员工关系管理(个人总结)
第一章员工关系管理导论
一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因
素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：
是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是
三、冲突的形式：
对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；
对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度
2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗
位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；
“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；
“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：
1、个别性与集体性，
指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；
2、平等性与不平等性，
从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面；
3、对等性与非对等性，
“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，
4、经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：
1、劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；
2、员工关系诊断与员工满意度调查；
3、员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制
度
4、组织员工参与管理；
5、纪律管理；
6、冲突化解与谈判。
它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。
七、员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。
八、员工关系的实质：冲突与合作
权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。
九、合作：
1、合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规
则的行为。
2、员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
3、事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、
获得提薪和增加福利的机会。
4、“获得满足”主要包括以下内容：
A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管
理权力的限制措施。
B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。
C、管理方也努力使员工获得满足。
十、冲突
1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
2、冲突的“根本根源”
A、异化的合法化。亚当·斯密的《国富论》，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市
场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。
B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率
和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在
取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。
C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形
式的冲突。
冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。
3、冲突的“背景根源”
A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。
B、劳动力市场情况。
C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之
间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。
D、工作本身的属性。
十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
冲突的表现形式：
1、罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯
一有意义的形式。
2、其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
十二、冲突与合作的影响因素
1、文化因素
在很大程度上取决于，工人对现实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。
2、非文化因素
A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容
易产生冲突的行为。
B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。
C、宏观经济环境和政府政策。
3、冲突与合作的根源与影响因素之间的关系
A、人力资源政策的局限性。
B、理解工会和集体谈判制度。
十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。
1、员工关系的外部环境因素：
A、政治环境：指政府的各项政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。
B、经济环境：一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；及微观经济状况。
C、技术环境
D、社会文化环境。
2、员工关系的内部环境
A、工作任务，由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更
多的工作自主权及工作经验的改进。
B、绩效控制方式
C、决策中的员工参与
D、工作安全性
第二章员工关系理论
一、新保守派
1、主要关注：经济效率的最大化。
2、资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
3、对工会的态度：工会的作用不大。
4、应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规。尤其减少劳动法对管理方的限制。
5、代表国家：美国。事实上，美国雇佣关系的发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作
用较弱。
6、理念：雇员也相位，遵从“意思自治、选择自由”的理念。
二、管理主义学派的主要观点
1、该学派认为：员工与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于
被管理的从属地位。
2、这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工
作设计等。
3、对工会的态度：态度是模糊的。
4、代表国家：日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来，英国劳动关系的改革在向该学派方面发展。
三、正统多元论学派的观点
1、主要关注：经济体系中，对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、
集体谈判制度。
2、该学派的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途
径。
3、对工会的态度：强调弱势群体的工会化。
4、代表国家：德国，德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、
咨询服务和共同决策权等制度。
四、自由改革主义学派
1、主要关注：如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
2、该学派的观点，在五学派中最松散，它包括了歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作
环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。
3、对工会的态度：工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
4、代表国家：瑞典，是世界是最著名的社会福利国家之一。
五、激进派
1、主要关注：劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
2、该学派认为：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。
3、在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制
度的问题。该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。
六、员工关系的价值取向：一元论和多元论
A、一元论
1、一元论观点强调资方的管理权威，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存。
2、一元论面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质
性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。
B、多元论
1、多元论则承认冲突
2、将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持
在某种均衡的状态。
3、雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
七、价值观的适用范围和特点
1、传统型企业
所劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度，主张劳动者要服从资方的管理和指挥。
2、精明的家长型企业
并不理所当然地认为雇员会自动忠于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽可能使招聘进来的员工有“正确的态度”，并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。
3、精明的现代型企业
是坚定的多元论者，确认了管理方的权威和特权。
4、标准现代型企业
这类组织承认工会，也接受集体谈判。
八、劳资关系的几种调整式
1、斗争模式，劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
2、多元放任模式，认为市场是决定就业状况至关重要的因素。
3、协约自治模式，分为劳资抗衡（以法国、意大利等西欧国家为代表）和劳资制衡（以德国、奥地利为代表）。
4、统合模式，分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
第三章劳动关系的历史和制度背景
一、斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
二、在早期工业化进程中，工作的生活状况随着经济的发展，雇主与雇员之间的矛盾恶化起来，表现在：
1、采用延长工时；
2、增加劳动强度；
3、压低工人工资、
4、不改善工作条件和劳动保护设施；
5、完全控制工人工作等主法，剥削工人。
早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
三、19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
政府也认识到，为了稳固政权，巩固政治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理。
四、名称解释“泰勒制”：
以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论，以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。
五、管理时代的劳动关系：各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的放任或压制的政策，采取了所谓的
“建设性”干预政策。
六、管理时代劳动关系的特点
1、工人运动继续发展，工作组织广泛建立，工人的力量开始不断增强；
2、资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步；
3、劳资矛盾的目标仍然是争取更好的工作和生活条件，但其激烈程度有所弱化，表现形式多元化，集体谈判
制度得到了确认。
4、政府的政策了生了变化，从不干预到出台大量立法、建议相应的机构干预劳资关系，劳动关系更稳定、在
序发展。
七、在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最重要的方面是：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统
理论。
霍桑试验认为：在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相到关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于：把人当作社会的人。
八、劳动关系的制度化
在该时期，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工作（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。
九、冲突制度化时期劳动关系的特点：
1、劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡；
2、政府进一步放弃了原来的不干预的政策。
3、关注员工的社会性特征。
4、产业民主化和三方性原则首次被提出。
十、成熟的劳动关系特征：
1、政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而调整手段也已经相当完备。
2、在政府立法、服务体系不干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突。
3、经过长期的发展，“三方格局”形成
十一、成熟的劳动关系时期,世界经济发展出现了很多新变化：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。出现了像英国、瑞典这样的福利国家，福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。
十二、现化管理学的发展——“管理理论的丛林”
1、经验主义学派：代表人物——彼得·德鲁克，侧重于以人为中心。
2、经理角色学派：该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息。
3、权变理论学派：也称Y理论，该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没
有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
在美国，1947年，通过了工《劳资关系法》（也称《塔夫托——哈特利法》）
十三、劳动关系的新变化：
1、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；
2、跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；
3、跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；
4、发展中国家面临新问题；
5、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
第四章企业用工形式
一、劳务派谴
又叫人才派遣、人才租赁，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。
劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大的特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系。
劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国。
在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，在20世纪90年代之后发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。
二、劳务派遣的特点：
1、优点：企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低
人力成本，化解因体制、政策原因而产生的用人障碍，对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理发挥了重要作用。
2、缺点：缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、
同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形。
三、劳务派遣单位的资质：
1、劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。
营业执照签发日期为公司成立日期，公司可以设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。
有限责任公司的注册资本在公司登记机关登记的全体股东认缴的出次额。公司全体股东的首次出资额不得低于
注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日是起2年内缴足。
2、劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。
四、《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
1、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者
在无工作期间，劳动派遣单位按照当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、按照劳动合同法，用人单位与劳动者订立的劳动合同，按期限分为固定期限、无固定期限和已完成一定工
作为期限三种。
3、《劳动合同法实施条例》第30条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”
4、《劳动合同法》第60条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位
不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”
五、劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括：
1、告知义务；
2、不得克扣劳动者报酬；
3、不得向劳动者收取费用。
六、用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3、支付加班费、绩效资金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5、连续用的工，实行正常的工资调整机制；
6、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；
七、1、《劳动合同法》第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
2、《劳动合同法》第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，
按照用工单位所在地的标准执行”，
3、《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗
位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
4、同工同酬，是指相同岗位者不论性别、年龄、种族、用人形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工
作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。
5、《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维
护自身的合法权益。”
6、被派遣劳动者与用工单位之间只是一种劳务关系，工资总额并没有涵盖被派遣劳动者，因此职工工资总额2%
的工会经费无法提取。
7、《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
八、被派遣劳动者与劳务派遣单位解除劳动合同的规定：
1、协商解除合同的权利；
2、单方解除劳动合同的权利：
A、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
B、未及时足额支付劳动报酬的；
C、未依法缴纳社会保险费的；
D、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的；
F、免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利的；
G、违反法律、行政法规强制性规定的；
H、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
I 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险
作业危及劳动者人身安全的。
九、劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿、协商一致的基础上订立的书面法律文件，其内容包括：
1、派遣岗位和人员数量；
2、派遣期限；
3、劳动报酬；
4、社会保险费的数额与支付方式；
5、违反劳务派遣协议的责任，即用人单位和用工单位违反劳务派遣协议各自应如何承担责任的条款。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
十、1、连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度，是一种加重责任。
2、劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。
十一、如何处理怀派遣员工的关系：
1、依法规范劳务派遣员工关系。
2、依法处理与派遣单位的关系：
A、建立完善派遣单位的考核筛选机制；
B、设计更有效的派遣单位的激励回报机制；
C、建立和完善跟踪反馈机制。
3、依法退回被派遣劳动者。
十二、非全日制用工
《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不得超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
其三个特征是：
1、以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬；
2、劳动者有同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时；
3、每周工作时间累计不超过24小时。
非全日制用工，只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式，个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整。
十三、非全日制用的工特点：
1、可以订立口头协议；
2、可以形成两个以上劳动关系；
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合的同履行。
3、用工不得约定试用期；
《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
4、用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿
5、工资最长支付周期不超过15天。
第五章人员招聘管理
一、《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备
查。”
用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
二“劳动关系”：是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。
劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承
担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。
三、用人单位的告知义务
用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。用人单位的告知义务，是指有人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
四、用人单位的知情权
《劳动合同法》将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。
五、用人单位不得要求劳动者提供担保
《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者其他名义向劳动者收取财物。”
不得要求劳动者提供担保，包括人保和物保。具体包括保证、抵押、质押、留置、定金等
六、目前在我国就业的外籍人员主要有两种：
1、外国人在国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上、朋友介绍。
2、在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国的工作的。
七、《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳
动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同有口头和书面形式之分。
八、用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳
动合同。
用人单位自用工之日起，满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起，满一个月的次日是至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。
九、《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
十、《劳动合同法》第13条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用
人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”
十一、《劳动合同法》第14条第1款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”
对劳动者来说，一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。
十二、有下列情形之一，劳动者提出或者同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作
满10年且法定退休年龄不足10年的；
3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订
劳动合同的。
4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期
限劳动合同。
十三、劳动合同条款分为必备条款和约定条款：
A、必备条款包括：
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
B、约定条款：
1、试用期
2、培训：专项培训；
3、保守商业秘密：商业秘密指——不为公从所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施
的技术、经济和管理信息。
4、补充保险；
5、福利待遇。
十四、无效劳动合同指：部分无效或者全部无效。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效”：
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2、用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
十五、“试用期”是指：用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间。
在试用期内，双方解除劳动合同的要件不尽一致。用人单位解除合同，须提前30到通知切需证明劳动者不符
合录用条件，劳动者解除合同只需提前3天通知。
1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。
2、试用期不签合同或者是只签试作期合同，都是违法的。
十六、设定录用条件：
1、能力因素；如学历、经历、资质、绩效等。
2、态度因素；如职业道德、遵章守纪等。
3、身体因素；如健康、疾病等。
4、法律因素，如有无原单位的解除劳动合同的证明、员工手册等。
第六章培训和保密制度
一、1、用人单位对劳动者的培训分为：常规培训和非常规培训。
2、“非常规培训”，是指用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本的投入，通常需要签订培训
协议，明确双方的权利义务关系。
3、“培训协议”是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费
用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。
4、“专业技术培训”，即专业性、技术性的培训，其目的在于提高劳动者在所从事专业方面的技术能力。
5、“专项培训费用”，包括用人单位直接承担的学费，还包括住宿费、差旅费、培训补贴、参观考察费、观摩费等间接支出的费用。
二、签订培训协议通常要满足以下条件：
1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明；
2、企业支付的培训费是用是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；
3、企业为员工提供培训必须是专业技术培训。
三、“服务期”，是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动
合同或者是培训协议中的约定劳动者需为用人单位提供劳动的服务期。
四、《劳动合同法条例》第17条进一步明确：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规
定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
根据跳槽周期的合理预估，服务期通常以3-5年为宜。
五、《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的
保密事项。
“商业秘密”，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具用实用性并经权利人采取保密措施的技术信息
和经营信息。
六、知识产权的三个特征：
1、地域性；
2、独占性或专有性；
3、时间性；
保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，是劳动者的法定义务，是劳动者对用人单位忠诚义务的要求和具体体现。
七、“竞业限制”
是指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，不也不自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。
八、（论述）商业秘密与竞业限制的区别：
1、功能不尽相同；
保密义务——仅限于保护企业商业秘密；竞业限制——不仅保护商业秘密，也约束劳动者就业机会。
2、义务产生基础不同；
保密义务——产生基于法律规定，不管双方是否约定；竞业限制——基于双方这间的约定。
3、约束期限不同；
保密义务——没有期限；竞业限制——双方具体约定，最长不能超过两年
4、补偿对价关系不同；
保密义务——员工承担保密义务，不需要权利人支付保密费；竞业限制——履行竞业限制的劳动者，用人单位则需支付合理的补偿费。
5、法律责任形式不同
保密义务——违反，应当承担相应的民事责任，构成犯罪的承担刑事责任；竞业限制——民事责任。
九、竞业限制经济补偿
是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制，而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内，按月支付劳动者的货币。
补偿标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益、竞业限制的区域、期限等因素，具体数额由以方协商约定。
竞业限制期限最长不超过两年。
十、如何完善保密和竞业限制制度
1、设计合法完备、权责清晰的保密协议：
A、明确界定商业秘密的范围。用人单位应根据自身实际对商业秘密进行细化约定，尽可能扩大商业秘密的
范围；约定商业秘密和知识产权的归属。
B、规范保密性为何泄密行为
C、保密是一项法定义务；
D、违约责任。
2、完善保密和竞业限制制度
第七章雇员劳动权利保护
一、禁止就业歧视
1、《劳动法》第12条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视”
2、《就业促进法》第3条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利
3、第26条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的变业机会和
公平的就业条件，不得实施就业歧视。
二、禁止强迫劳动
我国《劳动合同法》第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先告知用人单位。
三、禁止使用童工，我国《劳动法》规定的最低就业年龄为16周岁。
未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
四、女职工就业保护，法律的主要规定有：
1、凡适合妇女从事劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；
2、不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同；
3、男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。
五、女职工禁忌从事以下范围的劳动
1、矿山井下作业；
2、森林业伐木、流放作业；
3、《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；
4、建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
5、连续负重每次超过20公斤，单数负重每次超过25公斤的作业。
六、工资
“工资”是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
工资的种类可以是货币工资、实物工资和混合工资。
七、工资支付的原则
1、协商同意原则；
2、平等付酬原则；工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。
3、紧急支付原则；在劳动者遇有生育、疾病、灾难等非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的
工资。
4、依法支付原则:
A、工资应当以法定货币的形式支付；
B、工资应当按时支付，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日；
C、工资须直接支付。
八、工资的法律保障：
1、工资处理不受干涉
2、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资；
3、特殊情况下工资的支付
4、破产时工资之清偿权
5、工资的诉讼保护
九、最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。
十、工作时间的类别分为：标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合计算工作日、弹性工作日、计件工作时
间。
十一、工作时间：劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。
十二、不定时工作日
不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者。
主要包括：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工等。
十三、综合计算工作日
是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作的一种工时形式。主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
十四、加班加点的一般条件：
《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商，可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
十五、加班加点的特殊条件
《劳动法》第42条规定：有下列情形之一的，延长工作时间是不受本法第四十一条的限制：
1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
3、法律、行政法规规定的其他情形。”
十六、劳动者的休息时间主要有：
1、工作日内的间歇时间，即一个工作日内给予劳动者休息和用膳的时间；
2、两个工作日之间的休息时间，即一个工作日结束后至下一个工作日开始前的休息时间；
3、公休假日，工作满一个工作周以后的休息时间。我国劳动者的公休假日为两天，一般安排在周六和周日；
4、法定休假日
5、年休假，劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪休假，已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
6、探亲假
十七、《安全生产法》第24条规定：生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
十八、伤亡事故报告和处理制度具体规定如下：
1、伤亡事故的种类：轻伤、重伤、死亡事故、重大伤亡事故和特大伤亡事故。
2、伤亡事故的报告和调查；
3、伤亡事故的处理。伤亡事故的处理应当在90天内结案，特殊情况不得超过180天。
第八章沟通政策和技能
一、“心理契约”是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。一般包括公平对待，对薪酬、晋升和工作负荷的交付承诺以及对未来这些交付承诺的信任。
二、劳动合同与心理契约的区别
1、劳动合同与心理契约功效差异
2、劳动合同是外显的，而心理契约则是内隐的；
3、劳动合同是客观的，而心理契约是主观的；
4、劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富。心理契约除了报酬之外，还包括组织认同、归属感、人格尊重
与信任、工作认可、获得荣誉赞扬、个人成长、自我价值与理想实现等。
三、心理契约是员工关系管理的核心内容
1、心理契约的目标是追求员工满意度。
进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。
2、心理契约是组织承诺的基础
其内容，即包括了员工与企业之间的利益承诺契合关系，也包含了双方情感上的契合关系，表现为员工对组织的依赖感和忠诚度，即员工的组织承诺。
3、心理契约影响组织公民行为
四、如何管理心理契约
1、招聘阶段：正确构建心理契约。
招聘过程中要清晰真实地描述工作情况，准确传递信息。
2、适应阶段：修正巩固心理契约。
新员工内心深处建立的心理契约，很大程度上是依据招聘人员的承诺或暗示而做出的。员工初到企业阶段是离职率最高的阶段，重视员工在适应时期的心理契约修正与巩固就非常重要。
3、工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约。
管理层与员工之间应该增加开诚布公的沟通和交流的机会。
4、违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因。
五、雇员参与，主要关注于雇员群体或雇员代表在多大程度上分享权力；
员工参加，是管理层推行的以自愿为基础的活动，用以影响雇员态度和工作场所行为。
员工参加的理念是自由的市场和政府不干预的立场，认为管理者知道怎么做是最好的。
雇员参与管理，最早起源于19世纪末英国的集体谈判制度。
工会密度下降意味着越来越多的企业更重视与员工的直接沟通，而非集体谈判。
六、员工参与和参加的目的主要有：
1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；
2、提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会；
3、协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应在新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能；
4、促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展；
5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。
七、就参与的成员而言，分为团体参与和个别参与。
就实施方式而言，分为咨询监督、民主监督、劳资会议和提案制度。
八、参与和参加的形式：
1、集体谈判；
曾是最盛行的员工参与形式。集体协议为员工的团结自助提供了保护手段。集体协议的内容包括：工资、工作时间、请假、休息、雇用与解雇、福利措施与工作条件等项目。
2、共同磋商；
是最常见的一种参与方式。共同协商的作用主要体现在以下四个方面：
A、使双方在思想上和行动上寻求更大一致；
B、即是合作的表现形式，也是冲突的转化渠道；
C、能够部分地协调员工关系；
D、具体作用的多样性。
3、工作委员会；
在欧洲国家，工作委员会也是雇员参与的一种重要形式。
4、工人董事；
5、职工代表大会制度；
职工代表大会的工作机构是企业工会，具有审议权、同意或否决权、决定权、监督权、选举权等职权。
6、质量图；
也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。通常拥有5-10个成员。一般而言，管理层对建议方案的实施与否保留最终决定权。
7、建议文案
8、员工持股计划。
九、沟通是双向的，包括自上而下的沟通自下而上的沟通。沟通的作用是：
1、沟通可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善管理方与员工之间的关系，减少冲突。
论企业文化与员工关系管理
论企业文化与员工关系管理 《世界商业评论》https://www.360docs.net/doc/4212835096.html, ( 日期：2005-08-09 09:20) -------------------------------------------------------------------------------- 企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。 从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。 由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。 企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。 中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。 笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方
《人力资源管理》课程实训指导
校 内 实 训 指 导 书 系别：管理系 专业：工商企业管理专业（人力资源管理）课程：人力资源管理
一、实训目标 《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。 通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。 二、实训要求： 1、加深对人力资源管理基本知识的理解； 2、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各项工作的主要任务并能完成相应的基础性工作。 三、实训项目及安排
模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理 项目1 项目名称：撰写人力资源计划 项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图； 3）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需求信息总表及学校组织结构图； 4）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 5）教师点评。 项目2 项目名称：编写岗位说明书 项目能力目标：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书； 3）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书； 4）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书； 5）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩； 6）教师点评。 项目3 项目名称：制订招聘计划 项目能力目标：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能力；招聘广告发布媒体选择的能力 项目实施步骤：
HR浅谈员工关系管理
HR浅谈员工关系管理 员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文从自己多年的工作实践，理论结合实际，简单地谈谈员工关系管理有关内容，不到之处，请各位批评指正。 一、员工关系管理的内容 （一）劳动关系管理 1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。 2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。 3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。 4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。 5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。 6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。
（二）员工纪律管理 1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。 2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。 （三）员工沟通管理 1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。 2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。 3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。 员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。 4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。 5、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解
人力资源管理实训总结报告
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
员工关系管理制度
節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？ ◎文／蕭新永 ◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？ 如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？ 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？ 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防
员工关系管理(考试资料)
员工关系管理 《员工关系管理》第一章员工关系管理概述 一、填空题 1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。p1 2、就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。p3 3、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。p4 4、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。p5 5、利益关系是员工关系管理的根本。p5 6、心理契约是员工关系管理的核心内容。p5 7、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。p8 8、经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。p10 9、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。p11 10、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念、和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。p13 11、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案。p16 12、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。例如，当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用拖延法效果比较好。p17 13、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，戏曲马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究员提出来的。人本管理强调管理者要以人为中心，从人性出发，尊重人，
企业员工关系管理
企业员工关系管理 对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。 但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。 在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点： 1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
员工关系管理规定
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
员工关系管理论文
摘要 在这个现代信息经济时代和政治经济全球化的时代，企业之间的竞争愈发激烈，企业的变化亦是日新月异，当代企业发展的一大标志就是组织变革。组织变革中一系列变化对企业带来了前所未有的变化。改变带来机遇带来进步的同时也带来了员工关系管理方式上的改变，同时员工关系管理也促进着组织变革的发展。组织变革和员工关系管理二者只有相互协调配合才能使企业更好更快的融入发展的潮流中。本文从分析企业组织变革的员工关系管理的现状及问题出发，系统定位组织变革和员工关系管理二者的联系，基于企业组织变革的情况提出员工关系管理的对策与措施。 关键词：组织变革；员工关系管理；管理策略 Abstract
In the modern information economy and the political era of economic globalization, increasingly fierce competition between enterprises, enterprise change is ever-changing contemporary business development is a major sign of organizational change. Organizational change in a series of unprecedented changes in business change. Opportunities to bring change and progress, it also brings the way of employee relationship management, change management employee relations while also promoting the development of organizational change. Organizational change and employee relationship management coordinated with only two companies to make better and faster integration into the development trend. This paper analyzes the relationship between organizational change management, employee status and issues at the system positioning organizational change management and employee relations link the two, based on the case of proposed organizational change management, employee relations strategies and measures. Key Words：organization change; staff relation management; management tactics
员工关系管理 读后感
读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感 刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。这一看，就不忍停下。 本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。
人力资源管理实训总结报告
学生实习（实训）总结报告学院:____xxxxxxxxxxxx__专业班级: _ 学生姓名:____xxxx___ 学号:__ xxxxxxxxxxxx_ 实习(实训)地点:______ _ Fxxx_____ ____ _ _报告题目: 关于人力资源管理综合训练的总结报告 报告日期： 2015 年 01 月 04 日 指导教师评语:____________ ________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _____________________________________________________ _________________________________________ _____ 成绩（五级记分制）:______ _______ 指导教师（签字）:_________________
关于人力资源管理综合训练的总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四
员工关系管理制度
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件） （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并
开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。
人力资源管理理论综述
人力资源管理理论综述 （一）人力资源管理的含义 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 （二）人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。
员工关系管理概述
人力资源管理》专业考试大纲 一、人力资源管理概述 1．人力资源管理 2．人力资源策略效力的评价 二、人力资源战略的经济与心理分析 1．经济分析 2．心理分析 三、工作分析与工作设计 1．工作分析概述 2．工作分析的实用技术 3．工作分析的实施 4．工作设计 四、人力资源规划 1．人力资源规划的定义、意义，以及人力资源规划的目标 2．人力资源规划的动态性及其体现，人力资源规划运作的具体步骤 3．人力需求预测中需要考虑的预测因素、预测的程序和各种技术方法，人力资源规划与制定战略规划、经营规划、编制预算之间的关系。 五、人员招聘 1．招聘计划与渠道 2．人员筛选技术 3．内部招聘和内部劳动力市场 六、绩效考核 1．绩效考核概述 2．绩效考核的方法 3．绩效考核的反馈面谈 七、薪酬福利 1．薪酬概述 2．薪资设定的步骤 3．管理人员和专业人员的薪酬 4．其他薪酬形式 5．薪资保密和薪资压缩 八、人力资源培训与开发 1．人力资源开发概述 2．人力资源培训开发决策分析 3．人力资源培训开发程序 4．人力资源培训开发技术 九、员工关系管理
1．概述 2．员工职位变动与职业管理 3．劳动纪律与奖惩十、劳动和社会保险法律体系 1．劳动法律体系 2．社会保险法律体系 十一、劳动合同和集体合同 1．劳动合同概述 2．劳动合同的订立和法律效力 3．劳动合同的变更、解除、续订与终止4．劳动合同的履行和法律责任 5．集体合同 十二、劳动争议 1．劳动争议处理概述 2．劳动争议调解 3．劳动争议仲裁 4．劳动争议诉讼 5．集体劳动争议的处理 十三、职业培训 1．职业培训的概念和立法原则 2．职业培训的主要形式 3．职业技能鉴定和职业资格证书制度十四、社会保险 1．养老保险 2．医疗保险 3．失业保险 4．工伤保险 5．生育保险 十五、劳动保障监察和法律责任 1．劳动保障监察 2．法律责任 十六、人事行政法基础知识 1．人事行政法的概念 2．人事行政法律关系 十七、事业单位人事管理 1．事业单位人事制度改革 2．事业单位工作人员的考核制度 3．事业单位工作人员的辞职制度4．事业单位辞退制度十八、专业技术人员职称制度 1．专业技术职务聘任制 2．专业技术任职资格 3．专业技术人员执业资格制度
人力资源管理课程实训指导
. 校内实训指导书
别：管理系 系 业：工商企业管理专业（人力资源管理）专 人力资源管理课程： . . 【实训说明】一、实训目标《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。二、实训要求：1、加深对人力资源管理基本知识的理解；、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管2 理等各项工作的主要任
. . 【实训指导】模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理1 项目：撰写人力资源计划项目名称项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图；）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需3 求信息总表及学校组织结构图；）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 4 ）教师点评。52 项目：编写岗位说明书项目名称：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力项目能力目标项目实施步骤与内容：）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并1 提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书；）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书；3 ）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书；4 ）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩；5 6）教师点评。3 项目：制订招聘计划项目名称：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能项目能力目标力；招聘广告发布媒体选择的能力项目实施步骤：. . 1）学生成立模拟公司，自行搜集企业相关信息：公司岗位说明书及企业情况等，教师提出招聘广告发布的要求； 2）各小组单独根据企业和岗位信息，设计招聘广告并选择发布媒体； 3）各小组分别讨论并拟订本企业的招聘广告，并说明选择何媒体发布该信息；4）随机抽取各个小组，派代表展示其设计方案； 5）其他小组成员质疑所展示的设计方案，展开小组答辩； 6）教师点评。
《员工关系管理》-课题21.doc
《员工关系管理》-课题21 《员工关系管理》-课题2 2.作为一家建筑企业的人力资源经理，请结合建筑行业的特点和用工形式，阐述员工劳动合同应包含的内容和注意事项。（不少于1500字） 建筑业是典型的劳动密集型行业，这种用工方式下，农民工成为建筑业用工的主要劳动力来源。目前，建筑业一线的施工作业人员以农民工为主。他们来自较贫困的农村，受教育程度普遍较低，大部分没有接受过专门的职业技能和安全知识培训，所有的职业知识和技能都是在务工劳动中逐步学习和掌握的。 作为一家建筑企业的人力资源经理, 订立合同首先应注意的问题 一、订立合同时平等自愿、协商一致； 二、合同质量高低的关键； 三、无固定期限劳动合同可以约定终止条件； 四、不但要规定保密期，而且要规定脱密期。对需采取脱密措施的员工可约定不超过6个月的提前通知期（草案十八条）； 五、员工提前解除合同的违约金最多不超过解除前12个月的工资总额； 六、自用工之日起订立合同；
七、事实劳动关系员工要求签订合同的，不得解除劳动关系，对期限协商不一的，不得少于12月； 八、不得收取抵押金、保证金、定金，扣押证件； 九、确认已与原单位解除劳动合同，避免连带责任。 结合建筑行业的特点，他们身兼农民和工人的双重身份，亦工亦农。这是区别于城市劳动者的又一大特点。因与具有城市户籍并在城市中有固定职业，直接归属于用人单位管理的工人相比较，农民工主要有以下特点 首先，农民工属于非必需就业人口，农民工的主体身份还是农民，他们户籍仍在农村，没有城市户口，更没的固定的工作岗位。为农民工购买工伤保险是必须的，对农民工的人身安全才会有保障。劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有关问题的通知要求，“农民工参加工伤保险、依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予包括农民工在内的各类用人单位职工的基本权益，各类用人单位招用的农民工均有享受工伤保险待遇的权利。 其次，虽然近年来农民工主要从事非农产业，但离土不离乡。有的在农闲季节外出务工、有的长期在城市就业。 第三，农民工外出务工方式具有季节性强、侯鸟式流动的特点。由于农民工在家乡有法定的土地承包经营权，是他们基本的生活资料，因此在农闲时进入城市务工，在农忙时须回到家乡务农。因此若乙方擅自离职，造成合同不能履行，给甲方造成直接经济损失的，乙方应按损失大小予以赔偿，生产经营直接损失存在但难以计算的，按未履行合同年限每年一个月乙方本人工资的
员工关系管理(个人总结)
第一章员工关系管理导论 一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因 素，甚至会影响企业的生存和发展。 二、员工关系的含义： 是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是 三、冲突的形式： 对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等； 对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。 四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。 1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度 2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗 位三种力量最为重要。 3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用； “罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失； “岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。 五、员工关系的特点： 1、个别性与集体性， 指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会； 2、平等性与不平等性， 从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系有不平等的一面； 3、对等性与非对等性， “对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求， 4、经济性、法律性与社会性。 六、员工关系管理的内容：