高校海外高端人才引进问题的若干思考

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高校海外高端人才引进问题的若干思考

作者：吴宛蒙

来源：《天津教育·下》2018年第06期

高校海外高端人才引进所存在的问题

引才渠道问题

当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。

人才选择问题

引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。

人才管理问题

当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。

缺乏立法支撑

当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。

高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议

积极拓宽人才引进渠道

研发中心人才引进措施及制度

研发中心人才引进措施及制度第一章总则第一条为了稳定和扩大科技人员及管理人员队伍，强化技术创新激励机制，激励人才奋发向上，进一步加快技术中心的发展，特制定本制度。第二章引进原则第二条研发中心引进人才以更好地完成研发工作和技术改造工作为目标，以带动培养更多的技术人员为最终目的。第三条要求以专业知识精通、学识广博、一专多能、管理意识强、创新能力强、解决问题能力、战略决策能力为衡量标准。第四条人员引进以专业、层次、强度、年龄、智力、体力、创造力互补为原则。第五条原则上采用招聘方式，适当采用猎头公司引进方式。第六条人才引进原则上按照公司招聘程序执行，对于非常优秀的人员可以提请研发中心主任酌情处理。第三章引进措施第七条建立吸引和留住人才的工资体系，进一步调整员工的工资，高能力高工资，低能力低工资。业绩优异的员工，经部门经理报请研发中心副主任审查，由研发中心主任批准，技术中根据其贡献大小可调整一定数额的工资。第八条为了加快研发中心的发展，对符合研发中心需要，并能直接到岗工作的特殊人才，经研发中心主任通过，可以不按照常规对其进行试用，并可给予其才能相符的薪酬。第九条对于能推荐高级技术人才的人员，研发中心将根据公司规定，对推荐人给予奖励。由于技术人才所在部门领导的原因导致技术人才流失的，研发中心将根据有关规定对部门领导给予处罚。第四章附件第十条本规定自颁布之日起执行。安徽省金禾面粉有限公司二00六年七月

研发中心技术创新激励制度第一章总则第一条为加强公司研发和技术创新能力，充分激发广大科研人员的工作热情和积极性、创造性，结合公司实际情况，特制定本制度。第二章奖励范围第二条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得科技进步奖的。第三条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得技术创新奖的。第四条利用围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得有关基金的。第五条对围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术进行改良革新并给公司带来经济效益的。第六条对公司经营发展有影响并给公司带来实际经济效益的研发、创造的。第七条通过国家或省、市级产品技术鉴定的科技成果。第八条科技成果获得国家、省、市重点新产品认证的。第九条科技成果获得国家或省、市立项的。第三章奖励标准第十条获得国家级科技进步奖，给予3000元奖励；获得省部级科技进步奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技进步奖，给予1000元奖励。第十一条获得国家级科技创新奖，给予3000元奖励；获得省部级科技创新奖，给予2000元奖励；获得市、厅级或高新区科技创新奖，给予1000元奖励。第十二条获得国家、省各项基金的，获得基金数额扣除相关费用后按10%给予奖励。第十三条对围绕与公司经营发展有关的科技成果、技术进行改良或革新，给公司带来实际经济效益的，给予1500元奖励。第十四条获得国家级重点新产品认证的给予5000元奖励；获得省级重点新产品认证的给予3000元奖励，获得市级重点新产品认证的给予1000元奖励。第十五条通过国家技术鉴定的给予5000元奖励，通过省部级技术鉴定的给予3000元奖励。第十六条科技成果获得国家立项的给予6000元奖励；获得省立项的给予4000元奖励，获得市级立项的给予2000元奖励。第十七条科研项目实行组长负责制，具有人、财、物支配权，项目完成后，按项目投产之年新增利润总和，一次性提出1-5%的奖金进行奖励。第十八条科技攻关实行项目负责人制，项目完成后，按每个项目预定的奖金数发放奖

人才引进的现状及存在的问题与对策

一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。（一）人才总量不足。一是人才密度低。**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。图3 二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面，笔者认为在这两个方面都存在问题： 1、人才培养方面我县在培养、培育人才方面存在很多问题：一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节，人才培养往往带有盲目性和功利性，过于和片面追求人才培养工作表面成绩，忽视培养效果，人才培养还停留在低层次、低水平上，造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面，企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，专业知识严重老化，难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段，还远不够成熟，计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素，客观上形成了吸引外

高端人才引进总结汇报

人才引进工作情况汇报近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：一、目前人才队伍现状随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。公司与景德镇陶瓷学院等高等院校建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先

后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。四、对人才队伍建设方面的建议和意见建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大学生人才的工作积极性和创造性。二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才

厦门市引进海外高层次人才暂行办法

厦门市引进海外高层次人才暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实中央关于引进海外高层次人才意见精神，加快经济发展方式转变，促进我市产业升级和经济结构调整，打造海峡西岸人才创业港，加快创新型城市和海峡西岸重要中心城市建设，根据我市经济社会发展需求及有关政策规定，制定本办法。第二条在市委、市政府领导下，成立市高层次人才引进工作专项办公室（以下简称“专项办”），负责高层次人才引进工作的组织实施。第三条我市引进海外高层次人才工作主要围绕厦门市支柱产业、高新技术产业和现代服务业等发展需要，用5－10年时间，依托各区、各类园区和市重大科技平台、重点企业、高等院校、科研机构等，引进并重点支持100名能突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的科技创新创业核心人才。鼓励海外高层次人才以团队形式，来我市创新创业。第二章引才标准第四条引进的海外高层次人才（以下简称“引进人才”），应在海外取得硕士学位，年龄一般不超过55周岁，每年在厦门的工作时间原则上不少于6个月，并符合下列条件之一：（一）拥有自主知识产权和发明专利，且其技术成果国际先进，能填补国内空白、具有市场潜力并进行产业化生产，自有资金（含技术入股）或者海外跟进的风险投资不低于其所创办企业注册资本的30%，具有海外自主创业经验或知名国际企业中高层管理职位2年以上的科技创业人才；（二）在国外著名高校、科研院所具有博士学位、担任相当于副教授、副研究员及以上职务，学术技术水平达到国际先进、国内领先水平的专家、学者或学科带头人；（三）在国际知名企业或机构中，担任中高级职务2年以上的专业技术人才或经营管理人才；（四）主持过大型科研或工程项目，有较丰富的技术管理经验的专家、学者、技术人员；（五）厦门市急需、紧缺的其他高层次创新创业人才。第三章工作条件支持

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

高端人才引进聘用合同

聘用合同书聘用方：（以下简称“甲方”）住所：法定代表人：受聘方：（以下简称“乙方”）住址：身份证号码：联系电话：甲、乙双方就乙方受聘于甲方公司事宜，双方在平等自愿、充分协商的基础上，达成如下协议条款，以资双方共同信守。第一条受聘岗位、期限 1、甲方根据公司经营需要，聘请乙方从事岗位工作。 2、本合同聘用期限自年月日起，至年月日止。聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。任何一方认为不再续订合同的，应在合同期满前一个月通知对方。第二条乙方报酬乙方报酬：

社会保险的缴纳：第三条乙方的权利与义务 1、乙方受聘为公司的总经理后，对公司股东会负责，享有国家有关法律、甲方公司章程和股东会赋予的职权和履行同等义务； 2、主持公司的经营管理工作，组织实施股东会的各项决议并向股东会、执行董事报告工作；执行公司的发展方向和管理目标；组织制定公司的发展规划、年度工作计划、季度工作计划、投资计划等，组织实施批准的计划；积极努力完成股东会、执行董事下达的各类任务； 3、主持召开经理办公会议，中层干部会议，协调各部门工作，发挥各职能部门的作用； 4、加强公司专业队伍建设，不断培训提高各类人员的政治素质和业务素质； 5、根据实际需要，组织编制公司的各项具体规章制度，纳入公司管理体系中，积极推行岗位责任制，不断提高公司管理水平； 6、组织编制公司的奖惩、薪水及其他福利待遇的分配方案，经股东会审核后执行； 7、甲方公司章程及甲方规章制度规定的其他义务、职责。第四条乙方向公司做出以下承诺并承担如下义务 1、直接对股东会负责，在股东会决策和领导下开展工作； 2、将会在其职责范围内行使权利，不会越权；

高校海外高端人才引进问题的若干思考

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/3c15217252.html, 高校海外高端人才引进问题的若干思考作者：吴宛蒙来源：《天津教育·下》2018年第06期高校海外高端人才引进所存在的问题引才渠道问题当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。人才选择问题引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。人才管理问题当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。缺乏立法支撑当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议积极拓宽人才引进渠道

高层次专业人才培养引进与使用策略

高层次专业人才培养引进与使用策略 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由

公司高端人才引进管理办法最新范本

XXX公司高端人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其它企业可参照本办法执行。第二章管理机构及权限第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。第三章管理内容及要求第五条引进高端人才原则（一）引进高端人才应坚持以下原则： ⒈“专业对口、按需引进”原则。引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。 ⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 ⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充分数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与岗位需求的匹配度。 ⒋“目标考核、协议管理”原则。引进高端人才的首次劳动

高端人才引进原因分析

高层次人才引进分析截至2012年底，高新区拥有海外高层次人才261名，比2011年增加29名，增长12.5%。他们分布于园区140多家企事业单位。（1）海外高层次人才留学地分布情况。表4 海外高层次人才留学地分布情况从留学地来看，261名海外高层次人才中，留学于美国的最多，占38.4%；其后依次为英国、日本、德国、加拿大、新加坡、香港，所占比例分别为11.5%、10.7%、8.4%、6.1%、5.4%、4.2%；留学于新西兰、爱尔兰等其他国家的占15.3%。见表4。（2）海外高层次人才学历与创业情况。表5 海外高层次人才学历及创业情况从学历来看，合肥高新区261名海外高层次人才中，有125名博士，所占比例为47.9%；107名硕士，所占比例为41.0%；

21名学士，所占比例为8.0%；8名博士后，所占比例为3.1%。从创业情况来看，共有172名海外高层次人才来高新区创业，占园区海外高层次人才总数的65.9%。其中，博士创业比例最高达52.3%；其次是硕士，比例为39.5%；学士和博士后创业的比例均比较低，均为4.1%。（1）引进考虑要素表18 企业引进人才考虑因素分布表在对引进人才需要考虑的要素中，各要素的排序依次是能力、经验、创新、学历，分别占总数的36.14%、27.72%、19.97%和19.97%。这也反映了高新区在人员引进时，不光看重人才的学历，而是从能力、经验、创新等多方面进行考察，并且对人才能力的重视度远远高于学历。（4）人才引进关键因素表21 留住人才的关键因素情况分布表

在引进和留住高层次人才的关键因素调查中，发展机会和工资待遇是最为关键的因素。有87.78%的企业认为是工资待遇是否优厚，发展机会的大小最为关键，其次是工作环境和贡献奖励。说明人才进入企业后，能否安心留下，长期为企业效力，很大程度上取决于企业提供的工资待遇的高低、未来是否有发展机会，而工作环境的舒适程度，奖励措施等因素则起到辅助性的作用。（5）人才引进瓶颈表22 人才引进的影响因素分布情况表个人在选择企业时，会考虑很多因素，如个人发展、福利待遇、交通、环境等。调查中，涉及到人才引进遇到的最主要的问题是个人发展和社会福利。60.00%的企业选择个人发展，48.89%的企业选择福利待遇，此外，选择住房问题、社会环境和子女教育的分别占26.67%、18.89%和14.44%。从企业人才引进的影响因素来看，对于企业来说，个人选择

人才引进和培养激励办法

人才引进和培养激励办法第一章总则第一条为全面实施“人才强县”战略，充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的XX省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才，建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，特制定本办法。第二条本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为**经济社会发展做出较大贡献的人。第三条本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。第二章人才引进对象第四条引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目：（一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。（二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。（三）县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。（四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。（五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员。第五条引进优秀人才的方式：（一）公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。（二）组团招才。由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。（四）举荐或者个人自荐。第三章人才引进程序第六条事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。第七条引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：（一）提出引进申请。由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案，经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。（二）发布引进公告。经县委人才工作领导小组审定同意后，由用人单位会同主管部门在一定范围内发布引进公告。（三）资格审查测试。对求职人员提供的个人资料进行资格审查，符合条件的采取适当形式进行业务及能力测试。（四）组织考核评价。由用人单位和主管部门会同组织、人社等部门，对符合条件的拟引进人选进行考核评价。（五）办理调动手续。经考核评价合格后，对符合引进条件的拟定人选，由组织、人社部门上报县编委会同意后办理调动手续。第八条对难以刚性引进的县内紧缺的高层次人才，可以本着“不求所有，但求所用”的原则，在不转人事关系的前提下，以聘请顾问、兼职、讲学、咨询服务、科研攻关与技术合作等柔性流动方式聘请到我县工作。柔性引进人才一般采取“一事一议”、“一人一议”的方式不定期引进。第九条对自愿以辞职形式来本县事业单位工作的急需或者紧缺人才，经县人力资源和社会保障局审核并报县编委会同意调入的，如档案不能转来，可在其辞职后一年内由县人力资源和社会保障局及用人单位主管部门依据本人提供的有效证明材料，重新建档并接转工作关系，工龄连续计算。第四章引进人才政策待遇第十条凡属引进的优秀人才与本县签订五年及以上服务协议的，可享受以

引进和留住海外高层次人才的调研报告

引进和留住海外高层次人才的调研报告引进和留住海外高层次人才的调研报告引进和留住海外高层次人才的调研报告:2013-12-27 20:06:09落实政策完善服务更好地引进和留住海外高层次人才引进和留住海外高层次人才的调研报告近年来，南京市大力实施人才强市战略，人才工作取得了可喜成绩，已成为吸引海外高层次人才的热土，一大批海外高层次人才创办的企业蓬勃发展，为南京经济社会发展作出了重大贡献。市人大代表玄武三组参加了推动海外高层次人才来宁创业创新的一系列活动，并利用区人大代表深入企事业单位的联系渠道，通过座谈研讨、问卷调查等方式开展调研。现将调研情况报告如下。一、基本情况（一）努力完善体制机制，提供政策制度保障。南京利用地理区位、经济文化等方面资源禀赋优势，制定出台的有关海外高层人才的政策措施，内容涉及我市留学回国人员工作安排、出入境管理欠缺，一些政策只适合短平快项目，长线项目支持力度，对行业的支持缺乏整体规划。中小企业难以得到银行贷款，特别是小微企业创业初期面临资金短缺。（二）政策兑现落实不到位。引进和留住高层次人才，关键还在于政策的落实。如南京市海外高层次人才居住证（蓝卡），虽然出台了文件，对海外高层次人才在创业、融资、子女就学、落户、签证、购房等方面享受优惠政策作出规定，但在实际操作中，还是会遇到报户口、上学都难以落实的情况。再如，项目、人才引进时融资、奖励等承诺的兑现手续繁琐、不到位。（三）生活配套不完善。子女教育、医疗保障、交通出行等生活配套问题，也是影响高层次人才扎根南京创新创业积极性的重要因素。海外高层次人才的子女从小在海外接受西方教育，他们的中文水平和学习习惯很难适应课业相对沉重的中国式教育，但由于南京市国际学校数量较少，有的随归子女（小华侨、小海归）只能去外地上国际学校。南京的私立医院少、医疗水平不高，而公立医院人满为患，海外高层次人才普遍反映看病难。三、对策建议（一）大力加强政策的宣传和落实。进一步加强引进高层次人才和急需紧缺人才的优惠政策，把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上，对属于重点引进范围的高层次人才实行引进备案制；对符合经济发展需要的紧缺专业

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴人类社会发展的历史表明，社会经济活动中的一切竞争归根到底是人才资源的竞争。人才资源是所有资源中最宝贵的财富，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的第一资源因素，因此，对人才资源的争夺也越来越激烈。21世纪，世界各国的竞争即人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的人才资源，谁就将把握机遇取得成功。面对日益严重的人才危机，不少国家已经或正在采取“短、平、快”的人才争夺战略。引进国外人才，发展本国科技是经过各国、各地区实践证明的一种投资少、见效快、收益大、风险小的有效方法，普遍为国际社会所采用，并越来越引起各国政府的高度重视。一、发达国家引进人才的主要做法（一）职业移民政策吸引各类海外人才移民是发达国家争夺发展中国家人才的最常用、最普遍、最有效的手段。在全球人才资源短缺和人才资本激烈争夺的形势下，世界上很多发达国家纷纷修改移民法规，放宽移民政策，大力吸引海外优秀人才。为吸引世界各国的优秀人才，美国政府通过职业移民政策吸引美国需要的高科技人才、高层次人才和紧缺人才，向具有特殊专业才能的人才提供便利，大开绿灯，增加一般性职业移民签证的配额数量。①。目前的移民法规定，每年以职业移民方式进入美国的总配额为14万个。这些配额又根据不同的职业和个人具备的条件划分为五大优先类别，其中前三类职业移民均对提高美国的科技、文化、经济竞争实力具有很大的促进作用。（二）签发居留许可，为海外人才提供便利条件 1.欧盟：“蓝卡”计划2009年5月25日，欧盟成员国代表正式通过了旨在吸引外国高技术人才的“蓝卡”计划，实施“蓝卡”计划为的是填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力，特别是相对于美国的竞争力。欧盟“蓝卡”实际是一种工作和居留许可证，欧盟的“蓝卡”将与美国的“绿卡”形成竞争，而且“蓝卡”相当于无限期的居留许可。“蓝卡”的有效期先是两年，包含一些附加条件。持“蓝卡”的移民的工资必须明显高于欧盟各国的最低工资标准。几年后，“蓝卡”持有者可以得到整个欧盟地区通用的无限期居留许可。在欧盟国家上学的留学生毕业后留在欧盟工作，也可以申请“蓝卡”。 2.日本：第三次出入境管理基本计划和“在留卡”积极引进外国高级人才和专业人才是日本的首要目标，2005年，日本法务省入国管理局公布《第三次出入境管理基本计划》，主要措施有：增设居留资格，增加研究活动、特定研究事业活动、特定信息处理活动、外国人教授教育活动等居留资格；延长签证滞留期限，将海外高级研究人才和外国教授的一次签证期限延长至5年；对专业技术人才发放特设的“长期出差签证”；推进日本与国外信息技术领域技术资格和考试成绩相互认证制度；简化办理居留资格发放手续、缩短审查时间、放宽多次有效短期签证的发放条件、为研究人员发放亚太经济合作组织商务旅行卡等。2009年通过的新居民基本台帐法规定在日逗留期间超过3个月的外国人，可与日本人一样向地方政府申请获得居民证，日本将向其发行居民基本卡，即“在留卡”。②（三）吸引和留住外国留学生，作为本国人才的后备力量近年来，国际教育市场竞争日趋激烈。招收外国留学生既为教育国增加了可观的收入，又给他们提供了大量的人才资源储备。据统计，从1985年到1995年，世界发达国家接受留学生的平均增长率超过每年10%的就有日本（15.5%）、美国（13.9%）和澳大利亚（11.5%）。美国、日本、德国、法国、澳大利亚等西方发达国家，纷纷利用别国尤其是发展中国家青年渴望出国深造的心理，通过设立各种奖学金、发放留学签证、放宽招生条件、简化入学手续、降低收费标准、改进考试制度、允许学余打工等手段，积极吸引外国优秀学生前去留学，并允许他们学成之后在当地就业，以此留住人才。③（四）以优厚的工作条件和生活待遇聘请外国人才发达国家凭借优越的经济条件和先进的科研设备，通过高薪聘用等优厚的待遇引进外国人才到本国从事研究工作。 1.美国：高薪和股票期权美国经济发达，人民的生活水平很高，美国科学家的中等收入即可达到15000美元以上，美国很多高技术公司除了给予高薪外，还视高技术人才工作的重要

探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措

探索高层次人才引进并发挥人才作用的设想及举措探索建立引进高层次人才人尽其才，才尽其用的设想及举措，是推进人才工作和高层次人才队伍建设的内在要求，也是立足当前形势，推动康复事业发展的必然选择。一、探索建立引进高层次人才人尽其才、才尽其用的设想 1、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是深入推进学习实践科学发展观活动，实现人才工作科学发展的题中之义。要树立和落实全面协调可持续的科学发展观，必然要求人才工作不断推进自身的科学发展；必然要求加强科学化、规范化和制度化建设。胡锦涛同志指出“要牢固树立以人为本观念，把促进人才健康成长和人才作用充分发挥放在首要位置”。这充分说明发挥引进人才作用是人才工作的重要内容。探索建立引进高层次人才人尽其才、才尽其用的设想，进一步把握人才作用发挥内在规律，找准影响制约的关键因素，研究解决问题的针对性举措，形成协调高效的发挥人才作用的举措，对于促进整个人才工作意义重大。 2、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是发挥以用促引，加大高层次人才引进力度的现实之需。人才引进的成效很大程度上取决于各地提供的用才空间和引才力度。探索建立引进高层次人才人尽其才，才尽其用的设想，充分发挥高层次人才的重要作用，将有利于巩固人才引进成果，促进人才引进工作的可持续发展。 3、探索建立引进人才并发挥人才的作用，是发挥人才保障和支撑作用的有力之举。要推进我院康复事业的建设，必须以人才支撑和引领发展，切实为康复事业的发展提供有力的保障。我院推出的“人才特区”政策明确了在推进康复事业发挥人才保障和支撑作用的总体要求和具体措施，其中专门强调了要根据我院需要，实施康复事业高层次人才引进计划，大力引进康复事业紧缺急需的

XXX公司高端人才引进管理办法(最新范本)

XXX公司高端人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其他企业可参照本办法执行。第二章管理机构及权限第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重

大问题。领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。第三章管理内容及要求第五条引进高端人才原则（一）引进高端人才应坚持以下原则： ⒈“专业对口、按需引进”原则。引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。 ⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 ⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与

加快人才集聚措施

加快人才集聚措施高端人才是实现基本现代化最紧缺的资源、是推动经济转型升级最迫切的需要、是抢占区域竞争制高点最根本的保障，切实增强推进人才工作的责任感和紧迫感，要主动结合魏都发展特色，围绕重点产业招引人才，发挥规模企业、上市企业的引才主力军作用，重点引进一批高级技术人才，要大力创新高端人才引进的“新思路”，精心打造高端人才创业创新的“好载体”，要积极优化人才落地生根的“软环境”。其具体措施如下：一、畅通人才引进的“绿色通道”。企业在自身发展中，对急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。对引进的人才及其随迁父母、配偶、子女，均可在魏都区落户。对引进人才配偶的就业问题，原则上由引进单位负责解决，确有困难的，由产业集聚区人才服务中心参照其配偶工作个人工作意愿和用工形式协助妥善安置。其子女在辖区入学就读的，由教育部门负责安排，不得收取国家规定以外的费用。二、鼓励企业自身引进高成就人才。对引进到集聚区企业工作的高端人才，5年内给予一定的安家补贴和生活补贴，进行科研院项目、教育、卫生、等工作的，全额享受安家补贴和生活补贴。凡引进的人才应与用人单位签订5年以上服

务期合同，明确双方职责、权益和违约责任。对符合两种以上标准的按就高不就低的原则，不重复享受；对于难以界定标准的人才，不唯学历、不唯职称，采取“一人一策”的方法，经确认后比照上述标准执行。鼓励企业以项目服务、业余兼职、人才租赁等方式，打破身份、户籍、人事劳动关系接转等制约因素，引进人才来济创业或提供智力服务。对于同一年度在集聚区工作时间达3个月以上的，经核实批准后，可按实际工作时间享受同等条件人员的生活补贴。三、高端人才激励政策。产业集聚区要将市专业技术拔尖人才、市学术技术带头人、市技能拔尖人才在产业集聚区工作期内可给与津贴，其津贴额分别为6000元、4500元、3000元；连续三届被评为我市专业技术拔尖人才的，另外一次性奖励10000元。四、高端人才的政治待遇。产业集聚区要依据有关法律法规规定，适当增加优秀高层次人才在各级党代表、人大代表、政协委员中的名额，优先推荐优秀高层次人才参加优秀共产党员、劳动模范、“五一”劳动奖章等荣誉的评选，并积极做好优秀高层次人才的党员发展工作。五、建立完善人才服务体系。魏都产业集聚区要设立人才服务中心，经常到各企业走访、调研，切实帮助企业解决遇到的困难和问题。要切实在制定人才引进政策、构建人才

关于海外高层次人才引进工作的实践与思考

关于海外高层次人才引进工作的实践与思考 2000年初，我市第一位海归博士——美国密执安理工大学孙晓慰博士来常创业，开启了高新区引进海外高层次人才的帷幕。近年来，高新区（新北区）大力实施“人才强区”战略，坚持党管人才原则，不断加大人才工作力度，积聚了一大批海归创新创业人才，为推动全区又好又快发展发挥了积极的作用。一、海外高层次人才引进工作的三个特点 1、海归人才数量较多。截止去年底，全区共引进领军型海归创新创业人才54名，其中第一批引进14名，第二批引进20名，第三批引进12名，第四批引进8名；特别推荐项目1个，重点推荐项目6个，优先推荐项目17个，一般推荐项目30个。 2、海归人才水平较高。截止2008年底，海归人才创业企业累计承担国家级项目5个，开发新产品152项，填补国内空白26项，获国家专利68项。 3、创业项目进展较快。留法博士赵善麒创办的宏微科技公司成立不到两年便取得了7项具有世界先进水平的发明专利，25个产品填补国内空白，2008年实现业务收入2922万元，利润1339万元。留学于美国德克萨斯州州立大学半导体材料系的徐飞硕士、留学于德国克劳斯塔尔工科大学的李月中博士各自创办的企业也已初具规模。二、海外高层次人才引进工作的三点做法（一）人才政策体系相对完备，政策兑现落实到位。近年来，结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才的培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，坚持刚性引进和柔性引进相结合、引资与引智相结合、政策吸引与筑巢引凤相结合，先后

出台了《常州高新区（新北区）引进高层次人才若干规定》、《高新区(新北区)人才开发资金管理暂行办法》等一系列扶持政策。同时，加强对现有人才政策的落实与兑现工作，组织、人事、财政、科技等部门快速联动，做到兑现及时、衔接顺畅。近年来，为海归创业人员累计兑现创业启动资金2442万元，减免房租金198.61万元，发放住房补贴108万元。（二）搭建创业平台，提高接纳和孵化能力。高新区从引进海归创业人才之初就意识到，海归人才不仅要能引得进、留得住，更要发展好，关键是要为海归人才搭好创业的舞台，让海归创业人才有施展才华的平台。为此，创建了国家级创业服务中心、国家级留学人员创业园，还组建了博士后工作站，各类创业平台各具优势，相互配合，形成一个有机的创业载体网络。（三）提供有针对性的创业服务，帮助破解创业难题。 1、领导调研走访，解决实际困难。建立区领导联系人才制度。及时了解掌握人才创业过程中的情况和困难，特别是对一部分重点企业在发展的关键时期，邀请市、区领导亲临考察指导，对海归们普遍关注的企业融资、研发平台、市场销售、宏观政策等问题听取意见，出谋划策，解决困难。 2、选配创业导师，扶持海归创业。2008年1月启动实施了“创业导师”计划。首批聘请了12名“创业导师”，结对辅导创业企业60家。由于首批创业导师中大部分是成功的创业者，他们经验丰富，人脉资源广，视野开阔，熟悉产业政策，尤其是一部分在高新区扶持下创业成功的“创业导师”与海归人才具有心路历程上的“天然共鸣”，反哺愿望强烈，特别愿意贡献一些时间、精力、智慧和经验，提携和帮助后来的创业者，使得创业辅导深受欢迎。