Chatman的组织文化剖面图(OCP)

珍妮弗·查特曼Chatman的组织文化剖面图

什么是Chatman的组织文化剖面图

大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。

美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。

OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。Judge将OCP精简为包括40个测量项目的量表，

Q分类按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。

Chatman的组织文化剖面图的应用

OCP包括的价值观维度很具体，感兴趣的读者可以按照下面的OCAI中文版问卷和指导语来测量一下你所在企业的文化。

通过这样的分类，你可以判断出企业价值观中那些是企业现在所重视的，你还可以和偏好的价值观相比较，看看价值观还需要做怎样的改进。如果按头等重视（重要）到第九等重视（重要）按9-8-7-6-5-4-3-2-1的方式计分，则每个价值观都有具体的得分。你可以通过组织企业中对企业文化和企业经营熟悉的人员组成一个团队，通过讨论（不是平均）发现本企业“客观”和“将来应该（偏好）”的价值观条目得分。这样，你还可以去观察企业员工和企业之间对价值观的现状和偏好的差距。这些信息对于企业的价值观设计和建设是非常有用的。例如，如果你的企业现状中“稳定发展”、“井然有序”排名靠前，而偏好反映出“冒险精神”、“快速掌握机会”和“结果重于过程”排名靠前，那么在设计企业价值观时，就要注意反映创新、结果导向的内容。你还可以考察员工们的偏好和企业偏好之间价值观的差距，重点通过各种方式向员工灌输差距大的价值观。

西安某遗址公园古建筑施工组织设计

第1章编制说明及工程概况 1）根据招标文件、施工合同、施工图纸设计资料及文件要求，以及本工程中的各工序技术特点和有关的工程量。采用科学先进的施工方法、施工工艺和施工手段，工程质量确保“合格”，争创“长安杯”，实现安全施工，创建安全文明标准工地。 2）力争体现充分准备，超前安排，理顺进度与质量、进度与安全之间的关系，使三者协调统一，在保证质量、安全目标的前提下，确保项目总体目标的实现。 3）精心编制本施工组织设计并严格按照质量评定验收标准的有关规定施工，保证工程质量，以优良的工程质量和优质的服务满足项目创优规划的要求。 4）以标准化管理为基础，现代化科技为手段，合理组织，抓住施工重点，采取有效措施，确保提前竣工并交付使用。 1.2工程概况某遗址公园荷廊项目工程，占地1059.48平方米，建筑工程等级三级，设计使用年限50年，耐火等级为二级，建筑物抗震设防烈度八度，建筑物地上一层，檐口高5m左右，质量标准要求：合格。由仿古建筑群组成，是以仿古文化为内涵，以古典园林为载体，具有现代设施的旅游名胜景区。我公司所承建荷廊项目工程共分五个单体工程，其中藕香榭486平方米，荷廊446平方

米；俯莲亭49平方米，公厕39.48平方米。其中荷廊、藕香榭工程，采用钢筋砼钻孔灌注桩框架结构，桩身砼等级C30，桩孔原设计桩径为500mm，因锅锥钻常规为600mm，后施工中改为600mm的桩径。荷廊共计灌注桩58根，桩身分别为ZH1（11m）、ZH2（6m）；藕香榭桩位共计58个，桩身分别为14m（6个）、11m（38个）、6m（14个）。俯莲亭、公厕基础为大开挖土方，3：7灰土上为筏板基础剪力墙结构；±0.000以下砌体采用 MU10普通实心粘土砖，M7.5水泥砂浆；±0.000以下采用非承重空心砖，M7.5混合砂浆，主体为独立框架柱、预制构件组合安装框架梁全现浇的钢筋砼，屋面为带坡钢筋砼现浇板结构。荷廊、藕香榭、俯莲亭为仿古建筑物工程，公厕为山土中隐埋工程。 1.3工程重点、难点及控制措施 1.3.1基础、主体结构施工过程的重点主要是：确保建筑地基与基础、主体结构安全稳定。仿古构造尺寸准确、囊势流畅；外立面观感效果好，质感达到统一。确保建筑、景观、相关设施和使用功能完备。1.3.2仿古建筑施工过程的难点主要是： 1．仿古建筑斗、拱、升、椽、各类型梁、栏杆柱头以及各型圆柱的准确制作。 2．仿古建筑屋面造型的准确控制。 1.3.3针对难点、重点制定的施工质量控制措施和特殊的施工

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

跨文化人力资源管理探析

跨文化人力资源管理探析跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。一、前言。经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力

和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。二、跨文化与人力资源管理的含义。要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2. 人力资源管理的内涵。在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼

道州文化体育(公园)施工组织设计(二百余页)

道州文化体育公园（中心）建设工程施工单位：建设单位：监理单位：施工组织设计方案

目录第一章工程概况及工程特点 1.1 工程概况 (8) 1.2 工程特点及施工条件 (8) 第二章项目管理机构 (9) 2.1 项目组织机构图 (9) 2.2 项目管理机构配备情况辅助说明资料 (10) 2.2.1 项目管理机构的机构设置 (10) 2.2.2 项目指挥协调层的职责 (11) 2.2.3 项目人员及部门职责划分 (11) 第三章施工总承包管理实施方案 (19) 3.1 项目进度计划管理 (19) 3.1.1 本项目实施进度计划 (19) 3.1.1.1 施工总进度计划 (19) 3.1.1.2 土建结构进度计划 (19) 3.1.1.3 屋面钢结构及索膜结构进度计划 (19) 3.1.1.4 机电工程施工 (20) 3.1.1.5 弱电工程施工 (20) 3.1.1.6 高低压（含电力监控）供配电工程施工 (20) 3.1.1.7 照明系统施工 (20) 3.1.1.8 园林绿化工程施工 (20) 3.1.1.9 电梯工程 (20) 3.1.1.10 系统联动调试 (20) 3.1.1.11 竣工预验收、竣工资料整理、竣工验收及移交 (20) 3.1.2 确保项目进度的技术、组织措施 (21) 3.1.2.1 施工组织保障措施 (21) 3.1.2.2 施工准备的保障措施 (21) 3.1.2.3 分段分块交叉作业保障措施 (22) 3.1.3.4 劳动力投入的保障措施 (22)

3.1.2.5 施工机械及工器具投入的保障措施 (23) 3.1.3.6 资金材料管理保障措施 (23) 3.1.2.7 采用先进的施工技术保证措施 (24) 3.1.2.8 外部环境保障措施 (25) 3.1.2.9 夜间保障措施 (25) 3.1.2.10 雨季施工保障措施 (26) 3.1.2.11 采取合理的施工方案保证措施 (27) 3.1.2.12 采用严格的管理与控制手段保证措施 (27) 3.1.3 预计影响工期的主要因素及解决实施方案 (28) 3.1.3.1 预计影响工期的主要因素 (28) 3.1.3.2 影响因素的解决实施方案 (29) 3.1.3.3 对指定分包/专业设备供应商的工期保证措施 (29) 3.2 施工现场临时设施搭建和管理 (30) 3.2.1 施工现场的现状 (30) 3.2.2 施工总平面布置的原则 (30) 3.2.3 施工现场围蔽及“三通”布置 (31) 3.2.3.1 临时围蔽 (31) 3.2.3.2 施工临时道路 (31) 3.2.3.3 施工给水（排水）设施 (32) 3.2.3.4 施工用电设施 (34) 3.2.4 现场办公室、仓库及生活区设施的布置 (36) 3.2.5 土建施工阶段生产设施的布置 (37) 3.2.5.1 布置特点 (37) 3.2.5.2 生产设施的平面布置 (37) 3.2.5.3 大中型施工机械的平面布置 (38) 3.2.6 钢结构及屋面工程施工阶段平面布置 (38) 3.2.7 机电安装及精装修工程施工阶段平面布置 (39) 3.2.8 施工总平面的管理 (39) 3.2.8.1 管理原则 (39) 3.2.8.2 平面管理体系 (39)

《管理学》教材各章节课后测验题及答案第八章组织文化与组织变革

第八章组织文化与组织变革一、单项选择题 1、下列选项（）不是组织文化的特征。 A．独特性 B．不稳定性 C．实践性 D．人本性 2、组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。这句话描述了组织文化的（）。 A．约束功能 B．激励功能 C．导向功能 D．辐射功能 3、组织文化具有（）。 A.强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 4、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）。 A.一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则是在组织努力的情况下形成 B.组织文化具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 5、跨文化管理的目的是（）。 A.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 B.在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 6、关于组织精神的表述，不正确的是（）。 A.一般是在组织的发展历程中自发形成的

B.反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同 C.折射出一个组织的整体素质和精神风貌 D.是组织文化的核心 7、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 A．战略性变革 B．结构性变革 C．流程主导性变革 D．以人为中心的变革 8、对（）的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。 A．人员 B．结构 C．技术与任务 D. 管理层9、按照组织所处的经营环境状况不同，组织变革的类型是（）。 A．主动性变革和被动性变革 B．渐进式变革和激进式变革 C．战略性变革和流程主导性变革 D.以组织为重点的变革和所以技术为重点的变革 10、作为跨文化管理的策略之一，占领式策略是指（）。 A. 国外分公司只保留母公司的企业，凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透 B. 将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解，适应、融合 C. 直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭 D. 国外的子公司中不以母国的文化作为主文化，对于文化差异不互相排斥，反而互为补充二、多项选择题 1、对人员的变革，叙述正确的是（）。 A. 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B. 变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C. 必须注重员工的参与

现代管理与执行力

现代企业管理与执行力雲鹤企业管理：是指企业生产经营通过有计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的活动。企业管理的中心任务就是要以尽可能少的投入，取得尽可能多的产出，获得理想的经济效益。管理是配置和使用资源的活动过程，就是执行力。执行力：是指企业在执行某项任务或某项职能时的综合能力，是企业在市场中的战斗力的最基本表现。简单的从字面上就可以理解，它是由执行和力两个词组成，那么它的内涵也是这两个词的意思，即执行和执行的力度。而我们一般在讲这个词的时候，都会比较侧重于后者。因为工作的执行讲的是客观，是不以我们的意志为转移和改变的；而力度讲的就是我们个人的主观了，工作力度大与小，基本上取决于我们每个人的观念。管理及执行力的重要性。有一个好的管理、好的执行力加上好的战斗力就能战无不胜。因为，管理是推动社会发展的强大动力，是一种资源，是生产力，是组织活动正常开展的基础条件，是现代管理的重要砝码，是企业效益增长及可持续发展的源泉和推动力。学习好现代管理，用科学的、艺术的方法进行管理，提高管理水平，提高企业的工作效率，降低成本，调剂员工之间的人际关系，激励员工积极性和执行力。企业进入了充分市场竞争的微利时代。面对更加激烈的残酷竞争，企业究竟靠什么在竞争中立足，靠什么做大做强并最终致胜？答案只有一个：靠规范化的管理及高效的执行力。当然人才是企业的核心资本。许多年来企业管理普遍存在随意性、盲目性及无目标性，管理制度不严谨，朝令夕改，制度执行过程过于繁琐或囿于条款，缺乏将工作分解和汇总的好方法，没有人监督，也没有监督的方法，公司的企业文化没有形成凝聚力，更谈不上有好的管理和执行力，尤其执行力问题已经在严重困扰着我们企业。随着现代管理理论的发展和普及，我们应该清醒的认识到执行

人力资源的跨文化管理

人力资源的跨文化管理 (1) 第一节人力资源跨文化管理的含义 (1) 第二节文化差异的识别维度 (2) 第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3) 第四节人力资源跨文化管理的内容 (4) 第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5) 一、跨文化管理的类型 (6) 二、人力资源跨文化管理对策 (6) 人力资源的跨文化管理本章学习目标： 1．分析文化差异的不同维度 2．人力资源跨文化管理的含义和内容 3．价值冲突的表现层面 4．跨文化管理的类型 5．人力资源跨文化管理的对策随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。第一节人力资源跨文化管理的含义文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层

武山湖湿地公园施工组织设计

五、施工组织设计第一章总体概述一、编制依据以本工程招标文件、图纸说明的标准、内容，及变更、补疑的具体内容为准。本工程执行下列有关规范、规程但不限于以下规程、规范：《天然花岗石建筑板材》GB/T18601-6001 《天然石材统一编号》GB/T17670-1999 《城市道路工程质量检验标准》DB29-60-6003 《建筑工程施工质量验收统一标准》GB60300-6001 《建筑工程质量验收规范》GB60210-6001 以上规范标准若有更新，以本项目实施期间国家及地方颁布的最新版本为准。国家对农民工管理的有关法律、法规的规定与农民工签订合同，按时支付农民工工资，不得拖欠。有关建筑材料质量标准与管理规程。有关建筑材料试验规程、规范和评定标准。主管部门对相关规程、规范的补充规定和解释说明及其它相关标准。二、编制目的本施工组织设计是武山湖湿地生态恢复与保护工程在施工过程中的技术、质量、安全文明施工和组织管理等的各项过程的综合性文件，对于保证本工程施工的顺利进行，实现成本预期的进度、质量、安全、文明施工及环境保护、组织管理、技术管理、成本管理、资料管理等目标具有重要的指导意义。保证公司质量方针的有效贯彻。确保本工程项目质量达到国家质量验收合格标准。使安全、质量、进度、成本等环节均得到有效控制。假定开工日期为2018年2 月。具体开工日期以招标人通知为准。三、工程概况工程名称：武山湖湿地生态恢复与保护工程工程地址：武山湖湿地公园

计划工期：365日历天工程质量标准：达到国家质量验收合格标准根据建设单位、招标文件要求，本施工组织设计力求简明，同时又涵盖了主要工作内容，其余各细部不详尽之处可在中标后依据建设方意图加以细化。四、工程范围武山湖湿地生态恢复与保护工程主要包括：花岗岩铺装、防腐木栏杆安装、基础、混凝土柱和梁板工程的施工、验收及保修服务等工作。五、工程特点、难点分析（一）量大工期紧：本工程为武山湖湿地生态恢复与保护工程施工图纸中的全部木栈道铺装，工程规模大，全部在水面上施工，且有效施工工期为365个日历日，量大工期紧是本工程的显著特点，所以，我公司针对本工程情况特制定了工期保证措施见《施工进度计划，工期的保证措施及节点工期保证措施、赶工措施》（二）成品保护及临时用电：本工程面层铺装面积较一般，包括花岗岩铺装、防腐木安装、混凝土工程等内容，所以现场要加大施工完成项目成品保护及临时用电的安全管理力度，避免安全事故的发生。（三）工种、相关专业配合难度大：本工程作业面上工序穿插作业内容多，施工队伍专业性强，组织管理上要求科学、合理、先进。为了保证整体的施工进度及相互配合的紧密程度，特在本项目中增加《各工序的协调措施》积极主动与业主、监理等单位的配合程度，保证工程整体的施工进度计划。（四）花岗岩石材地面铺设控制难度大：本工程整个石材安装主要包括石材地面铺设，特点为整体施工面积大。施工中控制水平度相应较难。所以控制石材的平整度，高精度的统一标高非常必要。本工程采用激光水准仪及激光经纬仪测量放线，同时在地面要多放几个标高控制点，保证这么大区域内的水平标高达到高精度标准。施工中会

影响人力资源管理未来的挑战和机遇

影响人力资源管理未来的挑战和机遇摘要如今，人力资源（HR）管理领域正面临着巨大的变革压力。经济转型、全球化、国内多元化以及技术革新，都对组织提出了新的要求，并推动这一领域朝着一个全新的方向迈进。不过，我们认为，这些挑战也为人力资源和整个组织创造了许多机遇。因此，本文的主要目的是研究影响人力资源未来的一些挑战和机遇。我们还考虑了对该领域未来的研究和实践的影响。关键词：人力资源管理的未来，全球化，知识经济多样性，技术 1.从制造业转向服务业或知识经济影响人力资源流程未来的主要挑战之一是从制造业转向服务业或知识经济。这种新经济的特点是制造业的衰落，服务或知识的增长是经济基础的核心。服务经济可以被定义为以购买和出售服务或为他人提供某物为基础的系统（牛津字典，2014a）。知识经济是指利用信息或知识来产生有形和无形的价值（商业词典，2014a）。一些经济学家认为，服务活动现在主导着工业化国家的经济，知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济的一个子集（安德森和科利，2003）。知识经济的兴起对组织提出了新的要求，并促使组织目标和人力资源实践发生了变化。许多传统的人力资源流程是在工业时代设计的，因此主要集中在制造组织，这些制造组织关注将原材料、部件和零件转化成满足客户期望的成品。然而，这些传统人力资源流程的许多假设对于新的服务或知识组织来说可能并不有效。例如，传统的人力资源管理实践认为工作应该是狭义的，管理者应该控制工人，并应强调效率和短期成果（特

赖斯和拜尔，1993）。相反，知识组织强调，员工的知识和技能对组织的成功有重大影响，员工的留任很重要，因为个人的技能是不可替代的。知识组织也倾向于广泛设计工作，以鼓励创新、自主、持续改进和参与决策。鉴于具有独特技能和能力的个人在知识组织中是必不可少的，因此新的工作要求使许多领域（例如软件工程、护理）的人才短缺和竞争加剧。此外，经济的变化导致了那些没有技能的人流离失所和失业（例如，贝尔，贝里，马夸特和格林，2013；凯瑞和谢尔曼，2012）。这些变化意味着各国需要改变他们的教育体系，以满足新组织的工作需求（高恩，2012）。知识组织的目标应该继续推动未来人力资源流程的变化（例如，舒勒，杰克逊，杰科夫斯凯伊和斯洛克姆，1996）。例如，可以预见，人力资源实践将采用广泛的招聘，以确保他们发现熟练的应聘者，设计工作，强调自主和参与决策，使用团队导向的结构来加强协作与创新，加强培训和员工技能发展，并提供促进员工认同感、创新和留任的激励措施。人力资源部需要把重点放在留住员工，满足知识工作者的各种需求上。其中一些新实践已经在组织中得以实施，但许多组织仍然使用不支持知识导向的组织目标的人力资源实践。如果知识组织要取得成功，那么未来的人力资源流程将需要进行修改。对于这些实践的有效性，也需要加以研究。虽然我们认为新知识经济是组织人力资源的一个挑战，但也可以看作是一个变革机遇。鉴于知识型员工的技能和能力对新组织的成功至关重要，所以向知识经济的转型为人力资源职能提供了机会，使之成为组织的重中之重。因此，我们相信人力资源将在组织中变得更为重要，而且这个领域应该被视为组织整体成功的关键。 2.全球化的崛起

汪清文化公园施工组织设计B区模板

汪清文化公园施工组织设计B区

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。一、编制依据二、工程概况三、施工部署四、主要分部分项工程施工方案五、技术质量措施六、安全技术措施七、保证工期措施八、绿色施工措施九、现场消防措施十、成品保护措施十一、降低成本措施十二、文明施工措施十三、高温雨季施工措施十四、施工现场平面布置图表附件: 施工总进度计划表施工总平面布置图

清文化公园地下人防工程（B 区）施工组织设计一、编制依据 1?建设单位的意图和要求。 2. 工程的施工图和标准图等施工设计文件、有关文件。 3?有关标准、规范和法律、 4?施工现场的实际情况。二、工程概况 1?工程概况建筑工程施工合同及行政法规

2?设计概况详见施工图的结构设计和建筑设计总说明 3?质量目标及分解质量目标：合格目标分解： 4?工期要求计划开工日期：年月日开工，计划竣工日期：年月曰。严格按所确定的工期，科学合理地组织施工，编制施工总进度计划，在”保安全、保质量”的前提下，提高施工作业速度，尽量缩短工期，

由不可抗力因素原因造成停工，工期将顺延。三、施工部署 1.施工准备和总体安排做好施工前的各项准备工作, 满足连续施工需要, 坚持”没有做好施工准备不准开工”的原则。 1.1 现场条件施工现场要达到”三通一平” , 给定”两点一线” , 临时设施、机械设备按施工总平面图布置, 提供地下管线资料, 按消防要求设置消火器材。具备开工条件。 1.2 施工用水用电水源、电源由建设单位提供至施工现场内合理位置, 并满足施工需要。 1.3 临时设施根据施工需要在施工现场搭设经理室、综合办公室、测量室、库房、门卫房、工人宿舍, 作业棚、厕所。 1.4 技术准备由项目技术负责人组织各相关人员对施工图纸、施工组织设计（方案）、施工验收规范、质量标准等进行学习, 使全体人员具有较高的技术质量意识, 生产出合格的建筑产品。 2.总体安排 2.1 为保证施工连续性和均衡性, 将本工程划分为两个施工段（ 7 轴至12 轴为第一施工段, 1 轴至6 轴后浇带带为第二施工段, ） , 平行流水立体交叉作

管理学第三章管理环境与组织文化

第四章管理环境与组织文化第一节管理环境案例：管理者面临的环境困扰王进在一家邮购服务公司分管邮件处理部分，他们专门为顾客把各种资料插入信封，在信封上填写地址。这个公司刚收下一家大客户的重头任务，并要求其邮件必须在下个星期寄出。于是他张榜通知，要求全部门员工下星期每天加夜班。同时，他还要求采购部门去加倍购入邮签。可是到了下星期三，王进发现这些任务还差很多。原因有两条：第一，他最得力的两名员工说自己家里有急事，无法加夜班；第二，采购部门告诉王进，一直向他们供应邮签的那家厂因为印刷机坏了，无法加倍生产。王进对那两位不愿加班的员工大发脾气，并以解雇威胁，而那两位员工不以为然；王进气昏了头，扭头去找采购部经理，对他说：“如果这点小事都办不了，公司应该去找另一个采购部经理。”那位经理反唇相讥：“我看公司倒更有可能另找一个邮件处理部经理！” 供应商无法提供足量的邮签，企业在资源获取上除了问题，导致任务的执行不顺利，这属于管理者所面临的外部环境。而企业内部员工不愿加班，是管理者所面临的内部环境。情形中管理者的内外部环境都出现了问题，所以导致转化的结果不理想。王进犯的错误是他把其工作环境看成了一个封闭系统，而没有看成一个开放的系统，在开放系统中，它可以通过其他方法解决这些问题，比如雇用几个临时工以解决内部员工不愿加班问题，寻找新的供应商以解决资源供应商问题。任何组织都不是独立存在、完全封闭的，而是一个开放的系统。组织存在于外部各种因素构成的环境中，在与环境中其他组织之间的相互作用过程中谋求其自身目标的实现。要进行组织的管，就必须了解和把握环境对组织的影响，环境要素的种类和特点等，就需要对组织的环境进行研究。第一节管理环境概述一、环境对组织的影响环境是组织生存的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然对组织的活动起制约作用。以大量存在的从事经济活动的企业组织为例。企业经营所需的各种资源需要从属于外部

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

跨文化管理与人力资源管理

论跨文化人力资源管理摘要：跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。最重要的是跨文化人力资源管理者必须扮演好跨文化沟通者这一战略角色，具备更加广阔的视野，理解并适应各种文化类型间的差异、并在此基础上进行整合超越，以形成一种新的“文化模式组合”，通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。尽可能地发挥企业各类人力资源的作用。关键词：跨文化人力资源管理文化差异一．跨文化及跨文化人力资源管理概念由于不同文化问的差异是客观存在的，当一种文化跨越了之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。关于跨文化，从狭义上来讲是指跨越不同国家文化、不同宗教文化。从广义上来讲，跨文化还包括同一国家跨越地区文化、跨民族文化、跨行业文化、跨企业文化、跨职能群体文化、跨年龄文化等。本文对中石油兰州销售分公司的跨文化人力资源管理研究也正是基于广义的跨文化概念范围，也即对跨民族、跨地域、跨年龄等形成的文化差异和冲突的研究。所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是对涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管理是针对单一文化管理提出的，它研究的是如何在跨文化语境(所谓语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识，所需要具备的共同点)中充分发挥跨文化的优势，克服异质文化的冲突，从而进行卓有成效的管理。其任务是通过内部的合作、交流与学习，将知识结构、价值观念和经历转换到多元文化领域。其目标是在不同形态的文化形态与体系中，设计出适合本企业的切实可行的组织结构和运行机制，最合理地配置包括物质资源、人力资源在内的企业各种资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而实现企业效益最大化。从总体上看，跨文化人力资源管理的主要内容除了包含一般企业人力资源管理的所有功能，即人力资源的获取、培训、绩效评估、薪酬激励、劳动关系等功能外，还包括跨文化培训与开发管理、跨文化冲突与沟通管理等。最重要的是跨文化人力资源管理者必须扮演好跨文化沟通者这一战略角色，具备更加广阔的视野，理解并适应各种文化类型间的差异、并在此基础上进行整合超越，以形成一种新的“文化模式组合”，通过对跨文化的理解和参与，针对企业或组织中的现实问题进行实践，从而掌握跨文化人力资源管理的规律。尽可能地发挥企业各类人力资源的作用。二．跨文化人力资源管理的必要性 1．文化差异的存在随着科学技术的突飞猛进、网络革命的继续深化，世界经济朝着一体化、全球化方向发展，国家之间、民族之间、组织之间乃至个人之间的相互依存性和共生性日益突出和加强；与此同时，人类的个体在生活方式、工作方式和思维个性越来越突出，文化差异的问题也日益显著。文化差异对于人力资源管理的影响日益显著，其影响力小至企业人力资源管理方式方法的细枝末节，大至对整个国际

儿童公园施工组织设计方案

第一节工程概况一、概述工程名称：番禺儿童公园—东沙涌东段南岸整治工程工程地点：番禺区儿童公园内工程建设单位：广州市番禺区基本建设投资管理办公室监理单位：广州宏元建设工程咨询有限公司工程设计单位：广州市林华园林建设工程有限公司施工单位：广州锐骏建筑工程有限公司二、工程概况本项目位于东沙涌以南，番禺儿童公园以北，东至大北路. 总占地面积约为16882川，其中绿化面积约为6964川，铺装面积约为9918川，以及5米宽人行跨涌桥梁。设置自行车绿道、休闲广场、特色树池、雕塑、座椅等，突出有岭南水乡文化的带状性滨水公园绿化功能，为迎合环保低碳的设计主题，在入口广场摆设利用风能、太阳能等新能源发电的设施。分为健身娱乐区、西广场区、休闲步道区。具体施工项目如下：健身娱乐区：1 、修复挡墙；2、彩色沥青路；3、平台及园路；4、特色回路铺装； 5、平地式种植池； 6、儿童游乐设施； 7、混凝土路侧石道牙； 8、花池挡墙；9、原坐凳改造；10、花池挡墙等。西广场区：1、残疾人坡道；2、景墙；3、花池挡墙；4、彩色沥青路；5、水泥砖人行园路；6、混凝土路侧石道牙；7、平地式种植池等。休闲步道区：1、人行跨涌桥；2、坐凳；3、平地式种植池；4、改造景墙；5、园路

及平台；6、树池；7、混凝土路侧石道牙；8、红色彩色沥青；9、台阶等。（一）具体做法 1、儿童游乐设施基础施工：素土夯实——200 厚石粉垫层掺7%水泥——C25混凝土（预埋5厚200镀锌圆钢管，埋深650mm。 2、原有坐凳与矮墙改造，在原有坐凳上安装LX115X30厚菠萝格，凳后砌砖，砖面贴光面黄锈石。 3、圆形树池施工，B型：素土夯实一一100厚C25混凝土一一320厚M5砂浆Mu10砖砌体——55厚1：2.5水泥砂浆——5厚黄蓝混色玻璃马赛克。 A 型：素土夯实——100厚C25混凝土——240厚M5砂浆Mu10砖砌体——20厚1：2.5 水泥砂浆——光面中国黑。 4、挡土墙的修复15 米；临水栏杆59 米。在已完成的水下基础部分上用M10浆砌石挡土墙，并安装临水栏杆。 5、花池挡墙及台阶，花池挡墙采用180厚M5砂浆MU1（砖砌体。台阶：分层素土夯实一一100厚7%水泥石粉稳定层一一M7.5水泥砂浆砌筑MU1（砖一一30 厚1 ：2.5 水泥砂浆——花岗石。 6、景墙改造，共3处，原有景墙部分剥落，重新铺设外墙饰面。重新铺设马赛克，部分安装艺术字牌。 7、绿化、园路铺装（混凝土路侧石道牙。：素土夯实——200 厚7%水泥石粉稳定层一一180厚C25混凝土一一30厚1：2.5水泥砂浆一一铺装面层。 &平台及园路：100厚7%水泥石粉稳定层一一100厚C25混凝土一一30厚1 ：2.5 水泥砂浆——铺装面层。 9、水泥砖人行园路：素土夯实——100 厚石粉垫层（掺7%水泥。——180 厚C25混凝土一一30厚中砂一一彩色水泥砖。 10、、彩色沥青路：素土夯实——100 厚石粉垫层（掺7%水泥。——100 厚C25混凝土一一60厚红色彩色沥青（二）、景观桥工程采用D300预应力高强混凝土管桩，共8根。桩端以强风化泥岩作为持力层，单桩坚向承载力特征值Ra=500KN桩长约14~16米，本工程采用静压法施工，终压值1200KN

做好人力资源管理的几个重点

做好人力资源管理的几个重点 ?人力资源管理概述人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。 ?“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个

第九章跨文化人力资源管理

第九章跨文化人力资源管理开篇案例：玉柴机器：国际化进程中的人力资源管理困境和挑战思考几个问题： 1.玉柴在国际化过程中面临哪些跨文化挑战？ 2.玉柴应该如何应对跨文化人力资源管理挑战？ 3.玉柴应该如何加强跨文化管理人才的培养？第一节文化差异及其冲突的处理模式一、文化和文化差异（一）文化和跨文化的概念 1.文化及其内涵辞海：人类社会历史时间过程中所创造的物质财富和精神财富的总和狭义：社会的意识形态，以及和之相适应的制度和组织机构物质财富：精神财富：自然科学、社会科学、宗教价值观是基本假设和信念的表现形式英文：耕种、居住、练习、注意、敬神美国传统词典：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切生产活动、思维活动的本质特征总和文化：人群为了生存而对环境作出的适应方式（做和不做，看别人做，为别人而活） –基本特征：象征性/载体（长城大熊猫，北京奥运会开幕式；可口可乐，微软和美国文化） –基本标志：生活状况/风俗/教育/妇女地位（对品质的要求，需求的多样化等，年月日和日月年） –基本表现：思维方式（国企和原谅自己，苦劳和功劳，过去和现在，以及未来） 2.跨文化：不同文化背景（不同地域、民族、政体、国体）的群体之间交互作用

和影响。（二）文化差异的主要体现 1．价值观的差异：不同国家的人们在价值观上存在差异，并且因此导致了不同国家或不同民族的管理人员在经营管理、决策方式上的不同。 2．传统文化的差异：历史悠久的国家，人们思想会比较保守、行动上比较怕冒险，寻求稳定；历史短暂的国家，人们富有冒险精神，有强烈创业致富的要求。 3．宗教信仰差异：东盟各国的宗教信仰及其对人们生活及工作的影响介绍。 4．种族优越感东盟各国的不同种族的优越感白人的优越感黑人的社会地位 5．语言和沟通障碍不同的语言及其表达方式的不同，造成沟通的障碍国际性语言东盟各国在语言上的相通性讨论：粤语地区、英语地区、华语地区的差异（三）文化差异的三个层次 1．文化背景差异宏观层面港澳台地区和大陆地区文化的差异东盟各国的华商文化背景 2．企业文化差异中观层面总部文化和海外子公司文化案例：东盟各国企业文化比较 3．个体文化差异微观层面由于年龄、性别、工作态度、教育背景、宗教信仰、工作方法、技巧和经验的不同，导致个体之间存在差异。二．文化差异的分维诊断 1．权力距离（大/小）人们对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。

森林公园建设项目施工组织设计方案

森林公园建设项目施工组织设计方案第一部分编制依据

1、贵州修文小箐乡崇恩村森林公园建设项目（荷花池）施工图纸; 2、招投标文件; 3、现行法律法规; 4、施工合同; 在编制过程中，我们立足于施工的专业化、机械化、标准化，重点工程重点安排，做到方案切实可行、经济合理，满足于高标准建设的需要。第二部分工程概述第一节工程概况建设单位：修文县文化旅游投资发展有限公司设计单位：重庆华宇园林有限公司设计分公司监理单位：江西省建科工程技术有限公司施工单位：重庆华宇园林有限公司本工程为贵州修文县小箐镇田园综合体（荷花池）工程，位于修文县小箐镇崇恩村，占地约90亩。主要内容为土方工程、防水工程、广场工程、绿化工程、建筑及构筑工程、水电工程。第二节气象水文

修文县属亚热带季风湿润区，春到迟，秋临早，夏季短，冬季长，阴雨多，日照少，夏无酷暑，冬无严寒，雨热同期，气候温和。年平均气温13℃到16℃之间，平均降水量1000毫米至1250毫米之间，无霜期269天，冬无严寒，极端低温为-3 ℃，夏无酷暑，极端高温为30 ℃。第三部分施工部署（一）队伍设营组织先遣人员，调配部分机械进入施工现场工作。同时指挥部要密切与建设单位、设计单位、监理单位关系，作好施工准备；并积极地与地方政府及有关部门取得联系，征得支持和协助组织。施工管理和技术人员，对整个合同段进一步现场调查，结合工程任务划分，安排队伍设营，认真调查水电及料源情况、协助和施工等。（二）技术准备 1、全面复测根据现场监理工程师或设计代表提供的工程定线资料和现场测量标志资料，认真搞好交接桩工作，组织测量人员对合同段内线路中线及高程进行贯通和闭合测量，并向相邻合同段延伸复测，资料整理后报