百年基业服务与解决方案—领导力培养发展

百年基业服务与解决方案——领导力培养与发展

百年基业领导力培养与发展中心一直致力于优势领导力的研究与推广，作为优势领导力的倡导者，追求管理人才培养成果的转化与落地。我们通过为客户设计基于需求的领导力发展方案，提供领导力建模、测评、培训、跟进等一系列培养的方法和工具，帮助企业提升领导力培养的成效，树立组织的人才竞争优势，推进中国企业领导力培养的专业化进程。

?领导力培养与发展

o领导力发展六大模式

o管理人才培训项目

o后备人才培养项目

o优势领导力培训课程

?领导力测评与咨询

o快速构建领导力素质模型

o人才测评与甄选

o员工敬业度测评

o后备人才计划

o高管个性化辅导

o企业内部人才评价中心的开发

?行动学习研究与发展

o行动学习五大应用

o帮助组织导入行动学习

o培养行动学习催化师

?学习能力开发与构建

o培训管理者自我修炼

o关键人才成长路径与学习体系建设

o教练式课程开发

o内训师培养四级跳

o版权课程移植

领导力发展六大模式

管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，其验证不在于逻辑，而在于成果。

——彼得· 德鲁克

从企业战略与文化出发，遵循能力素质要求建立标准、找到培养重点，据此设计培训内容，跟进实践与评估，结合on job training 与 off job training 的优势，实现领导力的快速提升。这是百年基业领导力发展与人才培养的精髓。

以优势领导力培养的ALPS 为核心，以四个关键为实施标准，在融合了众多卓有成效的企业领导力培养和发展实践的基础上，总结成功经验与实践心得，我们提炼出在领导力发展中应用范围广、代表性强的六种主流模式。应用六大模式展开实践并跟进行为转化和效果评估，是百年基业实现领导力发展的最佳路径，也是知行合一的过程。

百年基业提出的领导力培养六大模式具有三大特点：

1.以战略为导向：贴近企业发展战略与组织文化，针对业务特点与具体要求

设计培养计划与课程内容，将企业的重点、热点问题融入到培训过程中，提升领导能力的同时推动管理实践问题的解决。

2.以落地为中心：围绕实践应用、行为转化和成果落地的目标，运用混合式

的培养与学习方式，采取切实有效的跟进辅导、反馈评估等手段，促使培训效果的落地。

3.以混合式学习为基础：根据企业特点融合在线学习、课堂讲授、跟进辅导、

测评、通关考核、效果评估等多样的学习与训练方式，确保培训的有效性和实用性。

领导力培养与发展的六大模式，为不同企业在新环境下快速实现人才培养与战略、业务链接提供了突破性思路与方法。

培训研讨式

?培训研讨式

?阶段跟进式

?混合通关式

?测评改进式

?个性辅导式

?行动学习式

“我们的中层干部培训班已经连续办了好几年了，每次都集中起来十几天，也请了不少各方面的专家，但总觉得效果并不明显，这些中层干部变化不大，另外我们人力资源培训工作也没留下什么……”

——国内某集团性企业人力资源处长

这种一次性集中10-15 天的培训方式在很多大型企业中并不少见，但培训效果却差强人意。如何加强培训的系统性，确保培训内容的设计逻辑清晰，培训讲师授课围绕同一主线？如何贴近企业业务需求，确保实用性，避免变成另一种素质型“Mini-MBA”班？百年基业领导力培养模式A 将针对性解决以上问题。

1）模式介绍

模式A，集中研讨式：采用“集中培训+ 专题研讨”的方式。集中培训，即结合企业战略、文化、管理者能力标准及考评结果等因素，设计有针对性的提升重点与培养内容，集中实施。专题研讨，即通过调研与访谈，选择企业当前最重要、最关心的管理或业务问题，组织研讨过程。设计思路如下图：

2）模式应用

广东移动“新任经理胜任力提升培训项目”

来源: 领导力培养应用手册| 作者: 百年基业| 2010-6-9 13:55:22

(1) 项目背景

中国移动通信集团广东有限公司（以下简称广东移动），是中国移动效益最好的省级移动公司。2006 年，广东移动实施经理人员的“选优配强”工作，对公司各级经理人员进行了重新选聘。为帮助新任经理尽快适应新的岗位要求，广东移动决定开展“新任经理胜任力提升培训”，并重点关注以下两点：

① 创新性：广东移动每年培训投入巨大，学员听过很多国内外名师、大家的课程。因此内容和形式的设计如何突出特色，成为本项目最大的挑战。

② 成果性：如何在有限的时间内选择有针对性的学习内容，保证训后的实践应用，强化培训成效是本项目的第二大挑战。

(2) 项目设计

结合项目的具体目标与重点，百年基业在设计中主要考虑以下两点：

① 内容实用：根据广东移动新任经理人员的实际特点，结合正在推行的员工敬业度改善的具体情况，引入了“管理核心五任务”的学习内容。

② 形式创新：与广东移动以往培训项目不同的是，此次? 新任经理胜任力提升培训?项目突出互动和参与性，除传统的课堂学习阶段（培训期）外，还有预习期、实

践期和验收期，以保证内容适用、课堂会用、实践应用。

(3) 项目结果

“迄今为止，最有实效的培训”，广东移动某市公司市场部副总在培训感言上写到。本项目通过授权、激励、辅导等管理核心技能的培训与实践，帮助他们快速适应岗位要求；同时，人力资源部获得了新任经理培养的创新思路。由于本项目成果显著，在07-08 年，广东移动与百年基业合作实施了14 期同样模式的人才培养项目，培养经理人员400 余名。

南方电网“A 级管理人员培训班”

来源: 领导力培养应用手册| 作者: 百年基业| 2010-6-9

13:19:15

(1) 项目背景

2006 年10 月《中国南方电网有限责任公司发展战略纲要》确立了南网的“打造经营型、服务型、一体化、现代化的国内领先、国际著名企业”的战略目标，对A 级（处级）干部有限责任公司的培养与发展工作提出了更高的要求：

① 战略落地：新形势和战略下，如何帮助A 级管理者找到战略落地的思路与方法。

② 文化融合：贯彻南网文化与价值观（“南网方略”），实现五省A 级团队的快速融合。

③ 系统提升：如何全面系统提升A 级管理人员领导能力。

(2) 项目设计

本着“基于文化、贴近业务”的原则，考虑到南网A 级管理人员分散，集中困难等实际情况，南方电网与百年基业合作实施的A 级管理人员培养项目体现了以下六大特点：

① 紧跟形势：本项目包括了十七大精神的宣贯和党风廉政建设等内容，贴近当前政治形势。

② 紧贴战略：培训内容的设计结合了战略，兼顾了干部考核短板，如：“南网方略、成本管理、高效授权”等；研讨问题的选择是基于战略解读和高层沟通，如：“抓好省网公司节能调度，促进公司节能降耗”。

③ 学以致用：培训过程中结合所学内容，针对公司重大问题分小组研讨课题，输出研讨成果。

④ 提升人文素养：培训班融入了人文元素，例如：老舍茶馆品鉴、音乐会欣赏等。

⑤ 标杆学习：选择具有代表性的企业进行参观与交流。

⑥ 自我管理：发动学员进行班级自我管理，激发了学员的积极性与参与度。

(3) 项目结果

“这次培训以结果为导向，成体系、有特色，能结合南方电网的战略目标与实际工作，办得有声有色，富有成效!”企业高层领导在项目验收会上对本项目给予了高度的肯定。此次培训对南网各省之间的A 级团队融合、干部领导能力提升、南网文化宣贯都发挥了显著的作用，一定程度上推进了南网战略目标的落实。由于本项目在培养模式和成效上的重大突破，此班被南方电网集团誉为“ 南网A 级管理人员示范班”。

阶段跟进式

?培训研讨式

?阶段跟进式

?混合通关式

?测评改进式

?个性辅导式

?行动学习式

下图摘自某大型制造企业2009 年在职中层经理培养方案，当谈到实施成效时，这家企业的培训负责人却略微皱起了眉头：“我们08 年干部考核的主要弱项是执行力，09 年提出要优化流程，并加强战略在各部门的执行力度，我们今年的培训内容都涵盖了这些要求，也请了各领域的顶尖专家，投入了很大资源，但公司高层对培训效果并不是非常满意……”

上述培训计划看起来体现了公司战略发展要求，结合了干部考核结果，但实施效果却依然不理想。究其原因，关键是没有实现训后管理者行为的转变。究竟怎样做才能改善培训效果，产生行为转化，进而推进业绩目标的实现？百年基业领导力培养B 模式将给出答案。

1）模式介绍

模式B ，即“阶段跟进式”，采用“分段学习+ 应用跟进+ 实践验收”的方式，以成果落地为导向。这种模式改变了以往培训只关注输入、不关注输出的现象。分段学习，基于企业战略及管理者能力提升的要求，兼顾学员学习过程的循序渐进，设定阶段学习任务。应用跟进，布置实践任务，并进行跟进督促，促进行为转化。实践验收，对实践情况进行验收与效果评估，强化学习应用效果。一般的应用流程如下图所示。

2）模式应用

阶段跟进式 - 应用案例

五矿钢铁“分销公司总经理领导力提升培训项目”

来源: 领导力培养应用手册| 作者: 百年基业| 2010-6-9

13:37:17

(1) 项目背景

五矿钢铁有限责任公司是中国五矿集团公司开展钢材进出口业务和国内贸易的公司，是五矿发展的核心业务部分。五矿钢铁分销系统拥有12 个分销公司，遍布全国各地。2008 年，严峻的市场环境对分销公司领导班子领导力提出了更高的要求，分销公司总经理培养面临三项挑战：

① 现任总经理多数是近两年由“业务能手”提升到管理岗位的，管理经验不足。

② 普遍学历较高（多数是MBA 毕业），听过很多专题讲座，内容设计难度大。

③ 企业文化在分销系统没有得到很好的推广，分销团队之间缺乏沟通与交流。

(2) 项目设计

项目持续近8 个月，在设计和实施的过程中重点结合了五矿钢铁管理干部面临的阶段性任务与挑战，突出了提升胜任能力、强化行为转化等特点，具体表现在四个方面：

① 内容设计的针对性：结合学员现状和遇到的管理问题，设计了如：“企业文化与组织氛围建设、财务与风险管理”等课程，让学员能够“急学现用”。

② 培训安排的系统性：培训分为三个阶段，包括管理自我、管理他人、管理业务三个方面的内容，以保证培养的系统性。

③ 授课方式的有效性：培训以技能练习应用为主、讲解为辅的方式，强化课堂内的培训效果转化。

④ 培养模式的创新性：采用“阶段学习式”的培养模式，强化行为转化，彻底改变了五矿钢铁以往培训过程中“课上激动、课后不动”的状况。

(3) 项目结果

“这是我们近年来第一次花这么长时间做一个项目，我参与了整个项目过程，对项目非常满意，这反映出了百年基业的专业实力……”五矿发展（五矿钢铁的上级单位）培训经理在项目总结时对本项目给予了充分的肯定。

“这次培训收获巨大，以前是听老师讲，自己做学生，这次是将所学与工作相结合，并与大家相互交流、共同学习！”某分销公司总经理在验收会上说到。验收会上，近50 个管理实践成果得到公司领导的一致好评。

本项目促进了数十位分销公司总经理领导能力的提升（尤其在沟通风格、团队管理、成本意识等方面），促进了分销企业管理效率的提升。同时，通过培训提升了士气，为企业

文化的植入创造了良好的组织氛围。

湖南中烟常德卷烟厂“中层干部职业化管理技能研修班”

来源: 领导力培养应用手册| 作者: 百年基业| 2010-6-9 13:43:21

(1) 项目背景

湖南中烟工业公司常德卷烟厂的主要产品是被称为“烟界瑰宝”的“芙蓉王”。2008年常德卷烟厂在中层干部和后备中干的培养工作中面临三大挑战。

① 企业整合对能力提升的要求：湖南六大卷烟生产企业实现强强联合，组织重组对人才培养提出了更高的要求。

② 管理精耕细作的要求：随着常德卷烟厂的快速发展和改革发展的推进，需要各级干部更加专注于管理的精耕细作。

③ 培训效果提升的要求：需要寻找方法实现培训效果的落地，改变了过往培训缺乏落地及训后行为转变的现象。

(2) 项目设计

为实现企业发展对08 年干部能力发展提出的重点要求，取得培养成效的突破，本项目采用了百年基业“阶段跟进式”的项目模式，从与企业战略发展要求匹配的管理技能提升

培训安排，到训中的互动性活动设计，再到最终的实践与成果转化，环环相扣。核心思路如下图所示：

(3)项目结果

“这样的培训真的体现了从理论到实践的过程，让我们知道了该怎么用，怎么才能用好，对我们实际工作非常有帮助”一位学员在汇报结束时说到。本项目的实施，帮助常德卷烟厂百余位中层及后备干部在团队管理、授权、员工辅导等核心能力上得到了提升，完成了公司整合后对管理干部能力提升的要求。通过实践案例的分享与验收，促使学员将培训和管理实践进行结合，形成最佳实践案例在企业中共同分享，得到了企业领导的高度评价。

混合通关式

?培训研讨式

?阶段跟进式

?混合通关式

?测评改进式

?个性辅导式

?行动学习式

以少林寺为题材的电影深受国人喜爱，很多影片中都有主人翁从少林寺学成下山的情节，而下山者需要通过三关考验：第一关，打赢师兄；第二关，通过武僧棍棒阵的考验；第三关，穿过十八铜人阵。“三关”的比武检验了少林弟子是否练就了精湛的武功，那么，在企业管理人员的培养中，是否也能如“少林三关”一样，设定检验管理者技能的方法呢？百年基业领导力培养模式C 正是出于这样的思考。

1）模式介绍

模式C，即“混合通关式”，采用“混合学习+ 通关考核”的方式。此模式融合了阅读、E-learning、培训、辅导、标杆学习等多种培养手段，将培训内容与实际工作相结合，运用通关的方式对技能应用进行考核评估，固化管理技能的掌握。一般的应用流程如下图所示。

2）模式应用

联想集团“新任经理闯五关”

来源: 领导力培养应用手册| 作者: 百年基业| 2010-6-9 14:03:39

(1) 项目背景

联想集团是全球个人电脑市场的领导企业，拥有近3 万名员工，每年都会提拔产生200-300 位的新任经理。面对如此庞大的队伍，如何使这些新上任的“业务能手”尽快适

应岗位变化与新的要求，带领队伍达成目标，避免出现因新任经理管理问题带来员工流失率升高、团队士气低落等现象。以往的培训模式由于整体设计不足、应用效果不佳，无法切实提升新任经理的管理水平等原因，已经不能够满足现阶段的需要。

(2) 项目设计

联想集团专门设计实施了“新任经理闯五关”培训项目，创新性地引入了通关考核形式，运用混合式的培养方式，强化管理基础与技能应用，改善原有培训系统的落地不足问

题。帮助新任经理快速适应角色的要求，提升管理技能，实现从业务能手到优秀经理的转变。具体设计与实现方法如下：

第一关：读书关。训前要求学员在两周内读两本书，《一分钟经理》和《卓有成效的管理者》，并提交读书心得。

第二关：E-learning 学习关。学员用两周时间在内部网络上下载或在线学习电子课件，进行在线测试，测试通过者才能进入下一阶段的培训。

第三关：课堂培训关。进行MAL（Managing at Lenovo）课程学习，在训后一个月内学员需要在线测试知识要点。

第四关：应用案例关。训后2 个月，学员需提交一个运用所学的知识和技能解决实际管理问题的案例。

第五关：技能考核关。训后3 个月，学员要与老师/ 教练进行一对一的情境演练并接受评估。优秀的现场演练会被编辑为视频课件，上传到网络供学员学习分享。

(3) 项目结果

通过本项目的实施，帮助联想集团建设了合格的新任经理队伍，提升了团队士气。帮助新任经理在管理角色认知、管理理论基础与管理技能方面实现了全面系统地提升；同时也总结出了有效的管理方法与经验，以适应高强度的工作挑战。在设计与实施此次培训的过程中，创新并形成了一套新的培养模式与标准，为后续项目的开展积累了经验和方法。

测评改进式

?培训研讨式

?阶段跟进式

?混合通关式

?测评改进式

?个性辅导式

?行动学习式

A 公司是一家正在迅速扩张的大型连锁超市，非常重视对人才的培育，每年都投入巨资对准备晋升为店长、经理的后备干部进行强化培训。公司对培训的重视使培训总监张红感到非常欣慰。周一早上，张红兴冲冲的走进了总经理的办公室，提交了一份年度培训总结和来年预算申请。

“今年培训部组织了40 个班，人均培训小时数达到了30 个，比上年增长了20%，满意度也提高了10%。所以今年我们的预算是……”张红还没有说完，刘总就打断了她。

“ 听起来不错，可是你能告诉我每年我们的培训费用那么高，实际产出是多少吗？为企业带来了多少收益呢？”刘总质问道。

“ 嗯……”张红陷入了沉默。

培训经理张红遇到的情况，相信不少培训经理也曾遇到过。培训课堂气氛热烈，现场评估结果优秀，结束后觉得好像也有用，但到底有多少用，就是说不清楚也道不明白，培训效果像是一个黑箱，不能提出有力的证据为培训加分。如何使培训效果可量化、可评估？百年基业领导力培养D 模式将为您说明。

1）模式介绍

模式D ，即“测评改进式”，采用“前测准备+ 培训研讨+ 实践辅导+ 后测总结”的方法，根据测评结果，制订培训研讨内容并实施改善计划。同时通过技能学习与分阶段的应用实践提高管理水平，再运用前测后测的数据对比，量化培训成果。一般操作流程如下图所示。

2）模式应用

中粮酒业“LDP2 领导力培训发展项目”

来源: 领导力培养应用手册| 作者: 百年基业| 2010-6-9 14:10:40

(1) 项目背景

2008 年中粮集团为配合“有限相关多元化，业务单元专业化”的战略，结合中粮酒业LDP2 层级的管理现状，对管理人员培养提出了新的要求，即：

① 加强文化融合：组织机构调整后的中层管理者文化融合。

② 提升管理技能：各业务单元中层管理者从业务能手转变为管理能手，需要系统性提升管理技能水平。

③ 打通管理语言：项目需匹配五大关键能力（中粮食品已经建立的干部五大关键能力）设计有针对性的培训内容，并与LDP3 项目保持一致，实现管理语言的一致性。

④ 强调实施效果：集团高层历来对培训成效高度关注，需要清晰有力地展现培训的效果。

(2) 项目设计

基于中粮酒业的培训发展现状和五大关键能力的行为描述（培育下属、协调、领导、规划、决策），该项目引入了团队士气测评工具，通过前测找出管理的弱项，在项目中进行针对性的辅导和改进，同时配以阶段性的课程培训和应用，提升管理能力，再通过团队士气的后测，验证培训的效果。

(3) 项目结果

领导者领导力

领导者领导力在经济世界化与地方化互动的背景下，随着世界经济日益世界化，企业需要越来越多能够站在世界化平台上思考并采取行动的领导者；组织行为学理论的充分发展，使人们越来越意识到领导在组织生活中的重要性；从追求稳定到意识到变革的价值，从控制到授权，从竞争到合作，从事件到关系，从一致到差异，这些都是现代组织面临的新现实，这些都给领导者的态度、意识、水平和方式带来了较大的挑战；同时，网络和无线通信技术的快速发展，使得企业必须更迅速、更高效地有所反应，领导者是否具有前瞻力、有开放的思维和丰富的知识非常重要。这些都对领导者的领导力提出了更高的要求。 1领导力学者们对于领导力的界定选择了不同的角度。有的学者从领导者所具备的水平方面来界定领导力，美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出：领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的水平。有的学者从领导者与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为， “传统的领导力，就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的水平。”有学者认为，领导力的实质是影响力，领导力发生作用的过程就是影响产生的过程。李林等人认为，“领导力的实质就是影响力，任何人都能够使用领导力，只要能成功地影响他人的行为，就可被视为实施了领导力。”有学者从领导学自身概念范畴出发，认为领导力是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力产生的领导场及其作用于领导资源配置过程的角度来界定领导力内涵，认为领导力是一种内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量，它是由多种相互关联的力量构成的一个力的集合。显然，对于领导力的界定有很多，这为本文的研究打下了良好的基础。作者认为，领导力是在实现组织愿景的过程中，领导者影响被领导者及部分利益相关者的水平以及领导者与被领导者和部分利益相关者之

领导力案例分析 (1)

领导力案例分析三支部七小组杨安成引言本案例所描绘的内容是根据发生在首钢水钢观音山矿业分公司的真实事件整理编写的，企业的名称和人物使用化名，故事时间、故事的情节和事件描述忠实于真实事件本身。文中的理论分析部分是根据特训班第四模块学习和日常学习的知识所得出，只代表本人的个人理解和观点，不足之处请各位学员和老师批评指正。案例正文本案例的故事发生在恒力橡胶厂，恒力橡胶厂是贵州西南金盛矿业公司一下属企业。上个世纪90年代，刚刚起步的市场经济改革春风让人们跃跃欲试，在为了解决部份职工家属的就业问题的基础上，金盛矿业公司支持几位“能人”办起了一个依附于维检车间的橡胶生产线，主要是对旧轮胎进行翻新加工，工人主要为公司职工的家属。其时，橡胶厂劳动生产率低，工人收入也不高，这个集体作坊式的小厂最终因没有技术支撑、没有资金投入，效益不佳，发展极为缓慢。自2003年起，金盛矿业公司在“矿业为主，多元发展”指导思想下，明确将恒力橡胶厂的发展作为“辅业”发展的主要项目，拟定并实施了推进方案：外聘橡胶专家指导生产，加快进行新产品研发；选拔抽调能力强素质高的人员成立市场开拓调研组，设法拓展产品市场；多次进行有限的技改扩能，提高产品生产效率……，一系列卓有成效的举措，恒力橡胶厂得到了稳步快速的发展，现如今，恒力橡胶厂已能生产普通织物芯带、耐热带、EP带（耐热耐冲击输送带）等多品种多规格的产品，橡胶运输带先后通过 ISO9000：2000标准认证，ISO9001：2008标准认证，产品除服务于本企

业外，还外销周边省市企业。根据市场需求，另外还于2014年投资建设橡胶阻燃带生产线。打造“贵州一流，西南有名”橡胶企业，是恒力橡胶厂的发展愿景。 2014年，由于受钢铁企业产能过剩、国内钢材市场供大于求，钢材价格低位运行，行业盈利处于较低水平等因素影响，金盛矿业公司生产资金大幅压缩，恒力橡胶厂也面临着生产资金不能及时到位、销售利润不能及时回笼等困难和问题。是停下来被动地等待行业形势的好转，还是主动出击在春寒料峭的季节寻找发展的生机，一向敢拼敢搏敢啃硬骨头的金盛矿业公司选择了后者，也选择了一条积极探索企业深化改革发展的路子。年初，金盛矿业公司一边积极向恒力橡胶厂职工宣讲钢铁行业严峻形势，引导干部职工思考“千军万马闯市场”下橡胶厂生产发展之路何去何从？一边仔细研读政策，寻求合作的伙伴，最终敲定了与河北一橡胶私营企业建立合作关系，商定了合作事项，通过转变橡胶生产和分配的机制和方式，激活企业生产链，激发职工工作热情。面对新的生产和分配方式，恒力橡胶厂部分职工曾经抵触情绪较大，大家宁愿固守国有企业职工的称号拿着低工资，也不愿进行改革偿试，金盛矿业公司有的干部也担心职工情绪波动会造成不稳定因素，仍存有顾虑的思想，怕担风险。为此，金盛矿业分公司明确了“企业命悬一线，干部要永于担当，只要不损害企业和职工的利益，只要有利用于企业发展，只要干部没有私心，没有推不动的工作，干不好的事”的思想和原则，金盛矿业公司党政工领导和职工面对面、一对一、苦口婆心地的交心谈心，给职工说当前形势，让职工看长远发展，使大家认识到，死守阵地并不是出路，精干高效才是解决问题的办法，并逐步得到了职工的理解和支持，50多人的队伍最终精减到了34人。5月份，金盛矿业公司与河北亿达橡胶厂签定了合作协议，也拉开了企业公私合营的序幕。5月中旬开始方试运行，从6

浅谈领导力与执行力

浅谈领导力与执行力近几天,我浏览我们公司自己的报刊《合锻》第1１9期,在第四版“探索与争鸣”栏目阅读了《“执行力”就是瞎扯淡》一文,文章虽然不长，但相信对于大部分企业管理者来讲,至少对于我来讲，还是很有启发意义的。文章分析了影响“执行力”不佳的几个方面的原因,提出解决执行力问题需要系统辩证的分析思考，指出一味指责员工执行力不足，仅仅是推卸责任的借口,不认真系统的审视执行力不足的根本原因,是无法从根本上解决问题的，甚至会使问题更糟糕。有位著名的企业管理专家曾经把企业比作是一匹马，马的四条腿分别由影响企业发展的四个核心因素组成：领导力、执行力、团结向上的组织氛围和优秀的企业文化。显然在这些因素中，领导力被放在了最为重要的位置。刚巧公司四月份管理课题之一就是谈谈对于领导力的认识，我就自然的想到了这个课题：领导力和执行力的关系。何谓领导力？大多数管理学家认为领导力与权力无关,领导力的实质是影响。“领导是对人们施加影响的艺术过程，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力。”领导力大师麦克斯威尔博士在他的《领导力的21项法则》一书中指出:“职务对领导力的提升不会给予附加值,真正的领导力不可能通过奖赏、指定和指派而获取,领导力只能来源于影响力,不可能由外人授予”。我认为这种说法有一定的道理,但在现实管理过程中，人们通常会将领导力与权力混淆,事实上领导力与权力、职务还是有相当的联系的，尤其是在中国的企业,中国几千年的“权力文化”对于人们思想的影响还是根深蒂固的,不太容易改变。真正的领导力是领导者获得追随者的能力。拥有经理的头衔、总裁的地位,仅能说明你拥有了一定的权力,但并不意味着就拥有了领导力，在自己的权力范围内指挥别人,这也不完全是领导力的体现。真正的领导力应该由获得追随者的能力来衡量，获得的追随者越多，说明你的领导力越大。真正的领导力来自让人钦佩的性格。

领导干部应具备的六种能力

领导干部应具备的六种能力这六种能力是：改革创新能力、语言表达能力、文字综合能力、组织协调能力、团结共事能力和领导全局能力一、改革创新能力要把改革创新精神贯彻到治国理政的各个环节，重视提高各级领导干部的改革创新能力和领导决策水平（引自党十七大讲话）。到一个公司的管理层次上来讲，具体地说，要具有科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力、依法管理能力和立足大局开拓创新能力。做到这些，首先需要摆脱僵化的思想观念、不合时宜的做法的桎梏，不断进行理论创新和实践创新，具有“经世之学”、“济世之才”，识大体，有远见，善于用发展的眼光去谋事、想事、做事、成事。这样才能着眼经济发展大势，着眼落实科学发展观、构建社会主义和谐社会大局，借鉴内外一切发展经验和文化建设成果，结合本地区本单位实际，不断更新观念，创新发展模式，破解发展难题，提高发展质量和效益。同时，坚持理论与实践相结合，在实践中不断探索，增长智慧，提高创新能力。避免用静止的、片面的、孤立的眼光分析和研究客观事物，避免就局部论局部、就眼前论眼前地去解决实际问题。如果目光短浅、墨守成规，或是固步自封，我们的事业就缺乏发展生机和活力。 “凡事预则立，不预则废。 ”未来很远，但是我们的目光应更远。衡量一个领导干部是否改革创新、与时俱进的根本标准，主要看施政方略是否符合企业发展和广大群众的根本利益，是否符合发展市场经济的客观规

律，是否符合本地区经济社会可持续发展的要求，最终要以事实和数字分析说话。例如：酒店营销政策的创意、餐饮部菜品的更新、足浴部新项目的推广等等，都是一个领导干部是否具备改革创新能力的体现。二、话言表达能力这是领导干部的一项基本功。这不仅指日常言谈话语的表达，结合领导干部工作特点，还应具备三方面的素养。其一，脱稿演讲。在合同洽谈、融资合作、会见来宾、重大接待、行业交流等场合，应具备这一能力。这不仅是一个领导干部个人气质与修养的外在表现，在一定程度上也是一个单位的品牌形象塑造。只有加强这方面的修养和历练，才能不断塑造激情、亲切、风趣、幽默的演讲风格与魅力。应善于结合工作所在地所从事的职业，了解有关历史、风俗、传说、典故，丰富知识，开拓视野，储备“才学”，做到“诵史鉴，考掌故，慷慨论天下事”。其二，半脱稿演讲。在部署工作时，要使指示、决定、措施、要求等更具号召力、鼓动性，可结合实际，借鉴有关经验、分析正反典型，即兴发挥，让大家喜闻乐见，产生共鸣，使动员效果事半功倍。因此，领导干部需要熟悉和掌握新形势下的管理理念、市场规律、领导艺术的基本要求，只有胸有成竹，部署工作任务时才能激浊扬清，条理清晰，激发智慧，更好地统一群众思想和行动。

领导力是个人成长和组织发展的核心能力

领导力是个人成长和组织发展的核心能力■冯润娥在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考：一、领导力的本质是影响力一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练……领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察引言任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整

个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。一、组织行为学（一）在管理学中的发展组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导

企业领导力发展与领导梯队建设系列研讨会第一期

2011中国企业领导力发展与领导梯队建设系列研讨会企业领导人才培养模型系列专题研讨会第一期2011年3月10日，由北京智学明德科技教育有限公司、华章出版社、《商学院》杂志社以及清华科技园共同举办的“企业领导人才培养模型系列专题研讨会”第一期在清华科技园学研大厦圆满结束。会议就企业领导人才培养现状及培养方式进行了讨论，达成了共识。三位演讲嘉宾分别从大型跨国公司（联想）的经验、高成长企业（新奥集团）的优秀实践，以及全球成功企业经验整合（《高管路径：轮岗培养领导人才》）三个角度阐述了对这个问题的看法。花沭成博士（仲量联行中国区董事，人力资源总监，原联想集团全球人力资源高级总监）首先作了题为“从联想集团看中国企业的领导人才培养模式”的演讲，他结合自身在联想集团的工作经历，生动形象地介绍了联想的人才培养模式。随后，新奥集团副总裁胡晓明先生结合新奥集团企业大学的建设，为大家介绍中国高成长民营企业的人才培养中需要注意的问题。最后，徐中博士（北京智学明德教育科技有限公司总裁）结合《高管路径：轮岗培养领导人才》，向大家介绍了全球知名的成功企业的最佳实践。改革开放30多年来，中国企业从计划经济体制下的国有企业垄断经营开始逐步过渡到市场经济体制下的多元化，国企不再一家独大，民营企业在国民经济中占据着越来越重要的地位。随着改革开放的不断深入，国家政策的不断刺激，民营企业纷纷做大做强，在高速

2011中国企业领导力发展与领导梯队建设系列研讨会奔跑了30年后，形成规模的企业人才紧缺的现象越来越突出，形成了“士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用，团长当做司令用”的“拔苗助长”现象。即便是如此，依旧会有大量的领导岗位缺口。尤其是企业一把手的人选这个最重要的位置，更是让无数白手起家的企业家头痛不已，生怕形成人走茶凉甚至是人一走企业就死的可怕局面。企业如何顺利交接、承上启下，抓住新机遇、实现新跨越，在很大程度上取决于各级领导人才的培养，特别是建立起领导力发展和领导人才培养的体系，源源不断地为企业持续增长提供不竭的原动力。幸运的是，越来越多的企业已经开始关注领导人才的培养问题，联想做大后首先就开始进行人才培养计划，吸收高素质人才进行培养。作为中国跨国企业的代表，联想的人才培养机制是比较先进的，企业投入大量资金人力，最重要的是联想的一把手始终重视。新奥集团是民营企业的典范，在人才培养方面，新奥集团非常重视，从外部培训到内部企业大学的建立，从员工培训到高管培养，新奥集团的不懈努力带来了丰硕的回报，人才优势使得新奥集团在同行中极具竞争优势。除了已经开始重视并实施行动的企业，更多的企业还存在着“临时抱佛脚”、“无从下手”、“拔苗助长”、“重事轻人”的现象，帮助中国企业走出领导困境，解决人才难题是我们的主旨，我们希望更多的企业能做大做强，把中国品牌推向世界，诞生更多中国民族百年企业。 “十二五规划”的宏伟蓝图已经绘就，中国企业将进入新的一个

领导力与执行力的心得体会

领导力与执行力的心得体会所谓执行力，是在约定的时间内高效率的完成工作任务，这里面有两个意思：一是执行力最低的标准就是在计划的时间内完成工作任务;二是效率，也就是工作的质量，可能是指时间上的，比如提前了多少时间完成，可能指的是成本，也可能是指结果的完美程度。一、通过学习《领导力与执行力的提升》我想谈谈自己的一些想法和体会。执行力是企业管理中最大的“软肋”，管理中有许多的理论，告诉中层管理者如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做成本预算等。可是，该如何执行这些想法，却往往在过程中被忽视，作为中层管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，中层管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。所以，提升人员的执行力就变得尤为重要。执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。而领导力：领导者领导的是人，换个角度说其实领导的是一种思想，一种理念最终成为一种行为。领导力的三要素：战略思维能力、组织协调能力、指导能力与领导能力。 1、提升执行能力解决问题的能力不足，主要反映在执行能力欠缺。员工平时能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到公司对他的要求和向他提供的资源两个因素的影响。首先，应该对执行人员进行执行前强化培训，让执行人员明白自己要做什么?该做什么?做到什么目标?这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。其次，要明白自己的工作依据。这是我们工作执行力的基础，也是我们工作执行的目标。这也就是说，要知道自己做的每一件事情依据在哪里，这些依据是否还在执行。 2、强化执行动机使员工充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为中层管理人员一定要有做事情的实干精神，公司最需要拥有不懈的求

如何提升组织领导力

如何提升组织领导力自从领导力一词在国内传播开来之后，领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升，国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。一、国内企业领导力培育中的误区“个人领导力”替代了“组织领导力” 自从领导力一词被引入国内之后，对领导力的研究和实践也越来越受到各方的重视。实施也证明领导力的培育将是企业获取核心竞争力，获得可持续发展的必然途径。但如何发展领导力却成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅舍顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转? 十天，半个月呢? 3个月，半年呢? 你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入沉思。是的，这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。领导力的培育成

论现代领导者的领导能力

论现代领导者的领导能力论现代领导者的领导能力(上) 2010年06月28日发布古人云：“贤者在位，能者在职。”意思是要让那些有德行和有能力的人居于领导岗位上。看来德行和能力对于一个领导者来说，犹如车之两轮，鸟之两翼。这也就是我党选拔使用干部所一贯坚持的德才兼备的原则。作为一个现代领导者，必须具备以下几个方面的能力。一、驾驭全局能力古人说：“善弈者谋势，不善弈者谋子”，“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时”。这话十分透彻精辟地指明了，领导者应集中自己的心智才力谋全局、驾驭全局，对一个部门一个地区的工作有长远考虑，而不可目光短视的道理。江泽民同志在纪念党的72周年诞辰座谈会上的讲话，谈到努力提高党的执政水平和领导水平问题时，即引述了上面这句话。现代领导者要能够谋全局、驾驭全局，还要善于抓关键环节和中心工作。就像毛泽东同志所指出的：“在任何一个地区内，不能同时有许多中心工作，在一定时期内只能有一个中心工作。……领导人员依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序，并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术。”(《毛泽东选集》第3卷，

人民出版社1991年6月第1版，第901页)毛泽东同志在这里刻意强调的领导艺术，是处理某一项具体工作的领导艺术，乃是统筹全局、驾驭全局的领导艺术。对于这一点，现代领导者务必要悉心体察和理解。二、开拓创新能力开拓创新能力是领导者的一种创造性，也是一个优秀领导最本质的特征。那么，一个现代领导者的开拓创新能力应该表现在哪些方面呢? 一要有创新思维能力。创新思维有这样几个特点：1、新颖性：即在思路的选择上和思考的技巧上都具有独特之处，表现出首创性和开拓性。2、灵活性：即思维不受固定的框架的束缚，思路可以有很大的跳跃性，从一种意境进入另一种意境，多角度、多侧面地探讨解决问题的办法。3、流畅性：即思维上无障碍、运转自如，在纵横两个方向上都能进行“由此及彼”的思考。4、综合性：有思维统摄能力——善于概括、整理事实材料，得出正确结论；智慧杂交能力——善于利用多学科成果并形成新成果；辩证思维能力——善于在分析基础上综合，在综合基础上分析等等。发散思维和集中思维就是两种典型的创新思维形式。二要有洞察力、预见力。洞察力是指观察分析问题的敏锐性和穿透力。预见力是指预测和把握事物发展趋势的超前性和准确性。这是从纵横两个方面考察一个现代领导者驾驭事物的能力的。三要有把握机遇的能力。发展不平衡是事

领导力发展计划要和企业定位相互匹配发展

领导力发展计划要和企业定位相互匹配发展领导力发展计划不是一蹴而就的，需要公司从上到下的支持，没有足够的资金、项目人员、项目参与人员时间的投入，项目是不可能成功的。建立一个适合公司实际情况的领导者胜任模型，是保证公司领导力发展成功的第一关键要素。领导力发展计划从公司的角度看，是帮助被开发者挑战自我、突破极限，成为基于公司价值观的卓越领导者的行为。我认为，企业进行领导力发展帮助企业完成绩效目标、实现组织愿景。企业可以通过很多种方式培养组织的领导者和后备人才，提升各个层级员工的领导力发展，进而推进组织的变革，增强组织应对环境变化和激烈竞争的能力，实现公司的战略目标。领导力发展计划与企业战略匹配从世界范围看，迈瑞朝着中型国际化公司发展，未来还有很大成长空间。2011年开始，迈瑞加速并购步伐，迈瑞的产品线已从监护仪、医学影像等医疗设备，延展到外科、医疗信息化等多个领域。在迈瑞的战略中，未来迈瑞从单一的产品供应商向医疗设备整体解决方案的提供商转变。

为了适应企业战略的转变，迈瑞的领导力发展三大规划也在逐步推进，领瑞、智瑞计划已经覆盖了高管层和总监级全部管理人员，启瑞计划覆盖了经理级管理人员。迈瑞公司通过制定公开、清晰的领导力发展计划，致力于培养阶梯式发展的领导梯队，让高管对发展前景有清晰的预期，并形成一定的竞争机制和人才储备。为了将高层管理者吸聚在迈瑞公司的战略远景和组织目标中，公司给高管制定有效的个人发展计划IDP，让领导力的发展落地。“我们推IDP 计划，通过公司的战略方向，结合岗位要求以及个人的领导力发展计划领域来制定，确保每个管理者的IDP计划的执行，保证个人领导力的提升与公司战略方向保持一致。”黎亮表示。 2012年8月，迈瑞从传统功能型组织向事业部制转型，新成立了生命信息与支持事业部、体外诊断事业部、超声影像事业部、外科事业部等业务事业部。在新的组织架构下，迈瑞集团对各级管理者的领导力提出了新的要求。如何在领导力的培养方向上与公司战略方向保持一致，持续在人才培养上增加价值，这将是企业管理学院持续需要面对的课题。 “事业部按产品线运作，目标是更贴近市场，更符合用户需求，我们期

领导力与执行力的心得体会

领导力与组织发展团队工作总结.docx

领导力与组织发展团队工作总结领导力与组织发展团队工作总结一、党校培训工作为贯彻落实总行党建工作会议精神，切实提升中层领导干部党性修养与政治理论水平，根据年度党校培训计划，分行党校于2月28日至3月4日和5月23日至5月27日，分别举办两期中级进修班，来自管辖分支行、分行部门任职两年以上的中层管理副职及部分高级经理共90人参加了培训；为有效落实分行转作风工作部署，推进基层管理人员的党性修养和作风建设再上新台阶，分行党校于7月17日至7月21日和7月24日至7月28日，分别举办两期初级进修班，任职两年以上的分行部门团队主管、管辖分支行内设部门主任及经营支行正、副行长共137人参加了培训。工作亮点：（一）开展摸底测试，印制《学员手册》为增强培训的针对性，提高参训学员带着问题学习的自觉性，本年度培训在原有“领导动员并讲党课、外请专家授课、小组讨论交流、个人党性分析、班组总结鉴定”等教学方式基础上，在正式授课前开展了党的基本知识摸底测试，根据学员所掌握理论知识的薄弱环节，在后续的课程中进行难点重点的辅导讲解，并精心选定教材，印制《学员手册》，增进学员对培训内容和师生间了解。（二）线上线下相结合，开展满意度测评在原有教学方式基础上，今年党校培训还组织学员通过手机平台，对课

程安排的合理性、培训材料的完备性、课程通知的及时性等十项内容进行分项评价，对整体组织和讲师安排情况予以总体评价，同时配合线下填写《课程评价表》，对培训情况开展满意度测评。评价结果显示，两期培训主题鲜明，培训内容充实，培训形式多样，培训效果显著，受到师生的一致好评。（三）紧跟“转作风”工作实际，形成案例研究课题培训除了对党的基本理论、党性修养等内容进行系统学习外，同时结合分行从严治行、强化作风转变工作部署，联系日常管理实际进行分析思考，确定改进作风、加强管理方面的课题，形成案例材料并开展小组研讨。分行党校针对学员研究课题进行跟踪评估，对案例研究的改进情况进行效果评价，并将优秀案例向全辖推广，切实以转变工作作风促进全行各项工作持续、健康、高效发展。（四）增进培训仪式感和荣誉感，助力引领业务发展建立进修班微信群，引导学员积极发布小组讨论、师生互动、课题研究、感想感受等内容，形成比、学、赶、超的良好学习氛围。培训结束后为学员颁发结业证书，对优秀学员和优秀小组进行表彰，并由优秀学员代表分享学习体会，在交流互动中有所思、有所悟，从而进一步将培训成果融入工作实际和业务发展。二、重要岗位轮岗工作根据总行关于重要岗位轮岗工作要求，我行反复对重要岗位人员进行“地毯式”搜索排查，尤其是对基层“1+3”关键岗位人员实质性轮岗情况进行梳理，确保轮岗人员范围全覆盖。

描述一位成功的企业领导者的领导能力

描述一位成功的企业领导者的领导能力某某，男，汉族，中共党员，研究生文化，高级经济师，现任某某银行股份有限公司的董事长兼党委书记，为公司的法定代表人。个人认为，他是一名非常成功的企业领导者，具有卓越的领导能力。某某董事长的领导能力突出表现在以下几个方面：一、良好的影响力。他在公司拥有强大的影响力，这种影响力体现为权力性和非权力性两方面。一方面，由《中华人民共和国公司法》等法律、法规以及《某某银行股份有限公司章程》等内部制度规定，赋予了其作为公司董事长的重要职责权限，如组织召开董事会议决定公司的经营计划和投资方案、决定公司内部管理机构的设置等等。另一方面，他个人的经营和管理理念，确确实实地影响到公司的每一个人（被领导者）。评判他的影响力是良好的，是因为他能够充分利用影响力，准确将公司的发展定位为“立足地方经济，立足中小企业，立足某某市民”，并将打造流程银行、精品银行的理念灌输到公司的各个管理层次，使公司避免方向性错误，实现了正确发展。二、优秀的领导特质。主要是：1、预见力强。他总是能够准确预见市场的未来发展变化，及时调整战略计划，提高公司核心竞争力，使公司发展与时俱进。2、创造力强。他强调创新，认为创新是公司发展的灵魂，是通向成功的关键枢纽。特别是他具有突破性思维，敢于带头打破常规，在必要时能突破条条框框，不受传统束缚，

从战略角度出发而不是根据先例做决策。3、适应力强。他面对变幻莫测的市场，能够审时度势，随机应变。在决策条件已经改变或者接到突然信息的情况下，能够做到处变不惊，沉着冷静，灵活机动，应对有方。4、洞察力强。他在纷乱复杂的同业竞争环境中，对待公司发展中遇到的问题特别是瓶颈问题，能够看出不易发觉的联系和模式，能够积极开拓并寻求突破性的解决方案，并善于集思广益。5、决断力强。他具有良好的判断力和决策力，即使在信息不完全的情况下也能果断地行动，快速制定决策，并使公司尽快贯彻决策，有效地处理掉危机。6、有魄力。他经常站在公司战略的角度看待问题，高瞻远瞩，决策果断，言出必行，说到做到，传达一种清晰的方向感，使公司人员工作方向明确，并为此充满责任感和紧迫感。7、凝聚力强。他讲求民主，不搞一言堂，在公司中建立一种开放、及时和广泛共享的交流环境。他强调团结协作，善于鼓舞，并能客观公正地解决公司人员的冲突，使公司和谐发展，充满凝聚力。8、感染力强。他总是充满热情地关注市场的赢得，并在工作中表现出富有感染力的热情，从而鼓舞每一个人，使他们具有同样的热情，在工作中形成最大的合力，并增进彼此的信任和友谊。9、充满勇气与自信。他从不惧怕公司面临的困难和问题，认真接受挑战，沉着应对，趋利避害，并始终做到乐观自信，最终总是能够有效解决问题。10、威慑力强。他在领导活动中依法治行，执行严明的纪律，赏罚分明，在公司内部具有较强的威慑力。11、精力、体力较强。他的精力旺盛，体力充沛，为做好公司各项经营管理工作提供了必要的保障。

百年基业领导力培养与发展

百年基业服务与解决方案——领导力培养与发展百年基业领导力培养与发展中心一直致力于优势领导力的研究与推广，作为优势领导力的倡导者，追求管理人才培养成果的转化与落地。我们通过为客户设计基于需求的领导力发展方案，提供领导力建模、测评、培训、跟进等一系列培养的方法和工具，帮助企业提升领导力培养的成效，树立组织的人才竞争优势，推进中国企业领导力培养的专业化进程。 ?领导力培养与发展 o领导力发展六大模式 o管理人才培训项目 o后备人才培养项目 o优势领导力培训课程 ?领导力测评与咨询 o快速构建领导力素质模型 o人才测评与甄选 o员工敬业度测评 o后备人才计划 o高管个性化辅导 o企业内部人才评价中心的开发 ?行动学习研究与发展 o行动学习五大应用 o帮助组织导入行动学习 o培养行动学习催化师 ?学习能力开发与构建 o培训管理者自我修炼 o关键人才成长路径与学习体系建设 o教练式课程开发 o内训师培养四级跳 o版权课程移植领导力发展六大模式

管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，其验证不在于逻辑，而在于成果。 ——彼得· 德鲁克从企业战略与文化出发，遵循能力素质要求建立标准、找到培养重点，据此设计培训内容，跟进实践与评估，结合on job training 与 off job training 的优势，实现领导力的快速提升。这是百年基业领导力发展与人才培养的精髓。以优势领导力培养的ALPS 为核心，以四个关键为实施标准，在融合了众多卓有成效的企业领导力培养和发展实践的基础上，总结成功经验与实践心得，我们提炼出在领导力发展中应用范围广、代表性强的六种主流模式。应用六大模式展开实践并跟进行为转化和效果评估，是百年基业实现领导力发展的最佳路径，也是知行合一的过程。百年基业提出的领导力培养六大模式具有三大特点： 1.以战略为导向：贴近企业发展战略与组织文化，针对业务特点与具体要求设计培养计划与课程内容，将企业的重点、热点问题融入到培训过程中，提升领导能力的同时推动管理实践问题的解决。

“组织领导力发展”内涵探讨

“组织领导力发展”内涵探讨文茂伟（重庆行政学院公共管理部，重庆４０００４１）摘要：随着组织外部环境的不断复杂化，理论界和实务界越来越重视组织领导力发展问题。本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，通过对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。关键词：领导力；个人领导力；集体领导力；组织领导力；组织领导力发展中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：１００１－４９５０（２０１１）１２－００２６０７收稿日期：２０１１－０７－２３作者简介：文茂伟（１９７４－），女，重庆行政学院公共管理部讲师，博士。进入２１世纪以来，为应对后工业社会与全球化的复杂挑战，在西方社会的组织实践中，组织领导力发展（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）掀起了继全面质量管理、组织流程再造之后的又一次浪潮。统计显示，美国各类组织每年用于教育和培训未来领导者的费用已超过１０００亿美元（Ｄｒｅｗ和Ｗａｈ，１９９９；Ｔｕｂｂｓ等，２００６；Ｅｃｈｏｌｓ，２００７）。在我国，为提高应对国际化竞争的核心能力，宝钢集团等企业组织也已开始组织和实施系统的领导力发展项目（ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍ）。对组织领导力发展的认识直接关系到组织领导力发展实践活动的路径与内容选择。本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。

领导力和执行力提升的心得体会

卓越执行力与领导力培训心得集团为了提高管理人员的综合管理水平，提升集团领导队伍的整体素质，特别举办了关于提升执行力与领导力的专题培训。通过何仁杰老师的讲解和培训，使我对领导力与执行力有了系统的认识，懂得了要让自己快乐学习、快乐工作、快乐生活还必须进一步加强学习和提高。我的理解如下: 一、角色定位和角色移情。每个管理者必须对自己的角色有一个明确的认识和理解。只有清楚的理解了自己的角色，才能角色移情，才能热爱自己的岗位、热爱自己的职业，才能很好地进入角色，在自己的岗位上充分发挥自己的潜能。二、提高自身素质和能力。包括专业技能、组织协调能力、个人品质、责任心、信念、价值观等等。作为中层管理人员，必须具备良好的个人素质、有良好的个人品德、有积极的心态、有较强的专业水平和管理水平才能真正发挥承上启下的作用。所以我们要加强学习，不断充实自己、提高自己，丰富自己。一要转变思想，充分认识学习的重要性。二要培养兴趣，不断增强学习的主动性。三要讲究方法，切实提高学习的实效性。三、要有积极的工作态度和强烈的责任感。工作态度是影响执行力的重要因素。态度是内心一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。作为中层管理人员，要切实本着对企业负责，对员工负责的态度，充分调动员工积极的心态来

面对工作，使每位员工都工作当事业来做。四、要重人品讲操守。良好的人品和高尚的操守，是立身做人之本。作为中层管理人员，应该站在团队的最前面，身先士卒、率先垂范，积极帮助下属解决问题。一是要有气节。敢于担当，要带头维护集团的形象和利益。二是要厚道。踏实做人，认真做事，讲诚信，讲方法。五、要坚持。我们无论在工作或是生活中，想做的事情都应该坚持，要对自己有信心，对团队有信心，对集团有信心，对社会有信心。在自己的角色里，不管是生活角色还是工作角色，我们在遇到困难时都要坚持，不舍弃、不放弃，才能达到最理想的境界。提升领导力和执行力是企业发展永恒的主题，而提高执行力的决定因素是多方面的，与企业人自身有关，还要受到社会外部和企业内部管理制度如激励机制、培训机制、薪酬制度、企业文化等的影响。当这些都达到一定的统一平衡的时候，执行力就会发挥出独特的魅力。我相信，有我们城开人的共同努力，我们城开集团的未来将更加辉煌！

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