劳动用工法律制度

第五节劳动用工法律制度

劳动用工制度法律制度，是指用人单位与劳动者之间成立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度。随着市场经济的进展，我国为标准劳动用工问题陆续出台了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及与之配套的关于工作时刻、休息休假、工资、劳动爱惜等政策、法律、法规文件。其中，2020年1月1日起实施的劳动合同法，是全面调整劳动合同关系的法律标准，在标准用人单位与劳动者订立、履行、解除、变更、终止、续订劳动合同中发挥着重要作用。劳动法与劳动合同法是一样法与专门法的关系，即劳动合同法有规定的，优先适用劳动合同法，劳动合同法没有规定的，适用劳动法。

一、劳动法概述

（一）劳动法的概念和调整对象

1.劳动法的概念

劳动法是调整劳动关系和与劳动关系紧密联系的其他社会关系的法律标准的总和。制定劳动法的目的是爱惜劳动者的合法权益，保护、进展和谐稳固的劳动关系，保护社会安宁，增进经济进展和社会进步。

2.劳动法调整的社会关系

劳动法的要紧调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一样是指劳动者与用人单位之间在实现劳动进程中发生的社会关系。其特点是：

（1）劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。

（2）劳动关系是在实现劳动进程中发生的社会关系，是职业劳动、集体劳动、工业劳动进程中发生的社会关系，非个人劳动、农业劳动和家庭劳动关系。

（3）劳动关系具有人身、财产关系的属性。劳动者向用人单位提供劳动力，确实是将其人身在必然限度内交给用人单位支配，因此劳动关系具有人身属性。劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。

（4）劳动关系具有平等、从属关系的属性。在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约形式——劳动合同确信的，两边当事人在成立变更或终止劳动关系时，依照平等、志愿、协商原那么进行，因此劳动关系具有平等关系的属性。同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位操纵和治理劳动者，两边形成治理与被治理、支配与被支配的关系。

劳动法还调整与劳动关系紧密联系的其他社会关系。包括：①治理劳动力方面的社会关系；②社会保险方面的社会关系；③工会组织关系、工会监督方面的社会关系；④处置劳动争议方面的社会关系；⑤劳动监督检查方面的社会关系。

（二）我国劳动法对人的适用范围

劳动法第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会集体和与之成立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”依照这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：

1.在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。那个地址的“企业”包括各类类型的企业。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是不是订立劳动合同都适用劳动法。

2.国家机关、事业组织、社会集体实行劳动合同制度的和按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会集体成立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。

3.实行企业化治理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化治理的事业组织是指国家再也不核拨经费，实行独立核算、自大盈亏的事业组织。

公事员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、做生意的农人除外）、现役军人和个人雇佣关系、在中华人民共和国境内享有外交特权和宽免权的外国人等不适用我国劳动法。

（三）劳动法律关系

劳动法律关系是当事人依据劳动法律标准，在实现劳动进程中形成的权利义务关系。狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。广义的劳动法律关系主体还应包括工会组织和雇主组织。

1.劳动者

劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，须具有主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依我国劳动法规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。除法律还有规定之外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。对有可能危害未成年人健康、平安或道德的职业或工作，最低就业年龄不该低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。凡用人单位利用童工的，由劳动保障行政部门按每利用一名童工每一个月处5000元罚款的标准给予惩罚；童工患病或受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构医治，并负担医治期间的全数医疗和生活费用。

依照劳动法的规定，劳动者的劳动权利要紧有：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）取得劳动平安卫生

爱惜的权利；（5）同意职业技术培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）依法参加工会和职工民主治理的权利；（8）提请劳动争议处置的权利；（9）法律规定的其他劳动权利。

劳动者的劳动义务要紧有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技术，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱惜和捍卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

2.用人单位

用人单位是指依法利用和治理劳动者并付给其劳动报酬的单位。在我国用人单位能够是依法成立的企事业单位、国家机关和社会集体，也能够是个体经济组织。

作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有效人权利能力和用人行为能力。

用人单位的权利要紧有：（1）招工权；（2）用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，利用和治理劳动者的权利；（3）奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；（4）分派权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分派方面的权利。

二、劳动合同法律制度

（一）劳动合同的概念和种类

劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确两边权利和义务的书面协议。

依照劳动合同法第12条的规定，劳动合同的类型分为固按期限、无固按期限和以完成必然工作任务为期限三种。

1.固按期限的劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定合同终止时刻的劳动合同。固按期限劳动合同的期限届满，两边无续订劳动合同的意思表示，劳动合同即告终止，劳动关系消灭。若是两边有续订劳动合同的意思表示的，能够经协商一致续订。

2.无固按期限劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定无确信终止时刻的劳动合同。在不显现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时，无固按期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。但无固按期限劳动合同并非是“铁饭碗”，在符合法律、法规规定的或两边当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，能够依法解除、变更、终止。法律规定无固按期限劳动合同的目的在于爱惜劳动者的“黄金年龄”，爱惜劳动者的职业稳固权，解决劳动合同短时间化问题。

劳动合同法规定，有以下情形之一的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固按期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位持续工作满10年的。（2）用人单位

第一次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。（3）持续订立2次固按期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1项、第2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。

除具有法定情形应当签定无固按期限劳动合同外，用人单位与劳动者协商一致，也能够订立无固按期限劳动合同。但地址各级人民政府及县级以上地址人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予职位补助和社会保险补助的公益性职位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固按期限劳动合同的规定。

为鼓舞和引导用人单位履行签定无固按期限劳动合同的法概念务，劳动合同法第82条规定，用人单位违背劳动合同法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每一个月支付2倍的工资。

3.以完成必然工作任务为期限的劳动合同。这是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成时刻为合同期限的劳动合同。当该项工作完成后，劳动合同即告终止。

（二）劳动合同的订立

1.劳动合同应采纳书面形式

订立劳动合同法第10条第1款规定：“成立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”已成立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起成立。

为解决有可能显现的劳动者不肯订立书面劳动合同的问题，规定自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依法向劳动者支付其实际工作时刻的劳动报酬，但不必向劳动者支付经济补偿而使两边的劳动关系消灭；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但应依法向劳动者支付经济补偿金。

签定书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位应履行的强制性义务。不签定书面劳动合同，用人单位将承担相应的法律责任。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每一个月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者订立无固按期限劳动合同。

为爱惜劳动者的劳动报酬权，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当依照企业的

或行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

劳动合同的书面形式除劳动合同书外，还包括用人单位依法制定的劳动规章制度等劳动合同书的附件。用人单位的劳动规章制度要依法制定，在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全部职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确信，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

2.劳动合同的条款

劳动合同的条款，一样分为必备条款和可备条款。劳动合同的必备条款是法律规定劳动合同必需具有的条款，它是生效劳动合同所必需具有的条款。必备条款的不完善，会致使合同的不能成立，用人单位还需承担相应的责任。劳动合同法第81条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令更正；对劳动者造成损害的，应当承担补偿责任。”

（1）必备条款。包括：①用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地址；⑤工作时刻和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

（2）可备条款。即劳动合同的约定条款，是指除法定必备条款外劳动合同当事人能够协商约定、也能够不约定的条款。约定条款的缺少，并非阻碍劳动合同的成立。劳动合同的约定条款一样包括：

①试用期条款。劳动合同的试用期是劳动者和用人单位为彼此了解、选择而约定的考察期。试用期满，被试用者即成为正式职工。对劳动合同的试用期，劳动合同法作了如下规定：a.不能任意约定试用期的长短。劳动合同法依照劳动合同的期限规定了不同时刻长短的试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固按期限和无固按期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。b.限制试用期的约定次数。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。c.规定不得约定试用期的情形。以完成必然工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。非全日制用工不得约定试用期。d.规定试用期不成立的情形。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。e.保障试用期内劳动者的劳动报酬权。

劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同职位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，并非得低于用人单位所在地的最低工资标准。

f.试用期内劳动者的各项劳动权利受法律爱惜。试用期内用人单位为试用者提供的劳动条件不得低于劳动法律、法规规定的标准，用人单位应为试用者缴纳社会保险费。

g.对在试用期中的劳动者，用人单位不得滥用辞退权。除有证据证明劳动者不符合录用条件、劳动者有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

h.违背试用期规定应承担行政责任和补偿责任。用人单位违背劳动合同法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动行政部门责令更正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付补偿金。

②保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项条款。商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有有效性并经权利人采取保密方法的技术信息和经营信息。用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。约定保守商业秘密条款的目的在于爱惜用人单位的知识产权。劳动者因违背约定保密事项给用人单位造成损失的，应承担补偿责任。

③竞业限制条款。是两边当事人在劳动合同中约定的劳动者在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同后的一按期限内不取得与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。我国法律规定竞业限制的期限最长不得超过2年，且在竞业限制期限内，用人单位应按月给予劳动者必然的经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动者违背竞业限制约定的，应当依照约定向用人单位支付违约金。

④效劳期限协议。效劳期，是指法律规定的因用人单位为劳动者提供专业技术培训，两边约定的劳动者为用人单位必需效劳的期间。依法约定的效劳期协议受法律爱惜，劳动者应依约履行，不得违背效劳期协议的约定，不然应向用人单位支付违约金。

⑤违约金条款。违约金是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的不履行或不完全履行劳动合同约概念务时，由违约方支付给对方的必然金额的货币。劳动合同法对违约金条款进行限制，规定只有在用人单位与劳动者约定效劳期限、约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、约定竞业限制条款时，才能与劳动者约定违约金，且对因劳动者违背效劳期限协议而约定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部份所应分摊的培训费用。

（三）劳动合同的效劳

劳动合同依法成立，即具有法律效劳，对两边当事人都有约束力。两边必需履行劳动合同中规定的义务。一样情形下，劳动合同依法成立，即两边当事人意思表示一致，签定劳动合同之日，就产生法律效劳；两边当事人约定须公证方可生效的劳动合同，其生效时刻始于公证之日。

劳动合同的无效是指当事人违背法律、法规，订立的不具有法律效劳的劳动合同。劳动合同的无效有以下情形：（1）以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，使对方在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同的。（2）用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利的。（3）违背法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或部份无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

无效劳动合同的法律后果有：（1）自始无效。无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律效劳。（2）停止履行。劳动合同被确以为无效后，正在履行的应当停止履行，尚未履行再也不履行。（3）支付劳动报酬、经济补偿、补偿金。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。（4）修正劳动合同。劳动合同部份无效，不阻碍其他部份效劳的，其他部份仍然有效。关于部份无效劳动合同，有效部份能够继续履行，同时对部份无效的条款应予以修改，使其合法，能够依法继续履行。（5）补偿损失。是指劳动合同被确认无效后，因无效劳动合同而给一方当事人造成损失时，由有过错的一方负责给予对方必然货币作为补偿。

（四）劳动合同的履行、变更

1.劳动合同的履行

劳动合同的履行是指劳动合同的两边当事人依照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同依法订当即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当依照劳动合同的约定，全面、合法地履行各自的义务。

2.劳动合同的变更

劳动合同的变更是指当事人两边对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。劳动合同变更应遵守平等志愿、协商一致的原那么，不得违背法律、行政法规的规定。变更劳动合同，应当采纳书面形式。原劳动合同通过公证的，变更后的劳动合同也应当通过公证，方为有效变更。

（五）劳动合同的解除和终止

1.劳动合同的解除

劳动合同的解除可分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除等。

（1）两边协商解除劳动合同。依照劳动合同法第36条，用人单位与劳动者协商一致，能够解除劳动合同。若是是由用人单位提出解除动议的，用人单位还需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。

（2）用人单位单方解除劳动合同。即具有法律规定的条件时，用人单位享

有单方解除权，不必两边协商达到一致意见。用人单位单方解除劳动合同有三种情形：

①过错性解除。即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。依照劳动合同法第39条，劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：a.在试用期间被证明不符合录用条件的；b.严峻违背用人单位的规章制度的；c.严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d.劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的；e.因劳动者以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，使对方在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；f.被依法追究刑事责任的。

②非过错性解除。即劳动者本人无过错，但由于主客观缘故致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。依照劳动合同法第40条，非过错性解除的适用情形有：a.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，①不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。b.劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作职位，仍不能胜任工作的。c.劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到协议的。

对非过错性解除劳动合同，用人单位应履行提早30日以书面形式通知劳动者本人的义务或以额外支付劳动者一个月工资代替提早通知义务后，能够解除劳动合同。用人单位还应承担支付经济补偿金的义务。

③裁员。是指用人单位为降低劳动本钱，改善经营治理，因经济或技术等缘故一次裁减20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的劳动者。裁员的法定情形限定为：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严峻困难的；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大转变，致使劳动合同无法履行的。裁员的程序规定为：用人单位提早30日向工会或全部职工说明情形，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员。为爱惜劳动者的利益，法律规定用人单位裁减人员时，应当优先留用以下人员：与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的；与本单位订立无固按期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位依法裁减人员，在6个月内从头招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在一样条件下优先招用被裁减的人员。用人单位应当依法向被裁减人员支付经济补偿金。

为爱惜劳动者的合法权益，避免用人单位滥用解除权，法律除规定解除条件

①医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，也是禁止解除劳动合同的期间。根据我国劳动法规定，医疗期根据劳动者工作年限的长短确定为3〜24个月。

和程序、用人单位单方解除劳动合同需征求工会意见外，还规定了禁止解除劳动合同的条件。依照劳动合同法第42条，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依据劳动合同法第40条非过错性解除劳动合同的规定、第41条裁员的规定单方解除劳动合同：a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观看期间的；b.在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部份丧失劳动能力的；c.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；e.在本单位持续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；f.法律、行政法规规定的其他情形。

（2）劳动者单方解除劳动合同。具有法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，不必两边协商达到一致意见，也不必征得用人单位的同意。劳动者单方解除劳动合同有两种情形：

①预报解除。即劳动者履行预报程序后单方解除劳动合同。这又分两种情形：

a.劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同；

b.劳动者在试用期内提早3日通知用人单位，能够解除劳动合同。

②用人单位有违法、违约情形，劳动者有权单方解除劳动合同。依照劳动合同法第38条，用人单位有以下情形之一的，劳动者能够解除劳动合同：a.未依照劳动合同约定提供劳动爱惜或劳动条件的；b.未及时足额支付劳动报酬的；c.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d.用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；e.因用人单位以讹诈、胁迫的手腕或落井下石，使劳动者在违抗真实意思的情形下订立或变更劳动合同而致使劳动合同无效的；f.法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其他情形。

③当即解除劳动合同。在用人单位有危及劳动者人身自由和人身平安的情形时，劳动者有权当即解除劳动合同。用人单位以暴力、要挟或非法限制人身自由的手腕强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者能够当即解除劳动合同，不需事前告知用人单位。

2.劳动合同的终止

劳动合同的终止，是指符合法律规定情形时，两边当事人的权利义务不复存在，劳动合同的效劳即行消灭。

依照劳动合同法第44条，有以下情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受大体养老保险待遇的；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提早解散的；法律、行政法规规定的其他情形。

为对某些劳动者特殊爱惜，劳动合同法规定，劳动者有上述第42条规定的情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至相应的情形消失时终止。但42条第2项规定的丧失或部份丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，依照国

家有关工伤保险的规定执行。

3.经济补偿金

经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时，给予劳动者的一次性货币补偿。经济补偿金的目的在于从经济方面制约用人单位的辞退行为，对失去工作的劳动者给予经济上的补偿，并解决劳动合同短时间化问题。

（1）补偿标准。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，依如实际工作的月数计算平均工资。其计算基数依照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资和奖金、津贴和补助等货币性收入。劳动者取得的经济补偿金有最低数额保障：劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于本地最低工资标准的，依照本地最低工资标准计算。同时，经济补偿金亦有最高数额的限制：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地域上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

（2）用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。依照劳动合同法规定，用人单位应当在以下情形下，向劳动者支付经济补偿金：①因用人单位违法、违约迫使劳动者依照劳动合同法第38条解除劳动合同的。②用人单位依照劳动合同法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。③用人单位依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同的。④用人单位依照劳动合同法第41条第1款规定，即以裁员的方式解除与劳动者的劳动合同的。⑤在劳动合同期满时，用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同，而劳动者不同意续订的。⑥依照劳动合同法第44条第4项、第5项规定，即在用人单位因被依法宣告破产，被撤消营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提早解散而终止劳动合同的。⑦以完成必然工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。⑧法律、行政法规规定的其他情形。

（六）集体合同

1.集体合同的概念

集体合同，是企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项订立的书面协议。劳动合同与集体合同的关系体此刻：

（1）劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，不然无效。

（2）劳动合同约定不明时，适用集体合同的规定。劳动合同法第18条规定：

“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者能够从头协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

（3）未订立书面劳动合同的，有集体合同适用集体合同的规定。劳动合同法第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬依照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。”

2.集体合同的订立

集体合同主若是由代表劳动者的工会或职工代表与企业签定。尚未成立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者选举的代表与用人单位订立。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮效劳业等行业能够由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或订立区域性集体合同。

集体合同按如下程序订立：（1）经两边代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应提交职工代表大会或全部职工讨论。（2）全部职工代表半数以上或全部职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。（3）集体协商两边首席代表签字。

3.集体合同的生效。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对本地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

4.集体合同争议处置

（1）因集体协商发生争议的处置。集体协商进程中发生争议，两边当事人协商解决，协商不成可由劳动保障行政部门和谐处置。当事人一方或两边可向劳动保障行政部门的劳动争议和谐处置机构提出和谐处置的书面申请；未提出申请的，劳动保障行政部门以为必要时可视情形和谐处置。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，一起和谐处置集体协商争议。劳动保障行政部门处置因集体协商发生的争议，应自决定受理之日起30日内终止。期满未终止的，可适当延长和谐期限，但延长期限不得超过15日。

（2）因履行集体合同而发生争议的处置。因履行集体合同发生的争议能够通过协商、仲裁和诉讼解决。劳动法第84条第2款规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”

（七）劳务派遺

劳务调派，是指劳务调派单位与劳动者订立劳动合同后，由调派单位与实际用工单位通过签定劳务调派协议，将劳动者调派到用工单位工作，用工单位实际

利用劳动者，用工单位向劳务调派单位支付治理费、劳动者工资、社会保险费用等而形成的关系。劳务调派是典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”，造成了劳动力的招聘和劳动力的利用分离。

1.劳务调派单位

劳务调派单位是将劳动者调派到实际用工单位的企业法人。为标准劳务调派关系，爱惜被调派的劳动者的合法权益，法律为劳务调派单位设立了“门坎”：规定劳务调派单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务调派单位不得以非全日制用工形式招用被调派劳动者。

劳动合同法明确劳务调派单位确实是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，遵守劳动法的相关规定，与被调派的劳动者订立书面劳动合伺。其劳动合同应符合如下要求：劳务调派单位应当与被调派劳动者订立2年以上的固按期限劳动合同，保障劳务调派者的工作权；在劳动合同中除应当载明劳动合同的必备条款外，还应当载明被调派劳动者的用工单位和调派期限、工作职位等情形；为保障被调派劳动者的劳动报酬权，应按月支付劳动者劳动报酬；被调派劳动者在无工作期间，劳务调派单位应当依照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；劳务调派单位不得克扣用工单位依照劳务调派协议支付给被调派劳动者的劳动报酬；劳务调派单位跨地域调派劳动者的，被调派劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，依照用工单位所在地的标准执行。劳务调派单位和用工单位不得向被调派劳动者收取费用。同时劳务调派单位有权依照劳动合同法有关规定，能够与被调派劳动者解除劳动合同；劳务调派单位违法解除或终止被调派劳动者的劳动合同的，应依照劳动合同法承担违法解除或终止劳动合同的法律责任。

2.劳务调派协议

劳务调派协议是劳务调派单位与实际用工单位就劳务调派事项签定的书面协议。劳动合同法规定：劳务调派单位调派劳动者应当与同意以劳务调派形式用工的单位订立劳务调派协议。劳务调派协议应当约定调派职位和人员数量、调派期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式和违背协议的责任；劳务调派一样在临时性、辅助性或替代性的工作职位上实施；用工单位应当依照工作职位的实际需要与劳务调派单位确信调派期限，不得将持续用工期限分割订立数个短时间劳务调派协议。劳务调派单位应当将劳务调派协议的内容告知被调派劳动者；被调派劳动者有知情权。

3.用工单位的义务

劳动合同法从以下几个方面强化劳务调派中实际用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱惜；告知被调派劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作职位相关的福利待遇；对在岗被调派劳动者进行工作职位所必需的培训；持续用工的，实行正常的工资调整机制；

不得将被调派劳动者再调派到其他用人单位；不得设立劳务调派单位向本单位或所属单位调派劳动者，即不得自己出资或其所属单位出资或合股设立劳务调派单位，不得向本单位或所属单位调派劳动者。

4.被调派劳动者的权利

劳动合同法给予劳务调派者如下权利：（1）参加和组织工会的权利。（2）解除劳动合同的权利。被调派劳动者能够依照劳动合同法与用人单位协商一致解除劳动合同，在用人单位有违法、违约情形时，被调派劳动者有权与劳务调派单位单方解除劳动合同。（3）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类职位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近职位劳动者的劳动报酬确信。

（八）非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一样平均每日工作时刻不超过4小时，每周工作时刻累计不超过24小时的用工形式。

非全日制用工是灵活用工的一种形式，非全日制用工能够不订立书面劳动合同。法律许诺非全日制用工成立双重或多重劳动关系，从事非全日制用工的劳动者能够与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；可是，后订立的劳动合同不得阻碍先订立的劳动合同的履行。非全日制用工两边当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

保障非全日制用工劳动者的劳动权利，劳动合同法规定，非全日制用工两边当事人不得约定试用期；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

三、劳动基准法律制度

劳动法对劳动关系的和谐，是以劳动标准为基础的，劳动基准确实是劳动条件的最低标准。劳动基准法确实是在劳动法中规定和确认一系列劳动标准，要求用人单位必需遵守，要求用人单位向劳动者提供的劳动条件只能等于或优于劳动基准，劳动合同和集体合同中约定的劳动条件不得低于劳动基准，以保证劳动者权益的实现。劳动基准法要紧由规定劳动标准的各项法律制度所组成，包括工时标准、最低工资标准、职业平安卫生法等。

（一）工作时刻和休息休假

1.工作时刻的概念和种类

工作时刻又称劳动时刻，是指法律规定的劳动者在一日夜和一周内从事劳动的时刻。它包括每日工作的小时数，每周工作的天数和小时数。工作时刻的种类有：

（1）标准工作时刻。又称标准工时，是指法律规定的在一样情形下普遍适用的，依照正常作息方法安排的工作日和工作周的工时制度。我国的标准工时为

劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，在1周（7日）内工作5天。实行计件工作的劳动者，用人单位应当依照每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度，合理确信其劳动定额和计件报酬标准。

（2）缩短工作时刻。是指法律规定的在特殊情形下劳动者的工作时刻长度少于标准工作时刻的工时制度，即每日工作少于8小时。缩短工作日适用于：①从事矿山井下、高山、有毒有害、专门繁重或过度紧张等作业的劳动者；②从事夜班工作的劳动者；③哺乳期内的女职工。

（3）延长工作时刻。是指超过标准工作日的工作时刻，即日工作时刻超过8小时，每周工作时刻超过40小时。延长工作时刻必需符合法律、法规的规定。

（4）不按时工作时刻和综合计算工作时刻。不按时工作时刻，又称不按时工作制，是指无固定工作时数限制的工时制度。适用于工作性质和职责范围不受固定工作时刻限制的劳动者，如企业中的高级治理人员、外勤人员、推销人员、部份值班人员，从事交通运输的工作人员和其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不按时工作制的职工等。综合计算工作时刻，又称综合计算工时工作制，是指以一按时刻为周期，集中安排并综合计算工作时刻和休息时刻的工时制度。即别离以周、月、季、年为周期综合计算工作时刻，但其平均日工作时刻和平均周工作时刻应与法定标准工作时刻大体相同。对符合以下条件之一的职工，能够实行综合计算工作日：①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需持续作业的职工；②地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅行等受季节和自然条件限制的行业的部份职工；③其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

实行不按时工作制和综合计算工时工作制的企业，应依照劳动法的有关规定，与工会和劳动者协商，履行审批手续，在保障职工躯体健康并充分听取职工意见的基础上，采纳集中工作、集中休息、连番调休、弹性工作时刻等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。关于实行不按时工作制的劳动者，企业应依照标准工时制度合理确信劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分派方法，依照劳动者的实际工作时刻和完成劳动定额情形计发。关于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时刻能够超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时刻不该超过总法定标准工作时刻，超过部份应视为延长工作时刻，并按劳动法第44条第1项的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第44条第3项的规定支付加班加点的工资报酬。

2.休息休假的种类

休息休假是指劳动者为行使休息权在国家规定的法定工作时刻之外，不从事

生产或工作而自行支配的时刻。

（1）休息时刻的种类。①工作日内的间歇时刻。是指在工作日内给予劳动者休息和用餐的时刻。一样为1小时，最少不得少于半小时。②工作日间的休息时刻。即两个临近工作日之间的休息时刻。一样很多于16小时。③公休假日。又称周休息日，是劳动者在1周（7日）内享有的休息日，公休假日一样为每周2日，一样安排在周六和周日休息。不能实行国家标准工时制度的企业和事业组织，可依如实际情形灵活安排周休息日，应当保证劳动者每周至少休息1日。

（2）休假的种类。①法定节假日。是指法律规定用于开展纪念、庆贺活动的休息时刻。我国劳动法规定的法定节假日有：元旦1月1日，放假1天；春节农历除夕、正月初一、初二，放假3天；清明节农历清明当日，放假1天；端午节农历端午当日，放假1天；中秋节农历中秋当日，放假1天；劳动节5月1日，放假1天；国庆节10月1日、2日、3日，放假3天；法律、法规规定的其他休假节日。②探亲假。是指劳动者享有保留工资、工作职位而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。探亲假适用于在国家机关、人民集体、全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。③年休假。是指职工工作满必然年限，每一年可享有的带薪持续休息的时刻。依照劳动法的规定，机关、集体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工持续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

3.加班加点的要紧法律规定

加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点是指劳动者在标准工作日之外延长工作的时刻。加班加点又统称为延长工作时刻。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时刻。

（1）一样情形下加班加点的规定。依照劳动法第41条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能够延长工作时刻，一样每日不得超过1小时；因特殊缘故需要延长工作时刻的，在保障劳动者躯体健康的条件下延长工作时刻每日不得超过3小时，可是每一个月不得超过36小时。

（2）特殊情形下，延长工作时刻不受上述第41条的限制。要紧情形有：①发生自然灾害、事故或因其他缘故，要挟劳动者生命健康和财产平安，或令人民的平安健康和国家资财受到严峻要挟，需要紧急处置的；②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，阻碍生产和公共利益，必需及时抢修的；③在法定节日和公休假日内工作不能中断，必需持续生产、运输或营业的；④必需利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；⑤为了完成国防紧急生产任务，或完成上级在国家打算外安排的其他紧急生产任务，和商业、供销企业在旺

季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

（3）加班加点的工资标准。①安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的150%的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（4）监督检查方法。县级以上各级人民政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情形依法监督检查，对违法行为别离不同情形，予以行政惩罚：①用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时刻的，给予警告，责令更正，并可按每名劳动者延长工作时刻每小时罚款100元以下的标准惩罚；②用人单位每日延长劳动者工作时刻超过3小时或每一个月延长工作时刻超过36小时的，给予警告，责令更正，并可按每名劳动者每超过工作时刻1小时罚款100元以下的标准惩罚。

（二）工资法律制度

1.工资的概念

工资是指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，依照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

2.工资的形式

工资形式是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业可依照本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确信本单位的工资分派形式。我国的工资形式要紧有：（1）计时工资。是按单位时刻工资标准和劳动者实际工作时刻计付劳动报酬的工资形式。我国常见的有小时工资、日工资、月工资。（2）计件工资。是依照劳动者生产合格产品的数量或作业量和预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。劳动提成工资是计件工资形式之一。（3）奖金。是给予劳动者的逾额劳动报酬和增收节支的物质奖励。有月奖、季度奖和年度奖；常常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。（5）津贴。是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。要紧有：职位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。（5）补助。是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的阻碍而支付给劳动者的工资形式。它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放依照主若是国家有关政策规定，如物价补助、边远地域生活补助等。（6）特殊情形下的工资。是对非正常工作情形下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。要紧有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资和履行国家和社会义务期间的工资等。

3.工资分派原那么

依照劳动法和相关法律，我国工资分派应坚持以下的原那么：（1）工资总量宏观调控原那么。（2）用人单位自主分派、劳动者参与工资分派进程原那么。（3）

按劳分派为主体、多种分派方式并存原那么。（4）同工同酬的原那么。我国宪法第48条规定：“国家爱惜妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”（5）工资水平随经济进展慢慢提高原那么。

4.工资支付保障

工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，避免用人单位滥用工资分派权而制定的有关工资支付的一系列规那么。有如下内容：

（1）工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。

（2）工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资一样按月支付，至少每一个月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。

（3）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，和依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

（4）工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家眷或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。

（5）工资应依法足额支付，除法定或约定许诺扣除工资的情形外，严禁非法克扣或无端拖欠劳动者工资。

（6）对代扣工资的限制。用人单位不得非法克扣劳动者工资，有以下情形之一的，用人单位能够代扣劳动者工资：①代扣代缴个人所得税。②代扣代缴应由劳动者个人负担的社会保险费用。③依审判机关裁决、裁定扣除劳动者工资。

④法律、法规规定能够从劳动者工资中扣除的其他费用。

（7）对扣除工资金额的限制。①因劳动者本人缘故给用人单位造成经济损失的，用人单位能够依照劳动合同的约定要求劳动者补偿其经济损失，但每一个月扣除金额不得超过劳动者月工资的20%；假设扣除后的余额低于本地月最低工资标准的，那么应按最低工资标准支付。②用人单位对劳动者违纪罚款，一样不得超过本人月工资标准的20%。

（8）用人单位依法破产时，劳动者有权取得其工资。在破产清偿顺序顶用人单位应按企业破产法规定的清偿顺序，第一支付本单位劳动者的工资。

5.最低工资保障

最低工资是指劳动者在法定工作时刻内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资的支付以劳动者在法定工作时刻内提供了正常劳动为条件。劳动者因探亲、成婚、直系亲属死亡依照规定休假期间，和依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资标准。劳动者与用人单位形成或成立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时刻内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

最低工资不包括以下各项：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策

规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。在确信和调整最低工资标准时，综合参考以下因素：（1）劳动者本人及平均供养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地域之间经济进展水平的不同。最低工资标准应当高于本地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。最低工资标准发布实施后，如确信最低工资标准参考的因素发生转变，或本地域职工生活费用价钱指数累计变更较大时，应当适时调整，但每一年最多调整一次。

劳动法第48条第2款明确规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于本地最低工资标准。”最低工资应以法定货币支付。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由本地人民政府劳动保障行政部门责令其限期更正，超期未更正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济惩罚，并视其欠付工资时刻的长短向劳动者支付补偿金。

（三）职业平安卫生法

1.职业平安卫生法的概念和特点

职业平安卫生法，是指以爱惜劳动者在职业劳动进程中的平安和健康为宗旨，以劳动平安卫生规那么等为内容的法律标准的总称。职业平安卫生法的立法目的是减少和幸免因工伤亡事故和职业危害、职业中毒和职业病。

职业平安卫生法与其他劳动法规相较有其特有的特点：（1）爱惜对象的特定性。它爱惜的是劳动者在生产、劳动进程中的生命平安和健康。（2）法规内容具有技术性。职业平安卫生法要紧由劳动平安、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律标准。（3）法律标准多为强制性和禁止性标准。

2.职业平安卫生法律制度的内容

（1）职业平安卫生工作的方针和制度。职业平安卫生制度要紧包括：职业平安卫生标准制度、平安生产保障制度、职业卫生与职业病防治制度、职业平安卫生责任制度、职业平安教育制度、职业平安卫生认证制度、平安卫生设施“三同时”制度、平安卫生检查与监察制度、伤亡事故报告处置制度等内容。

（2）女职工的特殊劳动爱惜。为爱惜女职工的躯体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时刻和夜班劳动；女职工生育享受很多于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时刻和夜班劳动。

（3）未成年工的特殊劳动爱惜。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工特殊劳动爱惜的方法要紧有：①未成年工上岗，用人单位应付其进行有关的职业平安卫生教育、培训。②禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。③提供适合未成年工躯体发育的生产工具等。④对未成年工按期进行健康检查。

四、劳动争议

（一）劳动争议的概念和分类

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系两边当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。

劳动争议依照不同的标准，可划分为以下几种：

（1）依照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上，有一起理由的劳动争议。发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有一起请求的，能够选举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。

（2）依照劳动争议的内容，可分为：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时刻、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动爱惜发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或补偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。上述劳动争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的适用范围。

（3）依照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

以下纠纷不属于劳动争议：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残品级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；④家庭或个人与家政效劳人员之间的纠纷；⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

（二）劳动争议的处置机构

1.劳动争议调解机构

劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）是依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。我国的劳动争议调解委员会要紧有：企业劳动争议调

解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或由全部职工选举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或两边选举的人员担任。

2.劳动争议仲裁机构

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会依照统筹计划、合理布局和适应实际需要的原那么设立。省、自治区人民政府能够决定在市、县设立；直辖市人民政府能够决定在区、县设立。直辖市、设区的市也能够设立一个或假设干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。仲裁委员会受理本行政区域内的以下劳动争议案：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时刻、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动爱惜发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或补偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。两边当事人别离向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，实行仲裁庭仲裁制度。仲裁庭仲裁实行少数服从多数的原那么。劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁，依法决定劳动争议案件的受理、仲裁庭的组成、仲裁员的回避；依法对案件进行调查研究、进行调解和作出裁决。

3.人民法院

人民法院是审理劳动争议案件的司法机构。依照劳动法第83条，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法按期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人能够申请人民法院强制执行。

（三）劳动争议的解决方式及处置程序

我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人能够依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也能够协商解决。

1.协商

劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，两边可达到和解协议，