组织发展与变革以某公司变革为例
设计（论文）内容及要求：
设计内容：
图书馆查找资料，了解组织变革与发展的基本概念。同时，通过实例查找，
选取一个较为合适的实例进行分析研究，在此基础上撰写出论文，论文主要包括以下内容：
1背景和组织结构现状，通过对公司背景的描述，熟悉组织的结构现状；
2宏观环境分析，通过从公司所处的自然环境，技术环境和社会文化环境等
进行分析；
3中、微观环境分析，通过运用SWOT分析法对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析；
4组织变革与发展的举措，列举公司变革的所采取的措施，并对其取得效果
进行描述。
要求：
（1）按照毕业论文任务书的要求，在指导老师的指导和帮助下，结合实际情况，按期、认真完成论文；
（2）查阅相关的资料和书籍，对组织的变革和发展的概念进行深入的研究，
了解组织变革有可能遇到的阻力，了解组织变革与发展的举措等。
指导教师：
年月日
南华大学高等教育自学考试助学班毕业设计（论文）开题报告
设计（论文）题目组织发展与变革
设计（论文）题目来源自选
设计（论文）题目类型理论研究类起止时间2010.9~2011.4 一、设计（论文）依据及研究意义：
依据：企业组织发展和变革是适应外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。依据组织组织和发展的模式，合理的选择
变革方式，从而提高组织的效能。
意义：每个组织都有一个多层次、多因素、复杂多变的背景，组织想要维持和发展，必须不断调整与完善自身的结构和功能，提高在变化的背景下生存、维持和
发展的灵活性和适应能力，即不断地对组织进行变革。企业和组织不是孤立存在
的封闭性组织，它是与周围环境有着密切联系的开放性系统。客观环境在不断变化，企业和组织需要不断变革才能适应新的情况和要求。
设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
内容：
1引言背景和组织结构现状，通过对公司背景的描述，熟悉组织的结构现状；
2宏观环境分析，通过从公司所处的自然环境，技术环境和社会文化环境等
进行分析；
3中、微观环境分析，通过运用SWOT分析法对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析；
4组织变革与发展的举措，列举公司变革的所采取的措施，并对其取得效果
进行描述。
预期目标：
在老师的指导下独立的完成本次毕业论文，并巩固自己的专业知识，完成任务书中的各项研究内容，为今后走上工作岗位打下基础；
（1）按照毕业论文任务书的要求，在指导老师的指导和帮助下，结合实际情况，按期、认真完成论文；
（2）查阅相关的资料和书籍。
三、设计（论文）的研究重点及难点：
研究重点：宏观环境分析、中、微观环境分析、组织变革与发展的举措；
研究难点：组织变革与发展的举措
四、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：实地考查法
步骤：
1.2010．9．01~2010.1
2.31分析原始资料，通过实地调查研究组织的结构、
功能及变革所需的征兆等；
2.2011.1.01~2011.
3.31从多个实例中选取合理的实例进行分析；
3.2011.
4.01~2011.4.30撰写论文，并修改达到毕业论文要求并进行答辩。
五、进行设计（论文）所需条件：
1软件方面：word编辑软件；
2硬件方面：电脑一台和打印机等设备；
3资料方面：需要大量有关组织变革和发展的论文资料及有关书籍；
4老师的批评与指导。
六、指导教师意见：
签名：
年月日
组织发展与变革—以某公司变革为例
摘要：组织变革对组织生存和发展具有重大的影响和作用。现代组织是处在一
定的外部环境中的由多个要素组成的相互联系、相互作用的，为实现一定目的而构成的有机整体。组织作为一个有机体，它与其他有机体一样，经历着产生、成长、成熟和衰退的过程。静止和僵化的组织是很难求的生存和发展的。组织作为一个开放系统，为了能够继续生存和发展，在不断地与外部环境进行物质、能量、人员和信息的交流过程中，就要不断地发生变革，使其自身能够不断地适应组织内外环境的变化。通过组织变革，可以使组织的目标更加明确，组织成员的认可程度和满意程度都会得到提高，组织更加符合社会发展的要求；同时使组织的任务和完成任务的方法更加明确，组织机构的管理效率提高，组织作出的决策更加合理、更加准确；组织更具有稳定性和适应性；组织的信息沟通渠道畅通无阻，
信息传递更加准确；组织的自我更新能力增加。本文是通过运用管理学原理和组
织行为学的知识对某饮品公司的组织变革进行分析，首先通过对公司背景的描
述，来熟悉公司的组织内部结构；其次，分析公司在进行组织变革时所处的环境，不仅从公司所处的自然、社会和文化等宏观环境进行了分析，还重点运用SWOT 分析法分析企业的中微观环境，列举出了公司的优势、劣势，并识别了公司的机会和挑战；最后，对公司进行变革所采取的举措进行了分析，并简要概述了公司变革所取得成果。
关键词:变革；发展；绩效
Organizational development and change - taking a company
change，for example
Abstract：Organizational change the survival and development of organization has great impact. Modern organization is in certain external environment by multiple components of the affiliation and interaction，in order to achieve certain purpose constitute a organic whole. Tissue as an organism，as with other organisms，experiencing produce，growth，maturity and the decline of the process. Static and rigidity of organization is hard to pray survival and development. Tissue as a opening system，in order to be able to survive and development，in constant and external environment material，energy，personnel and information exchange process，will constantly change，make its own to constantly adapt to changes in the external and internal environment. Organization By organizational changes，can make the objectives of the organization，the organization members more explicit approval degree and satisfaction will improve，the organization more accord with the demand of social development；Also make the organization's mission and finish the task method is more explicit，the organization's management efficiency increase，organize the decisions more reasonable a nd more accurate；Organization is more stability and adaptability；Organization of information communication channel unimpeded more accurate information transfer；Organization to update itself ability increases. This paper using principles of management and organizational behavior of a drinks company knowledge of the organizational change analysis，based on company background description，to become familiar with the company's
organizational structure；Secondly，analysis of our organizational change the environment in which，not only from the natural，social and cultural macro environment is analysed，also highlighted the SWOT analysis enterprise in the micro
，and environmental，enumerate the advantages and disadvantages of the company identify the opportunities and challenges；Finally，the company adopted measures changes are analyzed，and summarizes the company revolution in achieving results. Keywords: transform；development；performance
目录
引言 (1)
1公司简介 (2)
1.1背景 (2)
1.2组织结构现状 (2)
2宏观环境分析 (3)
2.1自然环境 (3)
2.2经济环境 (4)
2.2.1国内生产总值 (4)
2.2.2消费物价指数情况 (4)
2.2.3工业生产与效益 (4)
2.3社会文化环境 (4)
2.3.1生活方式 (4)
2.3.2购买习惯 (4)
2.4技术环境 (5)
2.4.1技术工艺 (5)
2.4.2包装技术 (5)
2.5政治环境 (5)
2.5.1行业管理政策还趋于完善 (5)
2.5.2国外水行业的相关法规 (6)
3中、微观环境分析 (6)
3.1优势 (6)
3.2劣势 (7)
3.3机会 (7)
3.4威胁 (8)
引言
组织发展是由最初对组织某些部分和某些方面进行小范围的变革或修改而
发展起来的。他的实际涵义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知
识进行的有计划和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过
程，包括合理地确定战略目标、设计组织结构和健全各项规章制度等各项活动，
以期尽可能地充分利用组织的人、财、物和信息等资源来高效率地完成组织目标。
组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。发展是目的，变革是手段，显然二者在层次上也存在差别，即组织变革通常侧重解决组织内部、局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展则更为侧重解决有关使组织得以永续存
在和发展的问题。可以说，组织发展是在组织变革的历史的基础上的“飞跃式”
反映，即如果说变革是组织整个生存期的量变，那么组织发展则可称之为质变。
一个组织的管理者虽然无法改变组织的外部环境，但可以变革组织的内部环境及其相应的各项条件。
本文运用组织发展与变革的知识对湖南省某饮品有限公司的组织变革进行
分析研究。
1公司简介
1.1背景
某饮品有限公司始建于2002年4月，由饮品河东分公司、河西分公司和该
市某纯净水厂组成，该公司由一个法人和两个自然人发起成立，注册资本100万元，当时该市机械设备制造有限公司以54万元的实物作为投资，占有54%的股份，其他另外两个法人各占23%的股份。
在该公司成立之前，该公司的两个企业法人在某市大型国有企业销售部任
职，在该市来说拥有良好的人脉关系及经验丰富的管理知识。再加上桶装水作为当代的新兴产业就，具有较大的发展空间，是生活必备品，所以各股东决定把主营业务定位在饮用桶装水行业，同时兼营各种小型饮料。
1.2组织结构现状
企业的组织结构是随着经济发展、市场变化、人力资源素质提升等因素的不断变化而逐渐发展的，不同的时代，不同的企业在不同的发展阶段根据自身发展
需求和环境的变化，选用适合自己的组织结构形式。目前常见的企业组织结构有直线制、职能制、事业部制、矩阵制等类型，随着现代企业的发展，也出现了直
线职能制、事业部制等混合类型。
该公司刚创业时由于产品单一，生产量很小，所以公司采用的直线制组织
结构，因为这种组织结构的显著特点是，指挥和管理的职权高度集中，下属单位或个人只接受一个上级的命令领导，在小规模状态是这种组织结构凸显出了他的
优势。但随着生产业务的发展，消费需求的增长，该组织结构的缺点也日益凸显，所以公司的组织结构转变为直线-职能制，这种组织结构是将直线制和职能制组
合而成的组织结构形态，其特点一是按照企业经营需要划分不同的管理职能部
门，实行专业化分工，与此同时，企业整体经营活动由企业最高负责人统一领导
和指挥；二是把企业的管理机构和人员分为两类，一类是直线指挥机构和人员，
另一类是职能机构和人员，直线指挥机构和人员在自己的职责范围内有一定的决
定权，对其所属下级有直接指挥和下命令的权力，对自己部门的工作负全部责任，职能机构及其人员是直线指挥人员的参谋，对其下级没有直接指挥和命令的权
力，只能提供建议和业务上的指导；三是在该组织结构形式中，企业生产经营的决策权集中在企业最高领导层那里，这种形式适用于企业规模比较小，产品品种
比较简单，工艺比较稳定，市场销售情况比较容易掌握的情况。该公司在日常处理事务中，由董事长下达命令给总经理，然后再由总经理统一指挥生产部、销售部，财务部等进行生产的日常生产经营活动，这是一种管理宽度和幅度都较少的组织结构，组织结构如图所示：
2宏观环境分析
2.1自然环境
公司所处省份位于北纬24°39′~30°08′之间，居亚欧大陆东南部，面向太平洋，省境东南亚边境距海400公里，受东亚季风环流的影响密切相关。该省气候具有以下三个特点：第一、光、热、水资源丰富，三者的高值又基本同步。
全省4~10月，总辐射量占全年总辐射量的70~76%，降水量则占全年总降水量的68~84%。第二，气候年内与年际的变化较大。冬寒冷而夏酷热，春温多变，秋温
陡降，春夏多雨，秋冬干旱。气候的年际变化也较大，极大值与极小值的地区差值比平均值的地区差值大 1.29倍，雨量最多年份与最少年份相差1460毫米，最多年几乎为最少年的3倍。第三，气候垂直变化最明显的地带为三面环山的山地。尤以湘西与湘南山地更为显著[4]。
该省属大陆型中亚热带湿润季风气候，春温多变，夏季炎热，秋升朗气，
东寒短促。年平均气温在16°C~18°C之间。降雨量在1200~1700毫米之间，雨量充沛，为我国雨水较多的省区之一。各地降水量大于1000毫米的保证率在90%以上；大于1200毫米的保证率有70~80%[4]。
由此可见，公司处于我国的一个雨水充沛地区，为公司提供了具有充足的
水源，而且水质有良好的保证。
2.2经济环境
2.2.1国内生产总值
我国经济一直处于持续稳定的增长状态，GDP从2000年的99214.55亿一直增长到2009年的335352.94亿元；如果以2000为基数，至2009年已经实现翻两番多。从而可见我国生产力水平不断持续发展，人民的生活水平不断高，消费水平也持续增长[3]。
2.2.2消费物价指数情况
全国居民消费价格指数是反映居民家庭购买生活消费品和支出服务项目费
用价格变动趋势和程度的相对一月至报告期以上年同期价格为基期的指数。物价上涨，人均收入、居民消费水平的提高，同时带动企业的发展，为我们提供了强大的市场。
2.2.3工业生产与效益
科学技术的发展，企业采取规模化生产，不但减少生产成本，而且产品质量比以前更好。生产技术的现代化和销售的后勤管理工作，提高产品本身的质量、
降低包装的费用，把最优惠的产品卖给消费者，提高企业的竞争力。
综上所述，随着我国国民生活水平的提高，饮用水行业将获得迅速的发展，
这对该公司来说又是一个巨大的发展契机。
2.3社会文化环境
2.3.1生活方式
21世纪人们追求健康绿色环保的生活，最主要是在饮食方面的要求。无添
加剂、无色素、无防腐剂，要源于自然，始于自然的产品，是人们的最爱。像糖
尿病、肥胖症、脂肪肝、骨质疏松症等等，不是由病毒引起的，主要是和我们不
良的生活习惯有关系，这中间关系最密切的还是我们的饮食问题。合理的膳食成为现代人的健康之本。天然纯净的饮用水正是人们追求的产品，有利于产品的销售。
2.3.2购买习惯
购买习惯是指消费者在长期的经济和社会活动中逐渐形成的、不易改变的购买商品的行为。购买习惯的形成往往同消费者的性别、年龄、职业、文化素养、
个人爱好、经济条件等有关。企业在市场营销活动中，认真分析研究消费者的购
买习惯，对于制定企业商品销售计划，决定促销策略，扩大商品销售，满足消费者需要具有重要意义。购买习惯主要包括消费者购买商品的时间、购买地点、购买决策以及购买选择等方面的定向性。
现代人的购买习惯很多取决与购买的方便性，方便快捷的生活方式也是这一现象产生的原因。桶装水、瓶装水同时也给消费者带来方便。
2.4技术环境
2.4.1技术工艺
生产技术工艺是衡量一个企业是否具有先进性，是否具备市场竞争力，是否能不断领先于竞争者的重要指标依据。与之相关的核心生产技术应用与研发必将成为业内企业关注的焦点。了解国内外生产核心技术的研发动向、工艺设备、技术应用及趋势对于企业提升产品技术规格，提高市场竞争力十分关键。
饮用纯净水：以符合生活饮用水卫生标准的水为水源，采用蒸馏法、电渗析法、离子交换法、反渗透法及其他适当的加工方法，去除水中的矿物质、有机成分、有害物质及微生物等加工制成的水。
饮用天然矿泉水：从地下深处自然涌出的或经人工揭露的、未受污染的地下矿水，含有一定量的矿物盐、微量元素或二氧化碳气体；在通常情况下，其化学成分、流量、水温等动态在自然波动范围内相对稳定[5]。
2.4.2包装技术
矿物质水的包装瓶采用规模包装与矿物质水是在同一车间内生产的，避免了外购空瓶时运输进厂可能造成的瓶子污染。吹塑空瓶设备和灌装为一体设备，能于短时间内完成吹瓶与灌装的动作，减少了灌装时可能的污染风险。透过不断的吹瓶技术提升与设备精进，更能生产出轻量化的空瓶，也更为环保节能。
从上述可见，公司目前所处的技术环境对公司生产高品质饮用水提供了可靠
的保证，并且通过采取先进的生产工艺技术和降低成本，提高生产效率，以此来促进销售量的提高。
2.5政治环境
2.5.1行业管理政策还趋于完善
2008年12月1日实行的中华人民共和国《饮料通则》（GB10789-2007）中对于饮用矿物质水有如下定义：以符合《生活饮用水卫生标准》（GB5749）的水
为水源，采用适当的加工方法，有目的地加入一定量的矿物质而制成的制品。目前国家允许向饮用水中添加的添加剂仅限于硫酸镁和氯化钾两种。食品饮料类生产企业必须依据《中华人民共和国食品安全法》和《预包装食品标签通则》中的相关规定在外包装标签中注明添加成分以及添加量[5]。
添加剂的规划化、包装的透明化规定为水行业的和谐稳定发展提供一个良好
的竞争环境。
2.5.2国外水行业的相关法规
在国外，美国的联邦法规明确规定，在饮用水中禁止添加任何食品添加剂。
而英国的“天然矿泉水、泉水、瓶装饮用水法案”中不仅禁止将饮用水软化成纯净水，同时明确规定为避免与天然矿泉水相混淆，不允许产品冠以“矿物质水”
的名称。美国一家大型饮料企业在国外生产的添加矿物质的饮用水产品只被允许
称为“调味纯净水”，而在中国却称为“矿物质水”。世界卫生组织于2005年公布的一份文件《饮用水中的营养素》中也明确推荐：在纯净水中添加钙镁等矿物质添加剂，可以增加饮水中的矿物质水平[5]。
国外的相关法规不断冲击我国矿物质水的规定，对我们是一个极大的挑战。
3中、微观环境分析
3.1优势
首先，该公司的高层领导人以前是大型国企营销部门的主要骨干，拥有较好的人脉，为公司开辟大客户提供了重要的资源；
其次，某公司能把握机遇，并建立了强大的渠道优势，以市场导向的营销
意识深入到最低端的销售行为。公司以放射性网络有效地连接生产区、仓库、批发商与零售商，成功地建立顺畅通达的销售网络，同时拥有销售网点是其最大的特征；
第三，在成本上具有绝对的优势，EPR系统深入价值链的各个环节，就拿该公司的瓶装水来说，伴随着原材料的上涨，某旗下的“湖湘源”的瓶身重量由16克降到14克，直至目前为止瓶身重量仅为12~13克，已成为目前饮用水行业最轻的；
第四，该公司领导具有深刻洞察市场的战略眼光和远见性，其资金实力较为雄厚；
第五，该公司产品实惠，价钱合理。瓶体包装较好，瓶体结实，干净；
第六，该公司具有良好的水源，水质清凉甘甜，深受广大消费者喜爱。
3.2劣势
首先，公司产品组合深度较小。其公司产品仅为饮用水，没人其它饮品，无法形成强大的组合产品，同时产品研发能力较弱，无法研究出具有高市场占有率的产品；
其次，在全国饮用水行业市场占有率较低，但在该市来说市场占有率较大，
形成了地方优势，如果要有所发展，就必须走出湖南，形成强大的市场优势；
第三，员工的忠诚度不高，人才优势不明显，没有较为专业的营销体系，仅靠关系营销是不够的；
第四，由于管理分工不够明确，执行力与沟通方面存在着很多的问题，越俎代庖的事情时有发生；
第五，薪酬体系的不够完善，无法对员工起到激励总用。在平时工作中有些工作岗位工作量过大，抱怨时常发生；
第六，公司的广告投放度较低，广告覆盖率较低，所以无法形成品牌优势。3.3机会
首先，随着广大消费者的收入不断增加，生活水平越来越好，人们有更多的
可支配收入用于饮食方面的消费。而且消费者的消费观也随着生活水平的提高不
断改变。对品牌的信任度越来越高；
其次，政府对该公司的大力支持。作为该市饮用水的骨干企业，政府每年要在该公司采购一定的饮用水，并指定为该省第11届运动会唯一指定的桶（瓶）装水供应商；
第三，瓶装水在中小市场及农村市场覆盖度还很低，该公司饮用可以借助此机会进驻中小市场及农村市场，扩大市场的覆盖率；
第四，中国矿泉水的消费市场潜力巨大，国内矿泉水市场每年都以近20%的速度递增，“庞大的消费人口基数是中国矿泉水消费市场的最大潜力”；
第五，技术的变革，该公司实行规模化生产达到36000瓶/小时，预计未来还可达到54000瓶/小时。国内水市场生产设备不断变革，瓶装水的成本不断下降，生产效率不断提高。
3.4威胁
首先，饮用水行业的竞争者实力强大，而且其每个产品所在的行业竞争激烈，代替品多。茶饮料和矿泉水行业中的竞争者有统一，可口可乐，雀巢，百事等强劲的对手；
其次，来自竞争对手的威胁，可口可乐公司推出的冰露进入国内市场，冰露同样是采用降低成本的方法，在瓶身重量仅9.8克，突破了瓶装水市场1元钱的生死线，使得瓶装水市场的竞争将会更加激烈；
第三，“水源门”事件让许多的消费者对饮用水产品产生了质疑，让水行业
的形象，信誉和销售量大大受损。直接导致饮用水的销量大幅度下降，在许多城市饮用水也被不断的下架。
通过对该公司所处的环境分析，公司既面临着机遇又面临着挑战，所以必须进行组织的变革，抓住机遇，迎接挑战。公司于2009年进行了一次从薪酬制度、绩效管理到组织架构的全面变革。目前，各项改革措施已落地，并取得了很好的
成效。公司的这次组织变革，在理念、沟通、实施与巩固方面均有许多宝贵经验
值得借鉴。
组织变革与发展 (1)
【最新资料，WORD文档，可编辑】 转型与创新 —组织变革与发展 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识组织变革与组织发展的异同 ?了解组织变革的过程 ?了解组织变革的方式 ?认识组织变革的阻力 ?掌握克服组织变革的方法 ?了解组织发展的趋势 概念 辨析 有效的组织体现稳定与变革、维持与发展的统一。 组织变革(Organization Change, OC) —狭义仅限正式结构的改变； —广义还包括行为、技术等方面的改变。 组织发展（Organization Develop, OD) —狭义指成员行为的改变； —广义还包括结构、技术等方面的改变。 两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展（ OC & OD ） 组织学习(Organizational Learning, OL) 组织学习是一种过程，通过这一过程，组织成员能够对组织、环境及两者之间的关系获得一致的认识，使组织能够更好地行动，从而积极主动地进行组织转型，实现组织绩效的提高。 组织转型(Organizational Transformation, OT) 组织转型强调基于组织学习的企业组织的重构和再造，注重组织的流程化、团队化、网络化、虚拟化。面向整个业务流程，体现集中与机动、集权与分权并重，动态、扁平的网状组织模式。 内容 主要为三大方面的改革 结构改革
组织设计 行为改革 培训和激励 技术改革 技术进步 包括：技术选择、技术开发、技术改造、技术引进。 模式 系统模型（图6-1） 过程 卢因模式（） 解冻（unfreezing） —创造变革的动力 机制1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或肯定； 机制2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的迫切感； 机制3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败恐惧感来创造心理上的安全感。 变革（changing） —指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为 机制1：对角色模型的认同。即学习一种新的观点，或确立一种新的态度的最有效的方法，就是观看其他人是如何做的，并以这个人作为自己形成新态度或新行为的榜样； 机制2：从客观实际出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中筛选出有关自己特殊问题的信息。 再冻结（refreezing） —稳定变革 机制1：让成员有机会来检验新的态度和行为是否符合自己的具体情况。成员一开始对角色模型的认同可能很小，应当用鼓励的办法使之保持持久； 机制2：让成员有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度。群体成员彼此强化新的态度和行为，个人的新态度和新行为可以保持更持久些。 吉普森模式（）
《组织管理与变革-提升组织执行能力》试题及答案(100分)
学习课程：组织管理与变革-提升组织执行能力 单选题 1.组织设计的三要素包括：回答：正确 1 A 组织结构图 2 B 职位说明书 3 C 组织手册 4 D 以上都包括 2. 以下哪一项导致了信息流的反应速度慢：回答：正确 5 A 没够沟通 6 B 没有被授权 7 C 没有权责分明 8 D 没有先进的指导理论 3.当前企业所面临的大环境下具有哪些特征：回答：正确 9 A 速度快 10 B 变化大 11 C 竞争异常激烈 12 D 以上都包括 4.目前国内大部分企业的管理组织形式都采用：回答：正确 13 A 项目式组织形式 14 B 职能式组织形式 15 C 强矩阵式组织形式 16 D 随意组织形式 5.企业在组织的文化建设中必须加强对下面哪一项的建设：回答：正确 17 A 企业的文化要素 18 B 企业的价值观 19 C A和B都正确 20 D A和B都不正确 6.一个企业推行enhmrking是否成功，取决于一些关键要素，这些要素是：回答：正确 21 A 个人性格特征 22 B 家庭背景和社会背景 23 C 受教育程度 24 D 以上都包括 7. 强矩阵式组织形式中的一个项目组应该包括下面哪些组成人员：回答：正确
25 A 技术人员 26 B 营销人员 27 C A和B都正确 28 D A和B都不正确 8.由于工作带来的成就感和愉悦感在赫茨伯格的双因素理论中属于：回答：正确 29 A 激励因素 30 B 保健因素 31 C 积极因素 32 D 消极因素 9. 企业在面对变化的时候，怎样才能尽可能的规避风险：回答：正确 33 A 尽量避免变化 34 B 加大资金投入 35 C 让不同的人在相同的条件下给组织带来的差异性尽可能的小 36 D 以上都不正确 10.组织管理形式进行变化的根本指导思想是：回答：正确 37 A 裁减人员 38 B 实现目标，优化资源 39 C 无限扩张 40 D 顺应形势 11.下面哪一项是组织无效的特征：回答：正确 41 A 决策迟缓，质量不高 42 B 不能创造性地对正在变化的环境做出反应 43 C 明显过多的冲突 44 D 以上都包括 12.组织中的两大核心要素是：回答：正确 45 A 系统 46 B 人 47 C A和B都正确 48 D A和B都不正确 13.在企业的项目运营中，最大的项目，比如房地产，在项目层次划分上一般叫做：回答：正确 49 A 群 50 B 组 51 C 部
第十三章 组织变革与发展
第十三章组织变革与发展 第一部分：本章概要 1.1 重点概念 1.组织变革（organazational change）：组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。 2.组织发展（Organizational Development）：是一种基于行为科学研究和理论的、有计划的、系统的组织变革过程，它是进行有计划的组织变革的一种长期的、系统的、约定俗成的方法，是组织为了适应内外环境的变化，改进和更新组织，以求达到最佳化和高效化。 1.2 关键知识点 1.组织变革的动因 组织的变革受到多种因素的驱动，一般来说，可以分为两类：一类是组织外部环境的变化；组织外部环境包括：经济、政治、法律政策、社会、文化、人口、市场和竞争、技术、外部利益相关者、物质资源、自然环境等，其中任何一种因素都既可能成为推动组织变革的强大力量，也可能成为阻碍组织变革的强大阻力，对组织发展都有可能产生深远的影响。 另一类是组织内部因素的变化；从组织内部来看，促使组织变革的因素主要有如下几个方面：组织经营状况不佳、组织结构的缺陷、组织战略改变、组织规模扩大、人力资源变化。 2.组织变革阻力来源 组织变革的阻力的根源分为个体阻力源和组织阻力源两个方面，个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要，主要包括：习惯、安全、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工；抵制变革的组织阻力主要包括：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有的权力关系的威胁、对已有的资源分配的威胁，除此之外，组织文化、资源的有限性、固定投资以及组织间协议等组织因素也会对变革产生不同程度的抵制。 3.克服组织变革阻力的策略 克服组织变革阻力的策略有7种： 1)沟通，这种策略假设：产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良。通过与员工进行沟通， 使他们充分了解客观情况，认识到变革的必要性，从而减少变革的阻力； 2)说服教育，通过交流和解释使员工正确理解变革的原因和变革策略的科学性，转变认识， 消除异议，克服变革阻力； 3)参与，让员工直接参与变革的决策过程，能够改善变革决策的质量； 4)促进与支持，采取一系列帮助性、支持性的措施，从心理上和技能上帮助那些受到变革 影响的员工； 5)谈判，当阻力来源于某些具有强大影响力的个人和部门时，可以通过谈判，给予这些个 人和部门一定的补偿以换取他们对变革的支持，至少换取他们不反对变革的承诺。
组织的发展和变革(组织行为学论文)
组织的发展和变革 随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。 一、组织变革与发展的概念 组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。 发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。二、组织变革与发展的过程及特征 (一) 组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 (二)组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断──改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、
组织发展与变革
组织：指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体， 组织发展：是指全面应用行为科学的知识与技术，有计划地变革与开发组织的战略、结构、技术人员和文化等，以提高组织有效性的过程。 组织变革：指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。 组织结构：组织要素相互连接而成的相对稳定的结构模式。 组织结构应用优缺点：（一）传统组织结构形式（1）直线制：最简单的集权式组织结构形式，有称军队式结构，优点：结构比较简单，缺点：只适合规模较小的（2）职能制：又称分职制或分部制，指行政组织同一层级横向划分为若干个部门，每个部门职能不同，优点：能适应现代化工业企业生产技术比较复杂，减轻直线领导人员的工作负担，缺点：妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成了多头领导，不利于建立和健全各级行政负责人和职能科室的负责制，在中层管理往往会出现有功大家抢的现象（3）直线职能制：它把直线制结构于职能制结构结合起来，优点：把职能制和直线制组织的优点结合起来，统一指挥，分工精细责任清楚，效率高，组织稳定性高，缺点：缺乏部门间的信息交流，直线部门与职能部门之间目标不统一，系统刚过大（二）现代的组织结构形式（1）事业部制：最早起源于美国通用公司，优点：1每个事业部都有自己的产品和市场2分担了领导的负担3为企业的未来发展储备干部4事业部作为利润中心，既便于建立衡量事业部及其经理工作效率的标准5按产品划分事业部，便于组织专业化生产6各事业部门之间可以有比较有竞争7各事业部自主经营，责任明确（2）超事业部制（3）矩阵制（4）立体组织制（三）新的组织结构（1）团队结构制（2）虚拟结构制。 7S模型：指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。 组织结构合理化的主要标志：1）目标设置的合理性与适应性2）组织管理层次与管理幅度的合理性 3）组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性 4）组织结构的功能优化 战略选择工具：SWOT分析、战略地位和行动评估矩阵、波士顿矩阵、通用矩阵、V矩阵、EVA管理、定向政策矩阵、产品—市场多元化矩阵。 产品生命周期：简称PLC，是产品的市场寿命，即一种产品从开始进入市场到被市场淘汰的整个过程。市上的营销生命，产品和人的生命一样，要经历形成、成长、成熟、衰退这样的周期，而这个周期在不同技术水平的国家里，发生的时间和过程是不一样的，其间存在一个较大的差距和时差，它反映场了同一产品在不同国家市场上的竞争地位的差异，从而决定了国际贸易和国际投资的变化 SWOT分析：是一种企业战略分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。SWOT模型内涵：是一个简单有效的企战略评估分析工具，它提供了一个自由思维的环境，并不受财务驱动型的预算规划体制影响。SWOT分析可以用于测试组织内部感知的共识，并支持企业将其战略建立在优势的发挥和劣势的消除的基础之上。 PEST：是指宏观环境分析，P----Political,政制法律环境，主要考虑影响客户战略的政治、法律因素，如外交政策、产业政策、环境保护等等，以及对客户战略有重要意义的政治和法律变量，如关税和进出口限制 E----Economic,经济环境，主要考虑影响客户战略的经济特征、经济联系、经济条件等等。如劳动生产率水平、消费模式、货币市场模式、税率、通货膨胀，S----Social,社会文化及自然环境，主要考虑影响客户战略的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、社会结构、教育水平、风俗习惯等社会因素，以及地区或市场的地理、气候、资源、生态等因素T----Technological,技术环境，主要考虑影响客户战略的技术水平、技术政策、发展动态、R&D能力、产品生命周期等因素 组织发展过程的五个阶段：进入签约、组织诊断、收集分析和反馈信息，设计与执行干预措施、评估干预效果。 信息收集方法：问卷调查、面试、观察、非显著性措施。
《组织管理与变革-提升组织执行能力》试题及标准答案(分)
《组织管理与变革-提升组织执行能力》试题及答案(分)
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学习课程：组织管理与变革-提升组织执行能力 单选题 1.组织设计的三要素包括：回答：正确 1 A 组织结构图 2 B 职位说明书 3 C 组织手册 4 D 以上都包括 2. 以下哪一项导致了信息流的反应速度慢：回答：正确 5 A 没够沟通 6 B 没有被授权 7 C 没有权责分明 8 D 没有先进的指导理论 3.当前企业所面临的大环境下具有哪些特征：回答：正确 9 A 速度快 10 B 变化大 11 C 竞争异常激烈 12 D 以上都包括 4.目前国内大部分企业的管理组织形式都采用：回答：正确 13 A 项目式组织形式 14 B 职能式组织形式 15 C 强矩阵式组织形式 16 D 随意组织形式 5.企业在组织的文化建设中必须加强对下面哪一项的建设：回答：正确 17 A 企业的文化要素 18 B 企业的价值观 19 C A和B都正确 20 D A和B都不正确 6.一个企业推行enhmrking是否成功，取决于一些关键要素，这些要素是：回答：正确 21 A 个人性格特征 22 B 家庭背景和社会背景 23 C 受教育程度 24 D 以上都包括 7. 强矩阵式组织形式中的一个项目组应该包括下面哪些组成人员：回答：正确
25 A 技术人员 26 B 营销人员 27 C A和B都正确 28 D A和B都不正确 8.由于工作带来的成就感和愉悦感在赫茨伯格的双因素理论中属于：回答：正确 29 A 激励因素 30 B 保健因素 31 C 积极因素 32 D 消极因素 9. 企业在面对变化的时候，怎样才能尽可能的规避风险：回答：正确 33 A 尽量避免变化 34 B 加大资金投入 35 C 让不同的人在相同的条件下给组织带来的差异性尽可能的小 36 D 以上都不正确 10.组织管理形式进行变化的根本指导思想是：回答：正确 37 A 裁减人员 38 B 实现目标，优化资源 39 C 无限扩张 40 D 顺应形势 11.下面哪一项是组织无效的特征：回答：正确 41 A 决策迟缓，质量不高 42 B 不能创造性地对正在变化的环境做出反应 43 C 明显过多的冲突 44 D 以上都包括 12.组织中的两大核心要素是：回答：正确 45 A 系统 46 B 人 47 C A和B都正确 48 D A和B都不正确 13.在企业的项目运营中，最大的项目，比如房地产，在项目层次划分上一般叫做：回答：正确 49 A 群 50 B 组 51 C 部
组织变革与发展
组织变革与发展
2.组织变革与发展 一．组织变革概述 1.组织变革的含义 组织受到外在环境的冲击，并配合内在环境的需要，而调整其内部的若干状况，以维持本身的均衡。 ①变革是组织实施动态平衡的手段。 ②变革的目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡。 ③管理者应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。 2.组织变革的原因 ⑴外部条件的变化-①劳动力性质变化； -②技术水平提高； -③资源的变化； -④市场的冲击； -⑤宏观社会经济环境变化。 ⑵内部条组织成员的工作态度、工作期
件的变化望、个人价值观念等方面的变化与 组织目标、组织结构、权力系统不 相适应。 外部因素的变化一般会引起组织大的变动，内部因素的变化一般引起企业内部组织结构的局部变动。 3.组织变革的内容 ①结构变革：改变组织命令链结构、部门划分、岗位职权关系、协调机制、集权与分权程度、工作职责等； ②技术变革：改变组织正在使用的工作过程、生产方法和设备、信息系统及研发模式等。 ③人员变革：改变员工的工作观念、认知、员工态度、行为模式与领导技能等。 二．组织变革模型与理论 1.组织变革的权变模型P240-241 理论提出者：纳德勒、图曼斯
①组织是一个开放的系统； ②有两类组织结构模式供采用：稳定、机械式的组织模式；灵活、有机式的组织模式； ③变革的类型：结构变革、技术变革、工作环境变革、人员变革； ④变革的方式：改良式变革、激进式变革、计划式变革。 2.组织变革的程序理论 勒温的三步骤 组织变革程序 ①解冻；②变革；③冻结。 卡斯特的六步 骤程序对组织及其取得的成就和存在的缺陷进行回顾、反省和检查，并对组织所处的环境进行分析研究；认识进行组织变革的必要性；找出现有状态和希望状态的差距；确定变革方法；实行变革；检查变革成果，进行反馈，并找出以后改革的途径。 唐纳斯的八步认清变革力量；认识变革需要；分析判断问题，弄清变革的内容
变革管理者与组织文化word版本
变革管理者与组织文化 匹配方式使二者相得益彰 一、管理者与组织文化的匹配 1.从个体与环境匹配到个体与组织文化匹配 匹配的观念来源于Lewin(1951)提出的人与环境交互作用的理论，他用社会——心理的公式解释人的行为，指出人的行为可以用个体的个性特点与环境之间的交互作用或匹配来加以解释。在研究个人与环境匹配的问题上，一般分为两种方式：第一种为探索个人特性与职业属性的交互影响，第二种为探讨个人与组织特性的匹配。个人与组织特性匹配的相关研究可分为四大类:一是个人价值观与组织文化的一致性；二是个人与组织目标的一致性；三是个人的喜好需求与组织系统、结构的一致性；四是个人的人格特质与组织氛围的一致性。由于个人价值观与组织文化的一致性是个人与组织匹配的关键，因此，个人与组织文化匹配的研究逐渐受到更多的关注。有关个人与组织文化匹配的研究发现，个人与组织文化的匹配程度高，会增加员工对组织的承诺、工作满意感和工作绩效。 2.从个体与组织文化匹配到管理者与组织文化匹配 组织在变革过程中要求个体与组织文化匹配，作为组织中个体重要一员的管理者，自然也必须与组织文化相匹配。由于管理者的价值观念对于组织的价值观念具有重要影响，使得管理者与
组织文化的匹配主要体现在管理者的价值观念与组织文化的匹配上。管理者与组织文化的匹配作用与一般的个体与组织文化的匹配是不同的。以往的组织文化研究偏重于组织的强势文化对员工的行为塑造，而忽略了组织与个人之间的互动，如今，我们对个人可能的行为进行整体性的考察，故延伸出匹配的概念。 强调管理者与组织文化的交互作用，与管理理论的发展趋势是相适应。管理理论的范式在近20年来发生了本质上的改变，主要是沿着变革型管理理论和魅力型管理理论的研究展开的，从交易型管理者的研究转移到对于杰出管理者，即对超越期望的变革型管理者的研究。杰出的管理者对于组织的有效管理，依赖于一个表述清晰的、能够有效沟通的、可以预测的愿景，从某种意义上说，这个愿景就是管理者的理念。如果一个管理者的理念能够一直在组织中鼓舞人心，那就说明他拥有了一种能够凝聚组织成员并坚持实现共同愿景的能力。在管理者与组织成员的互动过程中，组织成员可以接收到管理者关于使命、愿景的信息，从而受到管理者引领的组织文化的影响。 因此，在探讨管理者与组织文化的匹配模式时，关注的焦点不仅仅是管理者的价值观念与组织文化的价值观念的匹配，而且管理者个人的价值观念要超越于组织的价值观念，即一种适宜的不匹配状态。这种适宜的不匹配应考虑到员工的心理承受能力、完成任务的能力，同时也应考虑到人们将要面临的挑战，从而提升人们变革或成长的能力。
组织发展与变革-教学大纲
《组织变革与发展》教学大纲 课程编号：052512B 课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课 √专业选修课 □专业必修课□ □学科基础课 总学时：32 讲课学时：32 实验（上机）学时：0 学分：2 适用对象：人力资源管理（实验班） 先修课程：人力资源管理导论 一、课程的教学目标 《组织发展与变革》是人力资源管理相关专业的专业选修课程之一，对于落实本科人才培养方案以及使学生掌握人力资源管理的核心技能具有非常重要的作用。通过本课程的学习，学生应达到如下目标： 目标1:深刻理解组织发展与变革对于组织的重要意义； 目标2:全面了解组织发展与变革的背景、现状以及未来发展趋势； 目标3:把握组织发展与变革与人力资源管理及其它行为科学的密切联系； 目标4:运用所学知识对组织中的实际问题进行分析、诊断和干预。 二、教学内容及其与毕业要求的对应关系 （一）教学内容讲授上的要求 本课程应系统地介绍组织发展与变革的基本理论，并精选优秀企业在组织发
展与变革实践中的经典案例，突出传统理论与最新技术及手段相结合的特点。具体教学内容参考课时分配表，授课时可根据学生实际接受情况适当调整。 （二）教学方法和手段上的要求 本课程的教学既要体现理论的深度、广度和前沿性，又要反映组织发展与变革的现实和实践，体现实用性和可操作性。因此，在教学中要综合运用讲授、案例和情境分析、角色扮演、游戏等方法，激发学生的兴趣，鼓励他们积极参与本课程的教学，并真正投入到自觉学习和自我提高的学习活动中。 （三）学习要求 在学习本课程之前，学生应具备人力资源管理的基本知识，了解人力资源管理的主要环节和各个环节之间的相互联系。 本课程的课后作业均以小组为单位提交，旨在培养学生沟通、协调、分工、合作的能力和团队精神。学生在小组活动中应充分发挥自己的主观能动性，相互取长补短，积极为本组做出最大贡献。 本课程较为前沿，建议学生在上课之前先预习，上课时记录讲授要点，课后结合书本和笔记及时进行复习。 三、各教学环节学时分配 教学课时分配
组织管理与变革提升组织执行能力教案
组织治理与变革-提升组织执行能力 第一讲新经济新文化新环境（一） 认识环境 （一）“治理解剖”的含义 一位职业的治理顾问确实是一位治理内科解剖医师，这句话的意思是在培训服务和治理咨询过程中，我们就应该像大夫一样：不仅要感受问题、发觉问题，更重要的是还能够为客户提供一套系统的、有逻辑的解决问题的方案。 因此我们始终希望在组织治理与变革的过程中，能够提供给大伙儿一个解决的方案。
图1-1 培训和顾问服务类似外科大夫 【案例】 专门多男士在周六、周日会陪女朋友去公园或者是逛街。而陪女朋友逛街时，男士们往往都会有相同的感受： 一是每当男士们精疲力竭的时候，女朋友却总是兴致勃勃的要求接着去逛下一个商场，这让男士们感受比较累；另外一个感受确实是比较烦、比较无聊，因为通常女朋友买衣服的时候总是挑，最起码得挑十套衣服以后，才又回头去买第一套。 总的来讲和女朋友逛街的话，男士们首先是感受累，然后是烦，甚至会发生如此的现象：两个人转着转着就可能不欢而散了，
让女朋友一个人转，男士转身回家了。 那么，什么缘故会产生如此的现象呢？缘故是什么？ 缘故可能是他们沟通出现问题了，也可能是由于男士们没有站在女朋友的立场上去考虑她切实需要的是什么；另外，从一个男人的角度上，还应该更多地去体谅她。 我们分析一下更深层的缘故，首先因为逛街是没有目标的；还有一个，没有有效的操纵。那么在那个过程中我们发觉，女的解释那个“逛”字专门有意思，女的在前面发狂地走，男人在后面走得发狂，这确实是逛街。 只要能够找到系统的方案和工作的方法，治理当中的问题都会迎刃而解。因此我们的工作实际上就像大夫一样，从事解剖的工作，确实是要把治理中的问题无限地进行细分，最终找到症结所在。 下面我们用逻辑的方法来推理一下“向盲人推销手电筒”的工作。首先，我们看到“手电筒”的功能是照明，而照明和盲人
组织变革发展分析
扬帆组织变革进展 0 引子 2000年6月28日下午，扬帆液空公司（以下简称扬帆）的大会议室里，尽快空调机开着，依旧感受到热气憋人。时刻已将近5：00，会议大概还没有结束的迹象。 “我认为，扬帆这些年的起起落落，与企业的变革思路和措施紧密相关，近几年遇到的困境也证明，我们的进展在战略值得检讨。因此，也有同志认为是产品开发思路问题，是人才问题等，我也同意这些观点，归结起来，可能确实是公司的战略问题。”正在讲话的是公司董事长、总经理罗巍先生，“刚才大伙儿也谈了公司目前面临的困难，分析了企业的现状，提出了专门好的建议。下面，依旧由袁晓悟来详细谈谈对那个问题的看法。”
1 袁晓悟的发言 袁晓悟，看上去才40岁出头，但差不多是集团公司副总经理、高级经济师，他具体负责整个集团的进展规划和市场开发工作。他特不重视今天的会议，也作了较充分的预备。 “扬帆50年的进展历程，代表了中国空分机械行业的全部进展历程；扬帆进展过程中遇到的问题，也代表了中国空分机械行业进展过程中遇到的问题。扬帆的进展史上曾经有过辉煌，也有过低谷，最近的波峰出现在1990--1995年，其中1995年达到高峰，年产值为40572万元，销售收入46347万元，利税4467万元。自1996年开始，扬帆又逐步迈入低谷，到1999年跌入了H市扭亏脱困企业的行列。所幸的是，2000年随着第六代产品在市场中地位的重新确立，扬帆的经济状况又出现回升迹象，到2000年8月，扬帆第六代产品的订单差不多达到20个。 “我考察了扬帆进展过程的起起落落，发觉是与公司各个时期的整体战略思路紧密相关，如八十年代末我们搞了产品引进战
企业管理思路之关于组织发展与变革的过程干预
关于组织发展与变革的过程干预的想法 哲学家很明智，哲学上的相对论令人思路开阔，但是很多修为不够的哲学家喜欢咬文嚼字，玩弄文字游戏，把鸡毛蒜皮的小事也分门别类、定义化、概念化，搞得新名词不断，把本来联系紧密、难以区分的问题非要分出不同来。这在个人，是精力的浪费，在集体，则是资源的浪费。 我认为，管理的精髓首先应该定义为服务和沟通。所谓服务，是说一个管理者不应该只考虑到我有多大的权力，有多少人要听我支配，而是要首先想着怎么为被管理者创造一个良好的工作环境，怎么为被管理者提供一个相对完备的工作条件。这样才能够使被管理者专心的工作，高效的工作；所谓沟通，是说一个好的管理者要深入第一线，善于沟通和协调员工与员工之间、下级与上级之间、部门与部门之间、员工与老板之间，以及企业与政府各有关部门之间、企业与用户之间的关系，而不是机械地去抄袭别人的制度，单纯地坐在办公室里制定制度，粗暴的去捍卫制度。 人的懒散和逐利是本性使然，也是生活所迫。对待这些问题，要学大禹治水一样，只有善于因势利导、善于疏导才能够使其向有利的方向发展，避免不利的危害。反之，如果不顾实情，一味的围坝封堵，终究会有崩堤的一刻。 因此我对企业管理的建议是：首先要致力于工作环境和工作条件的改善，其次是工薪待遇、工作关系的协调，然后是职业道德、传统文化、企业风气的约束，最后才是企业制度的制约。 说句题外话，中国的法制改革是最失败的，很多法学者梦想着依法治国，结果却是使很多人丧失了基本的做人道德底线，使这个社会法律越订越多，问题越来越多…… 关于技术部门的作用和管理，我有如下建议： 1.技术部门在企业中的作用： 虽然说“科技是第一生产力”，但科技的目的是为人服务，所以说企业的技术部门，首先的功能是服务——为销售服务、为生产服务、为公司的生存和发展服务。 在如今，订单决定企业生存和发展的市场环境下，技术部门首先应该配合好销售部门，协助他们尽可能多的抢合同、开拓市场，并做好技术服务，维护企业良好的质量信誉。 质量是企业的生命，如何设计出性能优良、成本低廉的产品，用以指导生产，应该是每个技术人员永远不变的方向。而在技术图纸的设计中，如何从结构上提高产品的工艺性，降低产品的制造费用，与通过减轻材料、简化结构、材料替代等节省成本的方法同样重要。只
组织管理与变革提升组织执行能力试题
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得学分！得分: 87 学习课程：组织管理与变革-提升组织执行能力 单选题 1.从20世纪60年代到当今，企业发展的战略重点经历了一系列的变化，你认为下面的哪一项最准确的表征了变化历程：回答：正确 1. A 效率—质量—创新—应变—信誉 2. B 质量—创新—效率—信誉—应变 3. C 信誉—创新—质量—效率—应变 4. D 质量—应变—效率—创新—信誉 2.所谓的“哥伦布行为”的特点是：回答：正确 1. A 出发的时候不知道去哪里 2. B 到达之后不知道该做什么 3. C 回来之后不知道自己去过哪里 4. D 以上都包括 3.企业在组织的文化建设中必须加强对下面哪一项的建设：回答：正确 1. A 企业的文化要素 2. B 企业的价值观 3. C A和B都正确 4. D A和B都不正确 4. 下面关于管理层次和管理幅度之间的关系的描述正确的是：回答：错误 1. A 如果一个单位的组织结构图层次非常多，那么管理的幅度就很小 2. B 如果一个单位的组织结构图层次非常多，那么管理的幅度就很大
3. C 管理层次和管理幅度之间没有必然的联系 4. D 以上都不正确 5.一个优秀的领导者应该遵循下面哪项准则：回答：正确 1. A 创建一个基于创新与合作的企业文化 2. B 要身先士卒 3. C 像对待客户一样对待自己的员工 4. D 以上都包括 6.如果一个企业的运营项目包括房地产、医药、培训等等，那么这个企业的组织管理模式应该是：回答：正确 1. A 复杂化模式 2. B 专业化模式 3. C 多元化模式 4. D 单一化模式 7. 职能式组织结构在管理上存在的最大难题是：回答：正确 1. A 经费不足 2. B 协调难度很大 3. C 责任淡化 4. D 效率太低 8. 一个成功的团队应该具有哪些特征：回答：正确 1. A 面向结果，产生成果 2. B 建立一个有机的团队 3. C 能够发展自我
组织行为学组织变革与组织发展一
组织行为学- 组织变革与组织发展（一） （总分：100.00 ，做题时间：90 分钟） 一、第一部分选择题（总题数：0，分数：0.00） 二、单项选择题（总题数：7，分数：7.00） 1. 美国的未来学家阿尔温·托夫勒在其《论企业改革》一书中提出当今世界组织变革的特点是___ （分数： 1.00 ） A. 变革的环境更复杂，竞争更激烈 B. 变革的速度更快，周期更长 C. 变革的范围更广，数量更多√ D. 变革的内容更彻底，效果更显著 解析：［解析］美国的未来学家阿尔温·托夫勒在他的《论企业改革》一书中，提出了当今世界组织变革特别是企业变革所具有的三大特点：（1）变革的速度更快、周期更短。（2）变革的范围更广、数量更多。（3）变革的内容更深刻、更彻底。 2. 人们在组织变革的过程中，苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯，表现为往往以各种借口反对变革，这是__ （分数： 1.00 ） A. 依赖性心理 B. 保守性心理√ C. 习惯性心理 D. 求稳性心理 解析：［解析］保守心理苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯。具有保守心理的人往往以各种借口去反对变革。有些单位，打破论资排辈，把优秀的有能力的年轻人提拔到领导岗位上来，常常遇到阻力。最严重的就是这种保守心理在阻碍干部制度的改革。 3. 根据组织变革的力场分析方法，为了开创变革的局面，管理者可以采用的方法是___ （分数： 1.00 ） A. 降低变革压力的强度 B. 降低变革阻力的强度或稳定性√ C. 增大变革阻力的强度 D. 变变革的压力为变革的阻力 解析：［解析］根据组织变革的立场分析方法，为开创变革的局面，管理者必须调整现实力量的平衡。管理者可以通过下述方法开创变革的局面：增大变革压力的强度；降低阻力的强度或稳定性，把阻力转移；改变力量的方向，也就是说把变革的阻力变为变革的压力（推动力）。 4. 在组织变革的过程中，对层出不穷的新事物、新经验反应冷淡，总是“求稳、怕乱” ，以不变应万变，与变革中出现的新观念、新方法格格不入，这是影响组织变革顺利进行的_ （分数： 1.00 ） A. 安全性心理 B. 保守性心理 C. 求全性心理 D. 求稳性心理√ 解析：［解析］本题考查的是个体对变革阻力的相关知识点。求稳性也是指心理上的惰性。这种惰性主要表现在顽强的守旧心理定势，对层出不穷的新事物、新经验反应冷淡，总是“求稳、怕乱” ，以不变应万变，与变革中出现的新观念，新方法格格不入。
组织管理与变革-提升组织执行能力 试题答案
单选题 1.从20世纪60年代到当今，企业发展的战略重点经历了一系列的变化，你认为下面的哪一项最准确的表征了变化历程：回答：正确 1. A 效率—质量—创新—应变—信誉 2. B 质量—创新—效率—信誉—应变 3. C 信誉—创新—质量—效率—应变 4. D 质量—应变—效率—创新—信誉 2.组织设计的三要素包括：回答：正确 1. A 组织结构图 2. B 职位说明书 3. C 组织手册 4. D 以上都包括 3. 以下哪一项导致了信息流的反应速度慢：回答：正确 1. A 没够沟通 2. B 没有被授权 3. C 没有权责分明 4. D 没有先进的指导理论 4.目前国内大部分企业的管理组织形式都采用：回答：正确 1. A 项目式组织形式 2. B 职能式组织形式 3. C 强矩阵式组织形式 4. D 随意组织形式 5. 强矩阵式组织形式中的一个项目组应该包括下面哪些组成人员：回答：正确 1. A 技术人员 2. B 营销人员
3. C A和B都正确 4. D A和B都不正确 6.一个优秀的领导者应该遵循下面哪项准则：回答：正确 1. A 创建一个基于创新与合作的企业文化 2. B 要身先士卒 3. C 像对待客户一样对待自己的员工 4. D 以上都包括 7.如果一个企业的运营项目包括房地产、医药、培训等等，那么这个企业的组织管理模式应该是：回答：正确 1. A 复杂化模式 2. B 专业化模式 3. C 多元化模式 4. D 单一化模式 8.现在越来越多的企业在处理问题的方式上发生了变化，具体的变化是：回答：正确 1. A 从保密到公开，再到群策群力 2. B 从公开到保密 3. C 从完全保密到部分保密 4. D 从公开到半公开 9.组织中的两大核心要素是：回答：正确 1. A 系统 2. B 人 3. C A和B都正确 4. D A和B都不正确 10.一个优秀的领导者应当避免下面哪些行为：回答：正确 1. A 朝令夕改，指示不明确
组织变革与发展
组织变革与发展 目录 前言P1 一、诊断的关系P3-P4 二、资料搜集的方法 问卷调查P4 访谈 P4-P5 观察法P5 无干扰测量法 P5-P6 三、案例的探讨 案例背景p6 案例面临的问题p7案例问题解决的流程p7-p9 案例组织变革成效p9
四、总结P9 前言 在采取适当行动之前，企业必须分析问题征兆，以发现问题。除非此问题是显而易见的，否则就必须以依赖经验及判断力来了解此问题。然而对于问题的本质，管理者之间常有不同的看法，管理者没有公式可依循，但是可以藉由下列三个问题来了解这一阶段的目标： 1从征兆中显露的问题为何？ 2解决问题必须做何种变革？ 3从变革中所期待的结果为何？以及如何客观的评估这些结果？
我们可由企业组织中发现信息，来回答上述问题。例如：从财务报表中、部门报告或员工的态度调查中，可以得知，获着透过委员会或项目小组以获得信息。在管理者与员工间的会议中，可获得许多不同的观点，而这些信息可经由一个项目小组加以筛选。对于一些专业的技术问题比较容易诊断，但对于微妙的人际关系问题，通常需要广泛深入的分析，有一种问题诊断的方法就是态度调查。 组织发展十分依赖组织诊断─在搜集信息的过程中，与客户一同评估组织的运作和决定最佳发展方案。因此，信息搜集的质量是组织发展过程里关键性的环节。 一、诊断的关系 在大部分计划性变革的案例中，组织发展实务专家为了诊断，必须在向组织成员搜集数据时，扮演着积极的角色。在搜集诊断数据之前，组织发展实务专家需要和那些将提供数据以及日后使用数据者建立良好的关系，因为这些关系的本质将会影响到所搜集数据的质量和可用性。对专家而言，让组织成员厘清自己的地位、了解信息被搜集近来的目的、哪些数据该被涵盖在内以及将如何应用数据是非常重要的。这些信息可以缓和人们以为这些资料可能用来对付他们所产生的畏惧，而且可赢得成员的参与和支持，对成功的组织发展方案而言是不可或缺的。 资料搜集与回馈循环 规划搜集数据搜集数据分析数据回馈数据追踪 在某些情况下，资料搜集的来源来自于未参与合约(第四章，此合约不论正 式或不正式签约，有可能也只是口头上的协议，说明顾客和实务专家对组织发展流程进行方式的期望，除非双方对组织发展流程完全了解并产生共识，否则很有 可能会面临到其中一方期望落空的风险。)的成员。此时，组织发展实务专家必须建立一个诊断合约以作为诊断的前奏。下列问题的解答说明诊断合约的内容。 1.我是谁?这个问题将组织发展实务专家介绍给组织，特别是对于那些不认识顾
组织变革与发展
第十一章组织变革与发展 任何组织都是随着内外环境变化而变化的。组织设计与权力配置结束，并不意味着组织管理任务的结束，组织必须适时进行变革才能促进组织的不断优化与发展。本章分析组织变革理论，阐述组织变革的程序与步骤，探讨组织发展的趋势。 第一节组织变革的理论 一、组织的生命周期 组织像任何有机体一样有其生命周期。格林纳(Greiner)认为一个组织的生 命周期大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。在每个阶段上，组织的结构、领导方式、管理体制和员工心态都不相同，每个阶段的发展后期都会遇到管理难题、导致组织发展危机，都需要进行组织变革来解决这些危机，以达到组织不断发展的目的。 第一为创业阶段。这是组织的创业初期。这时期，组织的规模较小，组织关 系较为单纯，多采用家长式的集中领导方式。组织的一切活动均由创业者去决 策、指挥，组织效率非常高。但是，随着组织的发展，管理问题日益复杂，创业者受个人知识、能力局限性的制约，越来越难以有效地进行决策指挥，组织内部管 理问题层出不穷，从而产生“领导危机”。 第二为聚合阶段。这是组织的快速发展时期。在经历了创业阶段并成功地 克服了领导危机之后，组织的生命力非常旺盛，组织人员迅速增长、规模不断扩大，员工士气高涨，对组织有较强的归属感。创业者经过磨炼成为具有管理技能 的决策指挥者或者聘请引进了有经验的专门管理人才。这时，为了明确在创业 阶段尚不清晰的组织目标，往往以集权的管理方式统一意志，集中管理。在这种 管理方式下，组织中下层管理人员往往由于缺乏自主性而感到不满，而高层主管
已经习惯于集权管理，一时难以改变，这就会产生“自主性危机”。 弟_r一覃组玖叟罩与及辰 第三为规范化阶段。这是组织发展相对稳定的时期。这时组织已具有一定 规模，增加了许多部门和下属单位，甚至形成了跨区域经营和多元化发展。这时，组织要谋求进一步的发展，就必须适当的分权，采用分权式组织结构，使组织中各级管理者拥有较多的决策权。但是日久又使高层主管感到由于采取过分分 权及自主管理，各部门、单位各自为政，本位主义盛行，相互协调及监控困难，使整个组织产生了“失控危机”。 第四为成熟阶段。为了应付“失控危机”，组织又适度回收权力，将许多原属中下层管理者的决策权又重新收回至组织高层。但是，由于分权的好处已为大 多数中下层管理者所感受和认同，重新回到高度集权的管理方式已不再可能。 于是，往往采用加强规划、建立信息系统，注重横向协调和配合等措施来解决管理中出现的各种问题，以保证组织的正常运行。在组织形式上，成立委员会或采用矩阵式组织，既发挥部门的积极性，又有利于组织运行的监控。这样一来，组织就必须拟订更多的规章制度。这些规章制度随着组织的进一步发展往往又成 了妨碍效率的官样文章，从而产生“官僚主义危机”。 第五为成熟后的阶段。这一阶段的组织，其发展前景既可以通过组织变革 获得再发展，也可以趋向更稳定和成熟，也可以由于不适应内外环境的变化而走向衰亡。这时，组织必须注重文化的培养，强调合作精神，增加组织的弹性，不断采取新的变革措施以适应组织发展的需要。 当然，组织的发展并不一定都按上述的阶段顺序发展，但却说明了组织在不同发展时期应采用不同的管理方式，任何组织要生存和发展都需要变革，只有变
组织与创新——组织变革与发展
组织与创新（提纲） 上篇：管理中人的组织 ——组织理论及其应用 “组织化社会”工作组织 引例萨腾汽车公司 一、组织概念 二、有效组织 三、组织形式 四、组织设计 下篇：转型与创新 ——组织变革与发展 引例美国运通公司 一、概念 辨析/内容 二、模式 过程/方式 三、措施 分类/技法 四、策略 探讨/运用 五、前瞻 发展趋势/新型组织
上篇 管理中人的组织 ——组织理论及其应用 “组织化社会”工作组织 ?引例萨腾汽车公司 一、组织概念 二、有效组织 三、组织形式 四、组织设计 一、组织概念 享利?西斯克在《工业管理与组织》中提出：“组织这个词有两个不同的意义，其中之一涉及作为实体（Entity）本身的组织，另一个涉及作为一个过程（Process）的组织。”
组织的定义： 组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，概言之，组织是静态结构及其动态运行的统一。 其实质是特殊的人际关系。 组织三特征 既定目标 即组织成员一致努力以求达成的共同目标。 既定分工 即组织成员通过分工而专门从事某项职能工作。 既定秩序 即通过有关的规则设定所形成的成员之间的正式关系。 组织结构 涉及以下基本关系： （1）层次与跨度 （2）分化与整合 （3）直线与职能 （4）集权与分权 （5）责任与权限 （6）刚性与弹性 运行机制 (1) 决策与执行 (2) 协调与控制 (3) 制约与激励 （4）维持与创新 二、有效组织 （一）思路
有效组织 （有效=效能×效率） 整体功能 静态结构 动态运行 （载体） （机制） 1、有效 “管理即求效。”（彼得 德鲁克） 有效=效能×效率 启示：“不但求做好，首先求做对。” 组织的目标或目的 2、整体功能 系统的整体功能取决于结构而非要素。 木桶原理 启示：“和的最优大于最优的和。” 3、组织与环境 组织作为开放系统，受制于环境 有效组织能动地适应环境 环境不确定性评估 不确定环境下的组织设计 稳 定 ? 静 态 ? 环 境的变化