嵌入式人才培养模式探索与实践--以人力资源管理专业为例

“嵌入式”人才培养模式探索与实践——以人力资源管理专业为例(

孙仁峰

（浙江工贸职业技术学院管理系，浙江温州 325003）

[摘要] 高职人力资源管理专业有别于本科人力资源管理专业，因其培养目标的不同，高职人力资源管理专业应当设计符合高职特点的人才培养模式和培养方案。本文主要结合工作实际，对高职人力资源管理专业嵌入式人才培养模式进行了积极的探索和实践。

[关键词] 人力资源管理；专业建设；嵌入式；培养模式

[中图分类号] G718.5 [文献标识码] A [文章编号] 1672-0105（2010）01-0034-05

The Exploration and Practice of Embedded Talent Cultivation Mode in Human Resource Management

SUN Renfeng

(Zhejiang Industry ＆Trade V ocational College, Wenzhou Zhejiang 325003)

Abstract:Human resource management in vocational college is different from that in universities owning to different cultivating objectives so that arrangement of human resource management in vocational college should be in accordance with its own talent cultivation mode and scheme. This paper is to explore and practice the embedded talent cultivation mode in human resource management..

Key words: Human resource management; Embedded; Cultivation mode; Exploration and practice

人力资源管理专业在我国是由“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎而来，目前有150多所本科院校开设了该专业。由于中小民营企业的迅速发展，对基层人力资源管理者的需求急剧增加，既有一定的理论基础，又具备相应动手能力的人才极为短缺。在此情况下，许多高职院校纷纷开设人力资源管理专业。但是许多高职院校人力资源管理专业的人才培养模式和培养方案依然延续了本科院校的模式和方案，不能解决企业用人的需要，毕业生到企业后有较长的适应期和磨合期，增加了企业的人力培训成本。

收稿日期：2010-3-09

作者简介：孙仁峰（1969-），男，吉林柳河人，副教授，主要研究方向：人力资源管理。

人力资源管理专业作为我院2008年新招生的专业，从入学伊始即根据该专业的特点积极探索与实践嵌入式人才培养模式。目前人力资源管理专业嵌入式人才培养模式正在逐步展开，为进一步完善本专业的人才培养模式，更好地提高人才培养的质量，对人力资源管理专业嵌入式人才培养模式的前期实践进行总结尤为必要。

一、“嵌入式”人才培养模式构建的基本思想

（一）嵌入式人才培养模式的基本内涵

1. 什么是“嵌入”

汉语词典对“嵌入”这个词概念的解释有三种：牢固地或深深地固定或树立；紧紧地埋入；镶入。简单地说就是“结合”的问题。

2. 什么是“嵌入式”

“嵌入式”和“嵌入式系统”原本来源于计算机领域。“嵌入式”通俗来讲就是计算机软件和硬件的结合；“嵌入式系统”是指操作系统和功能软件集成于计算机硬件系统之中，简单讲就是系统的应用软件与系统的硬件一体化。

3.“嵌入式”人才培养模式的基本内涵

由于高职学生人才培养中存在理论和实践脱节、知识和能力不等、理论教材和实践教材分离、校内资源和校外资源利用“两张皮”等问题，引入“嵌入式”概念就是解决上述问题的关键所在。嵌入式人才培养实质是对理论和实践进行密切结合，对知识和能力进行有效集成，对理论课程和实践课程进行一体化课程建设，对校内资源和校外资源进行有机整合的过程。嵌入式人才培养模式的基本内涵就是要求理论学习和专业实践相互嵌入，理论学习中嵌入实践内容，专业实践中嵌入理论学习，不断提高人才培养质量，进而打造出符合人力资源管理专业需求的具备理论和实践紧密结合的、知识和能力集于一身的、具有可持续发展能力的“嵌入式人才”。

（二）人力资源管理专业“嵌入式”人才培养模式的内容

“嵌入式”人才的培养从一定意义上来讲是打破了理论知识和实践工作的界线，学校和企业的界线，理论课程和实践课程的界线，体现出了理论教学中有实践内容，实践教学中蕴含理论知识的相互嵌入。从人才培养的角度上看，人力资源嵌入式人才培养模式主要包括理论学习嵌入、校内实习嵌入、工学结合嵌入和顶岗实习嵌入，如图1所示。

1. 理论学习嵌入

“理论学习嵌入”之意即在进行理论学习的过程中嵌入实践、实训环节。目前以工作任务驱动的项目式课程体系改革为人力资源管理专业实施嵌入式人才培养模式奠定了很好的基础。通过项目式课程体系改革和课程建设，开发出符合高职院校人力资源管理专业特点的教材或者实训手册，使理论和实践、实训环节高度融入，避免理论和实践相互脱节的现象。

2. 校内实习嵌入

人力资源管理专业可以充分利用学院资源，让学生在学习过程直接嵌入到实习过程。

具体办法是把学生根据学院各部门的实际情况，以行政助理或者行政秘书的身份把学生安排到各行政、科研部门和两个技能人才市场进行专业实习。由于该专业未来的工作和就业取向就是人力资源部等行政部门和办公室工作，所以这些部门非常适合人力资源管理专业学生进行实习。通过校内实习嵌入，一方面可以缓解部门工作人员的工作压力，另一方面又为学生搭建了一个很好的专业实习的平台。在这个过程中需要部门领导给予配合，制订相应的实习计划，能够让学生学习到适应本部门应具备的能力和知识。要充分体现出学习过程嵌入实践，实习过程嵌入理论学习的理念。通过校内实习嵌入提升学生的沟通能力、接打转电话技巧、档案管理能力、人际交往能力等基础专业技能。

图1 人力资源管理专业嵌入式人才培养模式的基本框架

3. 工学结合嵌入

利用大二的5、6、7、8四个月安排学生工学结合，学习和企业的实际工作相互嵌入。这个过程必须注意三个环节：一是结合专业本身和利用两个人才市场的资源优势，进行工学结合前的企业调研，由系里出面和企业签定合作协议，确定实习计划；二是加强监控体系的建立，避免放羊现象的出现；三是一定要开发实习手册，不同的岗位可以发放不同的实习手册。

4. 顶岗实习嵌入

利用第五学期的后两个月和毕业前半年安排学生顶岗实习，这个阶段要做好两个嵌入：一是把学生嵌入到企业和企业的实际工作中；二是把工作嵌入到毕业论文、毕业设计中去。作为指导教师就是要指导学生紧紧结合企业的实际情况，为企业拿出人力资源管理、行政管理等方面切实可行的方案来。学生和老师把每一个题目作为一个为企业服务的课题来做，才能真正地嵌入到企业中去，嵌入到学习中来。

三、人力资源管理专业“嵌入式”人才培养模式的初步实践与今后构想

（一）实践的探索

1. 理论学习嵌入的实践

按照项目课程开发流程，现在已经开发了《沟通技巧》、《管理能力训练》等专业基础课程，开发了《调研与分析技术》、《培训与开发》等专业核心课程，正在进行开发的有《人力资源规划》、《招聘与配置》、《薪酬管理》《绩效管理》等项目课程，预计2009年秋季学期可以全面投入试用。以《培训与开发》课程为例，该课程开发的主导思想就是以工作任务驱动，按照工作任务全面整合工作内容，把相同和相似的工作整合到一本教材中，按照工作流程编写教材内容。如，培训工作流程，如图2所示：

图2 培训工作流程

整个教材的编写就是按照工作流程来进行组织的，在具体的工作项目中也同样如此。比如，在培训需求分析这个项目中，就安排了相关工作任务，见表1：

表1 培训需求分析的相关工作任务

2. 校内实习嵌入

2008年秋季学期开学不久，通过学生对校内行政部门对实习生需求情况的调研，了解到了各部门对实习学生的需求状况，在相关部门领导的支持下，目前已经在校内15个部门安排了24名学生进行了校内实习嵌入。2009级学生安排了36人次进行实习。实习进行前，指导教师对实习生进行了上岗前的基本培训，要求实习生培养苦耐劳、勤于做事的精神；转变角色，做好本职工作；加强沟通，搞好人际关系；遵守学院规章制度和章程；少说多做；善于学习。同时还进行了服饰礼仪及电话礼仪的培训。

3. 校内生产性实训嵌入

2009年通过和温州远大人力资源服务公司合作，在校内建立了生产性实训基地，把企业真实的工作任务拿到学院来。每学期可安排20名学生同时进行生产性实训。

4. 工学结合嵌入

目前是春季学期，人力资源管理专业大二学生面临5、6、7、8四个月的工学结合实习。经过和合作单位沟通，已经初步达成了协议，将容纳我们50%以上的实习生，从事人力资源管理和行政管理岗位。对大三阶段回来两个月“充电”、“回炉再造”给予了充分的理解和支持，认为这是企业人才储备的一个非常有效的途径。其余学生，我们要求学生主动积极地去寻找实习岗位，完成实习工作任务。

（二）实践的成效

1. 通过对项目课程使用情况的调查了解，学生的满意度很高，并且能够将理论知识应用于实践过程，取得了良好的效果。

如学生通过《管理能力训练》课程的学习，学会和掌握了团队合作、时间管理等知识和技能，应用在班级管理、个人时间管理等方面取得了一定成效。人力资源管理专业0802班还成立了“蓝枫礼仪公司”，从中体会了创业的过程，获得了团队管理的经验。通过《沟通技巧》课程的学习和训练，掌握了人际沟通的有关技巧，学会了语言和非语言沟通技巧、与领导沟通技巧、接打电话的技巧等，并且在校内实习过程中得到了实际应用。通过《调研与分析技术》课程的学习，掌握了调研和分析技术，不仅个人单独完成了老师布置的调研项目（撰写调研方案、设计调查问卷、实施调查、问卷分析、撰写调查报告），而且能够根据系里的要求跟踪人才招聘会进行人力资源的调查，为系里制订人才培养方案、申报新专业、了解专业需求提供了很有效的依据。

2. 校内实习嵌入和生产性实习嵌入过程，我们跟踪了学院有关处室和实习学生，通过调查了解，用人单位普遍对实习学生给予了高度评价，对他们的工作态度、敬业精神和工作能力进行了充分的肯定。

在学生实习之前，我们对学生进行了岗前培训，要求学生敬业爱岗、积极工作、注意保密，规定没有课的时候都要到相关部门“上班”，培养学生的职业意识和职业素养。从一段时间的实践来看，绝大多数同学都能够做到这一点。

学生也通过实习使各方面的能力得到了锻炼和提高，如计算机使用能力、沟通能力、人

际关系能力、档案管理能力、文书写作能力等。在总务处的三个学生还掌握了招投标的知识，并且在总务处的老师带领下进行了招投标的实践。

（三）需要注意的问题

1. 实习过程的监管有待进一步加强。由于师资紧张，在把学生安排到各部门之后，一般只通过对有关部门和学生的询问来了解和掌握学生的实习情况，没有安排时间进行督查和召开有关的座谈会。

2. 校内实习嵌入还需要更多部门的大力支持。目前安排校内实习较好的部门有党院办、人力资源部、教务处、督导室（合作办）、总务处、保卫处、冶金集团办公室和创业园办公室，上述部门对学生实习有任务安排、有工作指导，学生知道干什么，怎么干。个别部门不知道怎么给学生安排工作任务，致使部分学生到该部门后不知道干什么，觉得无所事事。基于这种情况，一是希望学院各部门能够结合本部门的实际情况安排相应实习岗位；二是对学生的实习有一定的工作安排和工作指导；三是要及时反馈学生的实习情况；四是配合系部共同开发工作流程，降低实习工作磨合成本。

3. 实习待遇问题。目前人力资源管理专业校内实习我们没有主张实习待遇问题，实习之前也明确向学生提出应以学习和能力提高为目的，不要讲待遇。但假设能够结合学生的专业培养和勤工俭学可能更有利于这种模式的长期稳定。

4. 与各部门合作开发有关的工作流程手册，便于学生实习。

（四）人力资源管理专业“嵌入式”人才培养体制机制完善的思考

1. 教学计划安排

校内实习嵌入以大一学生为主，贯穿整个学年；大二学生秋季学期依托校内生产性实训基地（准备与温州人力资源网合作，共建实训基地）进行专业实践，春秋学期进行四个月的工学结合；大三学生在课程、毕业论文结束后进行顶岗实习。

2. 课程开发

要按照项目教学法，开发以工作任务驱动的项目化教材。新教材开发的重点要体现理论现实践的结合，且重在核心技术和能力的训练。

3. 师资建设

想培养嵌入式人才，必须拥有嵌入式师资，学院或者系部应为培养具有双师素质教师搭建师资培养的平台，通过培训、企业定岗实践、为企业提供服务，培养出符合专业要求的师资队伍。目前已经成立了人力资源研究所，这个平台初步建立起来了。

4. 学生实习基础建设

目前与温州远大人力资源服务公司共建生产性实训基地，引入教学工厂模式。温州远大人力资源服务公司网站、温州瀚德培训学校、温州远大人力资源服务公司，业务多、规模大，与其合作可带动的实习、实践机会多、岗位多、就业有保证。同时因其为众多中小企业提供人力资源外包服务，可以保证学生实习单位的落实。

参考文献：

[1]南志珍.山西经济管理干部学院人力资源管理专业产学结合的探索[J].山西经济管理干部学院学报,2005(9).

[2]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J].中国人力资源开发,2004(1).

[3]刘雄.人力资源管理专业社会实践教学的组织与实施[J].人口与经济,2002(10).

[4]南丽军,向俊杰.加强人力资源管理的实践教学[J].黑龙江省政法管理干部学院学报,2005(5).

[5]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛,2006(3).

(人力资源知识)赵曙明人力资源管理研究

（人力资源知识）赵曙明人力资源管理研究

此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究赵曙明 2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现

代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色

的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。前言彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业

人力资源模式图

人力资源模式图一人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二组织并构与整合企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

“树”型安全管理模式的探索与实践

编订：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ “树”型安全管理模式的探索与实践 Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-1436-34 “树”型安全管理模式的探索与实践使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行具体的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 1 问题的提出煤矿生产主要是井下作业,作为井下现场变化较大、危险因素较多、人员密集型的特殊行业,如何从本质上确保安全生产,是煤炭企业经常研究探讨的一个重要问题。煤矿发生的各类安全事故可分两类:一是不可避免的自然灾害事故,如冲击地压事故等;二是虽然可以预防但因预防措施不到位、现场监督检查不力而发生的事故。事故发生的原因是多方面的,有的是安全管理方式落后,缺乏先进科学的管理方法;有的对安全工作中存在的问题“头疼医头、脚疼医脚”,只治表,不治本;有的抓安全管理只管结果、不管过程,只管物、不管人,只管一时、不管长远,只求过得去,不讲过得硬

等等;说到底是一个管理方法问题。实践证明,科学的管理方法就能有效地保证安全生产,反之就很难保证安全生产。为此,各煤矿企业都在积极探索和研究,并创造和积累了不少先进经验,安全管理工作正在由传统的管理模式走向科学化管理的轨道。对企业发展来讲,一个好的思路,就是发展出路;对安全工作来讲,一个好的管理思路,同样也是抓好安全工作的出路。枣庄矿业集团枣庄联创公司(原陶庄煤矿)联系单位实际,创造性地对“树”型安全管理进行了深入研究、探讨与实践,其主要思路是:把自然界中树的植物原理引用到安全管理工程,并将安全管理的各要素据其性质分类为根基、主干、分枝三大部分,通过其内在联系构建成“树”型网络体系,运用“根深干壮”、“本固枝荣”的科学规律,采取“固本强根”、“标本兼治”的科学方法,力求使安全生产管理工作如长青之树样的充满生机和活力,最终达到创建本质安全型煤矿的目的。 2 “树”型安全管理模式

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。

(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]

中国企业人力资源管理调查报告中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所总顾问：陈清泰特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶课题领导：陈小洪李兆熙张文魁课题组长：林泽炎问卷调查合作方：中国人力资源开发网问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜本报告文字撰写：林泽炎定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎

目录中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

新时期大型国企人力资源管理方法探索

新时期大型国企人力资源管理方法探索摘要：社会发展进入新时期，人力资源在大型国有企业管理中的作用逐步凸显。然而在当今人力资源管理领域仍然存在管理制度、培训机制不完善等诸多问题。如何通过优化企业人力资源管理制度，提升国有企业现代化管理水平，进一步推动国企走出中国特色的可持续发展道路，成为本研究试图探讨的方向。本文针对新时代背景下部分国企在人力资源管理在制度建设中存在的问题进行分析，并提出针对性的优化建议，致力于推动国有企业将充分人力资源优势转化为人力资源战略优势。关键词：国有企业；人力资源管理；制度优化引言加强人才队伍建设有利于提升企业发展动力，推动国有企业长足发展。新时期随着国企改革推进和形势变化，国企人力资源管理工作难度也随之提高。人力资源从业人员必须要具备更高的与时俱进的职业素养与专业能力。为此，国企人力资源管理部门应加强创新，提高市场竞争力，助力企业发展。 1人力资源管理在国企中的意义新时期企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展，使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进行有效改善。通过完善各项人力资源制度，国企可以稳定进步、长期发展。另一方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业员工产生竞争意识，促使企业人员共同进步，适应新时代面临的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新能力。目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。 2国企人力资源管理出现的显著问题 2.1新形势与员工老思想冲突新形势下市场发生了巨大变化，国企必须不断进步，改变企业内部和外部，顺应新形势的发展。但是新形势与员工的传统思想发生了矛盾，严重影响了国企的人才队伍的发展。在建立相关体系的过程中，企业推出了新的制度和新的企业文化，新理念和老员工的旧思想出现矛盾，老员工极容易出现抗拒心理，不愿接受新制度的约束。甚至会出现员工挑战企业制度的现象，企业的不良环境也阻碍了思想工作开展，严重影响企业文化建设和良好工作氛围。 2.2人力资源管理制度缺乏灵活性一方面，国有企业人力资源管理制度在企业员工、干部的职务晋升渠道方面缺乏灵活性，直接了影响骨干员工和人才的积极性。职务晋升渠道落后僵化，论资排辈，资质壁垒现象屡见不鲜，直接导致有真才实干员工的积极性受到极大影响。另一方面，由于考核激励制度较为老套，考核形式单一，加之“人情因素”的影响，导致人力资源考核激励功能流于形式，考核过程员工参与程度较低，并且直影响员工的工作参与感和积极性。 2.3培训机制不完善通过对员工培训可以提高其素质，让员工更好的适应岗位，以此应对新挑战。

校院两级管理模式探索与实践

校院两级管理模式探索与实践摘要：目前，人们对我国大学普遍实行的校院两级管理模式满意度并不高，这既与校院两级管理模式的改革力度不恰当有关，也与高校之间相互模仿、没有形成自己的特色有关。各高校在运行校院两级管理模式时面对的很多核心问题具有相似性，但是校院模式也不是千校一面，各高校只有将“借鉴”与“校情”结合起来进行探索与实践，才能找到适合于本学校的校院两级管理模式。文章就校院两级管理模式中的核心问题进行了探讨，以西南科技大学10年来对校院模式的探索与实践为例，就地方本科高校如何探索与校情相符的校院两级管理模式提出一些思考。关键词：地方高校，校院模式，两级管理高校施行校院两级管理模式既是建设现代大学制度的需要，也是各高校理顺内部管理机制，实现内涵发展、科学发展、快速发展的需要。建国以来，我国高校内部管理经历了一系列的改革，1992年高校开始合并调整后学科门类迅速增多，特别是1999年开始的高校扩招，加快了大学内部结构从建国之初的校、系二级制向校、院、系三级制的转变。所谓大学校院两级管理模式(以下简称“校院模式”)是指大学按照一定的目标和原则，整合和优化学校教育教学资源，形成学校和学院两级管理层次，通过学校分权和管理重心下移，转变学校职能部门的职能，明确学校和学院的职责和权限，形成学校宏观上决策、学院实体化运行的管理模式。[1] 校院模式的优势在于能充分发挥学院作为办学主体的作用，促进教育资源优化配置和学科之间的交流与发展，提高大学的管理效率和办学效益。面对国内各高校学生人数迅猛增加、学科门类与专业数量不断增长和高等教育市场竞争国际化的现实，高校内部管理体制的进一步改革与深化成了我国高等教育发展的迫切需要，众多高校把校院两级管理模式作为现代大学校内管理体制改革的核心之一，开始了长期的探索与实践。从目前来看，人们对我国大学普遍实行的校院两

中国人力资源服务行业发展报告整理

1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨

询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫

战略性人力资源管理职能模式研究

战略性人力资源管理职能模式研究内容摘要：随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化，加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定，提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。关键字：人力资源管理战略性职能模式经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变，人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等，其不仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下，如何强化人力资源管理职能战略性的作用，通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益，将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势，提高国际市场竞争力的有效途径之一。企业人力资源管理职能的角色及承担的活动企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面：战略性人力资源管理(战略伙伴) 、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点，代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来，主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。雇员激励(employee intensive) :承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标一致，不能为企业充分利用，企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。变革推动(innovation improve) :在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。随着企业规模不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要性不断加强，人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上，人力资源管理职能角色的重要性提高，横向上的事务性工作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同，人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值，例如，福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动，是人力资源管理职能的核心和瓶颈，例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动，这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行，具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面，对企业来说，这些活动具有最大战略价值。

万科人力资源管理探索及思考

万科人力资源管理探索及思考第一部分：万科和万科的人力资源管理一、万科的发展之路 1、发展之路：贸易多元化、跨地域经营专业化房地产公司 2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略） 3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化（1）专业化：专注大中城市住宅；（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制”； 4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元；2003年63.8亿元（5.4亿利润）（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％ 5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。二、万科的区域化管理 1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化 2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好 3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为：（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；（2）“X”：成都＋武汉。

注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。三、万科的高层设置董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）注：据介绍，当时正在考虑另外引进。四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人） 1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％； 2、年龄结构：20-30岁74％；31-40岁17％，41-50岁6％，51岁3％。五、万科人力资源管理的理论基础首先万科把自己定位成一个新兴企业。新兴企业的概念：成立于改革开发以后，脱胎于计划经济体制，在市场经济中成长起来的企业，统称为新兴企业。新兴企业的创业特征：（1）企业初始规模很小，短期内急速膨胀；（2）创业资金很少或没有；（3）创业时毛利率很高；企业初期的发展战略很不清晰，以追求高额边际利润为导向；（4）创业者没有受过现代企业管理训练，90年代后情况有所改变；（5）创业者的权威地位举足轻重。其次，万科的人力资源管理理论基础是基于上述这种新兴企业的理解延伸出来的。具体见下图：企业人才理念企业组织结构企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。组织结构与企业经营管理方式有很大联系，新兴企业多采取矩阵或层级式的组织结构在新兴企业中，最具有个性的就是其人才理念，它是企业价值观在人的方面的体现。企业内外部环境

近十年中国人力资源现状

石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

酒店人力资源管理问题研究开题报告

毕业设计（论文）开题报告

十堰市维也纳国际大酒店人力资源管理问题研究一、选题背景经过二十多年的发展，中国饭店业从小到大，由少到多；从招待所式的单一服务模式发展为标准化的个性服务模式；从教条式的经验管理走向人文化的科学管理，实现了质与量的双重进步，形成了规模较为适度，档次结构相对合理，区域分布基本平衡的格局。在行业稳定发展的基础上，各个酒店开始寻找自己的边际利益增长点，而其中相当重要的则是人力资源管理（人事管理）。在现代社会，人力资源管理一定程度上属于企业的主观意识，然而只要有“人”的存在那么对人的管理则一定会存在，因此对酒店的人力资源进行管理是必不可少的。对人的管理属于企业战略层次的极重要的部分。企业文化的形成与传播乃至衍生，其制度的制定与推行以及实施，又如企业经营发展战略的策划和决策再到操作等等问题都离不开对人事架构的调配，而这就是人力资源管理所要解决的。计划经济时代企业只需要运作好生产并抓好质量就可以万事大吉了，而市场经济发展到今天，面对激烈的竞争企业不得不更多的考虑如何提高销售业绩，“随着近年来酒店营销理念和营销手段的不断成熟，酒店营销战略中也不断注重概念的应用......”然而这一切都离不开人的作用（对人力资源的配置、优化与管理）。不得不说改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中经历一浪又一浪竞争涌潮，一批又一批的企业也不知不觉随风而逝了或者苟延残喘，做得好的则继续迸发着鲜活的生命力。从整体上来看很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，尤其进入“知识经济时代”后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源，但是企业存在着先天不足而这也是由于各种历史原因所导致，在其发展中又由于低层次水平的管理模式，较为落后的人才观念，极不完善的薪酬制度，管理中缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的自身人格缺陷等。即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着科学高效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥人才的最大潜

2018年最全人力资源管理毕业论文题目

2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向）人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管）参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究