大学生就业陷阱的防范
第三节大学生就业陷阱的防范
毕业生在就业过程中，会遇到各种竞争和挑战，同时也存在一些用人单位在招聘和用人的过程中不够规范，甚至存在一些违法行为。毕业生在求职过程中可能会遇到一些陷阱，只有善于发现和懂得如何应对这些陷阱，才能确保毕业生权益不受损害。
一、就业陷阱的表现
（一）虚假广告陷阱
一些用人单位在招聘会上为了招到条件较好的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。比如：在发布招聘信息时，往往故意扩大用人单位规模和岗位数量，进行虚假宣传；或者把招聘职位写得冠冕堂皇，不是“经理”就是“总监”，但实际上却只是“办事员”、“业务员”，根本没有广告上写的那么诱人。还有一些用人单位为了做广告，造成轰动效应，虽然本来不想招人，却还是在媒体上发布招聘消息，甚至大张旗鼓地举办招聘会，把招聘当成了形象宣传。毕业生如果在这种用人单位上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的单位或岗位。
（二）色情陷阱
一些用人单位利用招聘、面试等侵犯学生。有一些招聘广告上称招聘男女公关人员，月薪上千或上万，令一些涉世不深的毕业生调入陷阱。所谓“男女公关”实则是从事性服务；所谓“高薪”实则是从事性服务时客人所给的小费。面对这样的问题或遇到这样的情况，学生一定要提高警惕，不可随便跳入这种陷阱。
（三）传销陷阱
所谓传销，本是指生产企业不通过店铺销售，而由传销员将本企业产品直接销售给消费者的经营方式。该经营方式受到国家的严令禁止。现在的传销者首选对象常常是急于挣钱的打工者特别是刚刚毕业的学生，他们通过各种渠道得到欲骗对象的电话后，便打着同乡、同学、亲戚等幌子，以帮忙找工作为由，以高薪为诱饵，因人而异，投其所好，骗求职者去进行非法传销活动。求职者一旦进入陷阱，便限制人身自由，被迫从事传销，要么交3000-4000元入门费，要么花3000-4000元购买传销产品作为入门条件。传销组织者还采取扣留身份证、控制通讯工具、监视等手段不让受骗者离开，强迫他们联系亲友前来，或者寄钱寄物从中牟利。
（四）协议陷阱
就业协议是明确毕业生、用人单位在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。就业协议一经签订，对双方都具有约束力。按照有关规定，就业协议不能代替劳动合同或聘用合同，这样就可能在毕业生和用人单位之间产生纠纷。常见的毕业生签就业协议过程中遇到的陷阱又分为以下几种：
1. 用人单位不与毕业生签订就业协议书
2.用人单位不跟应聘者签订劳动合同
3.用人单位不将承诺写入合同
4. 用人单位与毕业生签订“霸王合同”
这类陷阱通常是指当前的就业形势使相当部分大学毕业生在就业市场上处于弱势地位，不少学生在就业时出于种种顾虑，对可能会使自己权益受损的条款不敢提出异议，甚至在签订就业协议的时候，单位要求附加补充协议，上面规定了学生所有的违约责任，而对单位如违约将承担什么责任则几乎只字不提；有些单位利用学生求职心切的心理对学生要求过多，造成学生在日后利益受损。尤其是在就业协议中违约金的数额没有明确，完全由单位与学生协商而定，而由于学生维权意识的缺乏以及学生在求职过程中处于相对弱势地位，就使就业协议从某种程度上来说成为“霸王合同”。
（五）试用期陷阱
试用期，就是劳动关系的试验阶段，但决非是用人单位对劳动者的单方“试用”。我们这里所说的试用期，是指用人单位和劳动者为了相互了解而选择、约定的考察期。在这段时间里，用人单位考察劳动者的工作能力，劳动者也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。但是，一部分用人单位正是利用试用期大做文章，主要表现为：试用期过长或与签订的劳动合同期限不符；要求毕业生在试用期内承担违约责任；在试用期内无正当理由辞退毕业生；以见习期代替试用期；约定两个试用期；续签劳动合同时重复约定试用期；将试用期从劳动合同期限中剥离；仅仅订立一份试用期合同；试用期工资低于当地的最低工资；试用期内单位不缴纳社会保险费。
一般来说，单位用人有试用期是正常的，试用期的薪水一般都不高，等到转正之后，薪水会有较大幅度提高。很多公司为了使用廉价劳动力，抓住毕业生急于找工作的心理，堂而皇之地打出试用期的牌子，看起来非常规范，待试用期一过，以种种理由告诉求职者不符合录用条件就将其解聘了。这样的公司不断地炒人，毕业生永远不会成为正式员工。
（六）收费陷阱
当前，在就业市场中，一些用人单位利用毕业生求职心切，设立各种名目向毕业生收取各种不合理费用，如风险抵押金、违约金、培训费等。一些单位可能规模不大，薪水不高，但是开出了一些诱人的条件。比如说，在某大中城市工作，或者能解决这些大中城市的户口问题。希望留在大中城市工作的学生很容易被这样的条件迷惑。双方谈得差不多了，单位又表示，为了增加双方的信任，学生在工作之前必须交押金。等学生交完押金，工作一段时间后，单位的有关人员就表示，聘用之初说定的工作岗位要有些调整，可能把你派到偏僻地区或冷僻部门，而这些地方是学生肯定不愿意去的：单位算准了学生不愿意去，就说学生不服从单位安排，也是主动毁约放弃这个岗位，这样，学生交的押金自然收不回来。
（七）薪酬陷阱
所谓薪酬陷阱，是指用人单位在招聘时以优厚的待遇吸引前来求职的毕业生，等到其正式上班时，招聘时的承诺则以种种理由不予兑现；或是针对薪酬中的一些不确定收入，进行虚假或模糊的承诺，最终不能兑现；或者“缩水兑现”。
（八）智力陷阱
有些单位按程序假装对应聘毕业生进行面试，再进行笔试。在面试、笔试时，把本单位遇到的问题以考察的形式要求前来应聘者作答或设计，待毕业生利用专业优势完成其承担的项目后，再找出各种理由推辞，结果无一人被录用，用人单位却将应聘者的劳动果实据为己有，使毕业生陷入智力陷阱。
二、就业陷阱的应对措施
在就业市场上，大学生是一个弱势群体。由于就业法规、就业市场和大学生自身素质等方面的不完善，大学毕业生们所遇到的困扰，并不仅仅包括以上几种。因此，毕业生在就业过程中，一定要采取相应措施，努力防范和应对就业陷阱。
（一）仔细鉴别各类就业信息，有效识别就业陷阱
毕业生对来自不同招聘渠道的信息，要有不同的处理方法。对就业信息的真伪要有一定的辨别力，这样才能有效识别就业信息的陷阱。一般来自学校就业网站和校园招聘会的信息是最可信赖的，但学校就业部门毕竟只能起一道“防火墙”的作用，要真正甄别真假，还要自己多了解；对信息量最大的网上招聘不能轻信，真正比较权威的网站应该是与政府人事部门、教委有链接的官方网站；对社会上举办的招聘会不能“漫天撒网”，应该有的放矢，否则会有让自己的简历落入非法中介机构的风险；在得到应聘机会时，要注意从多方面了解应聘单位是否合法规范，比如可从工商局注册管理网站上查找该单位的信息，从已就业的学长那里了解该公司的声誉，在参加面试时观察该单位的工作氛围、人员素质等等。
（二）了解国家有关就业的政策和法律法规，切实提高自身法律意识
毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和法律法规，以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。一般来说，《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公务员法》以及高校所在省（市）就业政策、地方法规等，毕业生都应该有所了解和熟悉。尤其是2007年6月29日第十届全国人们代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中，对毕业生普遍关心的试用期的问题、违约金的问题等都做了明确规定。
（三）端正就业态度，平等地与用人单位交往
尽管面临严峻的就业形势，但毕业生在求职中，决不能低三下四、任人摆布，更不应怨天尤人、听天由命。而应积极主动，有尊严、有信心地与招聘单位进行平等交往。求职与招聘是一个双向选择的过程，双方是平等的，只有双赢，才真正有利于双方。毕业生一定要尽可能地了解用人单位情况，特别是对自己所关心的薪酬标准、岗位安排、住房保险、试用期等具体问题，不清楚的地方要问明白，遇到薪酬问题时，应先与用人单位界定薪酬的上下限，尽量使他们减少承诺薪酬中的“不确定成分”，并协商支付方式。
（四）慎重签订就业协议书，注意约定条款的合理性
协议书是学校、学生、企业三方的协议书，应该是国家教育行政主管部门规定的统一格式的文本，属意向性协议。应该注意的是，协议虽然不是劳动合同，但也牵涉违约金的问题，所以签订协议之前也要三思而后行。在签协议前，毕业生除了要了解和掌握国家就业政策和规定、明确就业单位的具体工作部门和工作岗位、全面了解用人单位外，还应该进一步明确双方的权利和义务，注意约定条款的合理性。有些单位与毕业生签订就业协议书时会附加补充协议或增加某些条款，进一步明确用人单位与毕业生之间的权利和义务。这些内容，具有毕业生进入用人单位后需要签订的劳动合同的性质。毕业生在签订这些条款时，一定要仔细研究，力求了解条款的内容和含义，如有不清楚的可向用人单位和老师咨询，切忌不甚了了，以免日后发生争议。如有的用人单位急需人，要求毕业生毕业前就到单位报到上班，有的单位要求的违约金很高，毕业生都要考虑自己能否承受。对违约行为，教育部在有关文件中，明确违约一方必须承担违约责任，并支付一定的经济赔偿，但并没有规定明确的数额，因此，各学校与用人单位在执行中就有不同数额的差别。对此，毕业生在与用人单位签约前，除了学校的规定外，还应与用人单位进行协商，对可能发生的违约责任进行确定，对赔偿金额予以明确，以便任何一方发生违约时，都可以有据可依，避免无谓的损失。
外，毕业生签订协议书时，也要注意与劳动合同的衔接。毕业生就业协议签订在先，为了使约定条款与日后订立的劳动合同一致，应尽量将劳动合同的内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时予以确认。若事先无约定，日后毕业生对劳动合同的有关内容达不成一致意见而不愿到该单位工作，毕业生就要承担违约责任。有些内容口头约定是无效的。
三、反对就业歧视
平等就业是求职者的首要权利。在《就业促进法》中规定：用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。但在当今的就业市场中，存在着一些就业歧视现象，这是对毕业生平等就业权的严重侵犯。
（一）就业歧视的表现
在毕业生求职过程中，就业歧视常见的表现有性别歧视、户籍歧视、学历歧视等。性别歧视主要是指目前招聘市场上很多职位限定招聘的性别，往往使女性求职者多了一道门槛。户籍歧视是指户口的藩篱使很多非本地户口的人才在用人单位无法成为正式职工，影响了人才
的社会流动，也使用人单位自我限制了选才的视野。学历歧视是指单位对拟聘人才的学历定位过死，很多大专生可以胜任的职位却要招聘本科以上的人才；许多本科生可以胜任的岗位却要录用研究生；也有些职位以“学历高的人不好用”为由，把研究生、博士生拒之门外。疾病歧视、籍贯歧视、身高歧视、相貌歧视等也是就业歧视的常见表现。
（二）就业歧视的根源
1.社会偏见和用人单位客观条件决定
多用人单位对女性毕业生都存在着某种偏见。认为女性从恋爱、结婚到生养小孩，要花费许多时间和精力，几年内都难以重用。由于女性这种生理因素，使得很多用人单位不便安排夜班、加班、以及出差等。也有一些单位认为女同学后劲不足，成绩好是因为死记硬背，但缺乏创新意识，动手操作能力差。认为女同学会由于家庭的拖累而没有上进心。
另外一些用人单位也存在着男女比例失调的问题，这一客观问题的存在也使得这些单位在招聘时限定招聘的性别。
2.劳动力市场供大于求
就业歧视是劳动力市场供求关系失衡的一种表现。当劳动力供不应求时，对求职者设置的条件比较低，甚至“饥不择食”；当劳动力供过于求，用人单位就会抬高门槛，或者百般挑剔，形成歧视。改革开放以来，由于经济体制转型和产业结构的调整，仅2005年全国城镇下岗失业人员就有1700万人左右，2006年又有1000万人的新增劳动力等待就业；农村目前有1亿以上的富余劳动力，随着工业化和城市化的发展，今后农民工进城就业的人数还会增加。加之高等院校由精英教育向大众教育转型，扩招后就业“洪峰”的到来，使就业形势日趋严峻。城镇下岗职工再就业和毕业大学生“新就业”，使得就业岗位成为供不应求的“稀有资源”。
社会劳动力供给量过大，可提供的就业机会有限。在这种情况下，用人单位就有很大的选择余地，而求职者在劳动力市场处于谈判的弱势地位，不敢主张自己的合法权利，也不对用人单位的就业歧视提出异议。因此，用人单位在招聘时挑三拣四，出现对劳动者的歧视就在所难免。
3.我国立法不完善
我国有关消除就业歧视的法律规定主要体现在《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》中。《宪法》只是对平等权作了规定，如《宪法》第三十三条第二款规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。《宪法》第四十八条第一款规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”。其第三款又进一步规定：“国家保障妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔女干部”。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业的权利”；第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。只有2008年1月1日开始施行的《就业促进法》在第三章就公平就业进行了专门规定。但参照国外的立法实践，反观我国的就业歧视立法，仍然可以发现以下不足：
（1）就业歧视认定范围过于狭窄，使现实中存在的大量就业歧视在法律上没有依据可循。法律只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，而且是穷举式规定，这就难免挂一漏万，不够周延。
（2）缺少针对就业歧视的判断规则，而且没有规定就业歧视的例外情形。如就业歧视与用人单位的合理甄选的界限缺乏法律规范，使企业大胆地歧视求职者，而求职者不清楚什么才是就业歧视，用人单位往往把歧视性条件错误的当作合理甄选。
（3）现有法律规定过于原则，缺乏法律责任的规定。《宪法》与《劳动法》、《就业促进法》对劳动者平等就业权的原则性规定可操作性不强，没有针对就业歧视制定惩罚条款，被歧视的求职者往往难以找到合适的法律武器来保护自己的利益，劳动者很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。
就业歧视画地为牢，人为制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动和人力资源的优化配置，并成为导致就业难的一个重要因素。反就业歧视，无论宣传还是立法，其积极意义都毋庸置疑。
（三）如何应对就业歧视
1．勇于和用人单位接触，打消用人单位录用的顾虑
这样做需要求职者的韧性和勇气。真正有实力的人才虽然在公开招聘的条文中没有被纳入招聘范围，但只要勇于和用人单位对话，了解单位的顾虑存在于什么地方，就可以在不损害自己利益的前提下打消用人单位的顾虑，得到自己理想的岗位。要知道虽然企业在招聘中定出了这样或那样的条件，但是在遇到真正有用的人才时，他们还是会调整自己的用人标准，将有用人才招至麾下的。
2．借助社会关系推荐或自荐
求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络、结构和关系。有的时候不妨借助一些亲戚、同乡、校友等的关系进行推荐和自荐，这种情况不应该认为是“走后门”，而是一种正常的方法。通过一定关系的推荐，用人单位可以对人才有比在招聘会上更全面、更深入的了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，可使人才绕开就业歧视的壁垒，今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。
3.女大学生要加强自身综合素质的培养，面对现实，把握机会
在激烈的择业竞争中，女性面临的就业压力更大。要想在市场竞争中立于不败之地，要想改变世俗的偏见，赢得用人单位的青睐，女大学生们就要全面提升自身的综合素质，发扬自尊、自立、自强、自信的精神，在迎接就业市场的挑战中，要有人格上的自尊，能力上的自立，专业上自信，敢于竞争奋斗的自强。同时在求职择业的过程中，也要从实际出发，正视现实，调整自己的期望值，不一味地贪图工作环境的舒适，不一心追求好城市、大机关、名单位。女大学生们要正确估价自己，尽量避开一些紧俏单位、一些热门单位，选择需求量大的行业、地区并且适合自己的单位。