论中小企业如何吸引和留住优秀人才

专业名称：现代企业管理

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论文题目论中小企业如何吸引和留住优秀人才

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论中小企业如何吸引和留住优秀人才

摘要

我国是一个中小企业大国，中小企业是我国经济结构中重要的组成部分之一。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

人才作为劳动者中的高素质群体，是生产力中最具有先进知识和创造力的因素，对生产力的发展起着举足轻重的作用。知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其它丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。面对这样的问题，中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，以吸引人才、留住人才、用好人才。

关键词：中小企业、优秀人才、薪酬机制、激励、人才策略

目录

目录 (1)

摘要 (1)

关键词 (1)

绪论 (1)

一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部原因 (1)

（一）中小企业规模小 (1)

（二）中小企业缺乏良好的企业文化 (1)

（三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光 (1)

（四）中小企业的行业跨度大，但地域性强 (1)

（五）中小企业对人才使用的存在误区 (1)

二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素 (2)

（一）我国的人才机制不够完善 (2)

（二）我国的劳动力市场不发达 (2)

（三）国际人才竞争日趋激烈 (2)

三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的问题分析 (2)

（一）企业人力资源管理基础工作薄弱 (2)

（二）缺乏有效率的招聘体系 (3)

（三）中小企业的劳资关系问题 (3)

（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制 (3)

四．吸引人才机制的建立 (3)

（一）树立正确的人才观念 (3)

（二）建立有效的招聘体系 (4)

（三）建立完善的培训体系 (5)

（四）建立科学合理的薪酬激励制度 (5)

（五）建立富有凝聚力的企业文化 (5)

结论 (6)

参考文献 (6)

致谢 (7)

绪论

从人类进入二十一世纪以来，中小企业成为各国经济体系结构的基础和社会经济持续发展和繁荣稳定的重要因素。从现阶段世界经济发展的角度看，中小企业的生存和发展既是各国经济的重要组成部分，又是世界经济发展中的一大共同难题。中小企业提供了广泛的社会就业机会，是社会经济增长的动力，是社会财富的主要提供者。

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多中小企业的认同。

一、中小企业难以留住优秀优秀人才的企业内部

原因

（一）中小企业规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

（二）中小企业缺乏良好的企业文化

我国的中小企业尤其是一些家族企业，他们不注重企业文化的建设，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

（三）中小企业对人才规划缺乏战略眼光

大企业持续正常的运作依靠的是完善企业的制度，而中小企业往往对个体的力量的依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

（四）中小企业的行业跨度大，但地域性强

我国的中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

（五）中小企业对人才使用的存在误区

我国的中小企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但工作的环境又不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多中小企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多中小企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就必须全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

二、中小企业难以留住优秀人才的外部环境因素（一）我国的人才机制不够完善

在知识经济时代，人才是企业的主要资产，知识就是生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以人才的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

（二）我国的劳动力市场不发达

在国外，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

（三）国际人才竞争日趋激烈

加入ＷＴＯ后，对市场冲击最大的绝对不是产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。我国的中小企业企业要吸引人才、留住人才，就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，就很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，而是会努力实行雇员本地化，在我国进行人才挖掘。在这方面，微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。

三、当前我国中小企业在用人和引人方面存在的

问题分析

（一）企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展、发现人才和储备人才了。

（二）缺乏有效率的招聘体系

有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

（三）中小企业的劳资关系问题。

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（四）没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。

四、吸引人才机制的建立

中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

（一）树立正确的人才观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制。

3.转变使用人才的观念。

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立有效的招聘体系

1.进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。

一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。

2.开发合理的组织人力需求变化预测流程。

一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益.

在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。

3.创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。

人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。

在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假。建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。

（三）建立完善的培训体系

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。

培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生崖规划过程中不可或缺的，以满足人的更高需求。根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1.重新设计培训管理流程

公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质（文化、能力、专业素质）描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。

2.对培训需求进行分析

在企业的培训中，培训管理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。

3.设计培训与开发课程体系

很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，我们认为应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。

4.对培训与开发效果进行评估

任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。评估的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的将是转岗或下岗。

（四）建立科学合理的薪酬激励制度

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环；反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

1.现代企业理想的薪酬制度应达到的三个目的。

现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。

2.员工关心薪酬的差别的程度高于关心薪酬的水平。

完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。

（五）建立富有凝聚力的企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这一过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

总之，企业的发展在人才，抓住了人才就把握住了生产力发展的关键，谁拥有了大批代表先进生产力发展要求的人才，谁就拥有了企业经济快速发展的前提和基础，也就拥有了无可限量的财富。在加入WTO这个环境之下，中小企业既要看到自己的优势，也要明白自己的不足，把握机遇，抓住人才。

本论文在选题及研究过程中得到教授的悉心指导。老师多次询问研究进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。他严谨细致、一丝不苟的作风将一直是我工作、学习中的榜样。

还有感谢我的老师们对我的教育培养。他们细心指导我的学习与研究。在此，我要向诸位老师深深地鞠上一躬。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有很多可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

参考文献

[1]汪凤桂、曾征名编著，《管理学基础》，广东高等教育出版社，2002.5（2011.9重印）

[2]刘善敏编著，《人力资源开发与管理》，科学出版社，2011.6

[3]施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998.8

[4] 刘金章孙可娜编著，《现代人力资源管理》，高等教育出版社出版

[5]中小企业信息网：https://www.360docs.net/doc/442163715.html,，世界企业文化网：https://www.360docs.net/doc/442163715.html,

准考证号码：012300076

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论文题目论中小企业如何吸引和留住优秀人才

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论文答辩题目

高职高专院校名称：佛山学院

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