浅谈企业文化与创新

在我们谈企业文化与创新时，首先我们必须弄清“企业文化”和“创新”这2个概念。企业文化应该是社会文化的一部分，它根植于文化、社会、传统、民俗、信仰及种种制度中。创新是一种发现和挖掘的过程，它不仅仅包括对新事物的发现，同时也包括对旧事物的不断完善，总之是问题承载着创新，问题是创新的原动力。

对于“企业文化”与“创新”，我们不能仅仅是停留在概念上的认识，也不可以用分割的方法来处理这2个问题。如果仅仅停留在概念上或者是用分割的方法来处理，那我们将很难找到在当前社会下两者的联系。

企业的管理经历了几个阶段：19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理是将人当作机器一样看待，要求人—机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代以后，管理的中心由物转向人。70年代，企业管理理论进入三论管理（系统论、信息论与控制论），管理的重点放在人—机系统的协调控制上。80年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体员工共同

的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性管理。

在企业管理的不断进步中我们不难体会到企业文化有

着强烈的时代背景。而今企业文化提倡的是人本管理，这里我们试着提个问题：“为什么现代企业提倡‘人本管理’？”首先我们来分析当前的时代背景，21世纪是个科技飞速发展的时代，有着很多种的提法既是“知识经济时代”又是“网络经济时代”又是一个“消费文化”的时代。由于科技的飞速发展给这个时代赋予了强烈的创新精神。现代企业提倡的人本管理就是强调以人为中心，而作为个体的人有着很强的可塑性，没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业则是一台失控的狂乱飞转的机器。在现代的市场环境下，企业文化是企业的精神和灵魂，她是企业的大动脉和神经网络，她给企业带来的巨大财富是无法评估的。根据资料显示：美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，中国企业只有5-8年。中国民营企业的1亿元门槛成为民营企业不可逾越的死亡线。70年代世界500强企业中有1/3现已销声匿迹，而百年老企业美国通用电汽公司为什么依然保持着25岁的旺盛活力，以人为本的摩托罗拉公司为什么让那么多的人才向往？我们来看看摩托罗拉公司的企业价值观：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；

让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动做出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的——向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。

通过上述分析，我们可以对人本管理在企业发展中的作用有了一定的认识。同时从这份资料里我们不难发现企业是有生命的，而企业的生命力来源于企业的文化。通常我们在评介一个企业的时候喜欢用“成长性”这个词汇，但我们是否仔细地想过是什么赋予了企业的成长性？现在可以肯定地回答：企业的成长取决于企业文化。而什么样的企业文化可以赋予企业成长性呢？应该说这种企业文化必须是适应社会发展的，而发展就注定企业文化必须以动态的形态存在。支持企业以动态的形态存在的只可能是创新。

通常我们对创新在企业中起的作用有个误区，那就是我们总认为创新是针对企业中某种具体的技术的变革或完善。例如：某个科研项目的完成，某个具体工序的完善我们会理所当然地认为那是一种创新的过程。其实，企业文化理念的更新和发展就是一个很重要的创新过程。而且企业文化理念的创新是企业中其它具体技术创新的基础。现在我们试述一

下：为什么要给企业文化赋予创新精神，首先我们知道我们所处的时代就是一个创新的时代，企业文化作为社会文化的一部分，如果没有了创新精神，这个企业无疑将被淘汰。第二点我们前面说过创新就是不断地发现和挖掘的过程。问题承载了创新，而人无疑是问题的提出者和解决者。在讲创新的时候我们不得不又提出一个问题：就是人的思考方式和取向。因为什么样的思考方式和取向将决定是否有创新的思维和创新发展的深度。这个问题我想我们需要追溯到从前，比较一下欧洲人与中国人在思考方式和取向上的不同。我们拿古希腊人与古代中国人在进行科学研究时所处的不同环境来阐明。古希腊的科学研究者通常是在独立、自由的状态中进行科学研究的。他们一般没有政府的支持，所有的资金来源是靠平时的教学或其它工作来获取。在这样的情况下的研究通常有很强的张力和延伸性，但同时也存在一个问题就是由于资金的无法保证。为了得到更多的科研资金他们往往需要通过演讲来游说更多的支持者。他们在演讲中往往会夸大自己的研究成果，这样的心态必然影响研究的真实性。同时也逐渐形成了他们性格中张扬的本性。而古代中国的科学研究者一般都是在政府的支持下进行科学研究的。通常他们都有一定的官衔，比如进行医学方面研究的就可能是御医。在这样的环境下，他们的研究就有了一定的约束性，那就是必须满足于统治者的需要，他们在研究过程中往往需要的是谨

慎的向统治者阐明他们的观点来得到支持，研究也就有了固定的模式。这样也存在一些问题：就是当研究达到一定程度，他们将不会考虑后面的问题。这也是阻碍创新继续进行的一大弊病。我们还可以通过对欧洲文艺复兴时代的代表人物达·芬奇的了解来进行分析，找到些欧洲人与中国人的差异或不同。在我们很多人眼里仅仅知道的也许就是他的《蒙娜利莎》和《最后的晚餐》，而把他定位在一个画家的位置上。我想如果大家仔细地了解过，你会很惊讶地发现他不仅仅是一位杰出画家而且还是一位天文学家、一位航空学家、一位建筑学家、一位医学家等。从全能天才达·芬齐，我们可以很清楚的发现欧洲人的思想取向：那就是求新求异的思想。他们将人的生命定位在极限上，而中国人的求全责备思想也是通过古老传统沿袭来的，这样就局限了人的张力和思想的扩展性，但也有了古老传统沿袭下来的对问题的谨慎态度。

还是让我们通过对欧洲文艺复兴时代的达·芬齐的认识来说明些问题。我们大多少人为什么只知道他是一位杰出的画家？首先我要表明的就是人们对他人的认知的全面性，作为一个企业的管理者或者说企业理念的执行者应该具备发

现性和挖掘性，如果一个企业的管理者不具备了解员工的能力，又怎么可能谈的上发现和挖掘？又怎么可能让企业文化有生命力？那就更谈不上企业文化的凝聚力！第二点举这个例子我要谈的就是：时代的背景。为什么达·芬齐可以成为一

位举世注目的全能天才？那离不开欧洲文艺复兴那个时代背景下宽松的环境，一种可以让个性张扬的环境，这样的环境可以激发人们的创造性和表现性。当然我并不是说我们现在要回到“文艺复兴”那个时代，我要表达的是作为“企业文化”的执行者——企业的管理者应该考虑的就是时代的背景和借鉴前时代所留下的光彩。我们现在的时代是跨世纪的时代，时代被赋予的是创新和超越的主题。我们的企业需要发展就必需给它赋予时代精神“创新和超越”适应发展的需要。当企业被赋予“创新和超越”的精神，我们的企业管理者首先要考虑的应该是：在实现企业文化的过程控制中的具体方法，而方法的可靠性和可实施性检验的最好方式就是员工对企业文化的认可度。第三点我要谈的是：达·芬奇个人所具备的“理性和感性的极度完美和平衡和我们企业管理者所要借鉴的地方。21世纪的企业管理提倡的是“人本管理”而不是上世纪提倡的“人与机器同等的最大化利用”，而人本管理的核心就是“人”。作为每个个体的人都是“感性和理性的整体”，这就要求我们的企业管理者在企业的管理中很好地把握“感性和理性的平衡”。简单具体说，应该是用理性的头脑制定实施企业文化的具体步骤，用条款明晰企业文化在企业中具体的表现，但对员工的培养和交流要多一些感性的认同和融入，应该让员工对企业有家的感觉。第四点我要谈谈达·芬奇的超时代个人魅力，达·芬奇之所以在550年后的今天仍然

让我们对他有着深深的敬仰，这源于他对自然界和人类的强烈好奇心和他科学的思考方式。他细致入微的对未知世界的观察和大量的实践成就了他的伟大。他为了研究鸟类飞行数清了老鹰翅膀的羽毛，准确地画出了麻雀翅膀羽毛的排列。这些都表明了他在创新过程中的激情和细致，在他1.6万页手稿的记录中，我们可以清楚地发现他对未知世界的渴望。我们从对达@芬奇逐步了解中,应该找到创造性的思维应该

具备的条件，那就是对未知世界强烈的好奇和科学的思考和实践。我们企业的管理者,应该更好地营造让员工发挥想像力的空间和对创新有更多具体的认识。

通过上述阐述，我们再回过头来重提“企业文化与创新”，就不难发现创新在企业文化中的作用，也不难找到人本管理中人与创新的结合点。企业文化中的创新,不仅仅是科学技术的创新，管理理念的更新本身就是一种质的飞跃，是一种创新的过程。我们将中西方文化很好地结合，将保证我们对创新有着更丰富的理解，为创新营造更好的氛围，当我们再提“问题是创新的承载体和问题的承载体”时,将对我们准确的发现问题和从问题切入到创新起到很大的帮助，由于企业文化被赋予了创新精神使企业文化一直处于一种动态的发展

过程。创新不仅仅可以维系企业的发展,更可以给企业带来超时代意义。