升幅度较大（上升%），为主要盈利车间；……利润率上升%；而…仍处于… 状态，但比去年有所好转……。

安利品牌定位综合分析报告

安利综合分析报告Amway ZONG HE FEN XI BAO GAO 市场部 2003年3月目录

岗位评价报告(1)

报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告目录一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告

一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价

财务分析报告范文

财务分析报告范文企业财务分析报告是对企业经营状况、资金运作的综合概括和高度反映。最新企业财务分析报告范文教您写出一份高质量的财务分析报告。 1.主要会计数据摘要 2.基本财务情况分析 3.预算完成情况及分析 4.重要问题综述及建议 1 .主要会计数据摘要 (单位：万元)

注：扣除去年同期XXXX净收益374万元后更多财务分析报告相关内容：财务分析报告的主要分析指标财务分析之七大忌如何分析资产负债表、损益表、现金流量表、财务报告[page] 2 . 基本财务情况分析

2-1 资产状况截至2011年3月31日，公司总资产20.82亿元。 2-1-1 资产构成公司总资产的构成为：流动资产10.63亿元，长期投资3.57亿元，固定资产净值5.16亿元，无形资产及其他资产1.46亿元。主要构成内容如下： (1)流动资产：货币资金7.01亿元，其他货币资金6140万元，短期投资净值1.64亿元，应收票据2220万元，应收账款3425万元，工程施工6617万元，其他应收款1135万元。 (2)长期投资：XXXXX2亿元，XXXXX1.08亿元，XXXX3496万元。 (3)固定资产净值：XXXX净值4.8亿元，XXXXX等房屋净值2932万元。 (4)无形资产：XXXXXX摊余净值8134万元，XXXXX摊余净值5062万元。 (5)长期待摊费用：XXXXX摊余净值635万元，XXXXX 摊余净值837万元。

2-1-2 资产质量 (1)货币性资产：由货币资金、其他货币资金、短期投资、应收票据构成，共计9.48亿元，具备良好的付现能力和偿还债务能力。 (2)长期性经营资产：由XXXXX构成，共计5.61亿元，能提供长期的稳定的现金流。 (3)短期性经营资产：由工程施工构成，共计6617万元，能在短期内转化为货币性资产并获得一定利润。 (4)保值增值性好的长期投资：由XXXX与XXXX的股权投资构成，共计3.08亿元，不仅有较好的投资回报，而且XXXX的股权对公司的发展具有重要作用。以上四类资产总计18.83亿元，占总资产的90%，说明公司现有的资产具有良好的质量。 2-2 负债状况截至2011年3月31日，公司负债总额10.36亿元，主要构成为：短期借款(含本年到期的长期借款)9.6亿元，长期借款5500万元，应付账款707万元，应交税费51万元。

得力品牌分析报告

品牌营销大赛初赛题目分析 ——得力文具

目录一、品牌简介 (4) （一）得力集团品牌价值 (4) （二）得力集团发展 (4) （三）公司战略远景 (5) 二、品牌定位 (5) （一）SWOT分析 (6) （二）使命 (7) （三）愿景 (7) （四)品牌基因 (7) 三、品牌识别 (7) 四、品牌推广 (9) （一）推广渠道 (9) （二）推广方式 (10) （三）推广缺陷 (11) 五、品牌管理 (12) （一）管理架构 (12) （二）品牌策略 (12) 1、由竞争到合作，打响主品牌战役 (12) 2、品牌沟通管理，提升内涵形象 (13)

六、品牌经营 (15) 七、品牌资产 (19) （一）财务的维度 (19) （二）顾客维度 (19) （三）市场竞争维度 (20)

一、品牌简介（一）得力集团品牌价值得力集团有限公司，文具十大品牌，圆珠笔十大品牌，十大碎纸机品牌，中国驰名商标，中国畅销文具品牌，宁波市综合百强企业，国内最大的综合文具供应商之一，集生产与销售为一体的现代文化用品的龙头企业。（二）得力集团发展得力集团始创于1988年，历经20年的探索与拼搏，目前已成长为国内最大的综合文具供应商。集团现有员工6800余人，旗下拥有4大文具品牌、2大设计研究院、8大研发中心、5大制造基地、14 个生产子公司、60多家销售分公司及办事处、5000家经销商和50000家销售终端，在全球100多个国家建立了得力自有品牌营销机构和合作伙伴。集团目前拥有总资产39亿，厂房建筑面积达50余万平方米，产品线覆盖商用机器、IT耗材、办公电子、书写工具、胶粘制品、文管产品、装订设备、办公用品、学生文具和纸制品10大类，为大众提供办公学习工具。得力集团从20世纪90年代以来，连续保持高速增长，2007年全球营业收入超过12亿元人民币，5000多名员工遍布全国29个省市。最近四年来，得力集团每年均保持1亿元的年递增速度快速发展，

度评价结果分析报告

UTStarcom 360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。（1）绝对优势能力（行为）： ?无（2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO） ?“指导与发展”（Coach and Develop，CD）

品牌市场调研报告范本

品牌市场调研报告范本调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。下面是品牌市场调研报告范本，欢迎参考阅读！产品背景：ONLY 是丹麦国际时装公司BESTSELLER集团旗下知名品牌之一。总部设在丹麦的Brande. Bestseller拥有ONLY（女装）、VERO MODA（女装）、JACK&JONES（男装）和EXIT （童装）四个知名品牌。又一全新品牌—SELECTED男装于2008年8月15日正式登陆中国市场。集团成立于1975年，集团创立25周年以来，已经在全球18个国家拥有650间形象专卖店和超过6000间加盟店。主要市场包括挪威、丹麦、瑞典、德国、芬兰、荷兰、西班牙等11个欧洲市场。Bestseller的设计师遍布欧洲，总是站在世界潮流的前沿，为大都市的年轻人营造超级时尚。Bestseller 集团在1984年建立香港办事处，1990年建立北京办事处，1996年在天津建厂，开始在中国市场推广旗下的服装品牌，带给中国喜爱时尚的年轻人充满活力与自由的生活方式。 ONLY的成功是源于对20世纪60年代的英国设计师玛利·奎恩特的概念表达，以草绿色、浅粉色、蓝色等鲜艳的色彩，将印花与色彩结合起来，透露出ONLY女孩张扬自我的主张，随处让你感受ONLY的色彩空间。它整体的设计思路，流行元素的应用，在同类商品中堪称经典！手编棉质蕾丝，印第安螺旋花纹，带有宗教印花的真丝雪纺，绿松石的挂饰，英式绣花，以及性感的V字低领都是本季ONLY设计的当家元素。Only 品牌于1995年在丹麦创建；1996年ONLY来到中国，为所有生活在世界各大城市的独立、自由、领导流行、对时尚和品质敏感的现代女性设

某某岗位评价报告

一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。三、岗位评价的流程根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

财务经营情况报告

篇一：财务部经营分析报告月份财务部经营分析报告原因分析：各部门成本分析：原因分析：建议整改内容：：原因分析：建议整改内容：：原因分析：建议整改内容：：篇二：企业经营情况及财务简要分析总结冉晶照明2012年4月—5月财务分析一、利润分析：（一）利润额增减变动水平分析 ⑴净利润分析：公司本期实现净利润-55,145.71元， ⑵营业利润分析：销售收入实现情况，4月份为84，068元，5月份为354,038.40元，本期共实现收入438,106.40元。搬入新厂后销售情况比前期销售有很大的增长。销售成本情况，4月份为57,361.97元，主营业务成本率68.23%。5月份为302,817.44元，主营业务成本率85.53%，本期主营业务成本360,179.41元,主营业务成本率82.21%，搬入新厂后主营业务成本率与前期相比明显的增大。这取决于销售政策变化。 ⑶产品销售毛利分析： 4月份营业利润26706.03元，主营业务毛利率31.77%，5月份营业利润51220.96元，主营业务毛利率14.47%，本期营业利润77926.99，主营业务毛利率17.79%，主营业务毛利率与前期相比明显较少。（二）费用详细情况分析 1、管理费用本期管理费用发生额共计69284.30元，全部为当期费用。其中招待费 16034.00元，小车加油3732.00元，办公费用2489.30元，通讯费700.00元，交税金1000.00元，工资34700.00元（不包括5月份管理人员，未发），差旅费6110.00元，计提应分摊的租金2146.00元，其他费用2373.00元 2、营业费用本期管理费用发生额共计39042.16元，全部为当期费用。其中广告宣传费3051.00元（估计当期还有未报销的费用），计提应分摊的租金346.00元，核销的本期返货17798.16元，商品促销的赠品16252.00元，销售发货的运费1595.00元 2、财务费用本期财务费用发生额共计24746.24元，其中：还个人借款利息11400.00 元为前期未计提的利息全部由本期支付。本期共发生手续费338.00元，本期发生或应计提的利息费用共计13009.24元（三）成本增加主要因素及分析本期车间共计提应分摊的房租40574.00元，直接工人工资80689.00，与前期相比增加了不少。（四）主要往来款项变化情况统计往来款项期初为4月1日，期末为5月31日。 1、应收账款期初为447930.00元，期末为570874.40元。 2、应付账款期初为489621.96

大疆创新综合分析报告

大疆创新综合分析报告一、主营业务及消费者市场分析 1.1.市场背景 2001年中国加入WTO组织，在世界范围内，不管是哪个国家都会觉得中国是一个巨大的市场。那么针对每一款商品而言，在中国市场上能够销售顺畅，随之带来的经济利益也是非常可观的。无人机经过了20世纪漫长的发展过程，伴随着电子产业、材料科学、控制、通讯技术以及21世纪初的反恐战争和数次局部冲突，终于迎来了其产业发展的高速成长期。进入21世纪以后，无人机的研制投入和采购需求呈现爆炸性增长。例如，20世纪整个90年代美国无人机领域的投入合计只有34亿美元，但2010年当年这一数字就已经达到了44亿美元，过去10年间年均增速高达44％。因此，专业从事航空工业市场研究的Teal 集团近期预测，未来10年全球无人机市场的容量将达到890亿美元。物质文化日益丰富的今天，消费者更加注重专业型的消费，那么这样一种社会意识形态的转变，也给相关的无人机企业带来的商机，那么想要在众多的无人机企业当中独树一帜，也是大疆创新科技有限公司的一个挑战。 1.2 公司简介深圳市大疆创新科技有限公司（DJI-Innovations，简称DJI），2006年由香港科技大学毕业生汪滔等人创立，是全球领先的无人飞行器控制系统及无人机解决方案的研发和生产商，客户遍布全球100多个国家。通过持续的创新，大疆致力于为无人机工业、行业用户以及专业航拍应用提供性能最强、体验最佳的革命性智能飞控产品和解决方案。 2015年2月，美国权威商业杂志《快公司》评选出2015年十大消费类电子产品创新型公司，大疆创新科技有限公司是惟一一家中国本土企业，在谷歌、特斯拉之后位列第三。2015年12月，推出一款智能农业喷洒防治无人机——大疆MG-1农业植保机，正式进入农业无人机领域。截至2016年，大疆创新在全球已提交专利申请超过1500件，获得专利授权400多件，涉及领域包括无人机各部分结构设计、电路系统、飞行稳定、无线通信及控制系统等。 1.3 应用领域大疆创新的领先技术和产品已被广泛应用到航拍、遥感测绘、森林防火、电力巡线、搜索及救援、影视广告等工业及商业用途，同时亦成为全球众多航模航拍爱好者的最佳选择。大疆创新将结合自身的积累和优势，不断开发创新技术，为用户设计和创造更多更卓越的产品和服务。2015年12月，大疆创新宣布推出一款智能农业喷洒防治无人机——大疆MG-1农业植保机，标志着大疆创新正式进入农业无人机领域。这是一款实现防尘、防水、防腐蚀的工业级设计产品，大疆为其配备了强劲的八轴动力系统，使其载荷达到10公斤的同时推重比高达1：2.2，每小时作业量可达40至60亩，作业效率是人工喷洒的40倍以上。MG-1药剂喷洒泵采用高精度智能控制，与飞行速度联动。在自动作业模式下，可实现定速、定高飞行和定流量喷洒。 1.4 消费者市场分析二. 大疆牢牢控制着金字塔前三阶高端人群的绝对市场份额有效市场细分因素 2.1 市场分析无人机发展至今已经有近100年的历史，一直以来，受到技术、政策等因素的限制，无人机发展速度一直比较缓慢而且主要集中军事领域，而最近几年，无人机，特别是民用无人机得到了前所未有的机遇。就民用无人机的用途来看，最为人所熟知的领域当属航拍和快递。但实际上，民用无人机的功能远不止这些，在农用植保、森林防火、电力巡检和海洋遥感等方面，民用无人机拥有广阔的用武之地。据相关统计，全球民用无人机的市场规模已经有近

岗位评价分析报告文案

岗位评价分析报告一、背景云南UNIDA公司聘请北大纵横管理咨询公司进行组织结构调整和人力资源体系设计咨询项目。在充分考虑公司现状的前提下，设定了基本符合公司实际的组织结构方案。并且在此框架上进行新的人力资源体系的设计。在人力资源体系设计工作中，经过充分讨论，收集各方面的意见，运用各种具体操作方法，完成了工作分析这项基本工作，并且得到了工作分析的结果也就是职位说明书。此时，在岗位评价的条件已经具备的情况下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA公司岗位评价工作。共有包括北大纵横项目组和UNIDA员工共17人，历经7个小时完成此项工作。二、岗位评价的意义岗位评价对于UNIDA公司有如下意义： 1．衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 2．确定公平合理的薪资结构此次人力资源体系设计的目标之一是建立一种公正、平等的工资体系，从而将员工在工作中体现的能力、绩效可以在收入上给以相应的回报。目前UNIDA公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。 3．奠定岗位工资制的基础通过前期的工作发现，UNIDA公司目前无论采取何种形式的工资结构，都要包含岗位工资这一部分。这样才能更有力地强调岗位对公司的贡献。科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。 4．为下一步组织结构的调整提供参考在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。 5．用来检验现有工资体系的合理性

(最新)某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录（1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

宝马品牌分析报告

一、宝马公司与华晨宝马的简介宝马的正式汉字全称为巴伐利亚发动机制造厂股份有限公司（德文：BayerischeMotorenWerke AG），是德国一家世界知名的豪华汽车和摩托车制造商，总部位于巴伐利亚的慕尼黑。宝马经常被称为Bimmer，品牌在中国大陆、香港与早年的台湾又常称为宝马。 BMW公司的历史始于1916年，在中国大陆早年翻译为巴依尔。公司最初是一家飞机发动机制造商，1917年还是一家有限责任公司，1918年更名巴伐利亚发动机制造股份公司并上市。 BMW的蓝白标志象征着旋转的螺旋桨，这正是公司早期历史的写照。但是现任的宝马总裁却更正说，人们总以为蓝白标志是螺旋桨，其实应该是，宝马的总部在慕尼黑，德国的巴伐利亚州，而巴伐利亚州的州旗是蓝白相间的，宝马的名字又是巴伐利亚发动机公司，宝马就代表了巴伐利亚，代表了德国最精湛的发动机技术。 1923年，第一部宝马摩托车问世。五年后的1928年，BMW收购了埃森那赫汽车厂，并开始生产汽车。之后，BMW将许多汽车制造史上的杰作推向市场，这些产品不断激发出强烈的感情和人们的渴望，铸就了BMW公司作为一家汽车制造商的杰出声誉。 BMW集团的今天以高档品牌高效增长当前，BMW集团是全世界最成功和效益最好的汽车及摩托车生产商。2002年，公司成功销售了超过100万部BMW和MINI 品牌的汽车，销售纪录首次突破一百万辆；在摩托车业务上，销量超过9.2万辆，再创销售新高。在全球，BMW集团的员工总数超过10万人。一贯以高档品牌为本，正是企业成功的基础。BMW集团拥有BMW、MINI和Rolls-Royce（劳斯莱斯）三个品牌。这些品牌占据了从小型车到顶级豪华轿车各个细分市场的高端，使BMW集团成为世界上唯一一家专注于高档汽车和摩托车的制造商。高档意味着“附加值”。BMW集团的品牌各自拥有清晰的品牌形象，其产品在设计美学、动感和动力性能、技术含量和整体品质等方面具有丰富的产品内涵，因此，这些品牌可以给用户提供切实的附加值。在此基础上，BMW集团期望获得较高的单车利润率，从而继续保持赢利性增长，并确保公司在未来的独立地位。 BMW集团将长期贯彻明确的高档品牌策略，在未来几年内，这将体现在大范围内的产品和市场攻势上。在注重各品牌独特性的同时，BMW集团将通过推出新产品进军新领域，并把公司的系列产品推广到更多新市场。籍此，公司将跨入一个全新境界。 2008年，BMW集团销售大约140万辆汽车，实现40%的增长。同年，集团的年销售额将突破500亿欧元。宝马作为德系三大豪华品牌之一，不仅在国内的新车市场占有较高的市场占有率和知名度，而且在二手车领域也均推出了品牌二手车服务——宝马“尊选”，宝马尊选二手车是宝马集团于2003年在全球豪华品牌中首推的全球统一的二手车认证项目。2005年12月，宝马在中国启动了宝马尊选二手车认证项目。二、宝马汽车在中国的营销环境 2003年底投产的国产宝马5系和3系，首先面临的是定价难题。 2003年4月，竞争对手奥迪A4抢先上市，并且制定了一个比奥迪A6还高