营销人员晋升与保级标准表

营销人员的晋升表

营销团队保级表

彰力的销售团队薪酬晋升体系

彰力的销售团队薪酬晋升体系到底怎样设计薪酬制度才算合理？彰力用丰富的案例介绍了销售团队薪酬晋升体系设计的几个主要模块。基本工资：就低不就高彰力认为，给销售人员的基本工资不能高，高了就变成保障高。基本工资到底是高还是低，取决于这几个要素：一是随着销售周期的延长，基本工资也要越高。销售周期是指平均的从客户的接触到成交的时间。银行职员对个人的一次接待可能完成一次销售，他的周期就要短，但银行对公的周期要长，所以对公一定要比对个人的基本工资高。此外，基本工资是浮动的，不同的业绩基本工资不一样，浮动直接和业绩有关。一般给销售人员降工资，他们会不高兴，但是不降的话成本又偏高，开掉又需要赔偿。用浮动基本工资就可以解决这个问题。还有更重要的是，要设定保护期工资，解决办法是针对业务人员两个月的保护期，管理人员四个月的保护期，比如说业务人员的基本工资是1900，刚来的业务人员发2800元，但是两个月之后的底薪是多少，现在不知道。能做到什么样的业绩，就可以拿多少的工资，这样就解决了风险的问题。业绩提成：发现金正如彰力为深圳那家能源科技公司所设计一样，他认为，首先，所有的人业绩提成的比例是一样的，不能说管理人员多一点；第二条，提成一定要尽可能地用销售额，不要用利润，用销售额才能算得明白，干得有劲。哪怕这样也许会影响到利润的问题，但企业可以考虑用其他的方式来限制一下成本。毕竟只有销售额销售人员自己清楚，这样可以保障公开透明，如果按利润，老板不愿意公开，也没有说服力，甚至会引发销售人员猜疑；第三条，提成一定是发现金，基本工资转账，发现金主要是为了刺激其他人；第四条，提成可以关联应收账款，第一个月到账全额，第二个月到账98%，依此类推，但是一直要有关系，可以控制一下，让它少一点，因为企业本身是有资金成本的；第五条，提成预留风险金，预留年底分红。如果有10万元，只发7万元，还有3万元年底再发。冠军奖励：重精神轻物质对每个冠军团队，每个月，每个季度，每年都要有一个奖励，而且奖励要重精神，轻物质。主要收入还是来自于提成。一次性奖励：一生只拿一次

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准员工晋升要求：新近员工————正式员工试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正正式员工————星级员工本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力星级员工————收银员本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。收银员————值班经理本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。值班经理————店长本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。

晋升考核标准： 1：员工转正礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。服务员基本标准 1、一专：专心为顾客服务。 2、二快：服务快、出品快。 3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤：口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意：注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声：迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到：热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌：忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准：不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。工作态度 1.礼仪：是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字结尾，做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦：最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁，并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需，也就是工作进度。 4.责任：对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心，一切求得圆满的效果为终结

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度

2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源）并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

销售部晋升及绩效考核制度

销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。二、适用范围： 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。 3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。四、晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。六、晋升方向及资格标准 1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理

员工考核定级表

员工考核定级表部门： CPM—QR—BJ—02/003—A

美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。 4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。 5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。 6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？ 7、经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎时光，用来祭奠流年，可好？ 8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。 9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。

员工定级标准

员工定级标准标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

服务关键要素：1.品牌特色、风格及单款卖点。 2.掌握服饰搭配知识，做好连带商品的推荐。 3.掌握行业信息及流行趋势，做好引导。一级（实习生定级标准）一、企业理念： 1.能遵守《员工手册》、《员工附册》中与导购员相关的规章制度。要求：实习生入店一个月后至顶级钱，违规不允许超过3次。 2.认真学习《追求成功人生》和《信誉楼人》。要求：1.针对信誉楼人文章掌握每期中与本项目相关的文章，公司推荐文章，其它篇章做通读了解即可。 2.诵读一边《追求成功人生》二、主动性 1.能按照“接待基本要求及规范用语”主动地接待好顾客。主动接待顾客主要体现在以下三个方面：（1）、能及时发现顾客，以最快的速度过去接待（小跑或快步走过去接待）；（2）、面部表情柔和自然，主动与顾客打招呼；（3）、能主动了解顾客需求，主动为顾客介绍、展示、推荐商品，主动股利顾客多试穿。 2.能主动做好柜组日常工作，如：整理商品、打扫卫生、仓库提货、来货卸货、商品陈列等。注：（眼睛灵活嘴巴勤快动作麻利）三、商品知识、服务技能 1.能主动学习商品知识，对柜组现有商品知识的基础商品知识（品牌文化历史背景等先关信息、商品面料及优缺点，寄出的风格搭配色彩搭配知识，洗涤保养方法，注意事项等）能掌握并会运用。 2.对品牌文化、品牌风格（如：商务休闲、商务时尚、时尚、休闲等）、定位年龄段（实际年龄和心理年龄）等能够熟练榨干我，对其他的品牌了解掌握。 3.能够按照导购流程中的基础步骤接待顾客，并能按照程序了解顾客需求，推荐合适的款式和号型。 4.能掌握腰带大眼、衣服熨烫、打领带等技能，能为顾客提供衣服打理服务。 5.对常见疑难问题能掌握（如：这个品牌这么贵、毛衫缩水吗）。 6.接待好眼前顾客的同事，能和新来的顾客打招呼。四、商品陈列： 1.能按照柜组商品陈列标准，做好商品陈列，保证商品丰富丰满，整齐有序。 2.在保证商品陈列整齐地基础上能按风格颜色款式做系列陈列。五、库存： 1.了解库存现状做到：畅销商品记缺号滞销商品记全号。 2.清晰了解每一个单品的摆放位置及仓库内存放的款式，能快速准确的拿找。六、视客为友：

销售部人员晋升标准

房地产销售部级别划分及人员晋升标准销售部组织架构：级别划分：一、置业顾问分为：一级置业顾问→二级置业顾问→高级置业顾问二、主管分为：由置业顾问产生，每年两次选拔。储备主管→见习主管→主管三、专案分为：由主管产生，每年一次选拔。副专→见习专案→一级专案→二级专案→高级专案

四、销售总监：由专案产生，根据公司情况进行选拔。区域销售总监→销售部销售总监晋升标准：置业顾问由公司对外招聘或内部员工举荐产生，或部门推荐，适岗适才，经过三个月试习期后转为一级置业顾问。一级置业顾问需要具备的条件： 1.五官端正。 2.大专以上学历。 3.有较强的上进心和学习力。 4.责任心强。 5.心理素质好，抗压能力强。 6. 二级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数75分以上。 3.业绩稳定，累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。

5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 高级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问两年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额5000万元以上或累计业绩100套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 储备主管需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6.有一定的组织、协调能力。

企业员工岗位定级标准

企业员工岗位定级标准第一条为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，规范人力资源管理制度，使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。第二条本标准适用于公司中层以下所有员工。中层以上（含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。第三条根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层）分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3-4个档位。第四条各类人员定级原则（一）、应届毕业人员，按以下规则确定： 1、实习生，未毕业人员，不参与职级评定； 2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专，工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级； 3、应届硕士毕业（含双学士学位），无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为职员级二档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级； 4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档。 5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别。

（二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资（详见下表）新员工定级基本条件对照表 1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准； 2、行业相关：具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。（三）、特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。第五条公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。公司通过教育培训、

各岗位员工薪酬等级表

附表：各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部

4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。

公司销售人员职位职级晋升降级管理办法

销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。三术语无四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准

2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；

团队经理的薪酬管理办法

团队经理的薪酬、管理办法一、团队经理的管理范围: 1.团队需要配置5-10人，团队经理的任免由营业部经理提名报城市经理审批。分公司的团队数量少于并等于4个的由城市经理直接管理团队，暂不设置营业部经理职位。 2.团队内不配置任何职能岗位。理财顾问的招聘与辞退由团队经理提名，报营业部经理审批，无营业部经理直接报城市经理审批。二、团队管理的薪酬层级与当月业绩的对应关系： 1..对应关系表：

备注：团队经理工资标准按对应关系完成年化业绩发放。 2.完成任务25万以下提成比例明细： 3.薪酬=工资+业务提成(按每月完成团队总业绩比例计算提成)；工资=基础工资+绩效工资+综合补贴。三、考核方法 1.以每两个月为考核周期，考核实施时间为每月结束后次月5日前完成。 2.团队经理的考核工作由营业部经理或城市经理审核。 3.外聘新入职的团队经理，次月为第一月考核月。从公司内部晋升

的团队经理，从晋升之日起计算第一个考核月。即将开业的分公司的团队考核起始月以区域管理中心确定的考核起始月份为准。四、考核结果运用及处理 1.考核结果主要运用于晋升、降级（降薪）和辞退。 2.降薪、降级、辞退处理： 1）被考核人员若考核期内出现两次未完成任务的，属于岗位不胜任，公司保留解除劳动合同处理的权利。 2）被考核人员考核期内出现两次部分完成任务的，对被考核人员做降级（降级为客户经理）或降薪处理。做降薪处理的若次考核期再出现两次部分完成或未完成任务的，该被考核人员属于岗位不胜任公司保留解除劳动合同处理的权利。五、考核文档的保管和查阅 1.考核文档统一由区域管理中心进行保管。 2.仅限以下人员具有查询权限：集团董事长、总公司总经理、总公司人力资源经理。各区域总经理、区域人事经理、分总（城市经理）、分公司人事经理、营业部经理仅限查询管辖范围内的被考核人资料。六、附则 1.本制度于起试行。 2.本管理制度中于本公司其他相关规定有不一致时，以本制度为准。本制度今后将依照政策之变更及公司运作管理之实际需要进行修改或补充。 3.本制度由总公司人力资源部负责最终解释。

营销部岗位晋级晋升方案

营销部岗位晋级、晋升方案一、目的为了提升营销部员工个人素质和能力，充分调动营销部员工的主动性和积极性，为营销部员工打造一个良好的发展平台，并在营销部部营造公平、公正、公开的竞争机制，规营销部员工的晋级、晋升工作流程，特制定本制度。二、适用围营销部全体员工。三、晋级、晋升的含义 1、晋级：是指对员工上调工资级别的激励机制； 2、晋升：是指员工因职务提升而进行的岗位变动。四、权责 1、人力资源部负责制定营销部员工晋级、晋升制度。 2、人力资源部负责营销部员工晋级、晋升工作的督导、考核、晋级、晋升工作的具体组织和实施，并填写《工资调整审批表》、a

《岗位调整审批表》，及时告知相关部门负责人。 3、人力资源部负责建立晋级、晋升考试专业和通用两部分的知识题库，并随机进行更新的填充，以备考试之用。 4、人力资源部负责建立营销部员工档案，员工日常工作表现、工作年限、日常技能考试、参加比赛成绩等都是晋级、晋升的依据。 5、营销部每月对员工绩效考核进行打分，报至人力资源部备档，评分依据各部门负责人对该员工工作表现满意度。 7、营销总监、人力资源部负责人负责对晋级、晋升员工的考核。 8、公司总经理负责对营销部员工晋级、晋升程序和考核结果的最终审核。五、晋级、晋升考评的时间 1、理财顾问、理财经理每3个月进行一次晋级考核活动；营销总监、团队经理每年1月、7月进行两次晋级考核活动，结合本方案制定的标准，确定营销部员工的级别。 3、试用期员工，新入职的理财顾问、理财经理依据其申领业绩指标确定职级，试用期1-6个月，连续3个月业绩达标者，可提前转正。 4、营销部部出现职位空缺时，优先考虑职位较高的员工通过相应考核晋升到更高岗位。六、晋级、晋升考评的原则 1、机会公平、考核公正、信息公开； 2、有依有据，贤能者优先晋升； a

保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定1.doc

2011年XX保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定1 营销业务人员管理规定(简本) 2010年12月25日修订第一章总则第一条为进一步加强营销队伍的建设，提高营销队伍的整体素质，培养优秀团队，特制订本规定。第四条本规定所称营销业务人员（以下简称业务人员）是指被公司正式录用并在总公司备案的人员。第二章营销组织第八条公司的营销组织分为：总公司营销中心、分公司、管理区、业务部。在各级的管理和规范下拓展业务。第九条分公司是营销组织的最高单位，直接归总公司营销中心管理，每一分公司下辖3个总监管理区，每个总监管理区下辖3个（以上）业务部。分公司设总经理和副总经理各1名，总经理是营销业务人员的最高职级，根据总公司营销中心的要求负责分公司业务部的管理协调和业务推动。副总经理负责宣导公司的政策和制度，反馈业务人员的意见和建议，并协助总经理处理辖区内的各项日常工作。

当总经理转岗、离职或因其他原因不能履行职责时，由副总经理暂时代行总经理职责。分公司的称谓为：第十条管理区是营销组织的基本团队，由总监负责。每一管理区下辖3个（含）以上业务部。当总监管理区尚未形成时，业务部由分公司直接管理。第十一条业务部是构成管理区的基本单位，由业务经理负责，下辖学习顾问3人或见习学习顾问若干名。业务部的称谓：分公司名称＋序号（第××）+业务部。第三章业务人员的职级与组织归属关系第十二条业务人员的职级（一）组织发展系列组织发展系列设学习顾问、业务经理、总监和总经理四档，共分10级（见附件六）。学习顾问职级依次为见习学习顾问、学习顾问；业务经理职级次为预备经理、经理；总监职级依次为预备总监、总监；总经理职级为预备总经理、总经理。组织发展系列中业务经理及以上职级统称为业务主管。第十三条业务人员的隶属关系（一）业务主管推荐的各级业务人员直接隶属于其本人管

营销部晋升考核标准

营销人员考核标准目的：为全面开展营销工作的新局面，充分调动营销人员的工作积极性，特制定本办法。因项目工作逐步进入强销期，后续所有工作逐渐步入规范化，合理化，营销人员奖惩制度与晋升制度逐步完善，需案场工作人员有着职业化，标准化的工作理念，同时建立公正、公平、公开的员工晋升渠道，有效激励，培养工作人员的敬业精神和业务能力，提高公司绩效业绩，实现公司的管理和销售目标，特制定本人员晋升制度，对员工的工作进行公正考核，形成良好的竞争环境。人员晋升考核机制：营销人员每天的CALL客，拓客，电转访，带访等工作安排，每天定量，晚会确认完成情况，以及来访客户的成交，需要制定个人任务量，每天早会确认今日工作安排，每日晚会确认完成情况，每周统计一次，每月汇总一次，做为后期考核标准。所有人员为期两个月的考核周期，以现行的薪酬体系为初始依据，后每月底制定下月任务目标，并分解到个人，随后根据个人双月度任务完成情况给予晋升或降级。一、考核标准：

1、月度考核周期及案场工作管理规章制度记分制（分值标准详见《作业指导书》）置业顾问作业指导书.doc 2、双月度营销部任务业绩考核完成率二、考核目的： 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况 2、保障公司高效运作 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理化，激发员工工作热情，提高工作效率三、考核原则： 1、以业绩为向导原则 2、公平、公正、公开原则 3、多角度考评原则四、考核周期： 1、月度考评；月度考评的主要内容是本月工作业绩和

工作态度，以案场规章管理制度记分制为考评标准。2、双月度考评：双月度考评主要是双月个人业绩完成情况和双月度案场积分制度考核情况。 3、季度考评：季度考评的主要内容是季度任务完成情况和工作状态的综合考评。五、考核程序： 1、部门负责人对被考评者提出考评意见。 2、综合办公室将考评结果进行汇总。 3、综合办公室与营销部对考评结果进行讨论和建议，并上报副总审核。六、考核等级：分为A级、B级、C级三个等级考评分为案场制度考评与业绩考评两种，综合性评审。现在所有工作人员的职能与基本薪酬为初始依据。 1、案场规章管理制度为记分制 2、案场业绩为每月完成任务量计算 3、月度考核：（C级） ①案场规章管理制度当月底分数为60分以下者，由各组负责人给予谈话，酌情考察。

某公司员工薪资定级标准与考核

有限公司员工薪资定级标准与考核原则（汇编） 2007年07月发布实施

第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分： 1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分—— 2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。 1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分—— 2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为

经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定： 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。 2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。

保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定

XX 保险公司营销业务人员晋升考核绩效管理制度规定 1 营销业务人员管理规定（简本） 2005 年12 月25 日修订第一章总则第一条为进一步加强营销队伍的建设，提高营销队伍的整体素质，培养优秀团队，特制订本规定。第四条本规定所称营销业务人员（以下简称业务人员）是指被公司正式录用并在总公司备案的人员。第二章营销组织第八条公司的营销组织分为：总公司营销中心、分公司、管理区、业务部。在各级的管理和规范下拓展业务。第九条分公司是营销组织的最高单位，直接归总公司营销中心管理，每一分公司下辖3 个总监管理区，每个总监管理区下辖3 个（以上）业务部。分公司设总经理和副总经理各1 名，总经理是营销业务人员的最高职级，根据总公司营销中心的要求负责分公司业务部的管理协调和业务推动。副总经理负责宣导公司的政策和制度，反馈业务人员的意见和建议，并协助总经理处理辖区内的各项日常工作。当总经理转岗、离职或因其他原因不能履行职责时，由副总经理暂时代行总经理职责。分公司的称谓为：

第十条管理区是营销组织的基本团队，由总监负责。每一管理区下辖3 个（含）以上业务部。当总监管理区尚未形成时，业务部由分公司直接管理。第十一条业务部是构成管理区的基本单位，由业务经理负责，下辖学习顾问3 人或见习学习顾问若干名。业务部的称谓：分公司名称+序号（第XX）+业务部。第三章业务人员的职级与组织归属关系第十二条业务人员的职级（一）组织发展系列组织发展系列设学习顾问、业务经理、总监和总经理四档，共分10 级（见附件六）。学习顾问职级依次为见习学习顾问、学习顾问；业务经理职级次为预备经理、经理；总监职级依次为预备总监、总监；总经理职级为预备总经理、总经理。组织发展系列中业务经理及以上职级统称为业务主管。第十三条业务人员的隶属关系（一）业务主管推荐的各级业务人员直接隶属于其本人管理。各级学习顾问推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为业务主管后调整管理关系。由公司出面招收或公司管理人员推荐的业务人员可由分公司根据实际情况指定主管，指定后不得再行改动。（二）学习顾问晋升至经理时直接隶属于总监，与原业务经理不再有隶属关系。业务经理晋升至总监时直接隶属于分公司。总监晋升至总经理时直接由营销中心管理。

薪资定级标准

薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。 2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。三、岗位设定根据公司办公室、会所、项目情况，设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等； 2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门主管、特殊岗位（司机等）； 3、高层：渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室部门经理等； 4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等；公司层级业务分类表（表1）四、薪资分类

1、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。 1）基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放； 2）绩效年薪：根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资三大项，另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。 1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬； 2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪，岗变薪变； 3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值； 4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比； 5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。 3、薪资等级分类 1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准； 2）基本工资等级设定公司正式员工（通过试用期转正后的员工）职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定。

销售团队薪酬方案

销售团队薪酬方案 ——扩张性薪酬方案一、工资制设立根据公司目前得发展需要,建立与完善员工晋升与薪酬激励机制.为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平,对外具有竞争力得薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要,本着以价值为导向，公开、公平、公正得原则，针对业务团队得薪酬激励政策修订如下：二、适用范围本方案适用于公司销售团队全体员工,高层管理人员与职能部门员工不适用本方案; 1、中、基层专职销售人员; 2、中层销售管理人员。三、营销团队组织编制１、基于一个分子公司,年度目标为60０0万,按一个基础经理销售团队得人员配备为:１名经理、1名代经理、１名高级业绩员、3名业务员、2名实习业务员。２、按经理团队基础业绩7、５万/月,一年约82、5万基础业绩(注:营销工作只做１1月，余下１个月用于放松与学习升级）.基于一个分子公司得目标,按基础业绩计算约需要6０个经理团队,约480得中基层销售人员。随着每个经理团队得效率提升,公司人员编制随至下降。四、设定层级及薪酬 1、岗位等级

五、提成工资制结构 1、薪酬结构 ?1-4级岗位薪酬总结构(专职销售人员) 总收入=岗位工资＋提成工资＋季度奖＋年终奖＋特殊奖（宝马轿车）＋福利 ?5－７级岗位薪酬总结构(销售经理级别岗) 总收入＝岗位工资+团队提成工资+季度奖＋年终奖+特殊奖(宝马轿车）+福利 ?８—１０级岗位薪酬总结构(销售总监级别岗位) 总收入＝岗位工资+战区提成工资＋季度奖+年终奖+特殊奖（宝马轿车)＋福利 ?销售副总以上级别岗位参考高层管理人员薪酬方案２、岗位工资结构岗位工资＝基础工资＋对赌奖金根据营销队伍得薪酬等级方案,确定岗位工资得水平,其基础工资与对赌奖金得确认标准如下:

员工定级标准[详]

1.能主动学习商品知识，对柜组现有商品知识的基础商品知识（品牌文化历史背景等先关信息、商品面料及优缺点，寄出的风格搭配色彩搭配知识，洗涤保养方法，注意事项等）能掌握并会运用。 2.对品牌文化、品牌风格（如：商务休闲、商务时尚、时尚、休闲等）、定位年龄段（实际年龄和心理年龄）等能够熟练榨干我，对其他的品牌了解掌握。 3.能够按照导购流程中的基础步骤接待顾客，并能按照程序了解顾客需求，推荐合适的款式和号型。 4.能掌握腰带大眼、衣服熨烫、打领带等技能，能为顾客提供衣服打理服务。 5.对常见疑难问题能掌握（如：这个品牌这么贵、毛衫缩水吗）。 6.接待好眼前顾客的同事，能和新来的顾客打招呼。四、商品列： 1.能按照柜组商品列标准，做好商品列，保证商品丰富丰满，整齐有序。 2.在保证商品列整齐地基础上能按风格颜色款式做系列列。五、库存： 1.了解库存现状做到：畅销商品记缺号滞销商品记全号。 2.清晰了解每一个单品的摆放位置及仓库存放的款式，能快速准确的拿找。六、视客为友： 1.面对顾客问得多、挑的多时、能做到耐心接待。 2.能按退换货四步骤接待好退换货顾客。 3.能够解决简单的退换修问题：（1）掌握钉扣、开线等简单的维修技能。（2）对许会供应商处维修商品，能按程序做好工作。

销售人员晋升体系方案

销售人员晋升体系设计方案一、目的：为规范营销人员晋职管理规定，实现人才激励与培养的目的，特制定本办法。二、范围：销售系统业务人员四、职位能力结构描述及能力评价表附：能力评价基本体系（优秀---10分；较优秀---9分；基本具备---8分；一般----7分；较差---5分）该能力结构及能力评价表分别用于能力评价和晋级两个方面职位一：理货员能力结构描述及能力评价表

职位二：业务代表

五、职位说明书描述及工作表现评价表附：工作表现基本评价体系（完成—12.5分；完成较好--10分；一般—8分；较差--5分）该职位说明书描述及工作表现评价表用于工作表现评价和晋等方面工作职位一：理货员职位描述及工作表现评价表

职位三：区域主任暨职位四：营业所长职位描述及工作表现评价表

职位四：大区经理职位描述及工作表现评价表六、工作内容：（一）晋职提报原则与条件： 1、新入职员工按照《人员招聘管理办法》确定实习期的职位工资；实习结束后进行工作表现评价，根据“一等、二等、三等、四等”进行定岗定等，在实习期内，表现优秀者可申请提前晋职； 2、在职人员晋职者须先通过人事章则及相关专业知识之考试合格后方得参加评价。须撰写“本人过去工作成果报告及未来的工作规划书”以及关于“本职工作改善”的论文各一份。（二）晋职之规范： 1、晋职评价：（1）评价的分工： A晋职工作由行政管理部组织，销售委员会评价；（2）评价之程序： A行政管理部先就推荐原因、理由做初步介绍： B晋职候选人向销售委员会做晋职申请报告（附件一）； C销售委员会向晋职候选人就是职务、功能、绩效予以口头交流； D口头交流后销售委员会充分讨论评价结果并填写《晋职人员能力/工作表现评价表》 E销售委员会应就评价结论、优缺点及改进事项向被评价人回馈。 F根据考评结果决定是否晋职等。