招聘渠道的选择

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司

4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员

招聘渠道的选择

招聘渠道的选择 Prepared on 22 November 2020

招聘渠道的选择一、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。三、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。五、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。六、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。七、人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。

公司招聘渠道及方法

公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司招聘的渠道及方法公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。二、媒体广告招聘：

当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。四、现场招聘会：

招聘渠道和方法

招聘渠道和方法就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。三、网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

员工招聘途径通用类员工招聘途径方法

第4章员工招聘学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程 4.1招聘概述 4.1.1招聘的目的、定义和意义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。通过招聘可以： 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动

4.1.2招聘工作的基础人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 4.1.3招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责 1、人力资源部在招聘过程中的职责（1）设计申请表格（2）甄选技术的开发（3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验（4）背景调查。到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道得选择与人员招聘得方法一、学习目标：（１）掌握内外部招聘得主要特点 (２)招聘渠道选择方法与步骤 (3）内部人员招聘方法（3)外部人员招聘方法 ?招聘渠道得选择与人员招聘得方法? （主要特点）企业补充人员得渠道:内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘得含义：就是指企业为了发展得需要，根据人力资源规划与工作分析得要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职得人员,并从中选出适宜人员予以录用得过程。招聘渠道得选择与人员招聘得方法 1、招聘目标:人员招聘得目标就是为了及时满足企业发展得需要，弥补岗位得空缺，其最直接得目得就是获得企业所需要得人. 2、招聘得前提:一就是人力资源规划；二就是工作描述与工作说明书. 3、招聘得过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道招聘渠道得选择与人员招聘得方法４、招聘得原则: （1)效率优先原则；（2）双向选择得原则; （3)公平公正得原则( （４）确保质量得原则招聘渠道得选择与人员招聘得方法一般来说，在企业中，招聘得流程如下: (1)、提交需求；（2）、材料准备;(3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表;(5)、初步筛选;（6）、初试；（7）、复式。(8）人力资源部员工会主持第一次面试; （９）第二次面试；（１０)通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（1１）公司要求拟雇用得员工接受指定得身体检查；（１２）获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书",容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换;(3）工作轮换；（4)重新聘用;(5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点(Y）:P58 (１）准确性高；（2)适应性快；(3）激励性强；(4）费用较低。３、内部招募得缺点（Ｙ)：P59 （1)＊因处理不公、方法不当或员工个人得原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利得影响: (2）＊容易抑制创新: （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神得发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖"：?4、外部招募得概念与具体来源选择: （１）学校招聘;(2)竞争对手与其它单位；(3）下岗失业者;(4）退伍军人;(５)退休人员５、外部招募得优点(Y）：Ｐ59-60 （1）带来新思想与新方法；(2)有利于招聘一流人才;(3）树立形象得作用。外部招募得缺点（Y）：P60 (1）筛选难度大;(2）进入角色慢;(3）招募成本大；（4）决策风险大；(５）影响内部员工积极性.

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

招聘渠道选择

（一）校园定向招聘一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。（二）媒体广告招聘由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。（三）网络招聘这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。

如何选择有效的招聘渠道

如何选择有效的招聘渠道如何来选择一个好招聘渠道一直是困扰人事经理问题之一。那么，什么是一个好招聘渠道呢？一个好招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目性，即招聘渠道选择是否能够达到招聘要求。 2.招聘渠道经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本最小。 3.招聘渠道可行性，指选择招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。一、招聘渠道简介招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位要求、组织文化、外部环境资源状况。招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统招聘渠道和现代招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道时候，不要一味选择流行，而因该选择适用，须知合适才是最好。二、常用招聘渠道（一）校园定向招聘一般而言，校园招聘计划性比较强，招聘新人数量、专业往往是结合企业年度人力资源规划或者阶段性人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高大学生。校园招聘能够极大提高公司在高校圈知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好校企合作关系奠定基础，而且校园招聘费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多潜在人才，但是这类人员职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多精力进行系统完整培训。所以，这类潜在人才进入企业后，通常要接受比较完整培训，再安排到生产经营一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求人才会脱颖而出。（二）媒体广告招聘

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招聘渠道选择方法如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的传统招聘渠道主要包括 1．员工的推荐介绍员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

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招聘渠道选择方法如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的传统招聘渠道主要包括 1．员工的推荐介绍员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

十大招聘渠道的优缺点

螀十大招聘渠道的优缺点对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

招聘渠道的选择及各渠道优缺点分析

招聘渠道的选择及各渠道优缺点分析说起招聘渠道的选择，现阶段企业HR主要运用的招聘渠道主要分为：现场招聘会、网络招聘，猎头招聘、校园招聘、报纸广告等几大类；而网络招聘又可以有：综合类人才网站、行业性人才网站、地方性人才网站、QQ群招聘、SNS社交招聘、行业论坛招聘以及悬赏招聘等几种类型。一、现场招聘：优点：（1）费用适中，比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；（2）参加招聘会的人员较多，可选择余地大；（3）在招聘会现场也可适当播放一些公司的视频及公司的宣传海报，增加入场人员对公司的印象，直观展示企业实力和风采；缺点：（1）时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定，需要进行下一个面试环节；（2）现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失, 二、网络招聘: 优点：获得的信息量较大，可以快速的接受到求职者的信息，可选择的面也很广，能对号入座，寻求公司所需求的人才, 缺点：（1）工作量大，选出合适的人选，需要大量的时间；（2）很多求职者通过网上的简历尽量把自己包装得完美一些，会存在虚假成分，有可能造成资源浪费。三：猎头招聘优点：可以招聘到适合企业的中高级人才，缺点：费用太高，一般收费为该职位年薪的30%-50% 四、校园招聘：优点：（1）校园招聘能够提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，也为后期建立良好的校企合作关系奠定基础；（2）应届毕业生塑造空间大，容易认同企业文化，易于培养，进而成为骨干。（3）毕业生更具有活力，创新力，对于所得到的第一份工作，有激情，能够努力且认真的完成自己的工作。缺点：（1）由于毕业生的特殊性，他们迫切的希望找到工作，而不考虑工作是否适合自己，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。（2）毕业生进入企业后，因毫无工作经验，很多情况下需要进行培训，而对其培训的方面较多，在公司人力、物力、财力和时间上需要付出的更多。五、报纸广告招聘优点：由于报纸的群体是普通大众，相对覆盖面比较广，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务。缺点：这种招聘的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用更高 HR要如何选择渠道之见解：如何寻找合适的网络招聘渠道。目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘网站、QQ群、行业论坛、SNS网络招聘、悬赏招聘等方式。

招聘途径

招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道： 1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。 2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。 4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。 6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。二、招聘组织一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分： 1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。 2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。 3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

公司招聘的渠道及方法

才会脱颖而出。二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR