科学公司AR措施调查报告书
珠海理想科学公司A&R措施调查报告书
新华信管理咨询制作
2002年10月30日
目录
一.RISO珠海理想的人力资源基本状况 (3)
二.RISO珠海各分公司A&R措施调查 (6)
1.分公司的人才现状 (7)
¨历年增长 (7)
¨学历状况 (7)
¨人才流动 (9)
2.分公司的A&R措施 (10)
¨吸引人才 (10)
¨留住人才 (10)
三.RISO珠海总部A&R措施调查 (12)
1.总部的人才现状 (12)
¨历年增长 (12)
¨人才流动 (13)
2.总公司A&R措施 (13)
¨吸引人才 (13)
¨留住人才 (14)
A&R措施调查报告书
RISO珠海理想的人力资源基本状况
RISO 珠海理想公司自1999年成立以来，发展至今已经在中国25个城市设立了21个分公司，5个事务所，正式员工人数从1999年底的436人发展到2002年9月底已有898人。具体各部门的数字见下表
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日1
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日从上图可以看到，由于公司的成长，各部门的人数也在不断扩充，但是速度不同，导致公司的各部分结构也有所变化，现在将1999年12月31日的结构饼图与2002年9月31日的结构饼图列出，以作比较。
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日
从上图中看出最突出的是珠海总部的管理人数虽然增加，但是在总量中
1分公司、事务所、大区管理人员是指总经理、副总经理（所长、大区经理）、以及财务，人
事、库管等管理，后勤人员。
的百分比变小了，而分公司、事务所以及大区的管理人员的增加是最显着的，尤其是2002年赠加大区以及在分公司中聘用中层管理干部后，比例上升了6个百分点。分公司一线营销人员总是最多的。从刚开始的66%，到2002年9月还有64%。可见RISO公司在中国业务实体很大一部分是销售，分公司的一线营销人员在量上是公司最大的人力资源。加上分公司、事务所以及大区的管理人员，分公司以及事务所的人员在RISO总人数中由75%上升到79%，可见分公司事务所的人员是在扩充中，这与RISO自成立以来一直在销售业绩上以30%的增长率增长有关，分公司需要足够数量的销售人才以及管理人才。
RISO珠海总部聘用的员工年龄统计
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日
数据来源：RISO珠海人力资源部2002年9月提交的《分公司情况调查》2
数据来源：RISO珠海人力资源部2002年9月提交的《分公司情况调查》尽管饼图与上面的柱状图数据来源时间不一致，但是我们还是可以参考比较一下。可以看出，分公司聘用的一线营销人员以及管理人员在整体年龄上比较年轻，25岁以下的占了48%，31岁-40岁的只占15%，相比总部的年龄结构以25-30岁和30-40岁为主，明显有差别。这主要是因为从事的工作性质不同。
分公司主要是年轻人在销售一线工作，包括直销，代销以及技术服务，销售以及售后服务是很多年轻人踏上职业生涯的第一步，他们的业绩是公司维持业
2说明：分公司情况调查中有20个分公司，分别为北京、长春、哈尔滨、沈阳、天津、西安、郑州、长沙、成都、广西、广州、昆明、深圳、福州、杭州、济南、南昌、南京、上海、武汉。填表时间为2001年10月。统一格式，每个公司都必须填写填报情况、存在问题、保险情况、规章制度、人员情况、保险明细、工资这7张表格。收集所有的人员情况表格，得出分公司聘用员工一共520人，其中
务，增强竞争力的关键，同时这个群体也是公司人才流动最快的部分（后文会有数据支持），他们的稳定性直接影响公司的销售业绩以及在市场的形象，如何吸引和留住一线的营销人员是我们分析中的重点。
但是总部聘用的分公司、分工厂高层以及总部自身的管理人员，都要求有一定的工作经验，所以总部聘用的许多员工都由5-20年的工作经验，对于很多人来说这是职业生涯的黄金岁月，很多人都在各自的岗位担当了主要负责人的职责，尤其对于各分公司正副经理（格式无所所长），大区经理以及总部各部门部部长和主管而言，他们是公司管理的中坚力量，是公司的核心人才，这在我们以后的分析中也要详细讲解。
RISO珠海各分公司A&R措施调查3
在这一部分，我们主要介绍分公司吸引和留住人才的措施，重点放在分公司招聘的一线营销人员以及基层管理人员上。
分公司的人才现状
历年增长
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日
3说明：分公司情况调查中有20个分公司，分别为北京、长春、哈尔滨、沈阳、天津、西安、郑州、长沙、成都、广西、广州、昆明、深圳、福州、杭州、济南、南昌、南京、上海、武汉。填表时间为2001年10月。统一格式，每个公司都必须填写填报情况、存在问题、保险情况、规章制度、人员情况、保险明细、工资这7张表格。收集所有的人员情况表格，得出分公司聘用员工一共520人，其中
可见最近几年RISO珠海在营销人员的数量上有了很大扩充，有必要说明的是，成立初的营销人员多为OASTAR的员工，后来进来的人才是以RISO 珠海的名义招聘进来的。公司的销量每年30%的增长率，营销人员的扩张在2001年达到高峰，可见公司需要营销人员，而且也可以招聘到人才。
学历状况
下图是对各分公司各部门人数的统计以及学历结构的统计。
RISO 珠海分公司各部门人数以及学历结构
数据来源：RISO珠海人力资源部2002年9月提交的《分公司情
况调查》4
数据来源：RISO珠海人力资源部2002年9月提交的《分公司情况调查》数据来源：RISO珠海人力资源部2002年9月提交的《分公司情况调查》数据来源：RISO珠海人力资源部2002年9月提交的《分公司情况调查》从上可以看出，分公司以技术服务部、直销部、代销部为主要业务部门，其中技术服务部人员最多；人员学历以大专为主，中专、本科、高中分别次之，对于一个OA行业销售分公司，这种人员的素质是符合要求的。可见公司在吸引人才上是有一定的能力的。
人才流动
对于各分公司的人才流动，有一些访谈会议资料中得出的信息。5
广州：退职率很高，2000为70%，2001年到目前30%以上，3年前进公司的职工已经全部离开，多是技术人员，一半以上自立门户，还有作代理销售。
西安：2000年退职率100%，2001年到目前为止20%
4说明：根据20个分公司情况调查表中人员情况这张表中收集的数据，在作部门统计时，由于各分公司部门名称还未统一，因此依据人员的实际指责划分为技术服务部、直销部、代销部以及管理部。一共520人，全部统计。在作学历统计时，本科包含了表中的大本、大学、本科，大专包括了表中的大专以及部分专科，中专包括了中转以及部分专科，高中包括表中的高中，说明：其他包括表中的技校、中技、职高、中学、初中以及三个空白，由于人数很少，因此归为一类。一共520人，全部统计。
沈阳： 2000年退职率25%，辞职人员中销售中坚力量多，独立开业者居多上海：员工离职率高，其中试用期的离职率最高，因为工资低和福利不全南京：老职工没有上升空间，职位与权限不统一，薪水不上调，就会跳槽
北京以及南京分公司也都认为人才流动很大，北京分公司的销售人员一年半内全部换新人，南京分公司的离职率也很高6，作为一个销售公司，离职率高是正常的，但是RISO珠海有些分公司的离职率非常高，以至于影响正常的业务进行。尤其是技术服务人员的离职，很多自立门户，给公司带来更大的竞争，是很影响公司的，并且公司在每个技术人员身上都投入了培训费用，培养一个成熟的技术人员需要时间和金钱，如何留住这些人才，为公司创造利益是关键。销售骨干也是离职率比较高的人群，这也是公司留住人才上需要考虑的问题。
分公司的A&R措施
吸引人才
分公司目前招聘人才主要还是从当地的人才市场，通过报纸广告（总部统一作市场宣传）以及每月的产品展示会扩大自己在市场上的影响。
综合起来，分公司在吸引人才上主要作了以下几点7：
1．公司本身是一家日资企业，暗示着管理规范，薪金与福利会比较好
2．RISO的品牌不错，产品在行业中有优势，在市场上是有知名度的
3．销售工作本身有吸引力，有发展，可以锻炼自己的能力，接触社会。
4．特别是技术服务部门，会有很多培训机会，对于年轻人来说很有诱惑。6新华信顾问访谈中得知
有以下几点对吸引人才是不利的：
1．公司专业性比较强，所以相比产品全面的竞争对手，名气不够。
2．公司总部在珠海，分公司所在地的人才(尤其是上海、深圳、北京、广州大城市)会对这样的公司不信任。公司在这些城市吸引高素质的人才有难度。
3．分公司有一半以上人员由于对公司不满，不愿推荐熟人来公司就职。4．有些分公司工作环境不好，使人才的初次印象不佳，导致不信任公司。
留住人才
综合起来，分公司在留住人才上作了以下几点：
1．有的分公司的薪金水平以及额外福利在当地还可以，尤其是内地省市，有利于留住人才。
2．公司的营销理念以及方式比较先进，使人觉得有所提升。
3．有的分公司机制灵活，让有能力的员工有施展空间的舞台。
4．公司内部沟通都比较好。
5．很多分公司内部关系融洽，因为年轻人比较多，沟通比较容易。
6．专业技能的培训比较多，尤其是技术服务部门，是员工感觉自己在增值，积累经验的机会，对公司感到满意。
7．有的分公司有集体宿舍，并且提供体贴入微的日常服务，是单身员工感到很满意。
8．公司的产品以及在市场上的地位使员工感到为理想科学工作很自豪。9．有些分公司所在地产品市场前景很大，使人感觉空间很大。
10．2001年以后，总公司为每一个分公司员工上了人寿保险，属于公司免费提供的商业保险，是一线员工可以安心工作。
有以下几点对留住人才是不利的8：
1．很多分公司的规章制度还未健全，有的新成立，员工手册还没有，人事制度以及各项管理制度不健全，让人觉得没有安全感。
2．总公司与分公司的交流在很多分公司都不令人满意，分公司员工感到总部的支持太少，但是总是下指令，感觉不到总公司的中长期战略，总部
制定市场计划不合实际。有积极性的员工反映市场情况，但是反映到总
部时间很长，总是落后于竞争对手。
3．有的分公司的总经理调换频繁，造成业务波动很大，员工也会对公司没信心；员工总有适应新来的总经理的过程，很多人发现不适应就会离开
公司。
4．薪金不够有竞争力，尤其对于上海、深圳、广州这些沿海城市，人才流动频繁的原因很大一部分是因为薪金问题。
5．有些法定福利还没有到位，尤其对于在外地工作的员工，感到不安全。
绝大多数人对公司的福利待遇不满，比如带薪假期，出差补贴，通讯补
贴等。
6．各分公司对加班费的问题不明确，很多分公司周六还要上班，但没有加班费，是规定不明造成的
7．有些分公司员工的宿舍问题没有解决，对住房补贴不满意。
8．一些老的分公司员工关心退休补偿金，因为要考虑在公司的长期发展，竞争对手公司对这样的老员工离职后会有一笔补偿金。
9．公司对全国轮岗的职工关心不够，对其家庭状况的体谅也不够，这些人才都是分公司的比较关键的管理人员或是有能力的营销人员。
10．很多分公司员工反映绩效与薪金不挂钩，没有起到激励作用。挫伤有能力员工的积极性。业绩考核制度不公正，公司奖惩不当。
11．有必要加强关于管理知识的培训，普及员工职业生涯教育，目前所有分公司在管理人员的培训上做得不够，影响工作效率，不仅使管理职的员工觉得没有提升，而且影响营销人员对公司的满意度。
12．所有分公司员工都感觉上升空间模糊，总公司没有统一制定等级制度以及员工职业发展计划，尤其对于有能力，积累了一定经验的员工如果感到在公司前途不大，就会离职。
13．所有分公司员工都感到权责不明确，无论是个人的所承担责任还是别人的工作责任。
14．很多分公司管理职的员工觉得自己的才能还未完全发挥。
15．总公司没有明确的战略远景规划，使分公司员工也不知公司的远景发展，这不利于员工对公司的忠诚。
16．大部分分公司员工感觉不到公司统一的企业文化。
RISO珠海总部A&R措施调查
总部的人才现状
历年增长
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日
数据来源：RISO人力资源部2002年10月22日公司在成立之时，除了日方的高层管理人员，主要是吸纳了三部分人才，原OASTAR公司的员工，航天部方面的人员、以及外部招聘人员。在这三年中，公司迅速成长，2002年的增长达到高峰，增长率达到55。4%，人员增长一部分是从人才市场或委托猎头公司引进新的人才充实总部的各部门，比如技术服务部在2002年就新增加了8名员工，销售部也因为业务量的增长引进了新人；还有一部分是总公司雇佣了一批在当地分公司担当主要责任的中层干部，并在分公司选拔业绩优秀的员工，充当分公司的高层管理者，可见总公司在吸引人才上有两个来源，一是外部招聘，二是分公司中选拔，人才储备相对丰富。
人才流动
总部聘用的人才流动上分为两部分，一是珠海总部管理人员的流动，二是被总部外派到各分公司、事务所以及大区的高层以及中层管理人员的流失。
在珠海总部的管理人员，由于其部分职位薪金在当地很有竞争力，作为外资企业在当地的形象很好，再加上珠海并不像其他大城市人才流动剧烈，因此在总部的人才流动不大，尤其是中层干部的流动不大，部分流动发生在部门内的基层管理人员或是专业技术人员。
外派到各地分公司的总经理、副总经理很多原来就是OASTAR分公司的经理，在这个行业的时间比较长，因此有对新公司管理不慢而离职单干的，但是目前还不多。后来提拔上的分公司中高层干部，事务所所长等，由于时间都不长，而且由于晋升会对公司心存感激，事业心也比较强，所以流动不大。
总公司A&R措施
吸引人才
这三年的发展过程中，公司逐渐扩大规模，主要通过猎头公司以及广告等公开招聘的方式引进新员工。这两年来看，主要引进了很多新毕业的大学生，这给公司的发展输入的新鲜血液，分公司业绩优秀的员工也同样为总公司的发展助了一臂之力。
综合起来总公司在吸引人才上采取了以下措施：
1．公司本身是一家日资企业，暗示着管理规范，薪金与福利会比较好
2．RISO的品牌不错，产品在行业中有优势，在市场上是有知名度的
3．公司具有全国的营销网络，规模中等，对于管理人才来说是一个挑战。
4．在珠海当地，公司很有名气，有利于吸收当地的优秀人才。
5．总部对于分公司来说具有更好的薪酬待遇，管理更规范，有利于吸收分公司的优秀人才。
6．珠海这个城市环境优美，而且是在经济特区，对于内地城市的人才有吸引力。
7．为了吸引大城市的人才，公司开出高薪，吸引这些有专业知识的日语人才来珠海工作。
8．公司提供各种培训机会，还有去日本研修的机会，对于日语人才来说很好9．公司的薪金水平比较高，福利待遇到位。
以下几点不利于吸引人才：
1．总公司在珠海，不利于吸引大城市的人才。
2．总公司并没有明确的战略规划，无法勾画公司远景，不利于吸引人才。3．总公司的招聘计划并没有制度化，缺人就去招人，没有明确的校园招聘计划，不利于吸引高校毕业生人才。
4．总公司不是用实习生以及兼职工作者，不利于建立人才的外部储备。
留住人才
总公司聘用的很多都是公司的重要管理干部，如各部部长，以及部门内的主管或是课长，分公司的总经理，分工厂的工厂部长等，是公司的核心人才，他们的流动不仅会影响公司的业务，而且也会带走公司许多重要的客户资源，与政府部门的良好关系，技术秘密，这一切对公司发展及其不利。
综合起来，总公司在留住人才上采取了以下措施：
1．给员工提供了相对当地比较高的薪金。见下表
家庭的关心有利于员工对公司的忠诚。
6．融洽的公司内部气氛以及经常有的公司的集体活动，使许多家在外地的员工在公司体会到家庭的气氛。
7．对于外派的工作人员，一方面提供高薪，令一方面授予更大的职权，有利于这些分公司、事务所以及大区经理们工作积极性。
8．总部总经理平易敬人，对中国员工信任，使公司的中国员工在感情上比较亲和。
以下几点不利于吸引人才：
1．绩效考核体系不健全，对员工的绩效考核没有与薪金挂钩，不利于激励员工。
2．公司没有长期的战略规划，使员工看不到公司的清晰前景，不利于留住员工。
3．公司虽然有从日本公司照搬过来的社训，但并没有结合RISO 珠海的实际情况，营造自己的企业文化，所以公司的文化气氛缺乏，不利于凝聚力的建设。
4．公司没有明确的员工个人职业生涯发展计划，尽管规章制度上有所介绍，但没有对每个职位可行性强的晋升制度，会使员工觉得在公司前途迷茫。
5．公司内部还是存在派别，以及中日文化的差异，使得沟通上还是有问题，有时会导致工作的无效率，不利于开诚布公，坦诚相见的工作气氛的形成。