企业管理37个常见问题
企业管理37个常见问题
1、领导总是没时间，而下属总是没工作
现象：1、下属有工作去请教领导，领导帮助下属直接解决问题，或直接告诉下属方法，导致领导大量的时间花在为下属解决问题上；
2、领导授权不到位，不太相信下属有独立完成任务的能力。
根本原因：1、领导不懂得授权与监督；
2、没有锁定责任。
后果：1、领导花大量的时间帮助下属解决问题，因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好；
2、领导能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。
解决方案：1、在可监督的范围之内，领导尽可能多授权；
2、明确一对一责任，制定奖惩；
3、培养下属的思考及解决问题的能力。
2、老板有方向，没力量，员工有力量，没方向
根本原因：企业缺乏组织执行能力。
问题背景：1、老板有战略，可没办法执行。员工有激情，可不知道怎样做。
2、员工有激情，有能力，可是不知道怎么做。
后果：老板的战略意图没有办法去执行，影响企业未来长远的去发展。
解决方案：1、将公司的目标与个人目标相结合；
2、设立相应的流程，以确保战略可以转化为实际行动。
3、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台
根本原因：1、企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一；
2、高层以自我利益为中心，而不以公司的结果为导向。
后果：企业失去凝聚力，导致内耗增大。
解决方案：1、通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一；
2、把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合；
3、根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。
4、在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血
根本原因：如果不是强者淘汰弱者就是弱者淘汰强者，老板要有狼性。
问题背景：当年你的手下都是凶狠的战将,他们当年什么都没有,所以像狼一样跟着你打拼。但是现在，我看他们开的车的档次，说话的口气，估计他们每个人的身家大概有几百上千万吧？有了这么多钱，他们几乎全都吃饱了，跟动物园里面的老虎有什么两样？
问题后果：有能力的去了，没能力的留下来称王称霸，结果一群凶狠的狼变成了羊群文化。解决方案：1、统一思想，特别是高层间的，所有的问题出发点以客户价值为中心，而不是以自我为中心；
2、用制度来约束人
5、元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力。
根本原因：做商人的底线是：你必须懂得客户之所以给你钱，是因为你做事的结果，而不是你付出了多少。
问题背景：元老级人物认为为什么要改变，过去也不就是这样做的吗
问题后果：公司缺乏动力，出现恶性的公司文化。
1、有想法上进心的人离开了；
2、全体人失去动力。
解决方案：1、设立一个成长的机制，定时间考核公司上下所有人，用业绩淘汰平庸员工；
2、公司从上到下制造危机意识；
3、培养接班人。
6：企业越做越大，管理人员越来越累
根本原因：缺乏先进的管理方法
问题背景：过去你管理30人，现在你还能用以前的方式去管理300人、3000人吗？
管理者不愿承担责任，全是老板做。
问题后果：管理成本上升，同时由于管理不善而导致的问题会直接影响到公司的业绩。
解决方案：1、要从思想上明确，用制度来管人，一对一的责任；
2、不能用人管人，而要用制度管人。
7、领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”
现象：下属工作的时候，这个领导也指导，那个领导也指导，员工不知道该听谁的，左右为难。
根本原因：1、职责不明确；
2、领导越权指挥。
后果：1、下属工作效率低下；
2、员工工作有情绪，甚至抱怨领导，推卸责任。
解决方案：1、明确岗位职责；
2、明确上下级隶属关系（谁管谁，以免出现越权指挥现象）。
8、“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足
现象：领导到技术部或研发部视察，看到员工在做事，明明不懂，还要告诉员工该怎么去做。
根本原因：
1、领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。
2、领导不明确自己的职责
后果：
1、影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的；
2、专业人士对领导不满，影响工作。
解决方案：领导只要检查结果，过程交给专业人士。
9、人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗
现象：
1、很多创业元老，在公司发展过程中作出卓越贡献，但公司发展壮大后，无法适应公司的发展需求，而老板碍于感情，还依然让他们担当重要的职位，很多有能力的人得不到提拔和重用。
2、老板的亲戚朋友在公司，虽然能力不强，但考虑到他们的忠诚度，也依然让他们担任重要位置。
根本原因：1、老板没有狼性，不愿下手；
2、人力资源储备不足，不敢下手；
导致后果：1、不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗；
2、员工对自己在企业的长期发展信心不足，得不到晋升，工作动力不强。
解决方案：1、企业家要有狼性，以结果为导向，建立优胜劣汰机制；
2、作好充分的人力资源储备。
10、员工总是不尽力
现象：员工做事应付了事，拖拖拉拉，只做任务，不注重结果。
根本原因：
1、企业机制不全；
2、员工本人问题：
a、员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
b、员工付出与回报不成比例。
导致后果：公司效率低下，员工做事，提供不了结果。
解决方案：
1、培训员工思想：从“要我做”变成“我要做”；
2、与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
3、让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
4、要知道事情的果因关系，好报才会有好人，越是自觉自愿为企业付出的员工越是需要高额的回报，否则这种付出不可持续；
5、用奖惩机制激发员工行动能力。
11、制度一条条，执行没办法
现象：在很多公司，制定了很多的规章制度，真正执行起来很困难。
根本原因：1、制度太复杂
2、可操作性不强
导致后果：制度形同虚设，达不到结果
解决方案：制度制定后，执行力实施的三化原则：
1、流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
2、明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化。强调，就去量化它。不能量化，就不可以考核。
3、操作化：把明晰的东西做成可操作的。有数量目标，还要有行动措施。12、总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃
现象：想法太多，聪明过头，不但光说不练，而且瞻前顾后，遇到问题总是为自己找退路，找理由。
根本原因：当公司对结果定义不清晰；员工对工作要取得的结果不清晰。
问题后果：很多事情半途而废。长此以往，自己也完不成业绩，公司会达不成目标。
解决方案：1、从文化方面改变员工的思想和做事习惯，建立结果提前,自我退后,锁定目标,专注重复的原则文化。
执行前：决心第一,成败第二
执行中：速度第一,完美第二
执行后：结果第一,理由第二
2、建立奖惩和淘汰机制，要有一个明确结果思维。
13、不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥
现象：今天开会明天开会天天开会，你也讲话我也讲话大家都讲话，却什么也没有解决。根本原因：1、会议的结果不明确
2、没有设立流程
导致后果：1、失去了开会的意义，没有解决问题，而是形式。
2、浪费时间，影响效率。
解决方案：设立会议流程：
1、会议前：准备好会议所需资料，明确开会的结果。
2、会议中：只谈与结果有关的话题，开到结果达成为止。
3、会议后：总结，作出具体实施方案。
14、付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果
根本原因：1、公司有没有给足够的资源,对结果要求是否合理?
2、员工做事方法本身有问题。
问题后果：公司制定的计划完不成：
1、公司的目标没有办法实现；
2、员工的努力得不到结果，会丧失信心，做事情缺乏热情与积极性。
解决方案：从公司层面：
1、如果公司没有提供相应的资源，那么就应该公司作出改变；
2、如果计划本身不合理，就要调整计划，企业应遵循“二八”效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。
3、人们不会执行你的计划,只会执行自己的计划。
从员工层面：
做事情的方法有问题，那么就需要调整做事情的方式与方法。
15、部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责
现象：当问题出现时，部门都是讲其他部门的原因，与自己部门关系不大甚至推得一干二净（销售部——生产部——研发部——财务部——采购部）
根本原因：1、责任没有锁定好
2、奖罚不明确
导致后果：1、企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。
2、问题得不到解决。
解决方案：1、明确部门责任，定义好结果，并界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）；
2、对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定；
3、培养或选择愿意主动承担责任的人作为部门的负责人，树立榜样；
4、设立监督和检查。
16、员工总有很多“道理”让你觉得他事情没做好是有原因的。
根本原因：公司管理层与员工层都没有以结果为导向，未定义一个明确的结果。
导致后果：例：有家公司短短几年能够发展到300多人，黄总很感激员工，决定以后为每一个员工过生日，以体现公司对员工的关心与回报，黄决把这个任务交给了王主管办理。但实际执行的结果是，王主管把一份员工的生日列表放在这位老总的桌子上，说：“黄总，您要的东西我准备好了。” 这是我想要的结果吗？不是！我需要的是一个方案：不同的员工分别过什么样的生日，来公司一年的员工该是什么样的级别，老总需要为这些员工过生日的
一个预算和实施计划方案。这时王主管在心里嘀咕了：老板又没有这样跟我们讲？说明了下属未主动的思考问题，发现问题和解决问题。那下次如果有没完成任务，他在敲上级领导办公室门的时候会想出十条八条没有做好事情的原因。
解决方案：1、首先领导要定义一个做事情的结果。
2、当上级在布置工作时，如果出现不清楚的地方，责任在下级。因为执行的是下级，不是上级，如果执行方不清楚，应当主动去沟通清楚。
3、领导要监督检查下属的工作，人们不会做你希望的，只会做你检查的。17、有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形
现象：一些老员工跟老板一起打拼的时间很长，获得了老板的信任，当他违反制度的时候，老板也不会按制度惩罚他。
根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后” 。
导致后果：制度形同虚设
解决方案：1、领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后” ；
2、人性化与制度化的平衡：有情的领导，绝情的制度；
3、制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。
18、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡。
现象：1、老板依赖能人，能人触犯制度的时候，因害怕能人走掉，不按制度处罚。
2、企业依靠能人创造业绩。
举例：有一家企业用高薪从别的企业聘请了一位人力资源总监，公司内的制度有明确规定在生产车间严禁吸烟，如犯者，罚款200元并且通报全公司所有人员。刚好这位新来的人力资源总监违反了这项制度，老总这时就犯难了，处罚还是不处罚？好不容易招来一个人，
如处罚他走了怎么办？制度的设立不是为某人设立而是为了公司所有人设立，是为了大家共同的利益而设立，公司是给你施展自己才华的平台，是让你创造结果赚钱的地方，所以制度是不容践踏的。如不处罚就导致企业的制度没法执行，导致了责任权利不对等。那样对企业的危害将会越大。
根本原因：1、制度面前没有一视同仁；
2、人力资源储备不足。
导致后果：1、制度变形让员工感觉不公平，影响工作；
2、能人可以一时成就你，也可以一时毁了你。
解决方案：1、制度执行过程中，人人平等；
2、作好充分人力资源储备；
3、建立一套不依赖于能人制度体系。
19、你的团队不缺能人，但缺乏活力
现象：在企业里，能人不能起到带头作用，公司员工工作热情不高、人心涣散。
根本原因：1、员工不明确自己的结果；
2、公司竞争机制、奖惩机制不完善；
3、缺乏团队精神。
导致后果：员工有能力，没有发挥出来。
解决方案：1、把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起；
2、设立完善竞争机制、奖惩机制。
20、关键人员叛逃造成巨大损失？
根本原因：人员组织系统有问题、员工的价值观与公司的价值观不符
产生原因：这是企业留才，育才，与吸才的问题。
导致后果：1、人才流失后企业要重新招聘新人，招过来的新人企业就要重新投入成本培训新人。
2、人才流失后带走的技术在同行业开发的新产品很快的抢占了市场，使得公司市场份额缩水，举步艰难，人才的流失对公司员工也造成很大的心理冲击，导致员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。
解决方案：1、人是企业的重要资产，是创造企业价值的关键。员工会离开企业53%是因为薪资问题，企业可采取入股的方式让高层管理参股，像年度分红、奖励机制等一些方式。
2、企业要训练员工发展，培育人才，推行学习性组织，透过这种培训方式能够提高员工的士气，降低人才的流失比例，创造好更好的企业文化，增加公司的学习氛围，同时提升企业的形象。透过组织学习加强公司薄弱环节，提升竞争力。
3、采取防止关键人员判逃的措施：比如签保密协议，给员工以约束；
4、叛逃之后公司如何最小程度减小损失？比如做好人力储备。
21、协调的事很多，却越协调，事越多
现象：问题出现，因为责任人不明确，所以在协调过程中，越协调，事越多。
根本原因：1、横向看：部门间协调不到位；
2、纵向看：上下级责任不明确：职责不明确、都在以自我为中心，没有以公司结果为导向。
导致后果：部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。
解决方案：1、明确公司结果，统一目标。
2、明确职责
3、建立完善工作流程
4、提升企业的团队精神
22、小企业犯大企业病，程序繁多、部门壁垒、信息不通等
现象：企业很小，部门很多，办事程序繁琐。
根本原因：1、战略问题：企业过于追求管理的完美，不明白不同阶段的企业重点应该在哪里；
2、各部门以自我为中心。
导致后果：企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高，企业严重内耗。
解决方案：1、根据企业现状，有效简化组织架构；
2、以客户价值为导向，统一企业核心文化。
23、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象
现象：1、员工做事在于形式，老板在的时候一个样，老板不在又不是一个样；
2、员工做事刚开始很认真，越到后面越不行；
3、领导都在做“好好先生”，员工做错了，说几句，迁就。
原因：1、管理层对员工做事的结果没有清晰的定义；
2、没有检查和监督；
3、没有明确的奖罚机制。
后果：员工做表面工作，不提供结果，员工不能提供结果，导致企业无法生存。
解决方案：1、建立对事不对人的机制；
2、设立监督和检查机制
3、以结果为导向，明确奖罚制度（让员工都做结果，而不是任务）
4、让领导明白：迁就等于放弃，要求才是真爱。
24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿，遇到荣誉争功
问题原因：1、公司的文化出了问题，重视表面工作，讲形式不讲结果；
2、没有建立起一对一的责任。
问题后果：如果持续下去，会极度的影响公司的效率，工作没人做，从而导致业绩滑坡。解决方案：1、检查公司的做事流程是否造成了不公平
2、培训或沟通，当一件事情结果不好的时候，首先要检讨自己。
3、建立一个黑白分明的文化，让员工知道公司提倡什么，反对什么。
25、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工
现象：老板总是希望员工多做事少拿钱，自己获得更多的利益，于是增加员工工作量、工作时间或减少员工薪水等。
原因：1、老板注重短期利益、个人利益；
2、老板通过这种方式得到过好处。
后果：1、如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济；
2、员工没有忠诚度和责任心。
解决方案：跟老板作短期利益和长期目标的分析（所有长期目标的达成，都是短期利益牺牲的过程。）
26、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感
现象：员工人在企业里，但做事不够认真，总在想着找更好的工作。
原因：1、战略体制：员工的付出没有得到利益和价值的支撑；
2、员工思想：员工做事看不到自己的未来。
后果：1、员工流失量大
2、员工工作不尽力
解决方案：1、树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合；
2、有情的领导；
3、建立激励制度；
4、好报才有好人。
27、“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任
现象：1、员工对“嫡系部队”不认可，对他们的能力怀疑；
2、员工即可认可“嫡系部队”的能力，也对他们心理不服。
原因：1、企业晋升机制、利益分配不公平；
2、企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化；
3、没有严格按制度、按流程办事；
4、企业家的权谋文化。
后果：1、上下级之间不服、不信任，使公司执行力大打折扣。
2、“非嫡系部队”感觉不公，导致人才流失。
3、员工工作动力不足。
4、权谋文化转移了员工工作的目标：注重拉关系，而不是结果。
解决方案：1、企业要从“人治”转向“法治”。
2、企业家抛弃权谋文化，应任人唯贤，而非任人唯亲。
3、晋升机制、利益分配与结果挂钩。
28、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑
现象：下属对企业、领导有不满、心里有很多抱怨，但不当面讲，在企业内部传播。原因：1、晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正。
2、上下级之间，沟通不畅。
3、领导者不会领导人心
后果：员工情绪化，工作效率低下，影响结果。
解决方案：1、晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开；
2、做到有情的领导：跟下级沟通，重视他们建议等。
29、虚假“团结”：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提
现象：老板提出自己的看法，高层有不同意见，也不敢说，都埋在心里。
原因：1、老板个人把企业带大，能力很强，太有主见，不喜欢听取别人的异议，企业能人文化；
2、高层唯唯诺诺，怕得罪老板，也不敢承担责任。
后果：1、老板无法了解公司真实状况，下属只会报喜不报忧；
2、老板不能听不同意见，会增加决策的风险。
解决方案：改变老板思想：
1、先让高层发言，并尊重他们的意见，对于直言者的行为提倡，嘉奖；
2、摆正自己的位置，做决策尽量明主，不应独行断论。
改变高层：
1、高层应明确自己的职责，敢于直言；
2、学会恰当的沟通方式。
30、一竿子插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本
根本原因：授权之后越权指挥。
问题背景：当出现以下几种情况时，会出现这个现象：
1、高层为了追求效率，直接下达命令以求效率（越权指挥）；
2、高层对部属不信任；
3、高层的个性。（个人因素不加以讨论）
后果：如果高层管理人员总是越权指挥，会从以下两个方面造成影响：
1、从部属来说，类似的事情部署可以解决但他就不会去解决，而是等着老板来解决。首先他怕自己出错让员工觉得他无能，影响自己在员工心中的位置；其次他等着老板出错，老板错了就证明他是对的；
2、从员工层面来说，员工不知道该听谁的，造成在状况发生时，如果老板不在，问题就得不到及时解决，增加内耗及管理成本。
解决方案：针对“越权指挥”，高层在授权时应当明确：
1、既然被授权，就意味着为你承担责任，那么就要清楚地界定每个人的职责权限，无论是谁，都不得违越；
2、逐级授权，每个下级只有一个直接上级，下级服从直接上级；
如果是高层对部属不信任，那么:
1、部属要检讨高层不信任的原因；
2、如无法找到，要亲自与高层沟通，了解高层的期望和改善的重点方向，在以后的工作中加以改进。
31、急需人才，但跳槽人数却急剧增长
现象：企业需要人才，往内招聘人才的时候，内部的员工却出现跳槽的现象。
原因：1、薪酬不合理，低于行业薪酬
2、企业只注重员工的物质收入（如工资、工作条件、工作环境等），而在精神回报（如工作成就、社会认可、发展前途等）方面做得比较少。
后果：1、企业人力成本过高，但员工忠诚度不高；
2、未来企业的竞争是人才的竞争，没有人才，不能为客户创造价值，企业无法生存。
解决方案：1、薪酬合理化；
2、建立好的文化：
a、让员工了解公司有明确的发展战略目标，并与个人发展相结合。
b、注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出；
c、有情的领导。（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；）
3、建立好的机制
a、重视人力资源部,并发挥其作用；
b、建立合理的分配制度与晋升制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；
32、工作不到位，借口一大堆，每个人都很忙，业绩却不断滑坡
根本原因：“理由第一，结果第二”，执行要的是结果而不是完成任务。员工做事情时没有将公司要的结果放在第一位。
问题背景：1、当员工做事情是抱持着“完成任务”的心态；
2、对结果不明确。
导致后果：1、公司内耗严重；
2、长期会形成不良的做事文化。
解决方案：1、首先公司上下在思想上明确一个基本的道理：对结果负责是对我们工作的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责；
2、领导者要清楚地向员工定义事情的结果；
3、设立相应做事情的流程，按照流程执行，分阶段汇报，检查，奖惩。33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围现象：企业领导以个人魅力、感情来领导下属，而不是靠制度、流程。不能受益的员工很有意见。
原因：1、靠权谋来带领企业
2、制度不健全或没有执行制度
后果：1、企业内耗过多，成本增加，做不强；
2、员工工作缺乏动力，组织执行力打折扣；
3、企业内部形成不良文化：重拉关系，而不是提供结果。
解决方案：1、完善并执行制度，自上而下彻底执行；
2、倡导有情的领导，无情的管理，绝情的制度；
3、并建立以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩。
34、几个人得势，大多人失意
根本原因：高层看问题缺乏“整体思维”，战略两个基本原则中第一个原则就是：整体至上。问题背景：1、领导眼里只有“明星员工”；
2、任人唯亲。
导致后果：1、如果领导眼里只有明星员工，那么就会降低非明星员工的工作积极性，同时明星员工过于骄傲会自满，为了维护自己的形象做出有损公司利益的事情。长此以往，公司员工工作没有热情，激情消失，缺乏活力，一盘散沙；
2、每个人都要寻求重要感，得不到领导的赏识。
解决方案：1、从思想上，要明确一个公司是一个整体，在任何情况下，团队是第一位的，任何一个公司的强大，一定是团队努力的结果；
2、在执行层面上：
a、越是看重一个员工在公开场合要给他提一些意见；
b、注意激励的方式与方法。比如可以多给做得优秀的员工提供升职、培训、旅游的机会，让其它人看到做好了会有这样的结果，也激励了其它人。
35、公司没有核心文化，核心理念混乱。
根本原因：老板有没有回答一个问题：我的公司靠什么凝聚人心？
问题背景：老板对核心文化没有整体的概念；
老板不知道如何做？
导致后果：一个没有核心文化的公司不可能成为一个伟大的公司
解决方案：1、树立远景、核心价值观及战略目标；
2、你想要什么样的文化，你就要亲自向员工做出表率，员工会按你指引的方向走；
3、不断地重复、重复、再重复。
36、员工国事，家事，天下事，事事关心，就是不关心自己的事。
根本原因：高层没有让将公司战略与员工个人战略相结合
问题背景：当公司没有让每个员工明确自己的责任的时候，就会出现这种情况。
导致后果：1、工作没有效率，内耗严重；
2、员工在工作中体现不了自己的价值，找不到工作的乐趣；
3、无法激发团队整体的创造性。
解决方案：1、让员工明确公司的战略；
2、将公司的战略转化为员工的个人战略，建立一对一的责任；
3、建立一套流程，让员工按流程做事。
37、员工在思考，老板在行动
现象：战略制定下来后，到了执行层面，员工在思考为什么要这样做？这样做有什么问题等。老板为了及时得到结果，不得不自己采取行动。
原因：1、分不清战略和执行的区别，员工在执行层面还在讨论该不该执行。
2、战略层跟员工跟员工沟通不到位，员工不知道如何去执行。
后果：老板总是没时间，下属总是没工作。
解决方案：1、改变员工思想意识：执行前：决心第一，成败第二；执行中：速度第一，完美第二。
2、战略制定后，老板跟员工沟通明白战略
3、根据战略制定出具体的做事流程
4、阶段性检查结果，迫使员工行动
大型企业管理中存在的问题
大型企业管理中存在的问题和根源 大型企业有助于企业的成本的降低，成本的优势是大型企业最重要的优势之一。成本的优势运用得好，就会转化为效益。一般来说，大型企业的经济效益比小企业要好，但大型企业的管理难度比中小企业困难，大型企业在管理中往往会犯“大企业病”，而且往往会因“大企业病”而影响企业的效率。 什么是“大企业病”呢？“大企业病”一词，是日本立石电机株式会社的立石一真首先提出的。1979年，卸任总经理的他开始总结自己企业的经营现状时发现，表面上看，企业不存在什么问题，因为各种经营活动进行得比较顺利，而且企业的销售值和利润也都呈上升趋势，但看一看企业内部的管理，就会发现的确存在着明显的问题。他察觉到自己的企业对许多行为反应迟钝，譬如，“减少库存”的指令难以立即兑现。譬如，对顾客“能否生产这样的商品”等要求，有时竟然要花费二、三个月的时间才能给予满意的答复。再譬如，企业的产销衔接严重不到位，市场旺销产品短缺，生产不能及时补货，滞销产品仍在一个劲地生产，并源源不断地发往市场。站在医生的角度，立石一真认为公司患了一种奇怪的“疾病”。 立石一真会长把诸如此类的现象概括为“大企业病”。他给大企业病下的定义是：大企业病是无痛性慢性病。立石一真把大企业病归纳成三种“疾病”：“发展停滞”病、“效益低下”病和“效益增长原因不明”病。 1983年元旦，立石一真在出席由东京经济学团体联合会主持召开的企业家与新闻界例行联席会议时，首次使用“大企业病”这个词。 现在，“大企业病”成为一个泛指的概念，是指企业规模扩大、产业类型和管理层次增多后，可能产生的信息阻隔、信息传递速度衰减或内容失真、决
策得不到不折不扣贯彻、指令执行出现严重偏差、企业成本增加、制度繁琐以及组织机构官僚化等，使企业响应市场的能力降低，生存质量不断弱化，逐步走向低劣甚至衰败的一种慢性综合病症。 “大企业病”是当今世界各国大型企业普遍存在的现象。企业一旦患上“大企业病”，往往会失去创业的激情与冲动，丧失应有的生机和活力，显得步履艰难、老态龙钟。“大企业病”的病症往往表现为： 1．身躯肥胖。表现出：企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多；企业内部壁垒严重，部门间协同松散，信息传递较慢，或信息传递失真失效；企业制度繁琐，职责不明，扯皮增多，办事程序复杂，官僚习气十足。 2．心动无力。表现出：重大决策不能得到有效执行，或实施不力，达不到预期效果；领导者陷于具体的日常业务中，企业缺乏有效的中长期计划。 3．步履艰难。表现出：员工不计成本，不讲实效导致成本居高不下，效益下滑；企业生产与市场严重脱节，畅销的供不上，滞销的大积压，技术创新不足；不注重客户关系管理，客户对企业产生信任危机。 4．缺乏激情。表现出：企业从上到下看不到危机，沉浸在泡沫式的繁荣之中。以往创办、领导企业的“元老”、“长老”们，仍然在公司内部拥有巨大的势力，阻挡了持不同意见者的生存发展；不重视培养人才，企业各个层面出现后备人才“短缺”现象，人才流失现象严重。 为什么中小企业不会患上“大企业病”，而大企业在不同程度上会或多或少地有“大企业病”呢？我们知道，决定管理行为好坏的要素就是组织要素。从组织的构成要素来看，企业是组织的一种类型，在构成组织的四个要素中，组织环境和组织目的对于某个行业的企业大体是相同的。因为同行业的企业基本处于同一个环境中进行竞争，所追求的共同的目的都是获得最大的利润，不
对外经济贸易大学文件
对外经济贸易大学文件 外经贸学档案字[2009]251号 徐子健签发 对外经济贸易大学档案管理办法 第一章总则 第一条为加强学校的档案工作，依据《中华人民共和国档案法》及其《实施办法》、《高等学校档案管理办法》（简称27号令）和《教育部文书立卷、归档和档案利用办法》等法规，结合学校实际，制定本办法。 第二条本办法所称的档案指学校在从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式和载体的历史记录。 第三条档案工作是办好学校的重要基础性工作之一，是衡量学校管理工作的重要尺度，是维护学校历史真实面貌的重要事业。学校各级单位应重视档案工作，加强档案意识，发挥档案服务教学、科研和育人的作用。 第四条学校将档案工作纳入学校的总体规划，在机构设置、人员编制、经费预算、库房建设等各方面对档案工作给予必要的支持和保证。 第二章领导体制、机构设置及职责 第五条学校档案工作由校长领导，一位校领导分管，校长和分管校领导的其主要职责是： 1、贯彻国家关于档案管理的法律法规和方针政策，统一规划和领导学校的档案工作。 2、保证档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案工作与学校其他工作同步发展；
3、批准学校档案工作规章制度，落实档案工作机构设置、人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备和经费。 4、统筹学校档案工作的业务培训，研究决定学校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。 第六条学校档案馆是学校档案工作的职能管理机构，其职责是： 1、宣传、贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划全校档案工作； 2、建立和健全学校档案工作规章制度，负责对全校各部门档案工作进行指导、监督、检查和业务培训； 3、负责接收（征集）、整理、鉴定、统计、保管全校的各类档案及有关资料； 4、编制检索工具，编研档案史料，积极开发档案信息资源； 5、组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作； 6、开展档案的开放和利用工作； 7、建立和健全档案工作网络，负责全校专（兼）职档案人员的业务培训； 8、开展档案宣传工作和利用者教育活动； 9、开展档案学术研究和交流活动； 10、完成学校领导交办的有关任务。 第七条根据实际需要，我校分别在学校人事处、财务处和学生处设立教职工人事档案室、财务档案室和学生档案室。各档案室在业务上接受档案馆指导，行政上受主管部门领导，其职责是： 1、建立和健全分室档案的保管、利用等规章制度； 2、对所属部门文件资料的形成、积累、整理、立卷等工作进行指导，监督、检查执行情况； 3、负责接收（征集）、整理、分类、鉴定、统计、保管与本档案室有关的档案及资料； 4、开展档案室的开放和利用工作，编制多种检索工具，建立利用效果记录和借阅档案统计制度； 5、定期检查档案的保管状况，对破损或变质的档案及时修补和复制； 6、每年3月底前向学校档案馆移交本档案室上一年度的案卷目录。
对外经济贸易大学国际商学院学生对外交流管理办法
对外经济贸易大学国际商学院 学生对外交流管理办法 外经贸国商院外字〔2016〕2号 第一章总则 第一条为进一步推进和落实学校的国际化工程总体目标，实现国际商学院学生对外交流项目的可持续发展和规范化管理，保证学生顺利完成海外学习和实习任务，根据学校与学院相关规定，制定本管理办法。 第二条本管理办法所称“学生”是指在国际商学院正式注册报到并在学校具有正式学籍的学生（包括中国籍学生和具有对外经贸大学正式学籍的留学生）。 第三条本管理办法所称“对外交流”是指我院学生赴国外与港澳台参加短期交流项目、学位项目、暑期项目、访学项目、实习项目等对外交流活动。 第四条对外交流的开展必须以促进学生国际视野的开拓，增强学生对国际事务的了解，参与国际商务活动，增加海外实习经历为中心，并有利于促进对外合作与友谊，维护国家主权和民族尊严，维护学校及学院声誉。我院学生赴外交流期间不得从事危害国家主权与民族尊严、损害学校与学院声誉等相关行为。 第二章对外交流项目 第五条学院针对学生的对外交流项目包括校际和学院范围的短期交流项目、学位项目、暑期项目、访学项目、实习项目和其他项目。 第六条短期交流项目、学位项目、暑期项目、访学项目、实习项目等的申请与管理将遵守学校和学院相关管理规定，所有对外交流项目的学生申请和选拔由学院和学校相关部门本着公正、公开、透明的原则，在尊重学生意愿的基础上统筹安排，严格把关，保证派出能体现我院国际化特点的高素质、高水平学生。 第七条学院依据学校的国际化行动方案，进行创新性的探索，制定学生对外交流总体规划，进一步落实学生海外学习实习方面的国际化工作。 第八条在做好学生对外交流派出工作的同时，认真落实接收国外友好院校
2020年企业管理调研报告
企业管理调研报告 （说明：本方案为word格式，下载后可自由编辑）
一、调查的原因及目的 百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和>培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重
要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争>对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳>礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在**制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间：XX.08. 2、调查地点：**制药有限公司
中小企业管理常见问题清单
中小企业管理常见问题清单 一、战略模糊或缺乏长远性 战略是企业的发展方向，如果模糊不清，就会做很多无用功，如果缺乏长远性，企业就没有发展前途。我在做咨询的过程中发现，很多中小企业重视战术，忽视战略，是比较常见的现象。比如，有的企业认为，销售人员、经销商谁的业绩高谁就是老大，政策就应该向谁倾斜，这就是战术行为。 二、组织结构与战略脱节 我在做咨询的过程中发现，很多中小企业的组织结构层级过多，机构重叠，效率低下，无法有效承接企业战略。组织结构如同人的骨骼，如果不强壮，就没有力量。企业战略决定组织结构，我们一定要从上往下思考，而不是本末倒置。 三、权力集中，什么都是老板说了算 我们一再强调，战略决策可以“独裁”，战术决策必须下放，否则各岗位的工作效率一定是低下的，成本也是最高的。不少企业的战术决策都是层层批示、层层汇报，老板“一支笔”说了算。比如，有的企业奖励员工一块钱都需要老板批准。 四、没有计划或计划随意 “预则立，不预则废。”这是非常简单的道理。不少中小企业做事要么没有计划，要么就是很随意，工作开展基本都是靠开会，一个星期可能有三天都在开会，并且还没有什么结果。做事情一定要计划，否则就无法应对变化。 五、流程成了脱缰的野马 流程就是做事的先后秩序。只要企业存在就有流程，很多中小企业的流程是混乱的，是杂乱无章的，成了脱缰了野马，增加了企业的成本，吞噬了企业的利润。董事长、总经理必须清楚全公司的运作流程，部门经理必须清楚本部门的运作流程，员工必须清楚本岗位的运作流程，否则是无法做好管理的。 六、分配机制不合理 不少中小企业的员工薪资与业绩无关，与企业的整体效益无关，这样的分配机制是没有持续激励性的。管理的核心命题是利益共享、利益分配。稻盛和夫主张，企业利润三分之一归员工，三分之一归经营者，三分之一归所有者。 七、团队缺乏战斗力、凝聚力
企业管理信息系统存在的问题
管理信息系统课程总结 这个学期新学了管理信息系统这门学科,觉得受益不浅。 我想先描述一下管理信息系统的基本职能：数据的收集和录入，负责数据的存贮，负责系统内信息的传输，数据的加工，模型的建立、求解、应用和修改，输出信息，向各管理层提供信息，支持决策，管理信息系统自身的管理及维护。后面主要为根据结构化的系统规范来讲主要有系统分析系统设计等等。 众所周知，管理信息系统是为了适应现代化管理的需要，在管理科学、系统科学、信息科学和计算机科学等学科的基础上形成的一门科学，它研究管理系统中信息处理和决策的整个过程，并探讨计算机的实现方法。它是一个由人、计算机、通信设备等硬件和软件组成的，能进行管理信息的收集、加工、存储、传输、维护和使用的系统。管理信息系统可促使企业向信息化方向发展，使企业处于一个信息灵敏、管理科学、决策准确的良性循环之中，为企业带来更高的经济效益。所以，管理信息系统是企业现代化的重要标志，是企业发展的一条必由之路。 信息系统在管理各项事务中有着普遍的应用，促进了企业管理工作的提升。管理信息系统是为管理服务的，它的开发和建立使企业摆脱落后的管理方式，实现管理现代化的有效途径。管理信息系统将管理工作统一化、规范化、现代化，极大地提高了管理的效率，使现代化管理形成统一、高效的系统。过去传统的管理方式是以人为主体的人工操作，虽然管理人员投入了大量的时间、精力，然而个人的能力是有限的，所以管理工作难免会出现局限性，或带有个人的主观性和片面性。而管理信息系统使用系统思想建立起来的，以计算机为信息处理手段，以现代化通信设备为基本传输工具，能力管理决策者提供信息服务的人机系统，这无疑是将管理与现代化接轨，以科技提高管理质量的重大举措。管理信息系统将大量复杂的信息处理交给计算机，使人和计算机充分发挥各自的特长，组织一个和谐、有效的系统，为现代化管理带来便捷。 在现代化管理中，计算机管理信息系统已经成为企业管理不可缺少的帮手，它的广泛应用已经成为管理现代化的重要标志。在企业管理现代化中，组织、方法、控制的现代化离不开管理手段的现代化。随着科学技术的发展，尤其是信息技术和通讯技术的发展，使计算机和网络逐渐应用于现代管理之中。面对越来越多的信息资源和越来越复杂的企业内外部环境，企业有必要建立高效、实用的管理信息系统，为企业管理决策和控制提供保障，这是实现管理现代化的必然趋势。 所以我觉得学习管理信息系统是非常必要的，特别是对我们酒店管理的学生而言。我觉得平时上课学习是不够的，要更加注重实践操作，并且也要多做练习题，这样有利于更好的了解管理信息系统。 企业管理信息系统存在的问题 不少企业，为了开发企业管理信息系统，在没有进行认真的系统分析和设计的情况下，仓促购买计算机；开发过程中又不按系统工程的理论与方法办事，开发出来的系统达不到预期目标，得不到应有的经济效益。以我厂为例，十几年来开发的系统有几十项，总投资百万元之多，但真正运行良好的系统寥寥无几。国内外的经验教训都告诉我们，必须严格地按照
对外经济贸易大学金融硕士就业年薪对比差异
对外经济贸易大学金融硕士就业年薪对 比差异 看到网站上对于考研信息有着铺天盖地的数量，对于时间不多的我们来说这些信息让我们束手无策。所以请有志于考取对外经济贸易大学的同学看过来，小编给大家找出一些对于对外经济贸易大学金融硕士考研相关内容的介绍资料，这些资料都是精心整理出来的，具体情况大家可以看看官网并和学生交流一下。希望大家能有效利用，祝大家考研顺利~ 一、对外经济贸易大学金融硕士就业怎么样？ 对外经济贸易大学本身的学术氛围不错（虽然比不上北大光华清华五道口），人脉资源也不错（虽然比不上清华五道口和清华经管），出国机会也不少（虽然比不上清华经管、五道口和北大光华）。但是对外经济贸易大学金融硕士在全国的知名度是响当当的，提起对外经济贸易大学都知道他们的金融经济会计特别强，社会认可，自然就业就没有问题。金融硕士的大潮流是挡不住的，就业是一等一的好，清华五道口和经管毕业生第一年大约20-30万每年，人大的也是在15-25之间，对外经济贸易大学的预计在12-20万之间，金融硕士就业去向一般是金融机构，证券公司，投行，一行三会，国有大企业的投资金融部门，前景一片光明。已经有毕业的学生，据统计薪水金额大约第一年在12-20万之间，第二年以后的情况得看个人在单位的发展情况了。 二、对外经济贸易大学金融硕士难度怎么样？跨专业的考生多不多? 最近几年金融硕士很火，特别是清华、北大、人大、对外经济贸易大学、中财这样的名校。清华五道口，清华经管，北大光华、人大金融硕士的难度都比较大一些，相比较而言，对外经济贸易大学难度就小了，中财和对外经济贸易大学金融硕士的难度相当。这是对外经济贸易大学金融硕士的整体排名情况。 据凯程从对外经济贸易大学金融学院和国贸院内部统计数据得知，对外经济贸易大学金融硕士的考生中几乎100%是跨专业考生，在录取的学生中，也基本都是跨专业考的。对这个现象凯程洛老师咨询了对外经济贸易大学的老师，他们说，本身金融学本科的学生，保研的，加上出国的，加上就业的，基本上没有几个来考研的，金融学本科的就业本身就是不错的，不用冒着风险来考研。在考研复试的时候，老师更看重跨专业学生的能力，而不是本科背景。其次，金融硕士考试科目里，金融综合本身知识点难度并不大，跨专业的学生完全能够学得懂。即使本科学金融的同学，专业课也不见得比你强多少（大学学的内容本身就非常浅）。所以记住重要的不是你之前学得如何，而是从决定考研起就要抓紧时间完成自己的计划，下定决心，就全身心投入，要相信付出总会有回报。此外，在凯程辅导班里很多这样三凯程生，都考的不错，例如去年凯程全年集训营学员王虎，本科是延边大学化学系，照样考取了对外经济贸易大学，这样的例子太多了，主要是看你努力与否。此外，金融学和公司理财本身难度并不是很大，跨专业的学生完全能够学得懂。 特别提醒，对外经济贸易大学金融硕士在两个学院招生，金融学院和国贸学院，各招生
北京对外经济贸易大学港澳留学班
对外经济贸易大学信息学院2016年港澳留学项目招生简章一、项目背景 一）对外经济贸易大学 对外经济贸易大学始建于1951年，是教育部直属的全国重点大学，国家“211工程”首批重点建设高校。历经几代师生员工的艰苦创业和努力奋斗，对外经济贸易大学已经发展成为一所拥有经、管、法、文、理五大门类，以国际经济与贸易、法学（国际经济法）、金融学、工商管理、外语（商务外语）等优势专业为学科特色的多学科财经外语类大学。 2016年，对外经济贸易大学依托国家创新发展战略，以全新的运营体制和模式为全社会提供教育服务，致力于打造开放式的泛信息人才培养平台。 二）香港城市大学 香港城市大学是香港特区政府资助的公立大学，于1984年建校。香港城市大学是一所年轻向上、富于进取、日新月异的国际化的多科性大学。大学恪守“敬业乐群”之校训，周亦卿研究生院提供高级学位课程，专业进修学院（SCOPE）则提供优质的专业学科持续进修课程。大学以工商管理、法律、工程、创意媒体、能源及环境为五大发展重点，以“专业教育提供者”为大学定位。自2010年后，城大锐意成为世界上一流的专业教育及学术研究中心，因此增加对校园内的设施和教研的支持。在2015QS亚洲大学排名名列亚洲第9位，香港第4位。 香港城市大学专上学院是香港知名的专上学院，为接近5,500位学生提供优质专上教育。学院聘任约200位高学历及富经验的教学人员，配合严谨的教学体系，为学生提供各类副学士课程、国际语文水平测试及各类测试的备试课程。除了提供
专业知识外，学院所有副学士课程均包含通识教育及一般技能的训练，为学生升读大学高年级课程、就业及个人发展作好准备。 三）强强联手打造“港澳留学项目班” 对外经济贸易大学与香港城市大学专上学院基于各自优势，为学生开通一条通往港澳留学的新途径而达成合作，特此开设“港澳留学项目班”。 二、项目简介 一）开设专业 商业管理、国际经济与贸易 二）学制 三年+两年 三）课程体系 香港城市大学专上学院教学大纲与课程体系，中英文双语教学。 四）师资力量 由香港城市大学专上学院教授与国内外资深学科专家共同授课。 五）教学环境 对外经济贸易大学校内教学及活动。 六）留学规划 成绩合格者可获得香港城市大学专上学院副学士学位，然后按GPA成绩可直接升入国际合作院校取得学士学位，进而继续深造获得硕士学位。 （具体综合成绩GPA达标衔接院校见“附件一”）。 三、项目优势 一）整体优势
企业管理调查报告范文
企业管理调查报告范文动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。 一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。 一、农民 这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安
二、医生 由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们 格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下（通常是在 工作中穿着白大褂时）草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌（蒸）的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心
浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级：人管0933班学号：0921053319姓名：林姣姣 【摘要】改革开放以来，我国的经济飞速的发展，中小企业迅速崛起，并得到快速的发展和壮大，对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展 的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。 【关键词】中小企业人力资源管理人才 一、中小企业人力资源管理现状 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校
中国企业在研发管理上存在问题
中国企业在研发管理上存在问题 绝大多数中国企业在研发管理上存在问题。根据汉捷咨询多年的研究调查，中国企业在研发管理上存在十大方面的典型问题。 1、未形成系统、正确的研发理念; 市场导向、客户意识、技术创新等是中国企业经常强调的观念，但是，整体看来，中国企业的研发理念比较零碎模糊，缺乏系统性，而且存在很多不正确的过时的观点。比如，很多企业认为，研发的关键在于技术和人才，研发管理只是辅助性的;很多研发主管和研发人员觉得"失败是成功之母"，抱着试一试的心态去搞产品研发;流程和规范会约束创新;产品创新来源于天才和灵感，而不是执着，长期有目的的追求，等等。一些企业甚至寄希望于"四两拨千斤"，总想通过一些绝招来搞研发。还有，很多企业对产品研发，技术研发、技术研究、基础研究、核心技术等基本概念没有正确的理解。另外，绝大多数中国企业还停留在从功能及性能实现的角度来定义产品研发，而没有从客户的角度，即从呈现给客户的产品整体(包括功能、性能、体验、包装、服务、品牌、资料等)的角度去定义产品研发。 2、缺乏具有前瞻性的、有效的的产品规划 国内企业通常都会提出一个远大的产品发展规划，但是一般过于笼统，也没有明确的竞争定位;通常也会制定年度产品研发计划，但是很少在产品平台战略和产品线规划上下功夫。 在我所接触的中国企业中，很少有制定了产品平台战略及规划的，一些企业甚至没有产品平台的概念。由于只是关注一个个的产品的立项和研发，众多产品相互拼凑，无法平台化，系列化地研发产品，缺乏共享平台的支撑，也导致研发效率受到严重制约。 中国企业的产品开发计划和实际的产品立项，往往是被动响应市场和竞争的结果，缺乏主动的、基于充分市场研究的、前瞻性的产品线规划。产品开发计划容易流于形式，产品开发在失去清晰的路线图的指引下，主管们和产品开发人员就会无章可循，只能临时和被动地定义和开发产品。而企业由于不能按恰当顺序开发并投放新产品，往往错失良机，在恼怒的心态下，于是企图样样都一下子做出来，不顾有限的资源，摊子铺得很大，到头来发现自己不具备充足的资源，结果是欲速而不达。 3、在研发过程中缺乏业务决策评审; 中国企业普遍缺乏把产品开发作为一项投资来管理的意识和活动，尤其是产品立项后未进行业务决策评审的投资管理活动，对于具有很大业务风险、难以带来投资价值的项目，没有在过程中发现并及时砍掉，导致大量产品上市后失败，造成研发资源的巨大浪费。这也是企业普遍感到研发资源尤其是人力资源紧缺的主要原因之一。 4、职能化特征明显的组织结构阻碍了跨部门的协作;
优秀本科生国际交流项目高校合作项目类-对外经济贸易大学国际交流
2018年新申请资助项目申请书起草要点及范例（仅供参考） (一)项目背景及意义（200—500字） 简要介绍项目背景、意义，重点阐述项目往年执行情况，如合作方概况、协议涉及本科生交流的主要情况（包括历年选派规模、专业、外语要求、留学期限、学习形式等）等。项目应基于国内外院校的优势学科、协议内容详实、可行，项目配套管理完善。对结合国家战略、契合“双一流”建设、针对某一领域急需人才培养项目、教改实验项目、有利于教学模式创新的项目优先支持。 (二)选派规划及培养目标（500—1500字） 1.简要介绍拟选派学科、专业情况，如学科概况（包括所涵盖专业）、在校生总规模、年度招生规模，合作方在拟选派学科专业方面的优势（如师资情况、实验室等科研条件）等。 2.有针对性地介绍各学科专业拟选派学生出国交流的培养目标及学习计划安排等。 (三)经费安排（200字以上） 1.协议规定收取的相关费用及额度，如生活费、国际旅费、学费等； 2.如外方收取学费等其他费用，请明确解决方案。如国内学校承担部分学费，请明确学校承担额度及学生自筹额度。 3.对免学费或国内学校提供学费资助、学分互认、有详细学习计划的课程学习类项目优先支持。 4.对高收费项目、新签协议尚无学生派出的项目、计划不详实的一般性毕业设计或实习项目、中外合作办学项目等，专家评审时从严掌握。 (四)项目管理（200字以上） 1.简要介绍拟申报项目的管理工作，如主管部门、管理机制、人员设置等； 2.详细介绍拟申报项目的校内选拔机制，如推荐流程、选拔办法、校内公示安排等； 3.重点介绍如何落实学生派出后国外管理工作及回国后考核工作。
(五)上传附件 与外方合作协议及其他相关材料。 协议要求： 协议签署人应为双方法人代表，学院/系/国际交流处等部门间签署的协议应同时提交双方校级协议（可为框架性协议或谅解备忘录）。协议应包含以下内容： ①明确双方合作开展本科生层面的交流，并说明选派年级及具体交流形式、经费安排等； ②国外院校每年可接收的本科生交流生人数； ③对本科交流学生的外语水平要求； ④协议有效期及续签办法； ⑤双方签署人签字及日期； ⑥以非英语语种签署的协议应同时提交中文/英文翻译件，翻译件须由翻译者签字并盖部门章。 （以上要点高亮/下划线醒目标出） 项目申请书范例（仅供参考） 对外经济贸易大学与加拿大约克大学优秀本科生国际交流项目 一项目背景及意义： 约克大学是1959年建校的一所公立大学，位于加拿大第一大城市多伦多市。现已拥有超过50000学生，总面积全加拿大第三。学校可授予学士、硕士和博士学位，开设了会计、经济、市场营销、国际贸易、音乐、心理学、化学、戏剧、哲学等超过150门专业课程。 现约克大学在校生超过50000人，教职员工7000人。丰厚的学术奖励和高质量的研究项
企业管理调研报告
企业管理调研报告 企业管理调研报告格式以及范文怎么写下面是小编为大家搜集整理出来的有关于企业管理调研报告，欢迎阅读! 一、调查的原因及目的百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途
径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在**制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间： 2、调查地点：**制药有限公司 3、调查方法：采取问卷式调查 三、调查内容及分析**制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。 (一)公司发展理念与文化 1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，
中小企业发展中的常见问题
中小企业发展中的常见问题 一、管理与用人 家庭（家族）制管理。老公管生产，老婆管财务做销售。企业的整体规模已经发展到相当水平，但管理水平还停留在相对十分滞后的原始阶段。有些企业引进了不少的职业经理人，但能够留下来或长期做下去的不多。企业的家族氛围浓厚，除了对职业经理人能力方面的要求外，他们还必须把握企业管理和家族成员之间的微妙关系。但这种能够左右逢源的人很少。家族化的企业结构大大地束缚了职业经理人的能力发挥与工作激情。还有部分企业老板对经理人历经千辛苦做出来的方案看一眼后就束之高阁，或在某些方面出了问题后不做任何的调研和研究自己就拍脑袋决定拿出解决方案，全然不顾后果，或者说根本不知道企业聘请的经理人是来干什么的，这样对经理人的打击就特别大，因为人都有一种自我表现的欲望，在一个新环境里都想做出来一点成绩，被别人认可。而老板的一些做法就是太武断，让经理人有一种不被认可的感觉，导致了好多职业经理人频繁跳槽，同时企业也蒙受了损失。 二、机会把握（机会困惑） 一般成长型企业，没有流程的时候非常混乱，加入各种规章制度严格执行时就会变的官僚化而产生很多问题。另外一点就是机会的误区。我们会不断的发现，每天都有发展的机会，今天A产品做的很好了，就认为B产品一定能做的很好，B产品做的好了，就认为C产品也一定能做好。这种机会观念造成的问题非常之多（或者说叫品牌的盲目延伸）。当机会出现的时候，企业的其他资源也要跟上，作为一个成长型的企业，本身很多问题已经处理不好了，所以这个时候就应该坚决的拒绝机会，但是浙江的好多企业却与此是背道而驰。 三、人才误区 江西的很多私企老板，经常抱怨企业招不到高素质、高水平的员工，尤其是做销售的人员。我遇到的几个老板，包括我曾经在浙江一家企业任副总的老板，都跟我谈过人员紧张的问题。我就职的那一家老板曾让我到其他企业去“挖人”。这一想法也不是不可取，但是他们都不明白“好的人员不是招来的，而是企业培训出来的”。实际上他们不是不愿意去培训人员，而是企业的高速发展没有给人员培训留下足够时间，另外，老板们认为企业把人员培训出来以后，留不住这些人员。再之，他们也不是很重视对人员的培训。 四、竞争盲点 企业要生存、要发展，就要参与市场竞争，要竞争就要有独到的竞争优势，也就是企业的核心竞争力。那到底什么是企业的核心竞争力？如何打造企业的核心竞争力？这两个问题也是困扰着江西众多私企老板而始终没有明确答案的问题。好多企业比较注重产品的初期研发、中期生产，却忽略了主要的后期营销。固然，产品本身的特性和质量非常重要，但这是一个“好酒也怕巷子深”的时代。你是拥有一流的研发人员、一流的生产设备，但怎么能把这些转化成市场竞争优势？简单而又是私企最不注重的答案——营销。参与市场竞争，可以是产品的特性、质量、外观、功能、技术等等，但是核心竞争力还是打造——营销。如何打造？就是私企老板的观念了！！ 您好，提供一篇关于中小企业管理中存在的问题及对策的论文，供参考。 中小企业管理中存在的问题及对策 摘要：改革开放近30年来,我国中小企业发展迅速,规模越来越大,已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。然而目前中小企业在发展过程中也暴露出许多问
当前企业管理中存在的问题及对策
当前企业管理中存在的问题及对策 摘要随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题，展现企业的科学管理存在于我国的重要意义，并就该问题探讨解决办法，分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况，提出相关解决对策，这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理；要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理；此外,还应重视人才资源的开发与管理，塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。 关键词中小企业；管理；问题；对策 中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，加强企业内部管理是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。 一、中小企业的管理现状及问题 1. 管理模式粗放、管理观念落后 许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管
对外经济贸易大学港澳留学班
对外经济贸易大学港澳留 学班 This manuscript was revised by the office on December 22, 2012
对外经济贸易大学信息学院2016年港澳留学项目招生简章 一、项目背景 一）对外经济贸易大学 对外经济贸易大学始建于1951年，是教育部直属的全国重点大学，国家“211工程”首批重点建设高校。历经几代师生员工的艰苦创业和努力奋斗，对外经济贸易大学已经发展成为一所拥有经、管、法、文、理五大门类，以国际经济与贸易、法学（国际经济法）、金融学、工商管理、外语（商务外语）等优势专业为学科特色的多学科财经外语类大学。 2016年，对外经济贸易大学依托国家创新发展战略，以全新的运营体制和模式为全社会提供教育服务，致力于打造开放式的泛信息人才培养平台。 二）香港城市大学 香港城市大学是香港特区政府资助的公立大学，于1984年建校。香港城市大学是一所年轻向上、富于进取、日新月异的国际化的多科性大学。大学恪守“敬业乐群”之校训，周亦卿研究生院提供高级学位课程，专业进修学院（SCOPE）则提供优质的专业学科持续进修课程。大学以工商管理、法律、工程、创意媒体、能源及环境为五大发展重点，以“专业教育提供者”为大学定位。自2010年后，城大锐意成为世界上一流的专业教育及学术研究中心，因此增加对校园内的设施和教研的支持。在2015QS亚洲大学排名名列亚洲第9位，香港第4位。 香港城市大学专上学院是香港知名的专上学院，为接近5,500位学生提供优质专上教育。学院聘任约200位高学历及富经验的教学人员，配合严谨的教学体系，为学生提供各类副学士课程、国际语文水平测试及各类测试的备试课程。除了提供专业知识外，学院所有副学士课程均包含通识教育及一般技能的训练，为学生升读大学高年级课程、就业及个人发展作好准备。 三）强强联手打造“港澳留学项目班” 对外经济贸易大学与香港城市大学专上学院基于各自优势，为学生开通一条通往港澳留学的新途径而达成合作，特此开设“港澳留学项目班”。 二、项目简介 一）开设专业 商业管理、国际经济与贸易 二）学制 三年+两年 三）课程体系 香港城市大学专上学院教学大纲与课程体系，中英文双语教学。 四）师资力量 由香港城市大学专上学院教授与国内外资深学科专家共同授课。 五）教学环境 对外经济贸易大学校内教学及活动。 六）留学规划 成绩合格者可获得香港城市大学专上学院副学士学位，然后按GPA成绩可直接升入国际合作院校取得学士学位，进而继续深造获得硕士学位。 （具体综合成绩GPA达标衔接院校见“附件一”）。 三、项目优势 一）整体优势
企业管理调查报告正式版
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 企业管理调查报告正式版
企业管理调查报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 大一暑假，为了深入贯彻学校的大学生既要学习也要实践的理论，更好的促进大学生的成长，促进学生综合素质的提高，我在祥云股份有限公司学习生活的一段时间，对公司的一些基本情况有了一定的了解，这段时间我最大的体会就是认识了解到了一个企业想要发展就必须有一套完整的企业管理制度 成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点：那就是规范性的管理制度编制或创新(新的企业管理制度编制过程实际就是一种创新的过程)，规范性管理制
度实施的效果等因素较其他企业成功;而且这些管理制度是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高实施质量，并不断的保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能;换句话讲：在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则等一系列因素一定也是具有较强的优势。具体说，企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果有一定的差距;企业间如在同一产品、同一市场领域里的竞争存在优、劣势之分，也一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、
石家庄中小企业管理常见问题
《企业管理综合解决之道》系列文案之 石家庄中小型企业管理常见问题 （整理：郭伟君来源：本站整理发布时间：2012-3-1） 一个企业从成立到成长发展，再到成熟要经历一个艰难、痛苦而危险的过程。任何一家企业都会在不同时期遇到各种发展的问题与瓶颈，这些瓶颈往往是企业发展的拐点，成功突破则可进入更加广阔的发展空间，反之，则可能被残酷的市场淘汰出局，甚至在被市场淘汰前先自己垮了下来。 大企业遇到发展瓶颈或问题时因其组织严谨，经验丰富，往往能够从容面对，成功突破。而中、小企业，尤其是刚刚起步，甚至还在襁褓中的企业，往往对发展中出现的问题比较茫然，对其背后的危险性也认识不足。 如今全球的中、小企业平均寿命在逐年缩短。石家庄的企业更是如此，企业生存危机问题越发严重，而危机及问题也多在企业遇到发展瓶颈时开始出现。中、小企业常遇到的发展中的瓶颈与问题有哪些？企业应该如何应对与突破呢？笔者有如下浅见。 中、小企业发展中常遇到的12种问题 一、抱残守缺，不能与时俱进 18世纪西方发明了汽车，逐步对之前的交通工具——马车构成了严重的威胁。有两家马车生产企业面对威胁做出了不同的选择，其结果也截然不同。A马车厂在马车的外观与舒适性上大做文章；B马车厂则转向生产汽车。最终A马车厂随着马车退出历史舞台，也慢慢销声匿迹，而B马车厂则随着汽车的发展生意越做越大。这两个马车厂家的兴衰命运是由企业主对问题的不同理解决定的。A马车厂老板认为自己是生产马车的，汽车的出现对自己是个严重的威胁，是马车的竞争对手，A马车厂老板就想出各种办法对抗汽车；而B马车厂老板则认为自己是生产代步工具的企业，汽车取代马车，将是社会进步的必然结果，所以就果断放弃马车的生产，转为生产汽车，避免了被市场淘汰的厄运，并取得了跳跃式的发展机会。 随着社会的发展与进步，不断创新与淘汰是不可避免的，能够像B马车厂老板那样，抓住威胁背后的机遇，借势突破发展，将会获得成功。但在我国中、小企业中能够这样看问题的企业主很少，多数像A马车厂老板那样，守着昨日的辉煌，不肯顺应时代的发展，更不会发现其背后的机遇。违背市场发展的规律就如逆水行舟，终将被市场淘汰。 二、成也萧何败也萧何，过于依赖过往的经验 输在过分相信曾经成功经验上的大企业很多，中、小企业就更多。中、小企业多是靠抓住机遇，果断行动，敢打敢拼，机动灵活，获得了最初的成功与原始积累。但随着企业的发展壮大，市场情况更加复杂，没有系统科学的战略决策体系，依然仅靠老板拍脑瓜做决策，难免出现决策失误。而对于中、小企业而言，一个重大决策的失误就可能是致命的。那些靠经验主义失败的大企业我们都清楚，就不去说他们了，拿一个我们身边的小企业为例：福源木材加工厂赵总，抓住了市场的机遇。企业得到了快速的成长，赵总为了继续扩大生产，打算引进几台新设备，每台价格150万左右，这是一次风险性很大的投资。福源家私长的营销https://www.360docs.net/doc/3d3535695.html,部门通过市场调研，认为该新设备所生产的产品市场前景难测，不宜此时购买，而赵总则认为这是一个难得的机遇，等待市场情况明朗后，机会就错过了。于是，力排众议，购进了3台新设备。可半年后市场对这种机器生产的产品一直没有更大的需求，而这种新型机器本身还存在设计缺陷，最后赵总以台/30万的价格将设备全部卖掉，大伤元气的公司从此一蹶不振。 在市场中积累的经验与直觉是非常珍贵、有价值的，在市场中具有很强的指导性，但若不能结合现代管理营销中的科学手段，进行客观科学的决策，在杂多变的市场中，仅靠经验与直觉难免失误。