压铸件评估―要素与填充方式

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示：图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

安徽省人民政府重大决策风险评估办法

安徽省人民政府重大决策风险评估办法第一条为规范省人民政府重大决策风险评估工作，推进科学民主依法决策，根据《中共中央国务院关于印发法治政府建设实施纲要（2015—2020年）的通知》及《中共安徽省委安徽省人民政府贯彻法治政府建设实施纲要（2015—2020年）实施方案》《安徽省人民政府关于进一步规范政府系统重大事项决策行为的意见》（皖政〔2014〕72号），制定本办法。第二条本办法适用于省人民政府拟作出的重大决策的风险评估。法律、法规、规章对重大决策风险评估另有规定的，从其规定。第三条本办法所称重大决策风险评估，是指省人民政府重大决策作出前，运用科学、系统、规范的评估方法，对可能给社会稳定和生态环境造成不利影响的、需要进行风险评估的重大决策进行科学预测、综合研判、确定等级，提出风险防控措施，形成风险评估报告的活动。第四条提请省人民政府决策的下列重大事项，应当进行风险评估：（一）编制由省人民政府批准或以省人民政府名义报国家批准的重要规划，制定设区的市、县（市、区）行政区划调整方案；（二）制定出台重大产业政策、调整公共产品和公共服务定价标准等；（三）制定事关公共利益或者社会公众切身利益的重大公共政策和重要改革方案；（四）制定开发利用、保护重要自然资源的重大公共政策和措施；（五）决定在本省区域内实施的重大建设项目；（六）其他需要进行风险评估的重大决策事项。第五条重大决策风险评估由提请省人民政府决策的单位或省人民政府指定的单位（以下简称重大决策承办单位）组织实施。两个以上单位共同承办的，由牵头单位具体负责，其他单位做好配合工作。第六条重大决策承办单位负责实施风险评估，根据需要可以委托有能力的第三方专业机构提供风险评估专业服务，提出风险评估意见。第七条重大决策承办单位自行实施风险评估的，应当根据需要邀请人大代表、政协委员、政府法律顾问、专家学者、利益相关方和相关部门、社会组织、专业机构参加。重大决策承办单位委托第三方专业机构提供风险评估专业服务的，应当采取政府购买服务方式确定评估机构，提供相应的评估工作保障。

岗位价值评估要素

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岗位价值评估要素/等级定义与分值标准要素/定义子要素定义级别级别定义分值要素一：影响程度指该岗位的工作结果给公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面。基本影响收入该岗位履行职责作出的决定对公司收入的影响 1级无直接的影响0.5 2级关系到某个地区的局部收入 2 3级关系到一个项目的局部或某个地区的收入 4.5 4级关系到某个区域或某个项目的收入７５级关系到某几个区域或项目的收入1０ 6级关系到全局的收入12 费用成本该岗位在成本费用管控方面对公司的影响 1级关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的成本 1 2级关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本 2．５３级关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本４．5 4级关系到某几项领域的成本或间接控制和影响全局的成本 6 ５级关系到全局成本7.2 质量该岗位对产品质量或工作质量的影响 1级对某类作业局部环节质量负责0.8 2级对某类作业质量负责１．６ 3级对质量的控制负责 2.２ 4级对质量体系的一个方面负责 3 5级对质量体系的两个以上方面负责 4 6级对质量体系整体负责 4.8 本岗位对公司战略1级无明显贡献 1

成长促进及中长期发展的影响,或对公司整体运营的控制，其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准２级项目的局部贡献 3 3级某个领域的单个项目贡献 5 4级某个领域的多个项目贡献７5级某个领域的贡献9 ６级子战略贡献12 7级多个子战略贡献14 8级整体战略贡献１６要素二: 解决问题该岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性复杂性该岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 1级问题已经确定:工作内容或问题确定,基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的,如：缺货处理等。 1 2级问题需要一定的方法判断:工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择,基本上相对独立地工作,即问题需要依据常规的方法判断，如：质检等。 4 3级问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性,涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成,即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，如:市场策划、技术研发。 7 4级问题判断有一定明确概率：工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂的专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。拟订工作步骤、方法和实施过程中要独立参考多种资料和掌握有关因素的动态,并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律,如:分公司总经理要解决市场销量下滑问题。 9 问题判断无明确的概率:工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，

价值评估之海氏评估法

价值评估之海氏评估法海氏评估法认为千千万万种工作岗位应该有他们本身的共性，也可以说从具体的岗位不断的总结提炼，形成共同的价值要素，经总结发现技能水平、解决问题能力、风险责任三个方面可以衡量一个岗位的价值。并以此为基础建立一套岗位价值评估体系。与其它评估体系存在差异的就是技能水平、解决问题能力及风险责任之间存在这内在的联系，即解决问题的能力与所拥有的技能水平有密切的关系。另一方面根据企业所处环境，企业内部各个岗位之间的区别，在进行评估的加入了一个系数，也就是我们后面说的上山型、平路型和下山型。整个海氏评估我将围绕着这个公式开始分析：岗位价值评估的最终得分=（A*技能水平）+技能水平*解决问题能力+（B*风险责任）一）技能水平，即能完成岗位说明书中工作要求所必须具备的专业业务知识和实际操作技能。主要包括专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子纬度，每个子纬度里面分为不同的等级，三个子纬度的等级表如下：专业理论知识

我们来以HRD为例，看看这个岗位在技能水平上处于那个位置，从专业理论知识来看此岗位需要精通理论，原则和综合技术，定为：熟悉专门技术；从管理诀窍看此岗位决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，定为：相关的；最后人际技能方面看此岗位需要最高级的沟通能力，定为：关键的。三个纬度的定位完成之后，我们需要从指导图表中获取相应的数据，见下表：

通过查找发现技能水平的价值分为400，其中400为候选框中的中间值，在什么情况取上值、中间值、下值还需进一步了解。二）解决问题的能力，海氏将解决问题能力看作是“技能水平”的具体运用，由此用百分比来表示，主要从环境因素和问题难度两个子纬度进行评价，两个子纬度的等级见下表：我们的例子，HRD从思维环境上看此岗位需为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念，定为：一般规定的；从思维难度上看此岗位需要在不同的情形里，在熟悉的领域内寻找方案，定为：中间型的。根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表：

重大决策事项社会稳定风险评估

金阳街道小刘小学重大决策事项社会稳定风险评估实施办法一、指导思想深入贯彻实践“教育管理年”活动为契机，正确处理学校改革、发展和稳定的关系，建立健全重大事项民主决策机制，完善从源头上预防和减少不稳定因素的长效机制，促进校园和谐、社会稳定，确保潜江电大健康良性发展。二、工作思路关口前移，重心下移，预防为主，标本兼治。三、评估范围 1、学校建设发展规划编制、学校重大项目建设方案； 2、学校收费政策； 3、学校教职工晋职评优、社会保险、福利待遇、用工方案等； 4、干部培训、教师培训、学科培训、课改培训等四、评估内容 1、合法性评估。即决策事项是否符合法律、法规、规章和党的方针政策，是否符合上级制定的规范性文件。 2、科学性评估。决策事项是否符合科学发展观的要求，是否符合本单位近期和长远发展规划，是否反映大多数教职工的意愿，是否顾及教职工的现实利益和长远利益，是否遵循公开、公平、公正原则。

3、廉洁性评估。对重大事项决策有无涉及不公、不廉问题进行评估。 4、可行性评估。决策事项是否经过严密的可行性谁，出台时机是否成熟，实施方案和配套设施是否完善、具体、可操作。 5、可控制评估。决策事项是否可能引发严重影响学校和社会稳定的问题，是否有相应的预测预警措施，是否有应对可能出现的不稳定问题的预案。 6、其他可能影响社会和单位稳定的相关因素评估。五、评估措施 1、切实加强领导。学校成立重大决策事项社会稳定风险评估领导组长为风险评估第一责任人。 2、建立学校重大决策事项社会稳定评估报告及审查决定意见备案制度。切实作好重大决策稳定风险评估，做到不评估不上会，不决策。 3、切实加强学校重大决策事项社会风险评估工作，将评估工作纳入学校社会治安综合治理和维护稳定工作考核范围，放在安全、综治、维稳同样重要的地位。

海氏岗位评估法

海氏(Hay Group)岗位评估法 Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： 1、“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。

重大事项社会稳定风险评估机制

重大事项社会稳定风险评估机制重大事项社会稳定风险评估，是指在局机关及各直属单位范围内与人民群众利益密切相关的重大决策、重要政策、重大改革措施、重大工程建设项目、与社会公共秩序相关的重大活动等重大事项在制定出台、组织实施或审批审核前，对可能影响社会稳定的因素开展系统的调查，科学的预测、分析和评估，制定风险应对策略和预案。为有效规避、预防、控制重大事项实施过程中可能产生的社会稳定风险，确保重大事项顺利实施，结合我局实际，就建立重大事项社会稳定风险评估机制提出以下实施意见。一、评估原则 1、权责统一原则。由重大事项的承办部门具体组织实施风险评估工作，按照“谁主管、谁负责”、“谁决策、谁负责”、“谁审批、谁负责”的要求，对评估结论负责。 2、合法合理原则。评估重大事项必须依照法律、法规和政策，做到公开、公正，体现公平，符合大多数人民群众的意愿。 3、科学民主原则。依照相关法律法规和政策制定科学、规范的评估标准，深入调查研究，多渠道、多方式、多层次征求意见，定性与定量分析相结合，充分论证，确保评估工作全面、客观、准确。 4、以人为本原则。统筹考虑发展需要与人民群众承受能力，统筹考虑人民群众长远利益与现实利益，切实维护人民群众合法权益。

5、公平和效益原则。正确处理改革、发展、稳定的关系，把改革的力度、发展的速度与社会可承受程度统一起来，实现政治效益、经济效益的有机统一。二、评估范围凡与人民群众切身利益密切相关、牵涉面广、影响深远，易引发矛盾纠纷或有可能影响社会稳定的重大事项实施前，都应开展社会稳定风险评估。主要包括以下事项： 1、涉及税收征管方面的事项。主要是涉及范围广、影响面较大的征收方式的改变、税负调整等。 2、涉及重大税收政策的事项。主要是涉及较多纳税人的税收政策的制定、调整和落实的事项。 3、涉及重大税务案件、处罚的事项。主要是涉及较多人员的涉税行政处罚的实施等。 4、涉及机关多数干部职工切身利益的事项。主要是涉及干部职工的重大政策制定和调整。 5、其他涉及较多人民群众利益的重大事项。三、评估内容根据重大事项的合法性、合理性、可行性、安全性等四个要素，主要围绕以下内容进行评估。 1、是否符合现行法律、法规、规章，是否符合党和国家的方针政策，是否符合省局、市委、市政府的战略部署、重大决策。

岗位价值评估

岗位价值评估【课程背景】岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程，有效地解决内部公平的问题和战略薪酬牵引因素驱动的设计。【培训对象】企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理/组织效率管理员及职位评估参与人员【培训时间】：第1天理论第2天演练第3天实操练习与问题解答【课程特色】问题导入+理论讲解+案例分析+现场训练点评+问题解答【课程收益】 1. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略； 2. 掌握职位归类与职位分析的方法，有效提取职位价值因素； 3. 掌所致职位评估的方法，有效运用职位等级表；

4. 掌握美世国际职位体系（IPE）的评估方法和工具使用； 5. 利用美世国际职位体系工具对现有岗位进行评估实操； 6. 通过岗位价值评估建立集团整体岗位职级图谱； 7. 结合岗位职级图谱设计人级匹配原则（包括从现有职级体系过渡到新的职级体系，现状任职者如何兑现如新的职级体系，为薪酬分析和测算做好准备），并进行初始匹配和套入。 8. 根据套入结果对评估结果进行再论证修订。【课程内容】第一节薪酬激励思想一、如何激励团队，打造薪酬系统 (一) 经营企业的核心思想与理念 (二) 激励团队打造系统 (三) 优秀系统的力量二、激发动力——解决薪酬管理常见问题 (一) 解决之道——薪酬设计与激励 (二) 激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足： (三) 五大平衡薪酬设计哲学思想研讨；薪酬的选人、育人、用人、留人策略三、薪酬是什么研讨；为什么薪酬=心愁 (一) 薪酬为何令人关注

海氏三要素评估法

Hay group的海氏系统法 Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： 1、“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 3、“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。

重大决策评估制度

重大决策评估制度第一章总则第一条开展重大决策社会稳定风险评估，对于从源头上预防和化解社会矛盾，实现科学发展，构建和谐社会，加快推进富裕、民主、文明、开放、和谐社会建设，具有重要意义。为防范决策风险，减少决策失误，防止影响社会稳定的矛盾发生，充分发挥社会稳定风险评估的重要作用，特制定本制度。第二条本制度所称的重大决策，是指在经济社会发展中，制定和实施的，与人民群众切身利益密切相关、影响面广、容易引发社会不稳定问题的重大决定、重要政策、重大改革举措和重点工程建设项目、大型活动等决策事项。第三条重大决策社会稳定风险评估是指在制定和实施重大决策前，对可能影响社会稳定的因素进行科学系统、客观公正的预测、分析和评估，确定风险等级，制定风险应对策略和预案，作出风险评价结论。第四条工作原则。（一）“以人为本、执政为民”的原则。把人民群众是否拥护作为出台各项政策和改革举措的基本标准，把人民群众是否满意作为检验各项工作成效的基本尺度，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。（二）“科学发展、统筹兼顾”的原则。把实现经济社会又好又快发展、促进社会和谐稳定作为社会稳定风险评估工作

的重要目标，统筹协调各方面利益关系，确保政策、决策的正确贯彻执行和项目建设、改革措施的顺利推进。（三）“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责，谁决策、谁负责”的原则。切实加强组织领导，明确领导责任，对重大决策可能出现的稳定风险要先期预测、先期评估、先期化解，及早发现影响社会稳定的隐患，有针对性地采取措施予以化解，有效防范决策风险，保障重大决策的顺利实施。（四）“必经程序、依法行政”的原则。社会稳定风险评估工作要作为重大决策的必经程序，未经评估的不得作出决策。各级各部门要努力提高依法科学民主决策水平，着力为经济社会又好又快发展营造和谐稳定的良好环境。第二章范围和内容第五条评估范围。（一）涉及政府投资项目的决策；（二）涉及公共设施建设的决策；（三）涉及城乡建设和土地利用规划；（四）涉及土地征收和房屋拆迁；（五）涉及公用事业价格调整；（六）涉及城市发展和管理方面的决策；（七）涉及国有企业改制和事业单位改革；（八）涉及教育医疗卫生等社会保障制度改革；（九）涉及环境保护方面的重大决策；（十）涉及举办大型活动的决定；

岗位价值评估方法

公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1、基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。 A、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（30%，7.2分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。 C、质量（20%，4.8分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。具体见下表：基本影响要素分值表 15

2、成长促进（40%，16分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。成长促进要素分值表 15

二、解决问题（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1、复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级： 1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处理等。 2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验独立完成，即通过大量信息数据的搜集并进行进一步分析，讨论后判断，例如下：市场策划、技术研发。 4级—问题判断有一定明确概率： 15

海氏评估法

海氏评估法-----海氏评估构图大图图中分为两个部分，左边部分是关于这个岗位的评估系统，右边部分是根据评估的分数做的计算方法。左边部分有三个基本层面，包括知识水平和技能技巧，解决问题的能力，承担职务的责任。海氏评估体系统中，对于某个岗位的价值和对应的能力要求，主要从这三个维度来进行评估的，对岗不对人，要用未来的眼光来看待这个岗位。一定不能用现在的眼光看待，认为岗位现在是什么样就怎样评估；一定要基于未来的、发展的眼光看待这个岗位对于企业的价值，以及企业对这个岗位的要求。海氏评估认为，一个岗位就像制造型企业来料加工的生产流程一样，有投入，有过错，有产出。首先必须具备原材料，即一定的知识水平和技能技巧。其次，需要通过做一些事情来为公司解决问题，这就是过程模式，也就是生产加工模式。最后，解决问题之后的结果，说明你承担了这个职务的责任，这就是产出。一、知识水平和技能技巧对于知识水平和技能技巧，中国式管理的解释比较模糊、笼统，但是西方管理不会这样，西方人习惯于把任何一个观点、体系、想法都分解、分解、再分解，直至分解到具体的数字。海氏评估非常科学和严谨，把每一个岗位都用数字来呈现，比如这个岗位5623分、那个岗位3292分。管理没有绝对的对与错，只有适合不适合，别人用的好的方法在你的企业就未必好用。比如两家相同规模的公司，起步差不多，资产差不多，商业模式差不多，产品差不多，但是导入股权激励时效果可能会完全不一样，因为员工的构成不同，人文背景不同，每个员工的需求点不一样，老板的人格魅力也不一样。要善于学习海氏评估法的思维模式，加深对管理的认识，对企业家的管理能力就是一个提升。知识水平和技能技巧，又可以分为三个子维度：专业的知识技能；管理的技巧；沟通协调的能力，即处理人际关系的技巧。 1、第一个维度：专业的知识技能大图专业的知识技能（如图），即要使工作绩效达到可接受水平，员工所需的专业知识及相应的实际应用技能总和。分为A/B/C/D/E/F/G/H八个级别。 A级是基本的业务水平。熟悉简单的工作程序，达到基本的工作要求。比如复印机的操作人员，每天做的事情就是把文件拿过来复印一下发到相关部门，这类工作就属于基本业务水平。级别越高，对知识技能的要求就越高。通常来说，对技术类、研发类的岗位（如会计、工程师、人力资源顾问等），首先必须从E级开始评分，而不需要业务水平评分。人力资源经理、财务总监、公司顾问等，熟悉专门的技术，就属于F级别。工程院、科学院、社会科学院里的专家，国家标准化管理委员会在某个领域的技术专家，ISO认证组织的某领域专家，都是某领域或是某科学里的权威专家，技术与H级别了。进行岗位评估时，一定要量体裁衣，好比“一千个读者就有一千个哈姆雷特”，是没有标准答案的。比如一个操作工的级别，关键看他操作什么样的设备。如果是宇宙飞船“神舟十号”发射点火岗位的操作工，虽然只是按下按钮点火这样一个简单的操作，

重大决策社会稳定风险评估工作实施办法

重大决策社会稳定风险评估工作实施办法第一章总则第一条为切实规范和全面推进重大决策社会稳定风险评估，提高科学决策、民主决策、依法决策水平，从源头上预防和化解社会矛盾，促进经济社会更快更好发展和社会和谐稳定，结合食品药品监管工作实际，制定本办法。第二条社会稳定风险评估工作，应当坚持法治、民主、科学的原则和属地管理、分级负责，“谁主管、谁负责，”“谁决策、谁负责”的原则。第三条开展社会稳定风险评估，应当符合以下要求：（一）应评尽评。凡是按本办法规定应当进行社会稳定风险评估的重大事项。（二）全面客观。充分发扬民主，深入调查研究，广泛听取意见，全面分析论证，科学客观评估，实事求是反映决策可能引发的各种社会稳定风险及其影响程度。（三）查防并重。即全面查找决策可能引发的社会稳定风险，又有针对性地采取措施加强解释引导，预防和化解社会矛盾。

（四）统筹兼顾。把评估结果作为决策的重要依据，统筹考虑发展与稳定、整体和局部、当前与长远以及不同利益和各方面的关系，审慎作出决策。第四条市食品药品监督管理局各科室、所、队负责本单位的社会稳定风险评估工作。重大决策事项的单位作为责任主体负责该决策事项的社会稳定风险评估工作。第五条为加强社会稳定风险评估工作，成立由市食品药品监督管理局局长任组长，各副局长任副组长，市局各科室、所、队负责人为成员的社会稳定风险评估工作领导组。领导组下设办公室，办公室设在市局政策法规科，承担社会稳定风险评估工作的日常工作。第二章评估范围和内容第六条市食品药品监督管理局依据职能对以下重大事项作出决策时，应当按照本办法之规定开展社会稳定风险评估：（一）出台涉及群众切身利益的药品、医疗器械、保健食品、化妆品安全监督管理的重要规范性文件。（二）为保护群众饮食用药安全和社会稳定采取的重大临时措施。

岗位价值评估系统要素说明及定义

岗位价值评估系统要素说明及定义以下是岗位价值模型的具体说明及定义：一、对公司的影响（权重20%，20 分）：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括对企业的生存影响和对企业发展的影响两方面的二级要素。 1. 生存影响（50%，10 分）：包括收入、成本、质量三方面的影响。共分为6级,公司领导为最高级6级,分数为9.0-10分,总监级为8-9分. 工人为最低级,0-1分. 2. 发展影响（50%，10 分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为六级，最高6级,6-10分,最低工人0-1分. 二、工作难度（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1, 复杂性（50%,10分）：指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。可分为五级： 1级—问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式，例如，缺货处理等。 2级—问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以进行工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。 3级—问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加以解决。拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借

海氏评估法

岗位价值评估评分指导手册

岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。海氏岗位价值评估系统简介

一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成： 1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。注：技术型岗位由E等起评。

2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。 3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。

二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。 1、思维环境评分关键:遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。

三、承担的职务责任 1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。职位越高，自由度越大。

海氏评估法

岗位价值评估评分指导手册

二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。 1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。

2020年(岗位职责)岗位评价要素与定义分级表

目录一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具：岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................

IPE海氏与美世国际职位评估法

海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 ③“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位

岗位分析之工作要素分析法内含评价表)

岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。 JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。 JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。（1）知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。（2）技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。（3）能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。（4）工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。（5）个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。（2）代表性。代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备的。（3）缺失性。缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。