上市公司股权结构探讨股权分配方案Word模板

上市公司股权结构探讨股权分配方案Word模板
上市公司股权结构探讨股权分配方案Word模板

上市公司股权结构探讨

目录

目录 (3)

一、股权结构的理论内涵 (4)

(一) 股权结构的概念 (4)

(二)股权结构的分类 (4)

二、上市公司股权结构的现状及危害 (5)

(一)上市公司股权结构的现状 (5)

(二)上市公司股权结构的危害 (6)

三、优化上市公司股权结构的对策 (7)

(一)实现国有股的逐步流通 (7)

(二)国有股回购 (8)

(三)国有股配售 (8)

(四)送配股、转配股的逐步上市流通 (9)

(五)增发流通股和国有股权转让、置换 (9)

(六)降低大股东持股比例 (10)

(七)逐步改变股权结构中大股东的主体角色 (10)

四、结语 (11)

股权结构是公司治理结构的基础,公司治理结构是股权结构的具体运行方式。不同的股权结构决定了不同的企业组织,公司治理结构的基础是股权结构。我国只有推行股权分置改革旨才能优化上市公司的股权结构,提高公司治理效率。股权分置改革后,上市公司股权结构发生了变化,通过研究上市公司股权结构、股利政策和再融资行为之间的关系,可以找到优化我国上市公司股权结构的途径和目标。以便针对股权分置改革后我国上市公司治理制度可能存在的缺陷,提出完善公司治理制度,保护中小投资者利益的对策建议,并指出股权分置改革后我国证券市场发展可能面临的新问题。

一、股权结构的理论内涵

(一)股权结构的概念

股权结构是指股份公司总股本,股份的比例不同的属性及其相互关系。股权或股票持有者的相应比例的股票权利和承担责任的权力,股权是处于股东地位而可对公司主张的权利。公司治理结构是股权结构的具体运行形式,股权结构是公司治理结构的基础。不同的股权结构决定了不同的企业组织结构,从而决定了不同的公司治理结构,最终决定了企业的行为和性能。股权结构的形成决定了企业的类型,股权结构中自然资源、市场管理、资本结构、技术方法和知识管理经验等所占的比重受到经济全球化的冲击和科学技术发展。随着新型企业的出现和全球网络的形成,知识和技术方法在企业股权结构中所占越来越大的比重。社会的发展最终会由“资本雇佣劳动”走向“劳动雇佣资本”。人力资本在企业中以其独特的身份享有丰厚的经营成果,与资本拥有者共同享有剩余索取权。这就是科技力量的巨大能力,它使知识资本成为决定企业命运的最重要的资本。

(二)股权结构的分类

股权结构有不同的分类。一般来讲,股权结构有两层含义:

第一个含义是指所有权集中,即五大股东的持股比例。在这个意义上,所有权结构有三种类型:一是股权集中,绝对控股股东通常超过50%的公司股份,公司拥有绝对控制;二是高度分散的,公司没有大股东,基本完整的所有权和经营权的分离,单个股东持股的比例低于10%;三是公司一个更大的相对控股股东,同时也有其他大股东,持股比例在10%至50%之间。

第二个含义是股权结构,即股东集团分别在不同背景的股份。在我们国家是指国家股东、法人股东和社会公众股东的股份。理论上股权结构可以根据剩余控制权的分配和

剩余收益索赔分类和匹配方法。从这个角度股权结构可以分为控制竞争和控制的股权结构两种类型的竞争。在控制的情况下可以竞争,剩余控制权和剩余索取权是相互匹配,股东能够并且将会向董事会和管理者实施有效控制股权结构,控制竞争企业由大股东控制的状态被锁定后董事会和经理的监督将被削弱。

二、上市公司股权结构的现状及危害

(一)上市公司股权结构的现状

1.国有股主体不明确

中国上市公司大多是国有控股公司,管理现状的国有股份在中国,国有企业的股东是全国人民,但是全国人民不能直接行使所有权、国有股份的所有权由不同政府机构。由于落后的国有股权管理制度改革,明确产权、政府职能与企业分开管理,责任明确,有效监督的新系统还不完善,所以有多个管理国有股份,国有股控股监管不力,股票代表国家股东权利的行为不规范,存在的主要问题。这些问题表明,目前国有股份的主题实际上还不清楚,即“所有者缺位”。

2.国有股比重过高

根据在深圳、上海证券交易所上市的公司近年来的财务报告,在目前我国上市公司总股本中,国家股和国有法人股所占的比重,无论从总体上看,还是从各行业来看,都是非常高的约60%左右,以1999年为例,能源电力业是国有股比例最高的行业,其国际股比例占42.68%,国有法人股比例占27.28%,合计高达69.96%;机械制造业是国有股比例最低的行业,其国家股比例为37.5%,国有法人股比例为21.43%,国有股合计仍高达59.03%。最近几年这些状况并没有改变多少,而且国有股目前还不能上市流通,虽然可以按照协议转让,但都严格控制转让对象和条件。根据在深圳和上海证券交易所上市公司财务报告在最近几年,在中国,上市公司的总股本的比例国有股和国有法人股,无论整体或从不同的行业,非常高约60%左右,在1999年,例如,国有股份比例最高的电力行业是能源,其国有法人股比例占27.29%、其国际股票比例42.67%,总数69.96%;国有股比例最低的是机械制造行业,国有股的比例为37.6%,国有法人股比例是21.42%,国有股仍高达59.02%。近年来这些条件都没有改变,但并未有上市流通的国有股份,尽管你可以依法转让协议,但严格控制对象和条件的转移。

3.经理人员持股比例严重不足

拥有一定的公司,公司的价值增加或减少他的影响将非常大,所以减少股本经理超过股本经理更有可能努力工作更有远虑地投资评估,做出更好的投资决策。但是,我国企业管理者持股比例普遍偏低,上市公司并不需要持有的股份公司作为经理人的长期激励机制。一百一十二年我国工业部门统计的1999年高级经理说:近百分之十的上市公司高级管理人员不持有公司股票,在高级管理人员的比例之和最大的纺织行业的平均值仅为

0.42%而在钢铁行业的总和最小化的股权,平均仅为0.04%。

4.社会公众股无力也无意参与公司治理

在中国上市公司的股权结构的统计数据显示社会公共产品占总股本的比例极低,个人股东持有者分布很分散,因为他们的参与公司治理的收益和成本不对称,没有人愿意监督企业经理,股东为短时间内寻找买卖价差利润。小股东投资周期很短,他们不打算参与公司治理。此外,当大量的股东会议上,我国上市公司股东出席会议的人数最低所有权的限制,中国的“公司法”还规定,股东大会决议根据出席股东大会的股东所代表的股票,因此,分散分布的社会公共产品和没有参与公司治理的能力。

(二)上市公司股权结构的危害

1.国有股的比例太大而不是循环在一定程度上阻碍资源的分配。发达国家在世界经济发展的历史已经证明,完善的市场经济无法实现资源最优配置和科学,必须伴随宏观调控。宏观调控和科学生产要素的流动性的前提下,国有股的比例太大,不能循环使国有资产流失的上市公司的流动性,政府的宏观调控能力弱化。同时,过度的国有股比例、机构、上市公司操纵股票价格的扭曲市场机制,不利于股市的健康稳定发展。

2.在股票市场“用不同的价格”和“股票不同的权利”,与股票市场的基本操作规程。目前,上市公司发行股票时,由于一级市场和二级市场流通股和国有股份的价格,投资回报率太宽,很难培养一个正确的投资理念,容易改变政策,股市投机从而失去其资源配置的指导功能,不利于股票市场的长期发展。

3.所有上市公司的投资者权益性能并不顺利。在股票市场,股东的权利和义务取决于不同程度的股权,应该与股票价格,不应该因为股东的身份。除身份的投资者目前我国上市公司的股票,按照国家投资主体分为股票、法人、个人股票和资本、数量分布、国家是最大的股东,其次是社会法人、个人是小股东。实际股东的个人或机构,是否应该“理性人”的经济意义,有自己的目标函数,和追求效率的最大化。从我国现状看,然而在这方面存在许多问题,国有股份目前有一个重要的投资主体缺位缺陷,目前包含数百个国家股

票上市公司股东的公司,有几家公司只有数量的国家谁行使股东的权利和义务代表国家是未知的。国有法人股,目前主要是通过控股集团公司或国有控股公司,但这些机构授权的状态或者因为自己的发展目标不一致和信息不对称的上市公司实际上是“内部人控制”和国有资产流失的可能性。社会法人股相对于国有股和国有法人股股东分散的股权转让其持有的法人股少量的角色在当前上市公司国有股和法人股股权转让案件社会法人股转让明显低于国有股份的比例,利用中国股票市场的资产重组是相对困难,不利于盘活资产。

4.带来“内部人控制”等问题。目前我国许多上市公司股东大会的股东至少持有的数量是有限的。由于现有股东大多是小股东,很难参加股东大会,大股东为国家在理论上应该发挥重要作用在股东大会,但由于缺乏国家所有权的情况下,股东大会实际上控制手中的“内幕”,使上市公司应当设置股东委员会,董事会,监事会,损坏的制衡机制。“内部人控制”从积极和消极两个方面对公司的操作和性能的影响:一个是“内幕”不仅仅是外部信息优势,加上他们都是职业经理人,有较高的管理能力。结果,他们控制可能带来的潜在收益也因为利益对公司发展。另一方面,由于管理者和股东的目标函数可能不同追求自身利益的行为偏离股东损害公司良好的公司治理结构应该能够充分发挥股份公司通过合理设计的优越性使经理人和股东的目标实现的目标最大的统一,以实现公司的整体效率最大化。

三、优化上市公司股权结构的对策

(一)实现国有股的逐步流通

占总数的三分之二股票上市公司的股票可以上市流通问题一直是近年来理论研究的热点。更多的人认为一旦如此大量的公平和社会公开发行上市的股票市场将无法适应,现有的股票市场和巨大的影响将大大阻碍市场上发行的新股,但不能上市流通的国有股份,只会使国有股权处于冻结状态的数量越来越大,成为一个巨大的历史负担,越来越难以解决。我们相信,在考虑国有股流通的问题,以防止和避免股票市场的巨大波动,积极稳妥地推动,专门为国家股票的流通可以采取两种方式解决:一是现有的国有上市公司的股票可以允许并鼓励合法化和规范化房地产市场和流通转让的同时,积极争取步骤逐步安排分批上市,二是以下新的普通股上市的上市公司可以完全不管其普通股的持有者在状态,上市法人或者同等人均循环,这样既不可能导致股票市场的巨大波动,有利于逐步与

国际市场是符合国际惯例。但在这种情况下,可以考虑的一部分新发行股票的上市国有股份上市后一定时期内循环,如监管溢价社会法人股在社会公开发行上市流通,经过两年的国家和发起人法人股在五年内上市可以形成正常的市场预期,所以放在市场的分裂或部分的压力可以有效地减少的影响市场上流通的国有股。相信这种治疗的最小压力在市场上几乎没有影响整个股票市场。与此同时,我们应该正确认识实际流通的国有股,因为国有股东和个人股东。他们持有主要将股票作为控制证券而不是收益证券为了保持控制,一般不轻易抛出,即使按照一定比例净资产转移。初步估计,增加资本的真正需要约400 ~ 4000元,一个保守的计算在5年的时间去消化它一步一步,只需要消化每年800 ~ 800元。考虑到目前的市场水平驻留在订阅在2000亿元以上,和作为一个潜在的市场超过50000的居民储蓄存款,那不是很吓人。事实上如果投资者能够接受的规则“内部员工三年后上市”,然后逐渐为国家股票上市流通并不像有些人认为的那样困难。

(二)国有股回购

股票回购是指公司出资买回自己的股份,其直接结果是公司的资本。股票回购可以成为一个有效的方法减少国有股份,我国公司法规定:“公司不得收购本公司的股票,但为减少公司资本,取消股票或持有公司股份的其他公司合并。“在一些国家,法律允许公司回购自己的股票,不取消这部分股票被称为“股票”称为中国法律不允许该公司持有“股票”称为公司回购自己的股票后需要取消它。国有股份回购在中国很少见,但对上市公司的研究和尝试。如1999年的“有能力实施股票回购的股票已经成功尝试,在此之前陆家嘴和厦门空气在这一领域探索,结果不仅提高净资产收益率和改善财务结构,增强公司的融资和资本运作能力,提高资本运营的质量和效率。可见国有股回购是可行的方法,优化上市公司的股权结构、证券市场应该是一个共同的企业行为。但在中国于1999年7月1日正式实施“证券法”并未提及股票回购、股票回购的条件和程序。现有法律法规中没有详细的监管提出上市公司的章程的指导方针。因此,我们应该发展和完善股票回购操作尽快规范的法律、法规。

(三)国有股配售

国有股配售是指国有股的股权代表部门将其部分国有股以特定的价格向特定投资人的一种转让,转让对象应该是原有的个人股东及部分机构投资者,当然老股东有优先受让股份的权利。国有股配售是广大中小投资者认购国有股的主要途径,也是国有股进入二级市场的主要方法。这种情况下,国有股的供给方来说,面对如此众多的国有股认购

者,市场前景和市场预测就会有一定难度,增加了国有股配售的风险,这就要求公司慎重确定股票的价格和选择承销商,尤其要确定配售价格,因为非常重要,稍有不慎就会引起市场众多的疑问,导致二级市场股价下跌,损害投资者信心。这种方式是将公开发行的国有股股东转化为流通股,如果价格合理的放置这种方式可能是成功的,国有股的观点的历史形成,主要由发起人的资产折价,只是不同的公司在股份制的转换股票的比例是不同的,褶皱的有关部门监管的具体比例不得低于65%的公司的自由裁量权。虽然流通股大部分采用优质上市公司的创建一个现象有不同的价格和较低的融资成本。因此,考虑到国有股份分配必须确定合理的价格和社会公众可以接受的位置,初步考虑配售价格可以根据一定的净资产比率和每股净资产的基础上确定公司的每股净资产3元,净资产比率来确定2倍的价格转让国有股份每股6美元,或根据p / e比率来决定,例如,8 ~ 10倍市盈率或如果公司每股收益0.4元,价格的位置应该在3.2 ~ 4元,因为相同的物理每股净资产代表在不同的行业有不同的发展前景和盈利能力。所以在国有股转让定价应该设定一个浮动的范围,可以指定的专业资产评估机构证券监督管理部门协助完成,在不损害国有股东利益的前提下确保定价的公正性、客观性,更要保护少数股东的利益。

(四)送配股、转配股的逐步上市流通

送股是一种形式,公司运行配股上市公司再融资是资本市场的主要途径关闭转移到社会公众股东的国有股份形成了转配股。从我国情况,上市公司每年派与原持有股权的国有股份进一步扩张,如果你不考虑给配股和转配股逐渐循环问题上市公司所有权结构调整将会越来越困难。同时,这种不合理的股权结构是不标准的公司治理结构和低效率,目前一些上市公司业绩下降,甚至失去了他们的权益融资环境法律规定的上市公司通过配股筹集低成本融资渠道为公司发展是“封闭”的,不利于公司的运作和长远发展。

(五)增发流通股和国有股权转让、置换

发行流通股和国有股权转让、更换没有直接降低国有股的总股本也不能直接使国有股上市流通,但可以相对降低国有股的比例,使国有经济部分的股票上市公司所有权结构调整也有重要的意义。以及有关公司治理完善相关法律,建立有效的监督和制衡机制和决策机制,建立董事会的评价体系和合理的工资制度,并建立鼓励和促进职业经理人的合理流动和诉讼支持小股东权益的机制,为高效和有效的公司治理机制提供了一个良好的外部环境。

(六)降低大股东持股比例

降低大股东的持股比例,减少大股东的股权形成制度的股权结构。首先,限制大股东的股权,特别是国有大股东。一个股票持有的上市公司,尽可能开发更多近亲的控股股东所有权结构。其次,培养多远的主题投资,尤其是投资者的机制,比如共同基金、商业养老基金、保险基金和外国投资机制,促进上市公司分散的所有权结构的优化和调整,形成有效的股东之间的限制。最后,有计划地一步步减少国有产权治理结构的作用,由国家投资的唯一主题发展成为国家的主体,企业和个人多样性重构上市公司的治理结构,削弱政府的行政管辖,从而有助于防止和纠正“内部人控制”的现象,形成有效的制度机制,提高公司治理的效率。

(七)逐步改变股权结构中大股东的主体角色

首先,明确国家股票经纪人,加快国有资产管理体制改革,建立了一个人国有股的运动机制并建立一套相应的监督约束机制。现在,国有资产属于政府和国务院政府具体行政单位。因此国务院国家国有资产管理局应该公司股本法定代理人。具体来说,国有资产管理应建立各种公司负责管理国有资产和国有资产监督公司的利益集团的股权,与此同时,国有资产管理应建立相应的内部监督、激励和约束机制,使国有资产代理代表能认真履行职责,防止国有资产流失的现象。此外,如果条件成熟,国有资产管理可以设立基金管理公司,并将国有资产委托指定基金管理公司的基础上,国务院不定期派遣记者方面的国有资产管理、多级审计和监督,加强媒体的监督。其次,积极培育大型机构投资者,加快社会保障基金、保险基金和其他公共基础黄金投资市场为了实现其价值的目标。目前,大型机构投资者在股票市场更小,业务单一更少的证券投资组合。因此,机构投资者只能是短期投机者的猜测。标准化机构投资者投资行为的同时培养大规范理性的投资者在很长一段时间内会产生较大的积极稳定的股票市场使用,它还将帮助上市公司所有权结构的优化。此外,我国应该尽快建立一个代理机制。许多经济学家认为在我国股票市场存在严重炒作现象。例如,经济学家吴敬琏先生提出人炒股投机大于投资,由于中小股东直接参与股东大会可能成本等高、股权太年轻扮演一个角色等一些因素的限制,只有在股票市场推测。建立和完善股权代理机制,使中小股东在公司的董事会间接代理,可以充分保障中小股东的既得利益。

结语

逐步实现国有股流通,国有股份回购,国有股配售,送配股、转配股的逐步上市流通,增发流通股和国有股权转让、置换,降低大股东持股比例,六个方面提出了促进我国上市

公司的股权结构。主要途径优化上市公司的股权结构,降低国有股的比例正在增加的比例法人和社会公开发行,添加一个限制大股东的数量,提高独立董事的独立性加强上市公司的内部监督和加强证券市场平衡约束,等等。股权结构提出优化措施,以完善公司治理结构,提高上市公司的股权结构,促进我国经济的健康发展。

最新公司股权分配方案1

股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率,使员工利益和企业利益更加一致化,追求高效率的企业治理结构,以资产为纽带,把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起,使员工成为企业真正的主人,并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先,兼顾公平的原则,进行员工持股数额的分配,以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献,又能激励管理层为公司的长期增长而努力,同时有效地吸引人才,留住人才,为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 (1)公司中高层管理人员(包括公司总经理、副总经理、各部门正副职)(2)或对公司经营做出重大贡献的业务、技术骨干人员 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小(对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献),本着效率优先,兼顾公平的原则,采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括:工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标 (1)工龄指标S1 S1=T T:为员工在公司工作工龄,截至日期为2012年12月31日 (2)学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为: 10(大学本科以上)、8(大学专科)、6(中专、高中) (3)职务指标S3 S3=∑(Pi×Ti/5) P:岗位职务系数(见表1) Pi:为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti:为员工在公司担任某一职务的时间期限

表1 岗位职务系数对应表 (4)业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值,评价等级分为优、良、中、基本合格,具体定义见表2。 分值为:15(优)、10(良)、5(中)、基本合格(2) 表2 业绩指标评定等级定义 (5)特殊贡献指标S5 根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分,各级人员评分主体规定如下: 1、总经理、副总经理以外人员由总经理、副总经理进行评分,取各人 评分的加权平均分为员工的最终得分结果(总经理的评分权重为 60%,二位副总裁的评分权重均为40%),具体分值及评价定义见表3。

奖金分配方案.doc

v1.0可编辑可修改 公司二〇一七年度绩效奖金分配方案 依据公司今年确定的经营目标和利润达成状况,按照公司所要求的管理方针:构建能力、优化组织、完善管理、做实业务、控制风 险、达成公司年度目标,制定该分配方案: 一、目的: 1,激励公司全体员工共同努力为实现公司全年经营目标顺利达成而积极提高自己的工作绩效。 2,为鼓励员工有较佳的工作绩效表现,并使员工绩效奖金之核发有所依循,特制定本办法。 二、范围:公司范围内全体应得绩效奖金员工。 三、原则:按公平、公开、公正的原则,对公司全体员工进行全方位考核方法绩 效奖金。 四、权责: 1.管理委员会部负责部门绩效奖金考评并提供绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司利润达成率。 3.人力资源行政部负责计算各中心部门单位绩效奖金基数,提拨绩效奖金总额。 4.各中心按照绩效考评结果对内部员工实施绩效奖金的发放。 注:各中心绩效奖金发放办法需报人力资源行政部备案。 五、具体办法: 1.2017 年绩效奖金基数之确定: 1).全年利润目标 2000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。

v1.0可编辑可修改2).全年利润目标 1500 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 3)。全年利润目标 1000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 4)全年利润目标低于1000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 5)全年利润目标超过2000 万,除按规定提取% 外,再将超出部分60%,加作为公司绩效奖金发放,将公司年度超额利润分享给员工。 2.绩效奖金发放周期: 1). 绩效奖金年底发放一次,每季度发放一次。 2). 年底发放所提取年度奖金总额的60%;季度所发奖金为年度奖金总额40%。(即 每季度所发奖金额为年度奖金总额10%) 3.绩效奖金之核发办法: 1)绩效奖金以年、季为考核,发放至各中心单位。 2)人资部门在计算和确定绩效奖金基数时,应与公司之利润目标(财务提 供数据)达成挂钩。 120%(含) 110%(含) 100(含) 90%(含) 80%(含) 80%以下利润达成率 以上 -120%-110% -100%-90% 奖金提取系数 1 0 4.绩效奖金的系数及计算方法; 1)公司提取奖金总额 / 公司应得奖金人数﹦奖金系数 1; 2)各中心绩效奖金系数之确定: 部门系数

公司股权分配方案 (2) 模板样本 方案

股权激励分配方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率,使员工利益和企业利益更加一致化,追求高效率的企业治理结构,以资产为纽带,把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起,使员工成为企业真正的主人,并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先,兼顾公平的原则,进行员工持股数额的分配,以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献,又能激励管理层为公司的长期增长而努力,同时有效地吸引人才,留住人才,为企业的持续发展提供动力。 一、定义 除非本协议条款或上下文另有所指,下列用语含义如下: 1.股权:指宝鸡市森茂安装工程有限公司在工商部门登记的注册资本金,为人民币300万元,一定数额的股权对应相应金额的公司资产。 2.股权分配:指宝鸡市森茂安装工程有限公司对公司内外名义上的股权划分,股权拥有者(除本公司企业法人外)不是指甲方在工商注册登记的实际股东,股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权,而无所有权和其他权利。此股权对内、对外均不得转让,不得继承。 3.分红:指宝鸡市森茂安装工程有限公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额,各股东按所持股权数额与总资产的比例进行分配所得的红利。 二、参与分配的人员范围

(1)公司中高层管理人员(包括公司副总经理、各部门正副职); (2)或对公司经营做出重大贡献的业务、技术骨干人员。 三、股东的名称、出资方式及出资额如下: 截至2014年2月28日止,公司注册资金为人民币300万元。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划,自愿出让股权以激励员工进行期权激励,激励股权份额为公司注册资金总额的45%。 王晓东:股权占注册资本的15%; 祝行银:股权占注册资本的15%; 张欢:股权占注册资本的10%; 刘瀚文:股权占注册资本的5%。 四、股权的计算 每年度会计结算终结后,公司财务部按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。 可得分红为:股权比例×可分配的净利润总额。 五、兑现时间 公司财务部应在每年的三月份进行上一年度会计结算,得出上一年度税后净利润总额,并将此结果及时通知公司各股东,股东在每年度的四月份享受分红,公司财务部应在确定各股东可得分红后的七个工作日内,将可得分红一次性支付给公司股东。分红应当以人民币形式支付,除非股东本人书面同意,公司方不得以其它形式支付。 六、股东的权利义务

人员分配方案

xxxx广场拍卖抢购活动人员分配案 一、为确保活动的顺利进行,公司所有员工在18—21号取消休假,活动结束后统一安排补休。 二、人员岗位及职责: 1、6月19日 A、完成所有活动物料的准备工作。 B、完成舞台的搭建和布置工作。 C、未完成以上两项工作时,所有管理人员不得擅自下班。 2、6月20、21日 A、xx:对现场总控调配,检查各岗位工作执行情况并提供支援;协调各部门工作,保证商场的正常经营;负责媒体接待、安排等工作。位置:活动现场、停车场、商场内。 B、xxx:负责活动流程的安排及控制,与拍卖师、演出单位沟通,保证现场拍卖、抢购活动有序开展,氛围热烈,演出节目衔接流畅,拍卖、抢购产品不出差错,不出纠纷;活动结束后,及时完成活动评估,以书面形式汇报。位置:活动现场。 C、xx:加强办公室管理,做好接待、咨询工作,为其他岗位提供有效支援。位置:办公室。 D、xxx:负责现场拍卖区、抢购区产品的分类布置及管理工作,与拍卖师配合,执行抢购产品、拍卖产品按活动规则有序发放,并做好登记。配合何经理对现场秩序的维持。位置:活动现场。 E、xx:负责对抢购、拍卖成交产品的开票、收款、登记工作,确保票据、现金的安全,配合路景娜对征集产品的保管。位置:活动现场。 F、xxx:负责活动设备的安装,电源布置,设备应急处理,防火安全管理等后勤保障工作。位置:场内、场外、活动现场。 G、xxx:负责对活动现场的秩序维护,加强车辆的引导,杜绝事故发生;加强场内巡查,注意防火防盗。位置:场内、场外、活动现场。 H、xxxx:负责全场的卫生保洁,重点打扫区域为通道、卫生间、大门口、停车场。位置:场内、场外、活动现场。 以上人员应尽力完成所分配工作,如需配合支援,请及时汇报唐霄,由唐霄统一调度安排,各部门必须紧密配合,不得有推诿、拆台等有损公司形象、破坏团队团结的行为。 xxxx广场企划部 2009年6月14日

奖金分配方案

集团总部月度奖金发放办法 一、目的 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性,健全公司的薪资福利体系,进一步提高集团总部员工的工作效率,使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循,特制订办法。 二、适用范围 总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。 三、分配原则 1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。 2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。 四、分配办法 1、核算时间 2013年元月1日至2013年6月30日,每月出勤天数超过22天算作一个自然月度,1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如:员工A1-6月每月出勤都超过22天,他的奖金发放月数为6个月。 (1)高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准,高层为4000元/月,中层的为3000元/月,并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准; (2)各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员,主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月,一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得 优-考核系数为1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5 五、职责与流程 1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准;各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准,并将最终评定结果报至人力资源部; 2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额; 3、审计法律部对奖金额进行监督、审计,和人力资源部确定最终奖金额,上报董事长进行审批。 4、集团总部人员奖金额报董事长审批后,由财务部进行奖金发放。 本办法自年月日实施。面对强大的对手,明知不敌,也要毅然亮剑,即使倒下,也要化成一座山

企业股权分配方案

企业股权分配方案 创业企业的股权分配 曾风光无限的“千夜”旅游曾于获得中关村兴业的1000万投资,市场估值达到5000万。创始人冯钰反思千夜倒闭的原因时认为,“其实问题核心还是股份结构不合理”。股权分配问题对于创业企业是不得不面临的问题。而且,在最开始如果没有处理好,很可能为今后的创业失败埋下隐患。有的人认为该平均分配,事实上,最错误的做法是股权五五分,五五分的结果是没有分配决定权。在开始的蜜月期可能不会产生争执,正所谓可以共患难,难以同甘苦。到了一定阶段,出现分歧的时候,如果有没有一个人拥有绝对的控制权,可能谁也不服气谁,最终的结果就是分道扬镳,创业失败。基于公司法规定的的股权1/2的决议规则和2/3的特别决议规则,相对理想的股权分配是持1/2以上股权,更理想是2/3以上。本文试图解释实际中有些具体的操作问题。 本文分为三个部分。 一是创始人的股权。 二是员工的股权。 三是众筹的股权。 最后分享三家著名创业公司的股权分配案例。 1.创始人的股权 1.1确定创始人。创始人是承担了风险的人。判断创始人的简单方法是看,拿不拿工资,如果在最开始,都不能支付工资给你,那你就是创始人。 1.2创始人的身价如何确定。 1.2.1初始(每人均分100份股权)。我们给每个人创始人100份股权。假设加入公司现在有三个合伙人那么一开始他们分别的股权为100/100/100。 1. 2.2召集人(股权增加5%)。召集人可能是CEO、也可能不是CEO,但如果是他召集了大家一起来创业,他就应该多获得5%股权。假设A是召集人。那么,现在的股权结构为105/100/100。 1. 2.3创业点子及执行很重要(股权增加5%)。如果创始人提供了最初的创业点子并执行成功,那么他的股权可以增加5%(如果你之前是105,那增加5%之后就是110.25%)。 1. 2.4迈出第一步最难(股权增加5%-25%)。如果某个创始人提出的概念已经着手实施,比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本,或者其他对吸引投资或贷款有利的事情,那么这个创始人额外可以得到的股权,从5%到25%不等。

如何制定股权分配 模板样本 方案

关于公司制定股权分配的法律意见书 XXXX公司: 作为公司的法律顾问,根据公司股权分配、转让中法律风险问题,以及如何预防,合理利用法律规则,避免股权纠纷,依据我国相关法律规定以及审判实践,个人在股权诉讼代理、从事法务处理股权的经验,对公司制定股权分配事项提供以下法律意见,以作为公司决策之参考: 一、出具本意见的依据() 1.公司提供的四份资料 (1)公司建立母子公司关系构想 (2)公司产业模式、运营模式 (3)公司合作模式 (4)公司股权分配方式 2.相关法律法规 (1)《中华人民共和国公司法》 (2)《中华人民共和国公司法解释》 (3)相关法律、法规、规章规定 3.股权分配不慎险被架空案例—创始人北京发研工程董事长潘鸿宝 二、公司运作中的法律问题 1. 案例中北京发研工程公司是专门从事建筑物结构改造、加固的一家公司。董事长潘鸿宝知道互联网领域,在中国未来有巨大的市场,从国家机关辞职下海,带领十几个人的团队一路打拼,到2005年已经成为国内行业的冠军,也代表着中国最高水平的,与国际同行业进行广泛的交流与合作,所以自身感到非常自豪。到2005年的时候,市场的确与预想的一样越来越大,公司要发展,到2006年的时候,公司产值在三千万左右,后来潘鸿宝自己带领这个团队,从三四十人,到七八十人,到2009年,四年的打拼,怎么也打不上来,公司的老员工虽然对公司很忠诚,也很敬业,也很努力去做,但是由于自身的素养,不能把企业带到一个更高的层面。 所以在这种情况下,潘鸿宝下定决心一定要引进高端人才,所以从2009年

底,那时候因为不懂得什么战略的问题,就知道可能要用团队来领导这个公司才能发展。所以也就是从自己熟悉的建筑行业认识的那些项目经理当中来挖掘人才,也怕人家不来,就给出很高的条件,这样就引进了总经理,生产副总,跟经营副总三位,答应除了高工资,高奖金,再加上股份,给了总经理25%,两个副总各15%的股份,他们也没有钱,为了表示诚意,就按他们每个人给潘鸿宝打个条,在法律上把股份给了他们。这样当时他们也很高兴,进来以后,潘鸿宝感觉这个企业的确不错,团队力量比过去加强了,过去往往做什么事都是潘鸿宝一言堂,潘鸿宝说什么底下人都说好。这样呢,这个团队基本上在一起能够研究一些问题,能够提出一些不同的意见,潘鸿宝感觉到还是蛮有成就的。 到2010年的战略制定,潘鸿宝主要是担任董事长,制定公司的战略,实现融资,这样潘鸿宝抽出时间来学习了,这样把整个公司的经营管理就交给了经营管理团队。但是没想到三个月以后,公司的问题逐步暴露出来,因为在引进人才之前,有一些东西没有系统的沟通,只是可能根据潘鸿宝对他们的观察,觉得他们在工程管理方面比自已有经验,也是年轻,也有实干精神,实际上潘鸿宝引进他们过来,是想把企业带到一个更高的层面,在潘鸿宝原有的基础上,把公司走向上市。但这个目标他们倒是认可,但有一些东西没有谈好,他们想进来以后,他们要尽快的挣更多的钱,自己先富裕起来,然后再跟潘鸿宝一起去创业。而潘鸿宝的要求是,现在花这么大的代价引进你们来,就是要配合自己把公司带到一个更高的层面。 由于这个理念的不同,包括潘鸿宝可以说在做事的方法上,尤其是在财务的处理上,很多东西是不一样的。所以这样潘鸿宝自己感觉到,花这么代价引进的这个团队,跟潘鸿宝当初的愿望差距太大。 另一个,原企业老员工跟新员工之间,因为他们进来,也带来一些中层的力量,当时很高兴,觉得人才济济,给的条件都很宽裕,这样在中层里面造成两种不同的声音。 另外一个,对外界,因为潘鸿宝跟外界一些材料供应商、分包单位等等,造成公司在做事理念上有很大差别。然后潘鸿宝就开始跟他们沟通调整,但是就怎么也不行,因为整个公司的经营是他们三个人在底下。有两个是在一个单位,有一个潘鸿宝不认识,不能说他们有多坏,但是目标理念不同,在这个阶段,他们

薪酬分配方案模板

薪酬分配方案

薪酬分配方案 第一章 总 则 第一条 按照市场经济价值规律、 现代企业制度要求, 以及国家三项制度改革的精神, 结合公司发展需要, 特制定本方案。 第二章 分配原则 第二条 尊重人力资本价值、 体现绩效差异、 反映劳动成果。 第三章 薪酬结构 第三条 实行岗位薪点考核工资制, 由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0~700不等, 经过岗位测评得出。工资结构线如下图所示: 五凌公司工资结构线 246810120 10 50 2004006008001000 岗位薪点数 工资等级 第四条 基本工资: 根据员工的工作性质、 责任大小及个人素质等因素而支付的薪资, 是薪酬中相对固定和稳定的部分, 根据员工所在岗位

的岗位薪点数计算得出。 公式表述为: c X Y +=α 其中: Y为月基本工资; X为本人岗位薪点数; α为工资价值系数, 根据企业效益情况而定; c 为最低保障工资, 为一常量, 暂定为500, 未上岗的员工薪点数为0, 享受500元最低保障工资待遇。 工资价值系数α的确定: ρ εδα ??= E E为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4; ε公司员工的平均薪点数; ρ公司的总人数。 第五条 绩效考核工资: 是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资, 用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体( 班组、 部门、 企业等) 业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果, 结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为:

κ βX J = 其中: J为月绩效工资; X为本人岗位薪点数; β表示绩效价值系数, 根据企业效益情况而定; к为考核得分, 根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定: ρ εκγ β???= E E为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3; κ为公司的标准考核分; ε公司员工的平均薪点数; ρ为公司的总人数。 第四章 岗位测评 第六条 岗位薪点数的确定: 在对公司所有工种、 专业的岗位分析测算的基础上, 我们把公司所有岗位划分为18个岗级, 各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、 工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内, 根据各岗位在区间内的工作重要程度, 工作难度, 并结合上岗人员的学历经历、 素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下:

项目奖金分配方案

项目奖金分配方案 1. 目的 为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中,特制订本方案。 2. 适用范围 技术、开发部全体成员。 (参与开发项目的其他技术人员) 3.基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据,结合部门实际,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。 4.项目奖金发放步骤 1)市场部下发《新产品开发建议书》。 2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》, 根据部门当时人员配置情况, 确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3)项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员,并编制《产品设计计划书》。 4)根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5)项目小组完成开发任务。

6)项目验收、确认。 7)发放项目奖金。 5.项目奖金分配比例的确定 5.1项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配,项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配(原则上项目 负责人的比例不低于50%)。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估,将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计; 中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计; 小项目:局部设计,其中一部分设计。 对项目时间的评估参考: 大项目:3-4个月以上; 中项目:1-3个月;

小项目:1周-1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级:非常容易。有现成的方案,不需要重新构思,不需要修改原理。只是移动或替换。 2级:容易。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分 移植。 3级:困难。公司内部无类似的方案,需要找外部类似的方案做全新设计。 4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法寻找到,需要重新构思形成新的方案。 5级: 非常困难。寻找不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级:占20%以下 2级:占21-40% 3级:占41-60% 4级:占61-80% 5级:占100%

创业公司股权分配方案

股权分配从创立公司开始就必须明确,这涉及到之后公司的运营管理问题,应该先避免以后产生不必要的纠纷。股权是股东基于股东你那个资格而享有的,从公司获得经济利益,并参与之后公司经营管理的权利。那么对于刚刚创业公司股权分配方案有什么建议呢? 一、创始人的股权 1、确定创始人。创始人是承担了风险的人。判断创始人的简单方法是看,拿不拿工资,如果在最开始,都不能支付工资给你,那你就是创始人。 2、创始人的身价如何确定。 (1)初始(每人均分100份股权)。我们给每个人创始人100份股权。假设加入公司现在有三个合伙人那么一开始他们分别的股权为100/100/100。 (2)召集人(股权增加5%)。召集人可能是CEO、也可能不是CEO,但如果是他召集了大家一起来创业,他就应该多获得5%股权。假设A是召集人。那么,现在的股权结构为105/100/100。 (3)创业点子及执行很重要(股权增加5%)。如果创始人提供了最初的创业点子并执行成功,那么他的股权可以增加5%(如果你之前是 105,那增加5%之后就是110.25%)。 (4)迈出第一步最难(股权增加5%-25%)。如果某个创始人提出的概念已经着手实施,比如已经开始申请专利、已经有一个演示原型、已经有一个产品的早期版本,或者其他对吸引投资或贷款有利的事情,那么这个创始人额外可以得到的股权,从5%到 25%不等。 (5)CEO,即总经理应该持股更多(股权增加5%)。CEO作为对公司贡献最大的人理应拥有更大股权。一个好的CEO对公司市场价值的作用,要大于一个好的CTO,所以担任 CEO职务的人股权应该多一点点。 (6)全职创业是最最有价值的(股权增加200%)。如果有的创始人全职工作,而有的联合创始人兼职工作,那么全职创始人更有价值。因为全职创始人工作量更大,而且项目失败的情况下冒的风险也更大。 (7)信誉是最重要的资产(股权增加50-500%)。如果创始人是第一次创业,而他的合伙人里有人曾经参与过风投投资成功了的项目,那么这个合伙人

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国**银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。 上海通用:

绩效奖金分配方案

绩效奖金分配方案

********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的: 为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。 2、适用范围: 本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。 3、职责与权限: 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定; 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释; 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施;总经办等相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义: 4.1经营目标奖:年度公司经营目标达成率奖金,按季度累计并减去优秀部 门评选奖金后计发放; 4.2利润目标奖:由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可 分配金额的奖项,年终发放;

4.3优秀部门奖:指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既 定目标,且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金,按季度发放;4.4项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质 量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算 奖励的,应对零星项目按月进行打包成本核算,奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重; b、公司部门属性划分为: 一线部门:劳务部、工程一部、工程二部、工程三部; 辅助部门:物机部、经营部、质安部; 后勤部门:总经办、行政部、财务部; c、部门权重系数及计提比例为: 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数,经营目标系数只针对一线部

最新公司股权分配协议范文

××有限责任公司章程 为适应社会主义市场经济的要求,发展生产力,依据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)及其他有关法律、行政法规的规定,由××××中心、××综合商社双方出资设立××有限公司,特于200×年××月制订并签署本章程。本章程如与国家法律、法规相抵触的,以国家法律、法规为准。 第一章公司名称和住所 第一条公司名称: ××有限公司(以下简称“公司”) 第二条公司住所:北京市崇文区广渠门北里乙××号 第二章公司经营范围 第三条公司经营范围: 水泥、建筑装饰材料、机械设备、汽车(不含小轿车)、汽车配件、饲料及原料、日用百货、服装鞋帽、计算机及其外围设备、家用电器、针纺织品、办公用品及自动化设备、五金交电、橡胶与橡胶制品的销售;汽车维修;物业管理;室内外装饰装修;服装、汽车配件的生产、加工;经济信息咨询服务(涉及专项审批的经营期限以专项审批为准)。 第三章公司注册资本 第四条公司注册资本:人民币5000 万元 公司增加或减少注册资本,必须召开股东会并由全体股东通过并作出决议。公司减少注册资本,还应当自作出决议之日起十日内通知债权人,并于三十日内在报纸上至少公告三次。公司变更注册资本应依法向登记机关办理变更登记手续。 第四章股东的名称、出资方式、出资额 第五条股东的名称、出资方式及出资额如下: ××综合商社出资额640 万元,占注册资本的53.3%出资方式货币××××中心出资总额560 万,占注册资本的46.7%其中:实物出资70 万元货币出资490 万元 第六条公司成立后,应向股东签发出资证明书。 第五章股东的权利和义务 第七条股东享有如下权利: (1)参加或推选代表参加股东会并根据其出资份额享有表决权; (2)了解公司经营状况和财务状况; (3)选举和被选举为董事或监事; (4)依照法律、法规和公司章程的规定获取股利并转让; (5)优先购买其他股东转让的出资; (6)优先购买公司新增的注册资本; (7)公司终止后,依法分得公司的剩余财产; (8)有权查阅股东会会议记录和公司财务报告; 第八条股东承担以下义务: (1)遵守公司章程; (2)按期缴纳所认缴的出资; (3)依其所认缴的出资额承担公司的债务;

股权分配方案

股权分配方案 科学的股权架构(即股权分配)一般包括:创始人、合伙人、投资人(风投机构)和核心员工(包括高管、关键员工等)不同股东在公司创立和经营管理过程中的关键点: 1、创始人:掌控公司的发展方向,保障创始人的控制权(创始人—控制权)。 2、合伙人:凝聚合伙人团队,保证合伙人的经营权与话语权(合伙人-经营权与话语权)。 3、投资人(国有企业、风险投资机构):促进投资者进入,保证投资人的优先权(投资人-优先权)。 4、核心员工:激发员工的创造力,保证核心员工的分红权(核心员工-分红权)。 制定股权分配方案的两个核心点:一是保证创业者拥有对公司的控制权;二是要实现股权价值的最大化(吸引合伙人、风险投资机构、融资和人才)。 现结合公司实际情况制定以下三种股权分配方案: A方案:股权平均分配 该方案的唯一好处分险共担、收益共享,但是该方案下,在公司实际经营工程中是很难生存下来的,针对重大经营决策问题,往往很难达成一致,导致推诿扯皮,降低公司经营管理效率,甚至,影响公司的正常经营发展,错失关键机遇。

B方案:大股东占股到67%以上,拥有绝对的话语权,该方案下,可以大大提高公司经营管理效率,但是,掌握绝对话语权,往往容易形成独断专权、很难采纳其他的意见,公司经营风险高而且无法集思广益,企业很难做大。 C方案:创始人占公司51%以上股份,比如说,创业人是在5个人以下的,那老大要占股51%以上,如果创业人在5人以上的,那老大可以占股不超过51%。在该方案下,可以保证创始人的大股东地位,同时可以让其他股东可以参与公司经营管理,集纳谏言,同时可以预留一定的激励股份,以股权激励的方式,转让给公司高管等核心员工,可以增加员工工作的积极性。 投资人选择: 可以选择具有雄厚资金的国有企业、也可以选择能够提供行业资源的风险投资机构。 附件:股份分配方案理论依据 科学的股权架构一定是由创始人、合伙人、投资人、核心员工这四类人掌握大部分股权的,无疑,这四类人对于公司的发展方向、资金和管理、执行起到了重要作用,创始人在分配股权时,一定要照顾到这些人的利益,给予他们一定比例的股份。 科学的股权架构的价值: 1、创始人:掌控公司的发展方向,保障创始人的控制权。 2、合伙人:凝聚合伙人团队,保证合伙人的经营权与话语权。

公司股权分配

公司股权分配协议书 为适应社会主义市场经济的要求,发展生产力,依据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)及其他有关法律、行政法规的规定,在2015年6月1日设立,并于2015年月日制订并签署本股权分配协议。本协议如与国家法律、法规相抵触的,以国家法律、法规为准。 第一章公司名称 第一条公司名称: -----公司 第二章公司经营范围 第二条公司经营范围: 国内零售、批发(涉及专项审批的经营期限以专项审批为准)。 第三章公司注册资本 第三条公司注册资本:人民币万元 公司增加或减少注册资本,必须召开股东会并由全体股东通过并作出决议。公司变更注册资本应依法向登记机关办理变更登记手续。 第四章股东的名称、出资方式、占公司股份比例 第四条股东的名称、出资方式及出资额如下: 股东名称:出运营与资金,占公司股份的 股东名称:出运营与资金,占公司股份的 股东名称:出技术,占公司股份的 股东名称:出技术,占公司股份的 股东名称:出技术,占公司股份的 股东名称:出运营,占公司股份的 第五章股东的权利和义务

第五条股东享有如下权利: (1)参加或推选代表参加股东会并根据其出资份额享有表决权; (2)了解公司经营状况和财务状况; (3)选举和被选举为董事或监事; (4)依照法律、法规和公司章程的规定获取股利并转让; (5)优先购买其他股东转让的出资; (6)优先购买公司新增的注册资本; (7)公司终止后,依法分得公司的剩余财产; (8)有权查阅股东会会议记录和公司财务报告; 第六条股东承担以下义务: (1)遵守公司章程; (2)按其所认缴的股权,从事对应的工作;(备注:股东如不能履行其从事的相应工作,经股东会商议讨论,股东股份投票通过率达到50%以上,有权降低其股份;如情节严重者,有权撤销其股东身份并收回其股份,股份交由股东会管理) (3)依其所认缴的出资额(股份比列)承担公司的债务; (4)在公司办理登记注册手续后,股东不得抽回投资;(备注:所有股东在签属该协议日起两年时间内无特殊情况下不得退股,否则所持股份将自动100%被公司收回,并由股东会管理。) (5)股东离开公司,不可以带走公司任何资料信息和财产;如因违反,给公司造成损失,将承担相应的法律责任和赔偿公司全部经济损失。 第六章股东转让出资的条件 第七条股东之间可以相互转让部分出资。 第八条股东转让出资由股东会投票讨论通过。股东向股东以外的人转让其出资时,必须经全体股东股份过半数同意;不同意转让的股东应当购买该转让的出资,如果不购买该转让的出资,视为同意转让。 第九条股东依法转让其出资后,由公司将受让人的名称、住所以及受让的出资额记载

某公司股权分配方案

XXX公司股权分配设计方案 为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率,使员工利益和企业利益更加一致化,追求高效率的企业治理结构,XXX公司计划实施股权激励,以资产为纽带,把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起,使员工成为企业真正的主人,并分享公司的成长。 本股权分配方案本着效率优先,兼顾公平的原则,进行员工持股数额的分配,以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献,又能激励管理层为公司的长期增长而努力,同时有效地吸引人才,留住人才,为企业的持续发展提供动力。 一、参与分配的人员范围 (1)XXX公司中高层管理人员(包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等) (2)或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干 二、股权分配评定方法 员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小(对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献),本着效率优先,兼顾公平的原则,采取"打分制"量化确定。 分配评定指标主要包括:工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标(1)工龄指标S1 S1=T×2 T:为员工在XXX公司工作工龄,截至日期为2003年12月31日 工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算

(2)学历指标S2 员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。 分值为:10(博士)、8(硕士、双学士)、6(大学本科)、4(大学专科)、2(中专、高中) (3)职务指标S3 S3=∑(Pi×Ti/5) P:岗位职务系数(见表1) Pi:为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数 Ti:为员工在公司担任某一职务的时间期限 表1 岗位职务系数对应表 (4)业绩指标S4 按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值,评价等级分为优、良、中、基本合格,具体定义见表2。 分值为:15(优)、10(良)、5(中)、基本合格(2) 表2 业绩指标评定等级定义

公司年终奖金分配方案

年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给,按本规定办理; 2.本规定以公司编制内的人员为限,财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次,作为年终考核(收集整理12个月 度绩效考核的数据); 2、农历春节休假前15日,各部门负责人须于春节前10日初递交全年 实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整,再呈报董事长复核批示; 3、春节前6日,董事长全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各 人知悉; 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导,行政人事部执行,各部门配 合。 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为:全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 (二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) (三)年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数= 全年指标毛利 全年实际毛利 (效益系数,是指部门全年毛利完成情况) 注:综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数: 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注:考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工,则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4.工龄与系数对应关系

奖金分配方案

2010年年终奖金分配方案(草案) 2011年1月13日 目录 一、前言 二、方案目的 三、XX公司原年终奖发放制度分析 四、年终奖金分配思路 五、年终奖金分配原则 六、年终奖金核定方式 七、年终奖金分配流程 八、年终奖金派发后的跟踪事项

一、方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标: 1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发 展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企 业归属感,强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强XX公司薪酬管 理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和 长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力 资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源 成本)。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表 现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权 威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司 战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实 施。

二、XX公司原年终奖发放制度分析 因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由XX 公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。 XX公司薪酬激励制度现状之探讨: 1、XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相 符? 2、XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个 人能力提升? 3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公 平性? 4、XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管 理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标? 5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相 应的授权,以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性? 6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何? 7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解? 8、员工对公司的年终奖金分配要素(岗位职责、个人能力、 个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素)是否有明晰的认知与认同?

初创公司股权分配协议应该如何设计

初创公司股权分配---应该如何设计 一、什么类型的公司需要《股权分配协议》? 1股东人数超过3人,股权构成较复杂; 2未来可能会有新股东加入,或者老股东退出; 3成立或刚成立公司,希望建立一个合理的股权结构。 二、《股权分配协议》里有哪些重要内容? (一)约定合伙人之间的股权比例及持股方式。 (二)约定获得股权的时间和方式给合伙人一定的股份(担心离开约定一个得权的时间。比如,约定4年的得权期,每干满一年,得到25%,4年之后获得全部应得的股份)。 (三)约定合伙人约定了退出机制(在合伙协议里可以约定:退出时股权是否由其它股东收回,收回时按什么样的价格来补偿等)。 三、股权分配协议具体内容: 总体可以分为四个方面:企业、合伙人、合伙事项执行、合伙事项变动。 合伙协议是是各方合伙人协商认可的共同奋斗的目标,从企业成立开始到未来一段时间内的整体性规划。明确各方的权责义务,实现彼此共同的创业蓝图。 (一)企业 1、企业基本情况主要包含“企业名称“、“地址”、等。 2、“合伙宗旨“、“经营范围”、“经营期限”等作为企业未来发展运营的规划,作为协议中全体合伙人共同认可的发展方向。 (二)合伙人 合伙人这一块是合伙协议的重点,股权分配问题也应该在这一块给予明确说明,具体包含以下要素: 1、合伙人的资料:各个合伙人姓名、身份证号码(应附身份证复印件)、有效送达方式等应该在协议中载明。此项为合伙人的基本身份信息,有效规避一定风险。 2、股权分配:主要以合伙人协商为主,分配模式多种多样,具体模式得根据企业性质和经营方式以及具体情况来决定。股权结构不仅对于公司未来发展(组织架构、法律角度等)非常重要而且股权份额的调整和创业者的切身利益相关。 多咨询这方面的专家、前辈是非常有必要的,最好请专业法律机构或人士帮助起草。

2015年终奖分配方案与绩效考核表模板

年终奖分配方案与绩效考核表模板 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩; 2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示; 3各部门主管考绩由总经理初复核; 4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉; 5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。 注:考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达13次以上(含)者; 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达20次以上(含)者; 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制: ①特等: 人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。 注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行: 记大功或大过一次者:加减5分; 记小功或小过一次者:加减3分; 嘉奖或申诫一次者:加减1分; 旷工1日者:扣2分;

相关文档
最新文档