领导班子-皖维高新

领导班子成员整改任务书一、基本情况

二、存在的突出问题

三、原因分析

四、整改任务分解表

安徽省国有控股企业名单实录

2010年安徽省国家重点监控企业名单一、废水国家重点监控企业名单安徽省130家行政区代码法人代码企业名称340102 14910514-2安徽氯碱化工集团 340102 78856717-5马钢（合肥）钢铁 340202 79813627-2安徽中天印染有限责任公司 340203 14939715-7安徽中烟工业公司芜湖卷烟厂 340207 66620172-2芜湖杉杉茶叶有限公司 340207 74087049-0芜湖富春染织有限公司 340207 75680493-0芜湖融汇化工有限公司 340208 71103672-0芜湖市秦氏糖业有限公司 340221 77281623-7芜湖人本合金有限责任公司 340221 78858872-6芜湖县易太白肉批发有限责任公司 340222 79643218-2芜湖升星纺织品有限公司34030261036044-1(02)安徽八一化工股份有限公司生产环保二部340304 14991251-8蚌埠珠绒股份有限公司 340304 71172260-8安徽丰原生物化学股份有限公司 340304 71995804-1(00)安徽佰仕化工有限公司 340304 71996049-1(00)安徽天润化学工业股份有限公司 340304 74893372-4蚌埠涂山热电有限公司 340304 75682215-1(00)安徽丰原燃料酒精有限公司34030461036044-1(01)安徽八一化工股份有限公司（生产环保一部）340311 14989508-4(00)蚌埠丰原明胶有限公司 340321 72333694-X华润雪花（安徽）有限公司蚌埠分公司340322 74486560-5安徽五河春酒精制造有限公司 340402 85022495-9大唐淮南洛河发电厂 340403 15022466-7安徽淮化集团有限公司

高速公路项目建设管理主要存在问题及建议

关于高速公路工地试验室容易忽略的问题一、工地试验室方面： 1.工地试验室所做试验要在母体所授权范围内，没有授权的要外委到有相应检测资质的单位进行外检。 2.试验室负责人要在母体试验室进行岗位登记。二、仪器管理方面： 1.仪器设备要有检测证书和检定证书或校准证书。三、水泥、混凝土方面： 1.水泥室、混凝土配合比室空调要连接电源、且是冷暖空调。 2.水泥试验时要记录环境温度和湿度。 3.混凝土试验台账涂改不规范，要采用“杠改法”；抗压强度试验报告不规范。 3.水泥混凝土抗压试件未实际测量尺寸，试件尺寸公差为1mm。 4.标养室混凝土试件摆放要彼此间隔10～20mm，标养室温湿度要满足温度在20±2℃内，相对湿度大于95%。 5.水泥混凝土试模自校周期为3个月。 6.水泥初凝试验数据初凝前数据均为0mm的情况下，直接在下次测试时达到初凝。 7.水泥达初凝和终凝时未按规范要求进行复测。 8.水泥密度测试时的温度应以“李氏瓶刻度上的温度”为准。 9.水泥比表面积试验，两次平行试验结果相差不能超出规范规定的2%偏差要求。四、粗集料方面： 1.粗集料检测只做一个合成级配，没有各单粒级的筛分原始数据。五、土工试验方面： 1.CBR试验应有曲线图，凹线时要进行原点修正。 2.土壤筛新规范已将“0.074mm”筛孔修改为“0.075mm”筛孔。六、钢筋原材料方面

1.钢筋拉伸试验，伸长量测量结果，要保留到“0.25mm”的倍数。 2.光圆钢筋拉伸试验原始标距为5d。 3.光圆钢筋冷弯冲头应为d=a。七、现场压实度检测方面： 1.压实度试验原始数据有转抄现象。 2.压实度检测不合格时，复压后复检时要加倍抽检，并要出具检测报告。 3.压实度检测时含水率取样要大于100g.(注：用小型灌砂筒测定时，对于细粒土，不少于100g，对于各种中粒土，不少于500g。用大型灌砂筒测定时，对于细粒土不少于200g，对于各种中粒土，不少于1000g。） 4.路基填土要注意层厚不能大于试验段所总结数据，填料粒径不得超过层厚的2/3。 5.压实度检测台账记录不连续。 6.压实度检测时测试含水率的盒号一天不能出现两次。 7.压实度检测时未记录实测压实层厚度，但报告上又体现的厚度数据。 8.压实度试验报告中所采用的灌砂筒锥体内体积与其标定数据不同。 9.压实度检测报告中，存在多个位置压实度厚度与所挖试坑体积明显不对应。八、检测方面： 1..水泥、钢筋、粗细集料、水泥混凝土试件抗压等外委试验频率不低于自检频率的5%。 2.各种外委检测，要送到有相应检测资质的单位进行外检。且监理试验室与施工单位自检不能送同一检测单位。 3.对各种特殊材料要进行跟踪处理，防止未检先用或不合格材料用到实体工程。 4.外委送检台帐未建立，并对检验不合格材料无跟踪检验资料。 5.外委检测试验报告检验指标不全，外委材料送检不及时，检验报告未加盖交通行业等级证书标识章。九、试验管理方面：

1某大型企业人才队伍建设实施办法

××××有限责任公司人才队伍建设实施办法（试行）为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。第一章总则第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组（以下简称人才领导小组）。集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。

领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是： 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策； 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划； 3.研究确定集团公司人才人选； 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。第二章人才选拔培养第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向，由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。各类实用人才主要选拔生产

浅谈如何加强企业领导干部队伍建设

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 浅谈如何加强企业领导干部队伍建设 xx省“十二五”发展的战略蓝图，掀起了全省人民积极投身新一轮转型发展、跨越发展的大潮。要使xx在全国中部地区崛起、乘势而上，实现“十二五”规划中经济社会各项事业全面发展的宏伟目标，干部是决定因素，干部是保证。省委书记袁纯清曾强调指出加强干部队伍工作“要转型思想、要提升素质、要改变作风”。所以，如何破解好领导干部转型“如何转、转什么、转到哪”这个题目，如何加强政府及企业领导干部队伍建设，如何发挥好组织部门在企业转型跨越发展中的组织保障作用，是关乎全市经济社会率先科学转型跨越发展的成败所在。笔者就在转型跨越发展中如何加强企业领导干部队伍建设工作及如何发挥党组织保障作用问题，谈谈自己的认识、思考和看法。一、做好新形势下企业领导班子和干部队伍建设，应着重做到“三个抓实”。 1、抓实资源整合，合力打造高素质企业家队伍。在市场经济条件下，企业家尤其是高素质的企业家是一种“稀缺资源”，对促进企业发展壮大起着主导作用。因此，政府组织部门要以战略眼光从全局高度出发，进一步解放思想，更新工作观念，完善政策机制，合力培育一支过硬的企业家队伍。首先要创新培训机制，进一步提高企业家队伍整体素质。要本着“缺什么补什么”、“需要什么提供什么”的原则，采取多种方式，有计划地组织企业不同层次、不同需求人员参加培训，提高培训的实效性和针对性。同时，选择部分专业培训机构推荐给企业，便于他们选择适合自己的培训项 1 / 8

高速公路建设基本程序 (2)

精心整理高速公路建设基本程序 ???一、前期工作 ???1.可行性研究报告审批。项目业主负责项目的前期工作。工可编制由其委托具有甲级工程咨询资质的单位完成，并负责上报审批。“678网”内属于国家高速公路“7918网”内的项目（以下简称“国高项目”），由省区发改委、交通运输厅分别报交通运输部、国家发改委审查，由国家 ???2. ???（1 ???（2 ???（3 件。 ???3. ???4. ??? ???1.项目法人的组建要严格按照交通运输部《公路建设项目法人资格标准（试行）》（交公路发〔2001〕583号）执行。作为高速公路的项目业主，必须达到该标准的甲级公路建设项目法人资格标准。 ???2.项目法人组建后，应按该资格标准的要求履行相关机构成立的审批程序，并配备相应的管理机构和人员，落实建设资金，在初步设计批准前报省交通厅审查。申报资料应包括以下材料：???①《公路建设项目法人资格申报表》（格式见附件1）；

???②法人单位成立的批文，法定代表人的任职文件； ???③工程可行性研究报告的批文； ???④企业法人营业执照或事业单位法人证书； ???⑤建设资金来源情况说明； ???⑥项目负责人及技术、财务、安全负责人的职称证书； ???⑦项目负责人及技术负责人以往的工程项目管理工作业绩及证明材料。 ???以上②～⑦项材料作为申报表的附件装订成册。证照、批文、业绩材料等可采用复印件，证照 ??? ???3.执行，???4. ??? ???1. ???2. 资质的招标代理机构组织招标。 ???3.招标方式原则上应采取公开招标，招标公告要按照国家发改委《招标公告发布暂行办法》（委令2000年第4号）及《国家计委关于指定发布依法必须招标项目招标公告的媒介的通知》（计政策〔2000〕868号）有关规定执行，不能仅在省内媒体上发布。因项目特殊，符合交通运输部《公路工程勘察设计招标投标管理办法》（部令2001年第6号）第十二条规定的，可以采取邀请招标，但省高项目须事先报省政府批准，国高项目须报国家发改委批准。

加强公司人才队伍建设的建议

关于加强**公司人才队伍建设的几点建议一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司总部约……人，下属各企业……人。下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计： 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。

二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。"对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才“智力”透支严重，发展空间狭窄，许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽”，导致企业创新能力弱。三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念，拓宽思路。（1）牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。（2）建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。

中国聚氯乙烯产能产量分析

中国聚氯乙烯产能产量分析 2006~2007年，是中国PVC行业投资高度增长的两年，外行业投资者纷纷涌入PVC行业，使得PVC产能得到迅速增长。究其原因，该行业能够如此吸引投资高度的原因有这样几个方面，一是国际原油价格持续上涨，造成以石油天然气为路线的PVC法价格的攀升，而国内电石法路线价格相比较低，极具市场竞争优势，利润高于行业平均；二是随着近几年国内建筑行业极速发展，对合成树脂材料特别是PVC 需求增长较快，造成下游市场需求增加；三是国内市场上五大通用树脂市场需求持续激增，但石油天然气路线的价格较高，作为替代品的PVC成为理想选择；四是一些煤化工企业看到下游市场较高的投资回报前景，延长产品产业链，经获取更好的投资效益。 1990年~2003年PVC年平均消费增长率达到18.7%，1998年~2003年PVC年均产能增长率高达20.4% 一、国内合成树脂总体情况（一）产量持续快速稳定增长 2007年，我国合成树脂行业生产持续快速增长，全年产量达3073.6万吨，同比增长达18.5%，增幅较上年略有上升（见下表），是世界上仅次于美国的第二大合成树脂生产国。其中聚氯乙烯产量达971.7万吨，同比增长19.8%；随着中海壳牌、惠州乙烯项目的投产，另在吉化、大庆乙烯改扩建后正式投入运营，聚乙烯产量达到692.5万吨，同比增长16.1%；在海南炼厂、茂名石化、大连石化聚丙烯等生

产装置扩能的情况下，聚丙烯产量达到712.7万吨，同比增长21.7%；聚苯乙烯产量达300.3万吨，同比增长9.8%；ABS产量为135万吨，同比增长16.4%。 2000～2007年，我国合成树脂年均增长率高达15.6%。预计到2010年，我国合成树脂产量仍将以年均15%左右的增速继续快速增长。图表1：2001～2007年中国合成树脂产量统计单位：千吨图表2：2000～2007年中国合成树脂产量增长走势

高速公路建设单位实习总结

工作总结 xx这个我加入xx路桥工作参建的第一个项目，今天已经进入了等待交工验收的日子，看着这条蜿蜒延伸在山区的公路我心情复杂，为自己可以在她修建过程中辛勤工作而自豪，同时也为一起工作的同事即将分离而不舍。此时细细回想在黑海B2项目部工作的点点滴滴与得得失失心中不由感慨万千，于是我将在xx 项目部工作以来所做、所想、所感记录下来。七月骄阳似火，刚从大学校园毕业怀着对师长和同学的不舍和对未来职场生活的憧憬，我来不及和家人分享毕业的喜悦就来到了xx项目部加入到了热火朝天的大干120天建设大潮中。 xx路桥的一位筑路老人告诉过我没有做过现场技术员的路桥人的职业生涯是不完整的。我和一起报到的同事们被安排到现场，从现场技术工作学起逐步的深刻了解路桥走进路桥。我被分配到了基层摊铺作业面上进行学习和工作，虽然在课本上对公路路面施工有所学习，但是面对现场工作还是有些不适，好在带我的师傅在作业现场边工作边教我学习使用GPS-RTK对基层进行中边桩的放样和使用水准仪对基层进行挂线超平。这些看似简单易学的工作要想独立准确高效的完成也让我下了不好功夫，有空多想多问多练，使我对这些工作由生到熟由慢到快。在师傅的指导和鼓励下经过几天的学习锻炼，我已经熟练掌握了基层放样超平工作。在自己完成工作空闲时间我主动到基层摊铺作业面的其他技术岗位进行观看学习，在基本掌握这些岗位的工作技能后征得现场负责人同意后进行轮岗工作，在工作一个月的时间内对基层摊铺施工从放样超平、现场清理、用料计算、车辆指挥、用料验收、摊铺厚度的检测与调整、基层压实作业与压实度检测、基层平整度检测、基层养生等基层施工作业各工序进行全面的学习掌握。我的努力和进步得到了领导和同事的肯定和认同。项目含有的一三进四出的收费站广场为混凝土路面施工就要开始，缺少现场技术人员。我师父向项目领导推荐我去边学习边工作，面对新的任务我很兴奋但也感到巨大的压力。因为收费站广场水泥混凝土路面技术要求指标高，并且有大量的预留预埋管线和基础，这对有工作经验的技术人员讲也是一次考验，对于刚参加工作没有经验的我更是中挑战，但这也是一次挑战自我提升自我的良机。接到任务后我认真地学习了技术交底文件，充分掌握了设计图纸，从网上查阅相关

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告一、人才队伍建设的基本情况我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

企业后备干部队伍建设情况汇报

企业后备干部队伍建设情况汇报各位领导、同志们：面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分：一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即：邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；

国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即：深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、https://www.360docs.net/doc/407466187.html,现代科技、经济管理、社会管理知识，20xx年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。20xx年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位

浙江高速公路建设单位管理规范

《浙江省高速公路建设单位管理规范》编制计划及框架编制单位：浙江省交通运输厅建管处杭州交通投资建设管理有限公司二○一三年四月

《浙江省高速公路建设单位管理规范》编制计划一、高速公路建设管理现状自从1984年12月第一条高速公路破土动工以来，全国的高速公路建设迅速发展，而高速公路建设管理实施一路一公司的项目法人负责制，项目法人的投资主体不同，组成人员也不同，随之管理方式、水平存在明显的差距，使得高速公路建设管理处于百花齐放的态势。浙江省高速公路从上世纪90年代开始建设至今，经历了二十几年的建设，紧跟中央的要求，实施项目法人负责制。现在浙江省的高速公路处于各投资主体的管理之中，呈现诸侯割据的状态。随着投资主体成立的时间不同，建设管理的水平和能力也存在明显的差距。现在项目法人对高速公路建设的管理依据是一个个文件明确一个个内容的管理要求，每条高速公路都承担地方经济发展的重担，建设时间是一定的，这样的管理模式势必出现管理能力薄弱的项目法人，也不可避免的出现由于建设管理的缺乏系统性而引起工期的紧张和资金的短缺，从而导致各种管理无法严格按照管理要求去实现，导致某些应急问题的出现，从而增加高速公路现场管理安全风险、影响高速公路质量的形成。高速公路各项建设管理内容之间实际上是相互穿插、相互关联，需要一个系统性的管理纲领，引导高速公路的建设管理，从而提高建设管理水平，使得整个建设过程处于有序管理中，因此，编制本规范已非常必要，同时通过本规范的编制可以给缺少经验的建设单位提供一个依据性的文件，也给建设管理单位自身完善管理的一个途径，也

给建设管理的主管部门提供一个监督检查的依据。二、工作基础本管理规范由浙江省交通运输厅建管处和杭州交通投资建设管理有限公司共同编制。浙江省交通运输厅建管处是高速公路建设的行业管理单位，制定并监督高速公路的建设管理工作。杭州交通投资建设管理有限公司是一家具有多个项目和多年建设管理经验的专业建设管理单位。本项目由厅建管处亲自负责本规范的编制，具体由专业建设管理单位进行，确保该规范与实际建设管理相吻合的同时，也为行业管理明确方向。三、工作思路 1、理清建设管理的工作内容，收集所需要的文件，并根据文件形成《浙江高速公路建设单位管理规范》的框架。 2、学习文件，根据确定的框架，完成各项建设工作的要求，形成《浙江高速公路建设单位管理规范》的初稿。 3、邀请专家对《浙江高速公路建设单位管理规范》的初稿进行评审，形成《浙江高速公路建设单位管理规范》的征集意见稿。 4、向建设管理有关单位征集意见并进行修改《浙江高速公路建设单位管理规范》评审稿，征集意见单位分布为的行业主管部门、正在实施建设的建设单位、设计单位、监理单位、施工单位。 5、邀请专家《浙江高速公路建设单位管理规范》评审稿进行评审并修改，形成《浙江高速公路建设单位管理规范》（正式稿），由建管处发布，全省推广应用。四、编制人员及分工

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

国有企业经营管理人才队伍建设自评报告(1)

国有企业经营管理人才队伍建设自评报告根据市委人才工作领导组有关通知要求，我委组织开展国资委监管国有企业经营管理人才队伍建设情况自评工作，现将我市国有企业经营管理人才队伍建设情况报告如下：一、基本情况国有企业经营管理人才，是企业发展的宝贵财富，在维护企业经营发展、保持国有经济增长中发挥着不可替代的积极作用。2009年底，我市国有企业经营管理人才总数为891人。2015年6月，我市国有企业经营管理人才总数为1508人。2009年底企业经营管理人才队伍中大学本科学历为人占人才总量的53.1%；2015年6月止企业经营管理人才队伍中大学本科学历为人占人才总量的69.6%。二、做法和经验（一）抓关键，选好配强企业领导班子。明确企业领导班子建设的基本原则、职位设置、管理程序，并就企业领导班子建设提出了具体标准和要求。在领导人员选拔任用和领导班子建设的实际工作中，市国资委始终坚持加强指导，分步实施，适时调整，整体推进，力争选好领导干部，配强领导班子，把大多数企业领导班子建设成为结构合理，具有强烈开拓意识和现代经营理念，善于合作，甘于吃苦，乐于奉献的团队，以此来确保企业各项目标任务的实现和完成。

（二）抓培训，全面提高企业领导人员素质。明确企业领导人员教育培训工作的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。进行分级培训，促进人才快速成长，对新任领导干部进行了岗位任职资格培训，促使企业领导干部形成完整的知识体系。（三）抓考核，切实加强对企业领导人员的管理。一是坚持年度考核。坚持对企业领导班子和领导人员一个年度的履职情况进行全面的了解、考查和评价。二是严格任职考核。依据产权关系和管理权限，对企业拟提任、委派、聘任的领导人员人选和推荐人选，按照党管干部原则和《公司法》的规定进行全面考察、评价。三是注重考核结果的运用。坚持把实绩考核结果作为选拔任用干部、实行经营者年薪的重要依据，每次考核后，根据考核结果，对好的给予表扬和鼓励；对自律不严、团结不好、工作不实的进行重点帮助和教育；对连续两年完不成年度考核任务的，果断进行调整。（四）抓监督，严格约束企业领导人员的行为。一是严格审计制度。坚持企业领导人员逢离必审的原则。进一步强化了企业领导人员廉洁自律、遵纪守法意识，增强企业领导人员的责任感和使命感，保障了国有资产的安全。二是加强党内监督，深入抓好企业领导人员参加双重组织生活和有关廉洁自律、个人重大事项报告等制度的落实。（五）抓基础，不断加强企业后备人才队伍建设。企业后备人才队伍建设是关系企业发展的长远大计。为此，国资

皖维集团实习报告

皖维集团实习报告专业：高分子材料与工程学号：C30914043 姓名：高少峰

目录一、实习目的 (2) 二、实习安排 (3) 三、公司简介 (4) 四、产品简介 (5) 五、实习流程及记录 (7) 1、安全教育 (7) 2、乙炔生产工段 (8) 3、醋酸乙烯的生产 (10) 4、醋酸乙烯的聚合 (10) 5、P VAC的醇解 (11) 6、回收工段 (13) 7、污水处理系统 (15) 六、问题讨论与心得 (18) 七、总结 (16)

实习目的 1、通过生产实习加深对化工生产的认识，巩固专业知识，激发学习热情。 2、熟悉化工生产环境、设备工具。为以后走上工作岗位积累一定的知识与经验。 3、开拓我们的视野，增强专业意识，巩固和理解专业课程。 4、增加学生对社会的全面了解，丰富学生社会实际经验，提高学生综合素质。 5、通过和企业接触与社会的交流，改变学生就业观念，培养学生创业精神和创业意识。 6、生产实习是教学与生产相结合的重要实践性环节。在生产实习过程中，学校也以培养学生观察问题、解决问题和向生产实践学习的能力和方法为目标。 7、培养我们的团队合作精神、牢固树立群体意识，及个人智慧只有在融入团体中才能最大限度的发挥作用。

实习安排时间实习地点实习内容 9月4日上午无 1前往皖维集团 2安排住宿下午皖维集团培训中心 1皖维简介 2安全教育 9月5日上午有机分厂乙炔工段的生成任务及流程下午有机分厂乙炔工段参观其生产流程 9月6日上午培训中心 1V AC的聚合 2参观其聚合流程下午培训中心醇解工段 1了解醇解反应机理 2参观其流程 9月7日上午培训中心回收工段 1了解回收工段的任务及各大系统2参观其流程下午培训中心有机分厂 1了解精馏的意义 2参观精馏塔了解各作用 9月8日上午污水处理厂 1了解污水处理的流程 2与各池的作用下午无乘车回校

高速公路的指挥部机构及职责送审稿子

高速公路建设项目管理部内设机构及职责送审稿公司领导：依据交通运输部《关于进一步加强公路项目建设单位管理的若干意见》（交公路发〔2011〕438号）及浙江省交通运输厅《关于加强我省高速公路项目建设单位专业化管理的通知》结合本项目实际现将疏港高速公路建设项目管理部内设机构及职责送呈，请领导审定。具体如下：项目管理部内设项目管理部负责人办公室、纪检室、总工办、综合办、计划合同管理处、工程管理处、财务处、安全管理处、征迁协调处、档案室（可综合办兼）。具体如下：（一）、项目管理部负责人（常务副指挥长）1人主持项目管理部的全面工作。主要职责是： 1、贯彻落实党和国家的方针、政策和法律、法规，认真执行市委、市政府和交投公司有关工程建设的政策措施和决定。 2、主持制定工程建设总目标和建设总方针，主持工程建设的组织管理和指挥调度。 3、主持召开工程管理及施工调度会等重要会议，负责协调各方面关系。 4、检查指导项目管理部成员的工作，保证项目管理部各项工作的顺利进行。 5、主持研究、决定项目管理部机构设置及人事安排与奖惩。 6、主持重大工程技术方案的审定和重大技术修改方案的决策，对工程质量、安全负总责。 7、主持制定施工总体计划，检查各项建设计划的落实情况，负责采取重大措施，确保工程进度。 8、审定工程费用年度支出计划和重大开支项目，检查监督财务计划和财务制度的执行落实情况。 9、签发工程开工令及各种重要指令，代表业主签署各种支付证书，负责项目的交（竣）工验收。

10、对项目管理办党风廉政建设负总责，督促项目管理办成员认真贯彻落实党风廉政建设责任制。 11、承办上级领导交办的其它工作。（二）、纪检室1人协助项目管理部负责人做好纪检、综合办、财务管理工作，主要职责是： 1、抓好党风廉政建设和预防职务犯罪工作。 2、负责处理来信来访工作。 3、参与工程变更及招投标活动的全程监督工作。 4、负责项目管理部的各项社会稳定工作。 5、分管综合办、财务处工作。 6、承办上级领导交办的其它工作。（三）、总工办1人协助项目负责人做好工程技术、质量、安全管理方面的工作。主要职责是： 1、协助项目负责人抓好项目建设的前期筹备工作，监督和协调设计部门做好初设、详勘、施工图设计及重要设计方案的制订。 2、协助项目负责人抓好工程招标、合同管理、施工调度工作。 3、分管计划合同管理处，负责生产进度计划的制订，分解落实下达计划任务，督促计量和施工单位落实各项措施，确保工程进度。 4、研究解决施工中的关键技术问题，负责审查重要设计文件、施工方案和技术变更，做好工程技术文件管理工作。 5、负责工程建设中地质灾害、环境保护、水土保持、交通工程、绿化、房建管理工作、“三改”工程等方面的技术协调工作，督促做好有关防治措施和方案的制订。 6、审批各合同段工程开工及工程变更指令，负责计量审核工作，审签有关支付证书。 7、分管工程管理处，负责工程建设的质量管理工作，抓好全线的质量巡检和试验检测，加强质量监督和质量事故处理工作。组织项目的交（竣）工验收。

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专

业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。