薪酬体系方案的设计原则

目录

第一章薪酬系统的基本原理和概念 (1)

一、薪酬的概念 (1)

二、良好健全的薪酬体系的特点 (3)

三、薪酬体系的类型 (5)

第二章 XXX现有工资系统分析 (7)

一、工资总体结构 (7)

二、工资系统特点 (7)

三、原有工资系统不足之处 (7)

第三章 xxxxxx薪酬体系方案的设计原则 (9)

一、XXX薪酬体系设计目标 (9)

二、XXX薪酬体系设计原则 (9)

三、XXX薪酬体系设计依据 (10)

第四章 xxx新薪酬体系 (11)

一、方案设计过程 (11)

二、XXX新薪酬体系构成 (12)

三、XXX薪酬体系比例分配 (13)

四、XXX薪酬级档划分 (13)

五、方案设计简介 (14)

第一章薪酬系统的基本原理和概念

一、薪酬的概念

1.1薪酬

薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它和员工、组织的利益密切相关。企业对员工给予报酬，一方面是通过金钱、物质形式进行，而另一方面可以通过精神奖励来达到奖励员工的目的。本项目设计方案主要涉及企业以现金形式支付给员工的劳动报酬。

对于总薪酬的概念，从本意来看，它是补偿，平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。美国薪酬管理专家George Milkovich认为：总薪酬是指员工所得到的各种形式的金钱、服务和福利，它们往往作为雇佣关系的一部分。这个概念现在已广为认可，但每个国家每个公司赋予其的具体内容可能并不一样。

从这个定义中，我们可以看到事实上总薪酬是这样一个比较宽泛的概念，它包含了企业给予员工的工资、福利和奖金等多种形式的回报。如下图

图1-1：企业对员工的总报酬模式

1.2薪酬的主要形式

从上图中，我们可以看到，总薪酬的主要形式可以分为物质报酬和精神报酬两大部分。其中，物质报酬又包含了现金报酬和非现金报酬两部分，也就是我们常说的工资、奖金等构成了现金收入部分，福利、服务、节假日等构成了非现金报酬。下面，对这些形式作简单介绍。

?总报酬

公司按照员工贡献、员工能力、员工资本投资或智力投资等各要素，根据公司经济实力、福利制度与国家政策，对员工现实的劳动、潜在的劳动、凝固的劳动以及过去的劳动所给予的总回报，包括货币性的工资、奖金、津贴等回报和非货币性的福利及精神奖励等回报。

?现金总收入

员工从公司获得的货币性的工资总收入、奖金、津贴等回报，不包括非货币性的福利等回报。

?服务和福利

企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，在本章中主要指企业为员工提供的职工福利，有各种休假、员工保护措施（“四金”）和各种服务。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通、饭贴等对吸引和保留人员的影响。在xxxxxx每年的薪资调查中，也发现应届毕业生和在职管理人员普遍认为福利是吸引人才的一个重要手段。

?固定工资

固定工资指的是企业因为员工为企业服务支付给员工固定的一部分报酬，它的发放是因为企业聘用员工为企业服务，企业支付给员工用于保证员工的正常生活水平的一部分报酬。它由很多种类构成如：基本工资、岗位工资、津贴等。

?变动工资

变动工资也就是我们通常称的奖金，奖金主要是指奖励员工因优秀绩效或超额劳动而获得的报酬，公司可以以月、季、年分段给付，是可变的。它的发放是为了起到对员工的激励作用而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期

的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司会有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标达成情况的股票持有、股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。

二、 良好健全的薪酬体系的特点

2.1公平性

由于薪酬与每年员工的利益相关，其是否公平会对每个员工的心理状态及其工作行为产生影响。要使一个薪酬制度达到较好的公平性，在设计时就要听取员工的意见，让员工参与进来，做到过程的公平性。这样在实施的时候，员工会更容易接受。公平性还体现在制度本身的公平，员工的薪酬是否与他所付出的相一致？在组织中，员工会自觉、不自觉地把自己的收入与他人相比，这种比较可以以下式来表示：

B

I B O A I A O O A ：A 员工所得，

I A ：A 员工所付出 O B ：B 员工所得 ，

I B ：B 员工所付出 2.2竞争性

员工在把自己的工资和他人比较时，除了进行内部比较，即和同一组织中其它人员比较外，还会和社会上、同行业的其它组织进行比较。鉴于此，在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以在与其它企业竞争中，招到所需人才。

企业可根据薪酬战略、财力水平、所需人才可获得性的难易、希望保留人才的市场价格等具体条件决定到底给员工何种市场水平的薪酬。但要有竞争力，企业的薪酬水平至少是不应低于市场平均水平。一般说来，在同行业中处于领先地位的企业，其薪酬也处于较领先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永远处于领先地位”。而另外一些公司则可能采用“和市场相平衡”的薪酬策略。一般来说，企业采用何种薪酬策略，往往与企业的发展阶段有关（见下表1-2）。在下文中将详细论述。

表1-2 报酬战略与发展阶段的关系

2.3激励性

良好的薪酬制度在公平性和竞争性的基础上，应体现出按绩效付酬、或“按劳分配”的原则。在国有企业中，尤其要克服过去那种“平均主义”，“大锅饭”的现象，根据职位对企业的重要性程度，根据员工个人绩效，在员工收入上适当拉开差距。

2.4有效性

提高企业的薪酬水平，固然可以提高企业的竞争性和激励性，但同时不可避免地会导致人力成本的上升，所以良好的薪酬制度还应考虑经济有效性。即如何使投入有最优的产出。相同的人力成本投入，如何合理的进行不同报酬项目的比例分配，是非常重要的。

2.5合法性

良好的薪酬体系必须符合我国有关工资报酬的法规和条例。具体来说，要符合劳动法中有关工资、奖金和福利的条款，其工资还应遵循国家有关工资的相关规定。

上述这些基本概念和原理正是项目组在为xxx设计其工资系统和薪酬体系方案时的参考框架。

三、薪酬体系的类型

3.1绩效型

计件工资制是典型的绩效型薪酬支付体系。它主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。以业绩来衡量职工的劳动，这对于某些工作的绩效可直接由产品数量或工作量反映的员工来说是合理的。其优点是易于操作，激励效果明显；缺点是不利于提高员工的综合素质与开发职工的潜能，容易造成职工的短期行为。

3.2技能型

是以技能等级为依据的薪酬制度：由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有一技之长，并按其已显现出来的能力（通过对其工作绩效与水平测验考试的综合评估）来计量职工的劳动，从而确定其薪酬等级，支付相应的报酬。其优点是有利于人才成长与劳动者的进步；其缺点是某些工作职位无法以技能为依据进行考核，而且一味提倡个人技能和个人的专业性，与团队精神和目标管理有冲突。

3.3资历型

是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬体系。工龄越长，熟练程度与经验也越丰富，因此薪酬也越高。职工表现出色而较快地被企业发现并提升后，基本工资却与相同资历的人相差不大，只是在岗位津贴上与其他待遇上有较大的差别。

其优点是有利于形成职工的集体“归属感”、“忠诚心”，并易于选拔出色人才到重要岗位担任重要职务，使同龄、同资历的人之间既有基本的凝聚力，又有无形的竞争。其缺点是强调资历，论资排辈，不直接与绩效挂钩，时间一长容易造成依赖性、消极性、滞呆性等弊病。

3.4综合型

综合考虑多种因素来确定薪酬制度。主要有：

职务技能型

典型的有“职务工资制”、“岗位工资制”、“职位薪资定级标准”。

职务技能型是以所任职务为主，考虑技能、责任、工作符合量、工作环境等因素来确定其薪酬。薪酬随职务的变动而变动。它既考虑了职务所需的技能要求，又考虑了不同职务的工作差异因素，所以能较好地体现出劳动的不同份量。

其优点是既有利于激励职工争上艰苦岗位，也有利于职工提高自身素质，积极提高技术水平。对于在岗位上绩效明显的那部分报酬，则可以奖金的形式体现。它还可以把职务等级转化为定量的职务等级系列指标，借助于职位分析和评估对薪资等级进行科学合理的划分，比较公正、公平。其缺点是高职务者由于收入高，但与绩效直接挂钩的不多，即使业绩平平也不愿主动离职，在某些部门的工作中激励的效果不理想。

职务、技能、资历、绩效复合型

典型的有“结构工资制”。即把职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分的一种薪酬体系。优点是考虑比较全面，有利于稳定职工队伍，有利于激励员工作出业绩。缺点是难以在一个综合业务复杂、工作分工较细的现代企业中得到统一模式，设计与运作也难以满足不同职位、不同职务的要求。

第二章 xxx现有工资系统分析

一、工资总体结构

xxx在近7年的发展中，已形成了自身的特点，xxx目前的工资结构是：

1.1工资收入构成

员工工资＝技能工资+ 岗位工资+ 职位津贴＋津补贴+ 调资工资

＋交通费＋书报费+医药费＋月度奖金＋年终奖金

1.2固定收入构成

固定工资＝技能工资+ 岗位工资+ 职位津贴＋津补贴+ 调资工资

＋交通费＋书报费+医药费

1.3变动收入构成

变动工资＝月度奖金＋年终奖金

二、工资系统特点

xxx原有的工资体系，我们从工资收入水平、工资构成部分、不同人员工资收入差距、工资管理程序等方面进行了分析，其主要的特点体现在：

?xxx的工资水平在重庆地区外商投资企业中处于市场的中等偏下定位

?工资构成大类相对复杂，项目繁多，主要以技能工资为主。

?工资分成变动和固定两部分，变动部分分成月奖金和年终奖金，其中月奖金和企业各个

月效益直接挂钩，年终奖金和企业全年效益相关，为个人的月工资乘上系数决定，一般系数为1～3，其中绝大部分人员奖金系数为2。

?每年的工资调整为技能工资乘上当年的调整系数

三、原有工资系统不足之处

xxx现在的工资体系的形成有它的发展构成，在一定的历史阶段起到了他的作用，但当xxx面临更加激励的市场竞争、人才竞争，旧的工资体系暴露出许多不足之处，已经开始影响到xxx的进一步的发展。

?工资总体水平不足于支持xxx的发展，面临着激烈的企业人才竞争，尤其管理人才和技

术人员工资在市场中比较，没有足够的市场竞争力。

?工资结构没有明确的导向性，没有体现为“为岗位付薪”为主这样的理念。

?由于没有科学的评估体系，无法做到正确评价岗位之间的重要性，造成内部不平衡，这

主要表现在在基层管理人员、技术人员与一般工作人员、操作工之间的工资没有拉开适当距离。由于操作工按计件拿工资，经常会出现一个专业技术人员的工资不如一个操作工的工资。这样的内部不公平性更容易降低员工的满意度，造成员工的流失。

?工资中变动部分整体上只与企业效益相关，按个人的月工资乘上系数决定，没有做到与

个人绩效挂钩，有吃“大锅饭”的现象。不利于起到真正的激励作用。

第三章 xxxxxx薪酬体系方案的设计原则

新的工资体系将在薪资管理的系统性、岗位相对价值的区分性、符合xxx的市场定位性上入手，引入现代人力资源管理中薪资管理的新理念，构建xxx的激励系统的基础。

一、xxx薪酬体系设计的目标

薪酬体系是人力资源管理中的重要组成部分，在组织中起到重要的作用。薪酬体系这一部分的工作重点在于导入新的理念，在职位评估形成的职位序列的基础上以新的模式和结构来构建xxx新的薪酬体系。新的体系应该具有内在的公平性和一致性，同时又具有市场吸引力和竞争力，从薪酬结构上发挥作用。

双方项目小组在项目方案设计过程中，根据xxx的企业战略目标、企业员工承受能力、企业市场定位等诸多因素的考虑和综合，双方共同确立了新的薪资体系设计思想和目标。根据xxx人力资源的规划与要求，新的薪酬体系设计可以分解为以下的细分目标：

?报酬系统定位在重庆市场中等，部分骨干岗位中等偏上；

?建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；

?提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；

?分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。

二、xxx薪酬体系设计原则

在以上设计目标的定位之下，xxx的薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：

2.1以岗位工资为主的薪资体系

在新的薪资体系中，企业工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值，也就是以岗位工资体系为主的薪资体系。

2.2公平、客观、科学的原则

这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时，所采用的评价体系（即职位评估体系）是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。

2.3激励的原则

薪资体系作为激励体系的一个重要组成部分，应该运用好其杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责。

2.4效益第一的原则

这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，通过工资体系中各种比例的精心设计，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。

2.5合法性

指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。

三、xxx薪酬体系设计依据

3.1xxx发展战略及其对人力资源的要求

其中阐明了xxx的组织目标和发展策略，以及为了实现目标而对于人力资源的要求，与发展规划等。薪酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对能够完满实现其人力资源规划起重要作用。合理的薪酬体系应当能满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。

3.2xxx职位说明书

职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。

3.3xxx岗位评估体系

对于职位进行科学的分析和评估，建立职位评估体系，其最直观的结果就是产生了职位序列表。通过对职位序列按照职位评估得分划分等级，就得到了职位序列等级表。

职位等级可以直接转化为工资等级，并方便在一个职位等级中再按职位得分划分更细的层次。它是薪酬体系中工资等级与级差的基本依据。

3.4市场薪资趋势

以上三点依据是为了更好的解决薪资体系的内部公平性问题的。对于薪资体系的另一个重要问题，即薪资体系的外部竞争性问题，xxxxxx依据其在重庆地区5年的薪资福利市场调研经验，依据xxx的市场定位，参考市场薪资趋势，在工资体系设计过程中进行合理的工资级别起点设计和级别间差距的设计工作。

第四章 xxx新薪酬体系

一、方案设计过程

1.1第一次讨论（理念导入）

xxxxxx项目组成员与xxx高层领导沟通，并介绍薪酬体系的理论依据，主要介绍薪酬设计的理论框架，包括：薪酬水平的市场定位，企业的付薪理念，工资结构的导向、工资比例的意义等作出介绍。

1.2讨论稿

在与xxx沟通后根据所确定的付薪理念和薪酬设计的基本原则进行初稿设计。

1.3第二次讨论

xxxxxx与xxx就薪酬设计初稿进行讨论，

1.4修改稿

xxxxxx在初稿的基础上，根据讨论意见进行薪酬体系设计修改，并将标准岗位进入新体系进行对比与验证，进行所有员工的工资总额测算。

1.5第三次讨论

xxxxxx与xxx就薪酬设计修改稿进行讨论，

1.6确定稿

经过双方多次讨论对所有问题明确后定稿，并同时编写工资操作手册、工资管理规章制度、福利管理规章制度等文件。

二、 xxx 新的薪酬体系构成

在薪酬构成方案中，项目组设计了在薪资构成结构上采用了以岗位工资为基础，加上考虑学历和工龄的基本工资的制度，这是因为xxx 原有工资体系的原有设计项目繁多，使得工资体系最终显得比较乱。它的不足之处已经在上面进行了分析。新的体系设计出发点是简单化、岗位化。体现了以岗位为基础的付薪理念。同时考虑员工为xxx 做的历史贡献和人员的学历差别，

设立了基本工资。新的方案总体上力求简洁，定义清楚。

xxx对员工的回报

三、xxx薪酬体系比例分配

在大的薪酬结构下，薪酬体系的第二部分是各部分的构成比例的分配设计工作，对公司对员工的考核力度，固定工资在人才市场上对人才的吸引力，公司对工资总额的控制力度等因素的综合考虑，对xxx的薪酬比例为：

固定收入：变动收入＝70：30

固定收入＝基本工资＋岗位工资（其中工资测算时基本工资按平均基本工资360元/月计算）

变动收入＝季度奖金＋年终奖金

四、xxx薪酬级档的划分

职位评估结果是薪酬体系的标准化依据。按照岗位评估的分数将标准岗位分成10级，每级分别有5档，项目设计的25个标准岗位分别落在第二级～第七级，另外公司有发展成为集团公司的趋势，系统需有一定的前瞻性故设立到十级。还有一部分更基层的员工未参加评估，还设立了第一级。因此整个系统一共有十个薪酬等级。每个级别有五档。

根据职位序列，薪资体系设计将xxx的工资划分成10个薪酬等级共50档。每个等级间拉开差距。

五、方案设计简介

5.1工资起点

薪酬等级中的第一级第一档作为本次工资体系设计的最低起点。

对于一级一档的起点工资的岗位工资设计为340元（基本工资取公司平均基本工资360元）：

固定年收入为8400元/年，年总收入12000元/年

5.2薪资体系级别间差距的设定

在工资的实践操作中，级别间的差距跟级别总数、级别的划分差距、企业的接受能力、市场的情况等因素有关。在xxx，我们设立了10个级别。

?2级～1级级间系数为1.26 3级～2级级间系数为1.33

?5级～3级级间系数为1.41 6级～5级级间系数为1.45

?7级～6级级间系数为1.48 8级～7级级间系数为1.50

?9级～8级级间系数为1.52 10级～9级级间系数为1.53

5.3薪资体系级别内宽度的设定

由于管理层次扁平化的趋势，加上xxx规模不大，层次不多，每个层次的管理深度相对较大。并且新系统要有助于体现不同能力的人员在同一岗位上的差异，加大对员工岗位适应性的评估，使得工资体系的灵活度增大。

?1级档间系数为1.04 2级档间系数为1.05

?3级档间系数为1.07 4级～7级档间系数为1.08

8级～10级档间系数为1.09

5.4xxx工资总额测算

以xxx现有127名人员（除工人）进行测算，月固定工资支出为222,786元，在奖金全额发放的情况下，年工资总额支出为3,815,822元。以180名工人平均月收入1100元/月计算（全年工资支出总额为2,376,000元），公司全年工资总额支出为6,191,822元/年。