县级林地保护利用规划编制要点
县级林地保护利用规划编制要点
为规范县级林地保护利用规划（以下简称县级规划）编制工作，提高规划的科学性、实用性和可操作性，根据《森林法》、《森林法实施条例》等有关法律法规和《全国林地保护利用规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），制定本要点。
开展县级规划编制工作应当符合本要点的规定。
一、总体要求
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，突出空间性、结构性和操作性，全面落实《纲要》和省级林地保护利用规划确定的目标，划定林地边界范围，进行保护利用区划，将分类、分级管理林地落实到山头地块，统筹协调林地保护与利用的关系，优化林地利用配置，为县域经济社会可持续发展奠定坚实基础。
（二）编制原则
1．依法依规。认真执行《森林法》、《森林法实施条例》、《中共中央国务院关于加快林业发展的决定》，贯彻国务院关于“把林地放在与耕地同等重要的位置，高度重视林地保护”及“十分珍惜、合理利用每一寸土地”的政策方针，切实维护林地所有者或经营者的根本利益。
2．统筹协调。统筹区域林地利用，正确处理资源保护与经济发展的关系，促进林地利用的经济、社会和生态效益的整体优化。
3．因地制宜。全面落实省级林地保护利用规划提出的目标、任务和要求，立足于解决本行政区域内林地保护利用中存在的实际问题，遵循经济、社会和自然规律，以调整结构、优化布局等为手段，提出切实可行的保护利用措施。
4．科学决策。动员公众参与，做好部门协调，确保规划具有坚实的科学基础和广泛的社会认同。
5．注重落实。综合运用经济、社会、法律、行政等多方面的手段，切实提高规划实施的成效。
（三）编制依据
1．《森林法》、《森林法实施条例》、《土地管理法》和地方颁布的与森林资源保护相关的法律法规和政策文件；
2．《全国林地保护利用规划纲要（2010-2020年）》、《全国主体功能区规划（2008—2020年）》、省级土地利用总体规划大纲（2006—2020年）、国家和地方林业发展规划和其他相关规划；
3．国家和地方颁布的森林资源保护管理的政策法规和技术标准；
4．地方森林资源规划设计调查成果。
（四）规划期限与范围
规划期限为2010-2020年，以2009年为规划基准年，2020年为规划目标年。
规划范围为县级行政辖区范围内所有林地和依法可用于林业发展的其他土地。内蒙古、吉林、龙江、大兴安岭森工（林业）集团
所属林业局和新疆生产建设兵团所属团场单独编制规划。其他国有林业局（场）和其他国有林业企事业单位可单独编制规划，其规划成果须按林地属地管辖原则，纳入所在地县级林地保护利用规划。
（五）规划深度
将林地面积和主要规划任务落实到山头地块，将分类、分级结果落实到小班，林地保护利用措施具有可操作性。
二、工作程序
（一）前期工作准备
县级政府组建规划编制领导小组，负责制订规划工作计划，安排工作经费，确定部门分工，协调解决重大问题，审定规划方案。规划编制领导小组下设办公室，由林业主管部门牵头组织规划编制的具体工作，做好规划编制的各项技术准备、资料仪器准备和人员组织等工作。
（二）落实规划基数
以最新森林资源规划设计调查数据为底数，以林相图为基础，利用遥感影像图进行对比分析，并做必要的补充调查，落实基准年（2009年）的规划基数。
（三）研究重大问题
结合本地实际，有针对性地开展规划重大问题研究并形成专题报告，一般包括：林地保护管理政策、建设用地需求及节约集约利用林地措施、林地结构和布局优化、林地补充来源规划、落实规划实施保障研究等。
（四）确定规划框架
明确未来林地保护利用的基本战略，确定林地保护利用规划的主要目标和相应控制性指标，提出保护利用措施，按照县级林地保护利用规划文本格式，形成规划框架，为规划成果编制奠定基础。
（五）编制规划成果
规划框架报省级林业主管部门审定后，以规划框架为约束和指导，组织林地保护利用现状调查与分析评价，开展林地结构调整、空间布局、保护措施、利用方向、规划实施保障措施等方面的多方案设计与评价，确定优化方案，编写规划文本、相关说明、规划图表、综合研究报告等成果。
（六）规划论证协调
规划编制应充分征求发展改革、财政、国土、环保、城建、农业、交通、水利等部门的意见，对规划目标及林地规模、结构、布局和相关政策等进行重点论证，并与主体功能区、土地利用、产业发展、城乡建设、基础设施建设等相关规划相衔接。
（七）规划成果报批
规划成果经规划编制领导小组审议、专家评审通过后，在省级林业主管部门审核同意的基础上，由同级人民政府批准实施。东北、内蒙古重点国有林区所属森工企业，报上级林业主管部门审查后，由国家林业局审批，并通知地方人民政府纳入地方规划。
三、主要任务
落实省级林地保护利用规划提出的战略目标和要求，将本行政
区域内的林地和依法可用于林业发展的其它土地，分解到乡镇，并落实到山头地块，确定林地保护等级和质量等级；明确林地保护利用的目标、任务和具体措施；加强对县级行政辖区内林地保护利用的宏观调控；推进县域林地结构和空间布局优化；指导县域林地保护利用的协调和管理；建立健全科学的林地保护利用体制机制。
四、工作重点
（一）分析林地保护利用现状
对照林业发展和生态建设要求，分析县域林地保护利用现状，明确存在的主要问题及成因，找准林地保护利用规划编制应重点研究解决的问题。
（二）林地供需分析
以经济社会发展预期为基础，根据经济社会发展对林地利用的要求、上级下达的规划指标和林地利用的主要问题，分析和测算规划期内各类林地需求及布局和发展趋势。
（三）提出林地保护利用的基本战略
依据经济社会发展变化情况和相关政策，预测经济发展水平、产业结构与规模、公共建设投资等的变化趋势，分析林地保护与利用面临的主要挑战与机遇，分析各种有利与不利条件，提出林地保护利用的基本战略。
（四）确定林地保护利用目标和调控指标
按照省级林地保护利用规划提出的目标和要求，围绕林地保护利用基本战略，提出规划期内县域林地保有量、森林保有量、森林
试论林地保护利用规划编制的必要性
试论林地保护利用规划编制的必要性 【摘要】本文阐述了林地保护利用规划编制工作对森林资源调查、资源监测工作的重要意义，论述了林地保护利用规划利用方面的存在的问题和编制的必要性。 【关键词】林地；保护利用；监测；森林调查；规划编制 林地是林业和生态建设的重要物质基础，是国家重要的自然资源和战略资源。作为我省第一个中长期林地保护利用规划，在协调林地保护与利用，应对气候变化，巩固黑龙江省东北、华北地区生态屏障的战略性地位，维护国土安全，保护生物多样性，保障木材及林产品供给，调整林业产业结构等方面都具有重要的意义。通过全省林地保护利用规划及图斑落界工作，实现我省森林资源监管手段的重大变革，促进森林资源监测、规划等工作的有效开展。 1.林地保护利用方面存在的问题 虽然我县在林地保护利用方面取得了一定成效，但社会对土地的需求与林地保护依然是主要矛盾，林地资源分布不均、利用不合理、质量不高、生产力低等一系列问题依然存在。 1.1基础工程建设加快，土地供求关系紧张 随着工业化、城镇化步伐的加快以及社会基础条件的改善，各项工程建设对土地的需求增加。相对于发达地区，我县社会基础条件薄弱，工程建设速度慢。特别是交通、城市等基础性建设对土地潜在需求量大，在耕地保有量不变的前提下，大量的项目用地将向林地转移，加之毁林开垦、蚕食林地和非法占用林地的现象时有发生。因此，社会经济发展对土地的需求与林地保护依然是主要矛盾。 1.2林地利用结构不尽合理 在县域林地中，商品林面积和生态林地面积比例有待进一步调整，生态公益林地面积519.3万公顷，占林地总面积的68.0%，与我县所处的生态区位及国防战略区位还不相协调。在林种结构中用材林、防护林、特用林、经济林、薪碳林面积比例分别为30.40%、58.92%、8.36%、2.01%、0.31%，如此的林种结构与发挥森林多种功能是不相适应的，有待进一步完善和调整。 1.3林业投入资金不足，林地保护利用效果有待提高 由于林资源培育生产周期长、短期经济效益比较差，林地保护和利用水平低下，林业建设投资不足，吸引社会资金能力差，森林资源管理政策不活，社会投资积极性不高等，严重制约全县林业建设。自林权制度改革以来，我县人民政府、社会、个人对林业的投入有较大增加，但投入的大部分资金仅局限于三北、退耕等生态公益林建设，商品林建设水平不高，资金投入严重不足，商品林建设投入和产出体系尚未形成。 2.林地保护规划编制的意义 随着国家林业重点工程建设投入的加大，林业在经济建设和生态建设领域的地位不断提高，全社会对林业的多功能需求也在不断增加，森林资源监测也将适应经济社会发展对林业提出的新任务和新要求。面对新形势，森林资源监测工作必须积极开拓发展思路，创新监测方法，改进技术手段，增强服务能力，在全省林地“一张图”，明确全省林地经营界线和范围的前提下，探索各体系之间的差距，不断优化和完善技术方法，逐步建立全省标准统一、适应高效的森林资源监测体系，实现森林资源、生态功能结合，点线面兼顾的满足全社会多功能需要的综合
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序 2005-11-29 10:34:59 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。？ 人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。？ 对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。？ ？ 人力资源规划的方法 人力资源规划有两种方法：定量和定性法。？ 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。？ 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。？
林地规划编制审查办法暂行
林地保护利用规划编制审查办法（暂行） 第一章总则 第一条为规范林地保护利用规划的编制、审查和报批，提高林地保护利用规划的科学性、严谨性和可操作性，根据《中华人民共和国森林法》和《中华人民共和国森林法实施条例》等法律法规，制定本办法。 第二条林地保护利用规划编制由县级以上人民政府组织，林业主管部门具体承担。林业主管部门会同有关部门编制本级林地保护利用规划，审查下级林地保护利用规划，适用本办法。 第三条林地保护利用规划是指导林地保护和利用工作的纲领性文件，是落实林地用途管制，优化林地结构、布局，统筹各项林地利用活动的重要依据。 城建、工业、交通、水利、能源、工矿、旅游、农业、环保等各类建设项目，凡涉及使用林地的，应符合林地保护利用规划的要求。 第四条编制和审查林地保护利用规划，应当贯彻落实科学发展观，坚持严格保护、积极发展、科学经营、持续利用的方针。把林地放在与耕地同等重要的位置，坚持最严格的保护制度和最严格的节约集约用地制度，注重保护林农及其它森林经营者的合法权益，统筹生态建设和经济社会发展使用林地的需求，充分发
挥森林的生态、经济和社会效益，为经济社会可持续发展奠定基础。 第二章规划编制 第五条编制林地保护利用规划，应当遵循国家、行业、地方的相关标准和规程规范。 第六条编制林地保护利用规划，坚持政府组织、部门协作、统筹兼顾、因地制宜、广泛参与、科学决策、依法依规、注重实施的工作方针。 第七条林地保护利用规划分为国家、省、县三级。下一级规划应根据上一级规划编制，并与同级主体功能区规划、土地利用总体规划相衔接。 编制县级林地保护利用规划，要科学合理地界定林地范围，对林地进行分区、分类、分级、分等，并落实到山头地块，建立档案。 第八条林地保护利用规划编制前，林业主管部门应当开展基础调查、重大问题研究等前期工作，原已编制和实施林地保护利用规划的单位，还应对上轮规划实施情况进行评估。 第九条林业主管部门应当在前期工作的基础上，以全国森林资源连续清查数据为总控、以森林资源规划设计调查成果等为依据确定省级规划基数，编制省级林地保护利用规划大纲（以下简称“规划大纲”）和县级林地保护利用规划框架（以下简称“规划框架”）。
人力资源规划的制定方法第一步
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 一、人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。 国家及地方人力资源政策环境的变化 这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 企业内部的经营环境的变化 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。 安定原则 安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。 成长原则 经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。 持续原则 人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。 因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。 人力资源的预测 根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展
制定人力资源规划的步骤和原则
制定人力资源规划的步骤和原则 人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，那么制定人力资源规划的步骤和原则有哪些呢？ ①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。 ②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。 ③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。 ④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。 ⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。 ⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。 ⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。 1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、
人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。 企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
县级林地保护利用规划编制工作情况汇报
睢宁县林地保护利用规划编制 工作总结 为认真贯彻《全国林地保护利用规划纲要（2010-2020年）》和全省林地保护利用规划编制工作推进会议精神和市林业局的统一安排部署，睢宁县县委县政府高度重视林地保护利用规划编制工作，统筹谋划、精心组织，林地保护规划工作顺利完成。 一、加强领导，落实规划编制的工作措施 为保障林地保护利用规划编制工作有序推进，切实加强对规划编制工作的组织领导，县政府以落实组织机构、工作人员、工作经费和工作责任“四到位”为重点，积极而有序地推进县级林地保护利用规划编制工作。成立了由县委常委、副县长赵李同志为组长，县林牧渔业局党委书记邵其美同志任副组长，国土局、规划局、发改委、环保局、水利局、交通局和各镇为成员单位的领导组。领导组下设办公室，邵其美同志兼任办公室主任，协调推进全县林地保护利用规划编制工作；根据工作需要成立了技术服务组，县林牧渔业局副局长林化京（分管林政资源）为组长的项目小组，抽调了大批的林业技术人员参与林地保护利用规划试点方案的编制工作，并以县政府名义下发了《关于印发〈睢宁县林地保护利用规划编制工作方案〉的通知》。 各相关部门积极配合，为科学合理编制林地保护利用规划及
时提供了大量详实的基础资料；县林牧渔业局在春季植树造林、森林防火任务异常繁重的情况下，能够确定专门人员、拔出专项经费为林地保护利用规划编制工作夯实技术力量和经费保障。同时，为强力推进林保工作顺利开展，县政府与各镇、园区签订了睢宁县林地保护利用规划编制工作责任状，明确了时间、任务、标准、目标和奖惩，强化了责任落实、健全了问责机制。 二、全面培训，提高规划编制的技术水平 县级林地保护利用规划编制工作技术性强，质量要求高，影响深远。我县自工作开展以来，先后多次带领技术人员到宿迁、徐州等地参加培训并赴周边县、市交流经验，邀请省、市领导和专家就县级林地保护利用规划编制指导思想、目标任务、技术细则、框架要求、软件功能应用、林地落界规程、数据处理流程等进行了培训，累计培训人员近200余人（次）。同时，又不失时机地进行了镇级参加林地编制规划工作的人员再培训、再提高，全体技术人员工学结合，以学促干，用很短的时间理清了工作思想，明确了工作任务，掌握了规划编制的技术标准、工作方法和质量要求。通过层层抓培训，人人抓学习，为我县级林地保护利用规划编制工作打下了坚实的基础。 三、引进强援，确保规划编制的工作进度 县级林地保护利用规划编制工作时间紧、任务重。针对县级林业部门技术力量普遍薄弱、林业勘测设计人员有限的现状，我
人力资源规划编制
人力资源规划编制 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。 在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下： 首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。 其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 最后，在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。 人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。
公司人力资源规划方案
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (1) 第三章人力资源规划的编制 (2) 第四章附则 (5) 附件一人力资源规划程序 (6) 附件二人力资源净需求评估表 (7) 附件三按类别的人力资源净需求 (8) 附件四人力资源规划表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状
林地保护办法.doc
林地保护办法 《甘肃省林地保护条例》已由甘肃省第十一届人民代表大会常务委员会第十一次会议于20xx年9月25日通过，现予公布，自20xx 年月1日起施行。下文是甘肃省林地保护办法，欢迎阅读! 甘肃省林地保护条例完整版全文 第一章总则 第一条为了加强林地保护，规范林地管理，合理利用林地，保障林业稳定持续发展，根据《中华人民共和国森林法》、《中华人民共和国土地管理法》等有关法律法规，结合本省实际，制定本条例。 第二条本省行政区域内林地的保护、管理和利用适用本条例。 第三条本条例所称林地是指林业用地，包括郁闭度0.2以上的乔木林地以及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。 第四条县级以上人民政府应当将林地保护利用纳入本行政区域国民经济和社会发展规划，加大对林地保护的投入，严格限制改变林地用途，确保本行政区域内的林地面积总量不减少，逐步增加有林地面积，改善林地质量，提高森林覆盖率。 第五条县级以上林业行政主管部门负责本行政区域林地的保护、管理和利用工作。发展和改革、国土资源、农牧、水利等部门按照各自职责，做好与林地保护有关的工作。乡镇人民政府和乡镇林
业工作机构应当做好本辖区林地的保护工作。 第六条任何单位和个人对林地保护、管理和利用中的违法行为都有制止、检举或者控告的权利。 第二章林地权属管理 第七条林地权属管理实行登记发证制度。林地权属登记包括初始登记、变更登记和注销登记。依法登记的林地，其所有权和使用权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。 第八条林地权属登记应当按照下列规定申请： (一)使用国家所有的林地的，向所在地的县级以上林业行政主管部门申请; (二)使用跨行政区域的国家所有的林地的，向共同的上一级林业行政主管部门申请; (三)集体所有的林地或者使用集体所有的林地的，向所在地的县级林业行政主管部门申请。未确定使用权的国家所有的林地，由县级以上人民政府登记造册并负责保护管理。 第九条申请林地权属初始登记的，应当提交下列材料： (一)林地权属登记申请表; (二)个人身份证明，法人或者其他组织的资格证明、法定代表人或者负责人的身份证明，法定代理人、委托代理人的身份证明和授权委托书; (三)申请登记的林地使用权或者所有权证明文件。 第十条林地权属发生变更的，应当申请变更登记。由于征收、
【人力资源】怎样制定好的人力资源规划资料
怎样制定好的人力资源规划 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。 一、人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。 国家及地方人力资源政策环境的变化 这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
企业内部的经营环境的变化 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。 安定原则 安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。 成长原则 经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。 持续原则 人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程 一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。 1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。 1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 2）分析组织内的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，或被开除出本组织（流出）；第五，退休、或病故。 目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种。 根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以 及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力 资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提 供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短 期性的预测。 采用随机网络模式方法。 2、对进行预测 经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。 3、进行人力资源供需方面的分析比较 人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人 力资源数进行。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
林地保护利用分级分等技术标准
江西省县级林地保护利用规划 有关技术标准 一、林地保护等级划分标准 根据等级划分指标依据，将全省林地划定Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级4个保护等级。 ⑴Ⅰ级保护林地：是重要生态功能区内予以特殊保护和严格控制生产活动的区域，以保护生物多样性、特有自然景观为主要目的。主要包括“五河”及其他重要河流源头汇水区，国家级、省级自然保护区的核心区和缓冲区，世界文化自然遗产地，国际、国家重要湿地和大型水库集水区，饮用水水源一级保护区，森林分布上限与高山植被上限之间的林地。 ⑵Ⅱ级保护林地：是重要生态调节功能区内予以保护和限制经营利用的区域，以生态修复、生态治理、构建生态屏障为主要目的。主要包括除Ⅰ级保护林地外的国家级公益林地，军事禁区、国家级、省级自然保护区实验区和其他自然保护区（点）、饮用水源二级保护区、国家森林公园等范围内的重点生态公益林地。 ⑶Ⅲ级保护林地：是维护区域生态平衡和保障主要林产品生产基地建设的重要区域。包括除Ⅰ、Ⅱ级保护林地以外的地方公益林地，以及国家和地方规划建设的丰产优质用材林、木本粮油林、生物质能源林培育、林木良种和林业科技示范基地。 ⑷Ⅳ级保护林地：是需予以保护并引导合理、适度利用的区域，包括未纳入上述Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级保护范围的各类林地。
二、林地质量分等标准 依据中国森林立地分类及立地质量评价的有关原则、标准和方法，结合林地经营条件，利用林地地力和地利指数，采用定性评价与定量评估相结合的方法，综合评定林地生产力等级，并结合可及度等经营指标，将林地质量划分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ等5个等级。 1、评定方法 根据与森林植被生长密切相关的地形特征、土壤等自然环境因素和相关经营条件，对林地质量进行综合评定。选取林地土壤厚度、土壤类型、坡度、坡向、坡位和交通区位等6项因子，采用层次分析法法，按下式计算林地质量综合评分值。 )2,1(1 n i W V EEQ i n i i =?= ∑= 其中：EEQ 为林地质量综合评分值（0-10）；V i 为各项指标评分值（0-10），详见“相关因子数量化等级值”；W i 为因子的权重（0-1），见“相关因子权重系数”。 根据林地质量综合评分值，划分为Ⅰ级（分值<=2）、Ⅱ级（2-4）、Ⅲ级（4-6）、Ⅳ级（6-8）和Ⅴ级（9-10）5个等级。 2、相关因子数量化等级值
制定人力资源规划应掌握哪些原则
制定人力资源规划应掌握哪些原则 1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 人力资源计划应包括哪些主要内容？ 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 人力资源规划的程序： 1、首先要提供基本的人力资源信息，这一过程是后边各阶段的基础，因此十分关键。 2、其次是进行人力资源的全部需要的预测，即利用合适的技术和信息估计在某一目标时间内企业或组织所需要人员的数量。 3、第三步是要在全体员工和管理者的密切配合下，清查企业或组织内部现有的人力资源情况。 4、第四步是确定需要招聘的人员数，即把全部需要的人员数减去内部可提供的人员数，其差就是需要向社会进行招聘的人数。然后企业或组织通过人才市场（随着市场经济的发展，人才市场会逐渐建立，发育并完善的）招聘、训练、开发以及岗位培训等过程得到所需要的人才。 5、第五步是要把人力资源规划和企业的其他规划相协调。 6、最后是对人力资源规划的实施结果进行评估，用评估的结果，去指导下一次的人力资源规划。人力资源规划的每一个步骤都依赖于第一步骤：即职工信息系统和职工基本记录
县级林地保护利用规划编制要点
县级林地保护利用规划编制要点 为规范县级林地保护利用规划（以下简称县级规划）编制工作，提高规划的科学性、实用性和可操作性，根据《森林法》、《森林法实施条例》等有关法律法规和《全国林地保护利用规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），制定本要点。 开展县级规划编制工作应当符合本要点的规定。 一、总体要求 （一）指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，突出空间性、结构性和操作性，全面落实《纲要》和省级林地保护利用规划确定的目标，划定林地边界范围，进行保护利用区划，将分类、分级管理林地落实到山头地块，统筹协调林地保护与利用的关系，优化林地利用配置，为县域经济社会可持续发展奠定坚实基础。 （二）编制原则 1．依法依规。认真执行《森林法》、《森林法实施条例》、《中共中央国务院关于加快林业发展的决定》，贯彻国务院关于“把林地放在与耕地同等重要的位置，高度重视林地保护”及“十分珍惜、合理利用每一寸土地”的政策方针，切实维护林地所有者或经营者的根本利益。 2．统筹协调。统筹区域林地利用，正确处理资源保护与经济发展的关系，促进林地利用的经济、社会和生态效益的整体优化。
3．因地制宜。全面落实省级林地保护利用规划提出的目标、任务和要求，立足于解决本行政区域内林地保护利用中存在的实际问题，遵循经济、社会和自然规律，以调整结构、优化布局等为手段，提出切实可行的保护利用措施。 4．科学决策。动员公众参与，做好部门协调，确保规划具有坚实的科学基础和广泛的社会认同。 5．注重落实。综合运用经济、社会、法律、行政等多方面的手段，切实提高规划实施的成效。 （三）编制依据 1．《森林法》、《森林法实施条例》、《土地管理法》和地方颁布的与森林资源保护相关的法律法规和政策文件； 2．《全国林地保护利用规划纲要（2010-2020年）》、《全国主体功能区规划（2008—2020年）》、省级土地利用总体规划大纲（2006—2020年）、国家和地方林业发展规划和其他相关规划； 3．国家和地方颁布的森林资源保护管理的政策法规和技术标准； 4．地方森林资源规划设计调查成果。 （四）规划期限与范围 规划期限为2010-2020年，以2009年为规划基准年，2020年为规划目标年。 规划范围为县级行政辖区范围内所有林地和依法可用于林业发展的其他土地。内蒙古、吉林、龙江、大兴安岭森工（林业）集团
如何制定企业人力资源计划
如何制定企业人力资源规划 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。一．人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：国家及地方人力资源政策环境的变化；企业内部的经营环境的变化；企业文化的整合等等。总之，一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。 二、企业人力资源的战术计划 战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。 在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分： 招聘计划 针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源；对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 人才培训计划 人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划。 考核计划
全国林地保护利用规划纲要及解读
全国林地保护利用规划纲要 （2010－2020年） 林地是国家重要的自然资源和战略资源，是森林赖以生存与发展的根基，在保障木材及林产品供给、维护国土生态安全中具有核心地位，在应对全球气候变化中具有特殊地位。国务院明确要求“要把林地与耕地放在同等重要的位置，高度重视林地保护”。为贯彻落实科学发展观，统筹好林地资源的保护利用，不断增加森林资源，根据《中华人民共和国森林法》、《中华人民共和国森林法实施条例》、《中共中央国务院关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》（中发[2010]1号）和《全国土地利用总体规划纲要（2006－2020年）》等法律法规和国家有关林地保护管理的方针、政策，制定《全国林地保护利用规划纲要（2010－2020年）》（以下简称《纲要》）。 本《纲要》主要阐明规划期内国家林地保护利用战略，明确全国林地保护利用的指导思想、目标任务和政策措施，引导全社会严格保护林地、节约集约利用林地、优化林地资源配置，提高林地保护利用效率，实现2020年森林覆盖率奋斗目标，实现我国在联合国气候变化峰会上提出的争取到2020年森林面积和蓄积分别比2005年增加4000万公顷和13亿立方米的目标。《纲要》是指导全国林地保护利用的纲领性文件。
本《纲要》的规划范围未包括香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾省。 第一章林地保护利用面临的形势 第一节保护利用现状 根据第七次全国森林资源清查（2004－2008年）结果，全国林地总面积30378.19万公顷，占国土面积的31.6%；森林覆盖率20.36%。林地中，有林地18138.09万公顷，灌木林地5365.34万公顷，疏林地482.22万公顷，未成林造林地1132.63万公顷，苗圃地45.4万公顷，迹地（含采伐迹地和火烧迹地）709.61万公顷，宜林地4403.54万公顷，林业辅助用地101.36万公顷。 专栏一不同时期全国林地状况和森林覆盖率 2007）确定的林地、部分园地、部分建设用地、部分未利用地，下同。 党中央、国务院一直高度重视生态建设和林业发展，各级政府认真贯彻落实《中华人民共和国森林法》等有关法律法
如何制定企业的人力资源规划
如何制定企业的人力资源规划 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。 一．人力资源的战略计划 战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素： 国家及地方人力资源政策环境的变化 这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 企业内部的经营环境的变化 企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。 安定原则
安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。 成长原则 经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。 持续原则 人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。 因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 人力资源的预测 根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素： 因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才； 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；