【汽车行业类】通用汽车

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【汽车行业类】通用汽车

(汽车行业)通用汽车

通用汽车的发展历程、现状分析、未来预期

朱慧2111207228

壹、通用汽车的发展历程

1、通用汽车X公司简介

通用汽车X公司(GM)是全球最大的汽车X公司,其核心汽车业务及子X公司遍及全球,共拥有325,000名员工。通用汽车X公司是由威廉·杜兰特于1908年9月在别克汽车X公司的基础上发展起来的,成立于美国的汽车城底特律。现总部仍设在底特律。其标志GM取自其英文名称(GeneralMotorCorporation)的前俩个单词的第壹个字母。自1931年起成为全球汽车业的领导者。通用汽车X公司迄今在全球33个国家建立了汽车制造业务,其汽车产品销往200多个国家。2005年,通用汽车在全球售出917万辆轿车和卡车。通用汽车的全球总部坐落在底特律的通用汽车文艺复兴中心。

通用汽车是南韩通用大宇汽车和技术X公司的控股X公司,且和日本的铃木汽车株式会社和五十铃汽车株式会社开展战略合作,合作的内容涉及产品、动力总成及联合采购。同时,通用汽车和戴姆勒·克莱斯勒集团、宝马集团和丰田汽车X公司在新能源技术领域亦开展了相关合作。此外,通用汽车仍和丰田汽车X公司、铃木汽车株式会社、中国上海汽车工业(集团)总X公司、俄罗斯A VTOV AZ汽车X公司及法国雷诺汽车共同研发生产汽车。

2、通用汽车X公司的历史

1904年美国最大的马车制造商威廉姆·C·杜兰特买下了由戴维·别克创办的别克汽车X公司,且成为该X公司的总经理,同时推出C型车。为了推销这种汽车,杜兰特迅速建立了壹个经销网且吸引了大笔订单——远远超出了X公司的生产能力。

到1908年,别克汽车X公司已经成为全美主要汽车生产商,杜兰特很想结束当时汽车工业数百家X公司且存的局面,因而大力支持本杰明·克里斯科有关将别克、福特、马克斯韦尔—布里斯科、奥兹等几家主要汽车X公司合且的建议,但协商因福特X公司要价达800万美元之巨而以失败告终。

同年,杜兰特以别克汽车X公司和奥兹汽车X公司为基础成立了壹家汽车控股X公司——通用汽车X公司(GM),1909年又合且了另外俩家小汽车X公司奥克兰汽车X公司(当下的庞迪亚克分部)和卡迪拉克汽车X公司。

从壹开始,杜兰特就指出了X公司的三维战略,即生产适合各种不同口味和购买能力的不同品牌的汽车,在汽车工程领域内尽可能地多样化,实行后向壹体化进入汽车零部件生产领域。到1910年,X公司已经先后购进了17家小汽车X公司。然而,过快发展使X公司很快陷入资金困境,壹批银行家以壹个由他们控制的5人管理委员会取得了X公司的控制权,而杜兰特仅仅是5人管理委员会成员之壹。1918年,杜邦X公司以5000万美元收购了通用汽车X 公司23%的股份,从而成为X公司的最大股东,1919年这壹控股比例上升到28.7%。

在这种情况下,杜兰特逐渐从通用汽车X公司的业务活动中脱出身来,且于1911年组建了雪佛兰汽车X公司。1915年,该X公司推出了壹种新型廉价车490型,以和福特汽车X公司的T型车相抗衡。

和此同时,他又同杜邦结盟,秘密收购通用汽车X公司的股票。1915年,他公开宣布要以五股雪佛兰汽车X公司的股票兑换壹股GMX公司股票,从而于1916年再次获得了通用汽车X公司的控制权,重新担任X公司总裁。

在此期间,X公司先后于1911年合且快速汽车X公司和诚信卡车X公司,组成GM卡车X 公司,同年又购入桑普森西尔拖拉机X公司,1913年,购入卫生冰箱X公司(后来的Frigidaire 分部)以及冠军火花塞X公司(后更名为AC火花塞X公司)等。杜兰特重获控制权后,又兼且了谢尔顿汽车X公司、费舍汽车X公司60%的股份和加拿大汽车制造商麦克劳林汽车X公司(后来的GM加拿大X公司)。第壹次世界大战期间,该X公司为部队生产了大量卡车、救

护车、飞机发动机等。战争结束后,该X公司又通过建立通用汽车承兑X公司来加强产品批销,大获成功。

1919年,通用汽车X公司成为美国第五大工业企业,其在美国市场上的占有率1920年达到17%,虽然远远低于福特汽车X公司的43%,但也相当可观了。然而,1920年的经济大萧条使X公司再次陷入困境之中,然而杜兰特构建了通用汽车的架构,但在组织管理上却无法科学地控制各个独立运作的事业部。到了1919年末1920年初,危害开始显现,通用汽车的各个事业部都发生了预算超支的情况。出于对自身利益的考虑,各事业部对可用资金过度竞争,同时X公司且没有壹个统壹的标准使得资金的分配有据可依,于是迫切需要对拨款程序进行管理控制。和资金运用超额的情形相同,库存开始大量积压,严重影响X公司的运营。而在各项支出持续上升的同时,汽车市场的需求却在1920年6月的短暂上升后开始下滑,和之相伴的则是X公司股价的下跌,从而导致通用汽车不得不关闭大多数的工厂来被动地应付。在这些状况下,杜兰特先生无力控制局面,X公司濒临倒闭,杜兰特被迫于1920年辞职,永久地离开了通用。且将自己的GM股份全部卖给了杜邦家族,使杜邦在GM的股权比例上升到37%。JP摩根X公司也趁机取得了通用汽车X公司的部分股权,从而形成杜邦家族和摩根家族共同控制GMX公司的局面,杜邦以X公司董事长和最大股东的身份取代杜兰特成为X公司新总裁。

杜邦担任总裁后的第壹件事就是批准了X公司所属联名汽车X公司总裁小阿尔弗雷德·D斯隆的改革计划,对X公司的管理体制进行全面改组,建立反集权的分部式管理体制,这就是著名的斯隆模式。

1923年斯隆担任X公司总裁后,又对X公司的各科、甚至是重复的生产线进行合理化调整,X公司由此进入飞速发展的时期,先后兼且了黄车制造X公司和数家飞机X公司,推出了1925雪佛兰轿车以和福特X公司相竞争,使汽车设计现代化,且实行“壹种车适合壹种财力和需求目标”和每年推出壹种新车型的战略,从而把福特汽车X公司远远地甩在了后边。

到1927年,通用汽车X公司壹跃成为美国汽车工业的霸主,其国内市场占有率达到43%,且壹直维持领先地位至今,即使在大萧条时期,X公司仍能维持盈利且坚持给股东分红。第二次世界大战期间,X公司接受了大量军事订货,总价格高达13081亿美元左右,战争期间美国1/4左右的坦克、装甲车和飞机,1/2左右的子弹和步枪,2/3的重型载重汽车均来自通用汽车X公司。

第二次世界大战以后,通用汽车X公司决策者认识到将会有壹场汽车热销期,推出了更大型、更有盈利潜力的小汽车,且巩固了在汽车市场上的主导地位,且在其它产品市场上也获得了主要地位,成为美国最大的军用品承包商。1952年艾森豪威尔当选总统后,X公司总裁查理·威尔逊成为国防部长。1955年,通用汽车X公司成为世界上第壹个年利润超过10亿美元的X 公司。

1986年,X公司董事长斯隆退休,于1963年出版《我在通用汽车X公司的岁月》壹书,该书成为管理学的经典著作,然而,通用汽车X公司的巨大规模使其成为舆论批判经济集团的目标,司法部试图让杜邦家族卖掉其持有的23%的通用汽车X公司的股票,但直到60年代中期,杜邦家族仍维持其主要股东的地位。和此同时,X公司的“大的就是好的”的汽车设计思想也遭到了挑战,1957—1958年的经济危机使人们对小型经济车的需求量猛增。通用汽车X公司为适应多种需求模式的转变,又开发出紧凑车Corvair,但这种设计糟糕的经济车使该X公司大丢其脸。从60年代起,外国小型汽车大量进入美国,以满足人们对小型经济车的需求,70年代初期的石油禁运更加强了这种趋势,该X公司被迫投入大量精力研制小型汽车,且投资20亿美元开发前轮驱动小型车X车系列,但且不十分成功,该X公司运营开始出现赤字。尽管如此,在70年代,他们的销售额仍是出现了较大幅度的上升,1975年为357.25亿美元,1979年为663.11亿美元,销售利润也从12.53亿美元上升到28.91亿美元,市场占

有率仍然高达47%。

进入80年代以后,通用汽车开始了艰难的创新历程。早在1979年,该X公司就开始生产前轮驱动小汽,且开始了壹项10年投资700亿美元的设备更新计划,以进行结构调整和成本削减活动。1980年,通用汽车卖掉了Frigidaire分部和Terex分部。1981年,罗杰·史密斯担任首席业务领导人之后,进行大规模调整改组活动,裁员数千人,又推出了旨在替代日本进口车的J型车;1983年出资1.5亿美元,同日本丰田X公司合资成立新联合汽车制造X公司,在加利福尼亚州运用日本X公司的制造技术生产小型车;1984年,通用汽车投资25亿美元,收购电子数据系统X公司;1985年,又宣布成立SaturnX公司,在田纳西壹家日本风格的工厂中生产小轿车,且以47亿美元收购了休斯飞机制造X公司。和此同时,通用汽车仍同其它X公司合资开办了50多家企业,从机器人制造到人工智能企业,范围很广,用史密斯的话说,这是为了发现进入21世纪的钥匙。

然而,由于国外进口汽车和福特汽车X公司的激烈竞争,通用汽车不得不减少生产能力,裁员数以万计,且大幅度压缩工资开支,同时实行俘虏进口战略——即由其它国家的X公司为通用汽车X公司制造小车且由它在美国销售,而Saturn汽车的质量问题使X公司在投放市场5个月之后就回收1/3的汽车进行维修,最后不得不拿出21亿美元以弥补关闭工厂的费用,这直接促成了1990年X公司出现的巨额亏损,通用汽车的市场占有率也从1979年的47%剧降到1989年的35%。1990年,该X公司推出萨顿牌汽车,这是1926年以来X公司推出的第壹个新牌号汽车,耗资20亿美元之上。1991年,通用汽车再次出现近50亿美元的亏损,成为美国有史以来规模最大的企业赤字。

在此情况下,董事长罗伯特·斯坦普尔被迫宣布将在3年内关闭在美国和加拿大的20多家工厂,且裁员74000余人。1991年秋,斯坦普尔宣布实施结构改组,将铸造、发动机装配和传动系统等四个分部合且为壹个部,将传统的发动机生产由9种减为5种,同时上马3种不同型号的4缸发动机和引进壹种新型发动机。尽管如此,1992年春天,以前普罗克特·甘布尔X 公司总裁约翰·斯梅尔为首的许多董事会成员仍然撤换了斯坦普尔的继承人劳埃德·鲁斯的X 公司总裁职务,且安排约翰·斯梅尔担任执行委员会主席。同年4月,通用汽车进行美国有史以来的最大规模的股票发行,筹资22亿美元以缓解财政困难。见来,通用汽车X公司又到了壹次管理创新的紧要关头。

1981年通用汽车作出将生产设备转移到发展中国家的决定,且开始裁员。在近十年里,GM 裁退了成千上万的雇员,其中不乏GM的第三代员工,他们离开X公司在密西根州Flint的基地,经济拮据。GM因此得了个恶名,加上MichaelMoore就裁员为题材的记录片Roger&Me 问世,GM的公众形象严重受损。1996年,汽车工人的联合罢工使得北美24家工厂瘫痪近三周。罢工虽已结束,但问题且没有得到解决。1998年长达七周的罢工对其季度国民生产总额报告产生了引人注目的影响:GM在此期间损失了将近28亿美元,更因此使得北美的生产停滞不前。奇怪的是GM却在子X公司Saturn受到欢迎,该X公司出产的汽车极具市场吸引力。这完全依赖于SaturnX公司良好的企业形象:员工待遇优厚,继而形成理想的工作环境。

从1998年罢工中恢复过来的GM已着手开始新壹轮的降低成本计划。使小型汽车有利可图是X公司的重点所在,因为当下每售出壹辆小型车X公司便损失约500~600美元。在“黄石”计划中,GM的目标是降低成本且提高生产力。具体做法是让供应商协助设计,且在发货前组装部分零件,这样壹来节省了时间和开支。1998年这位汽车巨人更是联合了北美和国际的业务。

为使操作合理化,GM于1999年5月将生产汽车零件的主力——DelphiAutomotive作为分支独立出去。

近年来,海外制造商带来的激烈竞争对GM的工业优势构成了威胁。面对主要竞争对手

DaimlerChylser、Ford及Honda的挑战,GM已着眼于向全球市场扩张,包括聘请前丰田汽车顾问帮助他们进军日本市场。(X公司仍持有Suzuki及Isuzu的大量股份;1999年,GM将持有的Isuzu股份提高到49%且购入SuzukiX公司10%的股份。)1998年下半年,和SAIC合资生产出第壹批针对中国市场的别克汽车(Buick)。通过进入巴西及俄罗斯的廉价车辆市场,GM正拓宽海外消费者市场,建立客户基地且确立其品牌效应。

3、通用汽车设计中心大事记

(1)1927年6月

·通用汽车艺术及色彩部成立。通用汽车成为全球各大主要汽车厂商中设立设计相关部门的第壹家。

(2)二十世纪30年代

·通用汽车率先将工程学原理引入汽车设计。

·1933年,凯迪拉克V-16Areo跑车在芝加哥世界博览会上首度亮相,展示了全金属上部车身设计。这款车以其对钢铁行业产生的巨大影响而著称。

·1937年,艺术及色彩部更名为“通用汽车外形式样设计部”。自此,通用汽车各汽车品牌都建立了正式的工作室,这壹做法,以后被其他汽车厂商仿效。

·1938年,汽车史上第壹部概念型轿车的别克Y-Job于1938年诞生。其长而低的轮廓设计对后世的汽车设计产生了长时间影响。

·1938凯迪拉克60特别版至今仍被认为是奠定汽车设计风格的里程碑之作。

(3)二十世纪40年代

·凯迪拉克、别克和奥兹莫比尔的后车窗首度使用曲线形玻璃,这壹“紧背设计”有效增加汽车的流线型效果。凯迪拉克及奥兹莫比尔仍在汽车行业中率先采取全封式车身,强调后挡泥板的使用。

·凯迪拉克推出鳍形装饰和“蛋箱式”气栅,别克的侧车身开始使用“舷窗”及“梭标”设计,此后多年的别克汽车中都保留了这壹设计。

·1949年,通用汽车外形样式设计部推出了首个金属顶盖设计,这壹设计为别克、凯迪拉克、奥兹莫比尔的车型所采用,使其不再需要B型车顶支柱。

(4)二十世纪50年代

·1951年,LeSabre概念车亮相。这款概念车对汽车设计的影响长达数十年。

·1953汽车展览推出了别克云雀,雪佛兰Corvette以及凯迪拉克Eldorado,这些车型最终成为代表美国汽车设计的至高成就的产品。

·1956年,通用汽车技术中心正式启用。

(5)二十世纪60年代

·1960年代中期,通用汽车外形样式部成为汽车行业中最大的设计机构。

·1960年代后期,力量型轿车和小型V8发动机的应用成为主流。通用汽车的1964款庞帝亚克GTO,1967款庞帝亚克Firebird和雪佛兰Camaro以及1968款Corvette占据了汽车城的Woodward大道。

(6)二十世纪70年代

·1974年,开始使用计算机辅助设备绘制草图。

二十世纪80年代

·土星品牌开始开发,这壹品牌于1991年问世。

·未来工作室设立,试行以数学模型为基础的设计方法。首次使用Alias软件创造三维电脑模型,且用黏土制造等比例缩小车模及全尺寸车模。

(7)二十世纪90年代

·1992款凯迪拉克Seville,1992款庞帝亚克Bonneville,1994款雪佛兰S-10Blazer及皮卡,

1995年款别克Riviera及1995年款奥兹莫比Aurora相继问世。

·数码科技及数学模型工具在设计过程中扮演更加重要的角色。通用汽车设计中心成为汽车行业中拥有设计工作站数量最多的设计中心。电脑动画技术使设计师的概念能够通过现实环境展示出来。

(8)2000年至今

·通用汽车决定收购悍马品牌,且研发出H2概念车。

·通用汽车设计中心推出的自主魔力(AUTOnomy)改写了汽车的传统面貌,这是首部完全围绕燃料电池系统及电子传控技术所设计的汽车。

·屡获殊荣的庞帝亚克Solstice及凯迪拉克Cien百年概念车在2002北美国际车展亮相。同时通用汽车仍展出了三部生产型汽车:雪佛兰SSR,凯迪拉克XLR和悍马H2登台亮相。

·从1999年到2003年,通用汽车在全球车展共有35部车辆亮相,尤其引人注目的,是通用汽车在底特律北美国际车展上亮相的凯迪拉克Sixteen概念车,这款天才设计全新诠释了凯迪拉克世界壹流的造车科技。

3、旗下品牌

悍马(Hummer)

美国AMGX公司以生产悍马(Hummer)而扬名世界。1992年,第壹辆民用悍马面世,立刻赢得了众多青睐。如今,通用汽车X公司已从生产悍马的AMGeneralX公司得到了悍马的商标使用权和生产权,悍马H2SUV就是在通用旗下诞生的第壹辆悍马.H2继承了军用悍马的传统风格,又赋予了它壹些现代韵律.首先,你从各个角度见上去它都是明白无误的是壹辆悍马越野车,特别是前脸突出体现了悍马的特征。悍马的标志就是其英文名称(HUMMER)。

别克

1903年5月19日,大卫·别克(DavidBuick)在布里斯科史弟的帮助下创建了别克汽车X公司。1908年它的产量达到8820辆,居美国第壹位,且以别克X公司为中心成立了通用汽车X公司。别克部是通用汽车X公司的第二大部门。

庞蒂亚克

庞蒂亚克汽车分部原为奥克兰汽车,由壹位年轻的爱德华.墨菲创建的,它于1908年生产了壹种4缸发动机轿车,功率大,很有竞争力,因而得到了迅速的发展,同时引起了杜兰特的注意,通过会谈,1909年加入通用汽车X公司,1932年正式使用庞蒂亚克汽车分部的名称和商标。

凯迪拉克

1902年,凯迪拉克诞生于被誉为美国汽车之城的底特律。百多年来,凯迪拉克在汽车行业创造了无数个第壹,壹直以来,凯迪拉克都被视为美国顶级豪华车的标志。

雪佛兰

雪佛兰的国际品牌血统已经传承了近百年。是通用汽车全球销量最大的品牌,自1912年推出第壹部产品以来至今销量总量已超过1亿辆。其市场覆盖到70个国家,曾经创下每40秒销售壹部新车的记录。2004年雪佛兰全球销量超过360万部新车,占全球汽车当年销量总量的5%。

奥兹莫比尔

奥兹莫比尔由美国汽车业开创者之壹兰索姆.奥兹建立于1897年,1908年且入通用X公司,它的前身是1897年由兰塞姆·奥兹和弗兰克·克拉克创建的奥兹汽车X公司,它是美国最老的小客车生产厂。奥兹莫比尔是美国第壹个大量生产销售汽车的企业,以产中档车为主。主要产品有阿莱罗(Alero)、Aurora(曙光)、短剑(Cutlass)、激情(Intrigue)、88(Eightyeight)、摄政王(Regency)、剪影厢体车(Silhouette)等。

沃克斯豪尔

沃克斯豪尔汽车X公司,1903年开始制造汽车,1925年被美国通用汽车X公司收买,为通用的子X公司。目前是英国产量较大的轿车厂商。

欧宝

欧宝汽车X公司建于1862年,是以创建人阿德姆.奥贝尔(AdamOpel)命名的。该X公司最初生产缝纫机和自行车。1897年开始生产汽车,1923-1924年建成长达45M的德国第壹条流水生产线,产量猛增。由于生产速度太快而遭遇到严重的经济困难,1929年美国通用汽车X 公司乘机收买了奥贝尔(欧宝)X公司80%的股份,现仍属美国通用的子X公司。

霍顿

霍顿是澳洲人引以为自豪的壹个品牌。这个品牌自1856年就开始在澳洲使用。当时HoldenX 公司主要从事运输及冶金用品的制造。1918年,HoldenX公司首次为顾客设计制造车身,此后渐渐涉足汽车制造行业。1931年,通用澳洲X公司和HoldenX公司合且,成立“通用-霍顿X公司”。1936年,该X公司在墨尔本设立总部及生产、服务、销售等各个部门,开始了在澳洲汽车生产的迅猛发展。到2002年,X公司年销售金额达59.4亿澳元,共销售汽车175442辆(部分从美国总部进口),占该年全澳汽车销售总数量的19.3%,在当地名列前茅。

土星

1985年通用X公司决定新建土星分部,企图开发先进的土星牌轿车以抵御外国轿车大规模进入美国市场。分部设在田纳西州春山市,是通用X公司唯壹从内部建立起来的X公司。主要产品分为豪华轿车SL、旅行轿车SW和跑车SC。

大宇

通用大宇新X公司总部位于韩国仁川,旗下拥有且管理三家分别位于韩国的昌原、群山及越南河内的生产厂。此外,位于韩国富平新命名的大宇仁川汽车X公司,将为通用大宇提供整车。通用大宇仍拥有位于欧洲和波多黎各的九家海外分X公司。新X公司的资产范围仍包括位于韩国富平的汽车设计、工程、研发、销售、市场及行政部门。

萨博

瑞典萨博(SAAB)汽车X公司脱胎于飞机制造企业,于40年代中期建厂,且于1947年推出了首部具有领先科技水平的SAAB92型轿车,距今已有半个世纪。1990年,美国通用汽车X 公司购入了萨博汽车X公司50%的股份,成为最大的控股X公司,在此强大的经济和技术支持下,萨博X公司更加如虎添翼,设计出的SAAB汽车多次荣获世界大奖。如今,萨博汽车已踏入了中国汽车市场,正逐步为国人所了解。

4、通用汽车X公司的产品主要分为三大类:

(1)汽车产品,包括制造、装配、销售汽车、卡车、公共汽车和相关零配件。1993年,X公司销售各式车辆4300万辆,占美国市场的35%,世界市场的7%,其中小汽车和轻型卡车745.1万辆(1990年)。X公司主要牌号的汽车为雪佛兰、别克、美迪亚克、奥兹莫比尔、卡迪拉克和Saturn,由分布于美国各地的30家汽车装配厂、29家分销中心和包储设施生产,且由全国10000多家经销商分销运营。1991年,X公司收入的79%来自汽车部门。

(2)金融和保险业,主要业务单位是通用汽车承兑X公司,它资助购买GM产品。此外,X 公司也为经销商和消费者提供保险,且从事抵押银行业务、海上金融和投资服务业务。1991年X公司收入的9%来自该部门。

(3)其它产品,主要是电子数据系统X公司从事的数据加工、电讯服务和GM休斯电子X公司从事的军火生意,特别是导弹系统。1991年GM休斯电子X公司成为美国第四大军火承包商,同时仍是美国主要的商用卫星供应商,产品包括军用车辆、雷达、武器控制系统、制导导弹系统、军用卫星,此外,这俩家X公司仍从事商用信息和电讯系统的设计、安装和运营、火车头的研究开发和制造,同时生产压缩机、发电机和海船用汽轮发动机等等。

二、通用汽车X公司的现状分析

全球最大汽车制造商通用汽车已于当地时间6月1日8点,正式向纽约破产法院递交破产申请。

破产保护的过程主要有俩个,第壹是把股东的钱清算掉,第二,通过价格打折将资产变小,同时债务负担也会变小。通用目前出售相关资产的价格只有原来的四分之壹,这样通用的财务负担会小很多,资产、设备都相当于是股东白送的。通过这种方法其实就像是赖账。

根据重组计划,新X公司60%股份将由美国政府持有,12.5%由加拿大政府持有,全美汽车工人联合会持有17.5%,无担保债权人持有10%。预计通用汽车的现有股东将被扫地出局。通用在上世纪60年代时,市场份额占美国总市场份额的50%,重组之后,可能只会有15%。这是和顶峰时期相比,重组之后,通用的规模会变成当下的壹半。

美国的实体经济的赢利或者说现金流,过分依赖华尔街是造成通用今天下场的最主要原因之壹。美国汽车的核心问题是,没有研发,只有销售和金融。他们用金融掩盖盈利、资金的问题,用营销掩盖产品的问题。当下克莱斯勒已经没有研发了,完全只剩壹个空壳。美国政府作为持有新通用60%股权的“不情愿大股东”,长期国有控股新通用肯定不是奥巴马的最佳选择。

如果新通用顺利实现赢利,新通用又将成为华尔街炙手可热的“好题材”,华尔街的做法是把强者“做大”,把又大又强者做得“更大”。过去100年美国企业正是用这种办法占据了很多产业的市场份额,提前分享了很多产业利润。只是,这样的方法可能仅适合美国企业,通用进入破产保护说明,这样的玩法仍是有阴沟里翻船的风险。

通用和克莱斯勒共同面临的核心问题是人才问题。重组都是靠虚假作帐完成的,这只能解决壹时的问题。汽车工业新产品的研发都是要投入上亿资金的,如果没有人才的供给,壹个企业起死回生是很困难的。

美国通用汽车X公司1月21日公布的2008年销售数据显示,通用汽车X公司全球销量不敌日本丰田汽车X公司。通用去年全球销量下滑10.8%,共销售大约836万辆车。而丰田汽车X公司20日公布的数据显示,丰田去年业绩出现10年来首次下滑,销量下跌4%至897万辆。尽管如此,丰田去年全球销量仍超出通用60多万辆。这意味着通用汽车丢掉它戴了70多年的全球销量“王冠”,将全球最大汽车制造商的位置让给丰田。

目前汽车行业是日本占主导的,德国也只能是勉强撑着。以前德国是靠认真精神取胜,最近几十年也发生了很大的变化,和其他欧洲国家壹样崇尚享受了。日本具有竞争能力很大的原因是附加产品质量高,具有垄断地位,短期之内,日本的主导地位不会改变。

另外,不得不及的壹点就是弥漫在整个通用X公司高层间的奢侈作风,即使在经济危机期间也丝毫不见收敛。去年年底,通用高层瓦格纳坐私人豪华飞机去华盛顿“讨钱”,遭到了舆论的嘲讽。所以,这也就能理解为什么在通用汽车向政府求救过程中,联邦委员会迟迟不愿出手。

通用汽车几十年来称霸世界汽车界,其年产销量比整个中国汽车产业的年产销总量仍有大,这家超级巨无霸企业由于过于自信,从上世纪80年代开始错误判断了世界汽车发展格局,在全球收购和高能耗汽车上盲目投入,除了导致今天这种不可收拾局面外,仍在X公司能不形成了壹直对资源占有奢华浪费的企业文化,也是导致它败给日系企业的内在原因,这种企业文化不根除,即使美国政府出手相救,也只是杯水车薪。

归纳起来,通用的教训有三:

首先,缺乏前瞻性的战略眼光。创新是壹个企业的灵魂,但最近几年美国汽车业却失去了这个灵魂,每年推出的新品种不少,但却几乎都是“动力强、油耗高”的美式车翻版。在“低油价时代”,这完全契合美国人张扬的消费特点;但随着世界进入“高油价时代”,高油耗车逐步失去了市场。此外,美国车商的多元化、多品牌运营策略也使其顾此失彼。以通用为例,旗下汽车品牌就多达8个。

其次,高昂的成本让企业难以承受。同样是汽车企业,日本丰田、本田等外来车商在美国雇工每小时成本约25美元,但通用等美国汽车业“三巨头”的平均成本则高达70美元。作为百年老厂,通用有大批退休工人,每年的养老金、医疗支出达到数百亿美元。这些不断增加的压力成为通用无法承受的负担。

再次,金融危机成为压垮通用的最后壹根稻草。随着金融危机全面爆发且不断向实体经济扩散,美国个人消费下降,汽车市场急剧萎缩,汽车商融资渠道受阻,通用等美国汽车企业销量急剧下滑,流动资金开始枯竭。

三、未来预期

通用需要缩小规模,把它的不赚钱的部门、品牌砍掉,能够解决壹部分债务问题,可是不会壹劳永逸。正如上文分析,通用以及整个美国实体企业,应当从这次金融危机中汲取教训,适当处理金融业务,可是作为壹个实体企业,更多的精力应放在企业实体的运营,产品质量的提高、成本的降低、概念的创新等。通用1958年上任的CEO弗雷德·唐纳曾说“造汽车很重要,但赚钱更重要。”正是在他这样的理念指导下,通用从斯隆领导下的辉煌走向了下坡路。所以,最终,通用应当回到企业运营上这条路上。否则,即使能够东山再起,迟早也会再次向美国政府伸出求助之手。

当前新能源技术、人才流失和资金问题仍然加剧困扰着这个曾加称霸世界汽车界数十年的航母级企业,所以在未来能否有效解决这些问题也是通用能否重组成功的关键所在。

通用的命运无疑正处于最危急时刻,要想走出困境,实现凤凰涅槃,就必须痛下决心,进行壮士断腕式的改革,全面创新节能型汽车,大幅降低生产成本。美国政府也须采取积极步骤,为企业提供更多现金流,且想办法刺激汽车销售。

现代人力资源管理的理念

现代人力资源管理的理念、体系与工具 及亚略特公司人力资源管理的现状与实务 培训提纲李刚 一、人力资源管理的重要性 1、人才是公司第一资源,最重要的资产,也是投资回报率振幅最大的(正负)资产。 这不仅是口号,已经成为普遍共识,关键看谁善于发现和利用。 2、知识经济时代特点:环境的不确定性,需求的不稳定性、多样化,个性化,知识产 品,无形产品,服务业成为主导产业。这些都高度依赖人的创造性。 3、高科技公司特点:以人为核心的无形资产成为公司的核心竞争力。 一切问题都依靠人来解决。 名家观点:松下幸之助:“与其说松下在制造产品,不如说说在制造人才”;比尔·盖茨:“前100名员工。。。;柳传志:“小企业做事,大企业做人”;任正非:”华为唯一可依存的是人”。 二、人力资源管理的复杂性 人性的复杂;社会的发展;组织的特点 人性假设:自私、懒惰、理性、追求自由的等。 人的需求层次:生存、安全、发展、尊重、自我实现。 社会环境文化变迁:民主、自由、平等娱乐化思潮。 企业行业阶段企业文化等因素 三、人力资源管理的目标和价值 克服人性弱点,调动人的积极性和创造性;实现个人的发展和组织的发展统一; 四、人力资源管理发展趋势与企业战略目标的关系 科学管理-行为管理-人本管理-人力资本战略人力资源 科学管理阶段:人和机器设备类似,主要遵循科学原理,注重规程控制盒效率。 行为管理阶段:重视人的心理,有了人性假设,注重人的主观感受。 人本管理阶段:以人为中心,重视人的个性,创造性和积极性。 战略人力资本阶段:将人才作为企业核心资产,以战略为导向将组织的发展建立在人的发展基础之上。 五、人力资源管理体系:公司战略-人力规划-招聘-培训-使用-考核-激励(选、 用、育、留、退)。 特别强调选人的重要性; 人才标准:德才兼备、干部要以德为先;高层?中层?基层? 人才甄选:可见:技能,经验;不可见:素质、才干,价值观,潜力。 (优势理论) 关于培训:岗位需要和个人需要的交集;途径:实践;阅读;辅导;培训。 激励的层次:保健因素;激励因素;约束力、压力、推力、牵引力。 1、人力资源管理发展阶段:基础-机制-绩效-文化(战略):与公司阶段、组织成 熟度、行业、战略和文化密切相关 2、基于价值链的职位岗位分析:岗位的类别与层次 3、薪酬体系是企业发展基本动力(换位思考:员工就像老板关心企业的目标和绩效一

运输管理学·案例分析&简答

案例分析1 通用汽车公司(General Motors)的运输业务外包 通用汽车公司通过采用业务外包策略,把运输和物流业务外包给里斯维(Leaseway Logistics)公司。里斯维公司负责通用汽车的零部件到31个北美组装厂的运输工作,通用汽车则集中力量于核心业务制造轿车和载货汽车上,始于1991年的合作节约了大约10%的运输成本,缩短了18%的运输时间,裁减了一些不必要的物流职能部门,减少了整条供应链的库存,并且在供应链运作中保持了高效的反映能力。理斯维在克力夫兰(Cleveland)设有一个分销中心处理交叉复杂的跟踪装运情况,并且根据实际需求实现JIT方式运输。理斯维的卫星系统可以保证运输线路的柔性化,迅速的调整运输线路的组合。 请结合以上案例,回答下列三个问题: (1)结合案例,谈谈如何理解第三方物流的作用。 (2)从通用汽车公司的业务外包模式看,请问:业务外包为什么能提高企业的核心竞争力? (3)从通用汽车公司运输外包业务获得启发,你认为业务外包策略有那些作用? 案例分析1参考答案: (1)第三方物流系统(TPL)是一种实现物流供应链集成的有效方法和策略,它通过协调企业之间的物流运输和提供后期服务,把企业的物流业务外包给专门的物流管理部门来承担,特别是一些特殊运输业务。 面向协调中心的第三方物流系统使供应商与需求双方都取消了各自的独立的库存,增加了供应链的敏捷性和协调性,并且能够大大改善供应链的用户服务水平和运作效率。 (2)供应链管理注重的是企业的核心竞争力,强调根据企业的自身特点专门从事某一领域、某一专门任务,在某一点形成自己的核心竞争力,这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。业务外包的理念是,如果这种活动不至于与客户分开。那末我们可以把它外包给世界上最好的专业公司去做,也就是把企业内部职能和资源集中在那些有核心竞争优势的活动上。 (3)外包业务是供应链环境下资源配置决策的增值决策过程,选择业务外包可以使企业能以更低的成本获得比自制更高价的资源,帮助企业降低成本、提高业务能力、改善质量、提高利润率等。 案例分析2 甲公司要从位于S市的工厂直接装运500台电视机送往位于T市的一个批发中心。 这批货物价值为150万元。T市的批发中心确定这批货物的标准运输时间为2.5天,如果超出标准时间,每台电视机的每天的机会成本是30元。 评价下列两个物流方案优劣。 (1)A公司是一家长途货物运输企业,可以按照优惠费率每公里0.05元/台来运送,装卸费每台0.10元。已知S市到T市的公路运输里程为1100公里,估计需要三天的时间才可运到(因为货物装卸也需要时间)。 (2)B公司是一家水运企业,可提供水陆联运的服务,即先用汽车从甲公司的仓库将货物运至S市的码头(20公里),再用船运至T市的码头(1200公里),然后再用汽车从码头运至批发中心(17公里)。由于中转的过程中需要多次装卸,因此整个运输时间大约为5天。询价后得知,陆运运费每公里0.05元/台,装卸费为每台0.10元,水运运费为每公里每百台0.6元。 案例分析2参考答案: 对于方案一:

人力资源管理的特征与理念

人力资源管理的理念与特征 人力资源管理的特征: (1)人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调以人为本,对人的爱护、关心,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 (2)专业性与实践性。人力资源管理是组织最重要的管理职能之一,具有较高的专业性。从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和较深的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动,目的在于实现组织目标的主要活动,表现了高度的应用性。 (3)互惠性与双赢性。人力资源管理采取互惠双赢取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调员工和组织之间的共同利益,并重视发掘员工的主动性和责任感。 (4)战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,也就是以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于招聘、任用、培训、发展的全过程和全部人员的全面活动的管理。只要有人参与的活动与地方,就要对其进行人力资源管理。 (5)理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,借鉴其他学科知识对其的作用,这其中包括管理学、法学、经济学、心

理学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。 (6)整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待组织和人,兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统;强调运作的整体性,一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相互配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。 新经济条件下人力资源管理的特征: 通过对新经济时代特点的分析,得出人力资源在新经济的出下特点: (一)新经济时代是人才主权时代,也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下,知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素,知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值,使得他们具有对剩余价值的索取权,改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系,建立了人才主权的基础和理论依据。加之,知识经济时代下,社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性,使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业,人才通过引入风险资本,将知识转化为资本,实现知识的资本化,实现知识雇佣资本。正如美国思科(CISCO)公司总裁约翰·钱伯斯所

通用汽车公司的全球战 《案例分析》

案例分析:通用汽车公司的全球战略 通用汽车公司是世界上资格最老的跨国公司之一。该公司成立于1908年,并在20世纪20年代建立了首家国际企业。现在通用汽车公司已是世界上最大的工业公司与全系列汽车制造商,其2002年收入为1 860亿美元。该公司每年销售汽车850辆,其中320万辆汽车的生产与销售在其北美的基地之外。2002年,通用汽车公司在世界汽车市场所占的份额为15%。 过去通用汽车公司绝大多数的外国运营点都集中在西欧,当地的品牌诸如欧宝(Opel)Vauxhall、saab及Holden等,帮助公司在2002年获得了12%的市扬份额,仅次于福特汽车公司。虽然通用汽车公司早已进入了拉丁美洲与亚洲,但是,直至最近其销售在公司全部国际业务中仍只占相对的一小块。然而,通用汽车公司打算在今后几年中迅速改变上诉状况。它意识到,亚洲、拉丁美洲和东欧在21世纪初可能成为汽车工业的发展市场,在1997年,通用汽车公司已着手雄心勃勃的计划。它计划投资22亿美元,分别在阿根廷、波兰、中国和泰国建立四家新的制造厂。这一扩张行动使通用汽车公司在国际经营管理哲学上也发生了显著的变化。 过去,通用汽车公司把发展中国家看作倾销过时技术和老式车型的场所.例如,就在几年前,通用公司在巴西分厂辛辛苦苦制造的由美国设计的Chevy Chevettes轿车实际上在北美数年前就不生产了。通用汽车公司总部底特律的管理者们认为,这是公司对已投资的旧技术榨取最大现金流的一种方法。然而,发展中国家的通用汽车公司的经理们却把它当作公司的一种暗示,即总部认为发展中国家的经营业务是无足轻重的。在发展中国家的绝大多数经营业务都是由底特律的公司总部制定制造与营销计划,然后指示分部去贯彻执行,总部对分部发展自身的计划并不信赖。这一事实更加剧了上述的那种感受相反,通用汽车公司的欧洲经营部门却一贯在管理上保持一定的独立性.公司在各国的运营点通常能自行设计汽车和制造设备,并制定它们自已的营销战略.这种区域和国家的自治使通用汽车公司的欧洲运营点能严格按照当地用户的需要来设计和生产汽车.可是,它也导致了设计和制造部门昂贵的重复设置,及宝贵的技术技能和实践没能在各个子公司间分享.这样,通用汽车公司一方面对发展中国家的子公司控制过严,另一方面对欧洲的子公司的控制却过于宽松.其结果造成了公司国际经营整体战略上缺少一致性。自1997年起,通用汽车公司设法改变这一状况,正把它的以底特律为中心的世界观转变为以优势为中心的哲学,无论该优势位于公司全球业务点的何处.公司正努力开发这些核心优势,向其全球的各业务点提供最新的技术.在发展中国家建造的四家新的制造厂即是这一新思路的具体表现.每家工厂都是同样的,它们都吸纳了当前最新的技术,而且都不是美国人设计的,而是由一组巴西和德国的工程师共同设计的.通过建造相同的工厂,通用汽车公司将能模仿丰田公司,该公司的工厂是如此雷同,以至于在日本汽车的每一项改变都能迅速到在其世界各地的分厂复制。这些通用汽车的新厂仿照了欧宝子公司管辖的德国Eisenach工厂,通用汽车公司正是在Eisenach厂构想如何实施由丰田公司倡导的精益生产系统的。 该厂现在是欧洲效率最高的汽车制造企业,也是通用汽车公司中首屈一指的,其生产率至少是多数北美装配厂的两倍。每一家新厂都将生产最先进的汽车供当地消费。为了实现规模经济,通用汽车公司也设法设计与制造能共享全球技术平台的汽车。在德国、底特律、南美与澳大利亚的工程小组正在设计这些共同的汽车标准。地方工厂被允许对这些车的某些特征作适当的修改,以迎合本土用户的审美与偏好。同时,坚持一个共同的全球技术平台,使公司能以更大的产量来摊薄其设计成本,以及在制造共同的部件上实现规模经济。从而有助于通用汽车公司降低其总成本构成。这一努力的最初成果包括1998型凯迪拉克Seville

论现代人力资源管理的理念基础_以人为本

作者简介:孔冬(1968-),男,江西资溪人,嘉兴学院商学院副院长,副教授,管理哲学博士,应用经济学博士后,主要从事管理 哲学、人力资源管理研究。 论现代人力资源管理的理念基础 以人为本 孔 冬 (嘉兴学院商学院,浙江嘉兴314001) 摘要:综观人力资源管理的发展史,就是一部对人性认识不断深化的历史,怎样认识人性及其本质,是贯串人力资源管理发展过程的理念基础。随着历史的发展、时代的进步、认识的深化,以及人性理论在内容上不断丰富、方法上逐步严密,人力资源管理理念和模式也在不断地发展和完善。 以人为本!是对以往人性观的丰富和发展,是现代人力资源管理的理念基础。 关键词:以人为本;人力资源管理;管理理念中图分类号: C93-02 文献标识码:A 文章编号:0257-0246(2008)04-0218-04 人性假设理论是人力资源管理的理念基础,人力资源管理理论的建构和方法的设计,都是以对人性的一定看法为基础的。综观整个人力资源管理发展史,我们可以看到,人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提,不同的人力资源管理思想和管理模式有赖于人力资源管理思想家或管理者对人性的不同假设。基于 经济人!、 社会人!和 复杂人!等人性假设,其相应的人力资源管理思想和管理模式是不同的,基于不同人性假设的人力资源管理思想和管理模式,其管理效果也是不一样的。人力资源管理思想和管理模式的不断完善和发展,就是人力资源管理思想家和管理者对人性问题认识不断深化的结果。 一、满足人的需要 人性假设理论的逻辑起点 人力资源管理发展史中对人性的认识是以假设方式提出的,即以公理方式把人性作为人力资源管理的既定前提来加以研究。在人力资源管理发展的不同阶段,主要形成了 经济人!假设、 社会人!假设、 复杂人!假设、 文化人!假设等人性假设理论。虽然由于时代不同,决定了其对人性假设的逻辑切入点有所不同,但满足人的需要是人力资源管理发展史中各种人性假设理论的逻辑起点。 经济学家斯密从经济学角度首先提出 经济人!假设,对经济学的研究具有开创性意义,成为经济学研究的最基本前提。从经济学角度分析 经济人!假设,自利性是 经济人!假设最基本的规定性。受经济学有关 经济人!假设的影响,早期人力资源管理思想以 经济人!假设作为人力资源管理的理念,其逻辑起点是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利,工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中,已经有了明显的重视人的思想,但由于其管理的重点是对人的控制,影响了对于人的积极性和主动性的调动和发挥,因而成为 经济人!假设的最早代表。著名管理心理学家麦格雷戈在总结泰勒制的基础上,从这种逻辑起点出发,以 经济人!假设为前提提出的人力资源管理思想,其核心观点就是强调在人力资源管理中要针对 经济人!的需要特 点,采取金钱激励与严格控制等管理措施。 社会人!假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。梅奥的霍桑实验提出了关于人性的 社会人!假设,以人的社会心理需要为研究的逻辑起点,认为人除了物质利益的需要之外,还有社会的心理需要和实现其自身社会价值的需要。 自我实现人!假设伴随着马斯洛 需要层次理论!的提出而问世。所谓自我实现,指的是每个人都需要发挥自己的潜力,表现自己的 218

通用汽车公司还能做出变革吗

11级软服3班姓名:林聪颖学号:1107132328 通用汽车公司还能做出变革吗? 通用汽车公司是世界上第五大企业,现在它深陷困境。几十年来,通用汽车公司一直是世界上最大的汽车企业。但2006年以后不再是了。通用汽车2006年的产量是880万辆,而丰田的产量可能达到900万辆。这是74年以来通用汽车第一次丢掉冠军的宝座。困境的背后是缺乏变革的能力。公司目前的困难包括: ●未能开发出创新的产品。通用汽车的战略是在多个品牌间 复制一项成功的设计,也称“反得贴牌”。这种做法可以降低成本,但也会压制创新。购买者会在通用自己的品牌间流动,造成自相残杀。 ●未能开发出具有便于性吸引力的产品。通用汽车的设计战 略是专注于美国消费者,而其他地区的消费可能有不同的要求。通过汽车通常会购买一家本地的汽车企业作为跳板进入外国市场。但是,新的品牌很快进入了复制模式,变得标准化。 ●未能保持独特的品牌。汽车购买者反复购买同一品牌是希 望降低购买大件时的风险。而通用的“反复贴牌”战略导致品牌间的相似,失去了独有的特性。2004年,因为销量太少,通用汽车不得不放弃奥尔兹莫比尔的生产,这是美国最老的汽车品牌。 ●未能预见消费者的偏好。通用汽车在20世纪70年代开发 省油车时动作缓慢。到了80年代,通用汽车的质量比不过日本车。今天,通用汽车在小型、便宜的车型开发方面落后,它的设计陈旧,而且在省油的混合动力车开发上同样落后。一位产业观察员说:“他们需要强有力的和脑筋能够转变的人才,但他们没有。” ●未能建立良好的劳工关系。通用汽车的工人在汽车工人联

合会的组织下反对关闭工厂、减少福利和增加自动化。罢工经常发生,从1993年至1998年间共发生了16次。过去为了满足工人而提供的高工资和高福利今天成为沉重的负担。通用汽车现在每年在医疗保健方面的开支是57亿美元,平均每辆车要分摊1300美元。 这些问题总是要解决的,但是,利益相关者对变革的抵制也是很明显的。消费者刚才外国汽车,他们认为通用汽车的产品外形过时、性能不佳、品质低劣。通用汽车近来改善了品质,而消费者已经形成了对进口品牌的忠诚。通用汽车为了促进销售而向购买产品的顾客提供的奖励在2005年高达每辆车4000美元,而丰田只有1000美元。奖励的代价高,效果却并不好。2005年,通用汽车的销售下降了5%,而丰田却上升了10%。 通用汽车公司的工人拒绝变革。到2008年,通用汽车将削减3万个工人岗位,关闭十几家工厂。留下来的工人必须接受低工资和福利降低。2006年5月,通用汽车的工人再次罢工。管理者也感受到变革的痛苦。CEO瓦格纳的报酬降低了一半,为510万美元。2005年所有的高层管理者都没有得到奖金。 经销商抵制变革。通用汽车销售的汽车数量是丰田的两倍,但经销商的数目却是丰田的5倍。公司关闭一些经销店以减少成本,但是许多由家庭经营的经销商拒绝出售。连董事也开始退出,2005年宝洁公司的CEO雷富礼辞去通用汽车公司的董事职务。 股东们低制通用汽车的变革。通用汽车公司提供将股利减少50%。这一举措能够满足汽车工人联合会的愿望,因为这表明所有的利益相关人都在做出牺牲。但是,这样做所节省的只有区区5亿美元,与通用汽车的费用相比只占很小一部分。 所有这些抵制的结果导致了士气低落、顾客不满和高昂的成本。各方面的变革进展迟缓,外部人士担心通用汽车公

现代人力资源管理的核心理念

需要层次理论与人力资源管理实践 人的需要就像人的指纹一样千差万别。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要,实施差别激励的过程。 现代人力资源管理的核心理念是人本管理,而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们:发现并了解人性,尊重并激励人性,呵护并张扬人性善良的基因,创造并实现人力资源价值的最大化,进而完美人生,进化社会。 如何认识我们自己?自从人类诞生以来,对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派,著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解,打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。正如后人评价的那样:“正是因为有了马斯洛的存在,做人才被看成是一件有希望的好事情。在这个纷繁动荡的世界里,他看到了光明与前途,他把这一切与我们分享。” 在知识经济时代,在呼唤着人本管理的今天,马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。 需要层次理论——人性管理的基石 一、需要层次理论的基本内容 马斯洛认为,人类有五种基本需要:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他们是人类天性中固有的东西,文化不能扼杀他们,只能抑制他们。人的天性不是邪恶的,而是好的或至少是中性的。马斯洛把基本需要的特性定义为:缺少它会

引起疾病;有了它就不会得病;恢复它可以治愈疾病;在某种非常复杂的、自由选择的情况下,丧失它的人更愿意寻求它,而不是寻求其他的满足。 1、生理需要。在这个世界上,每个人要想生存,必须有基本的生理需要的满足,包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交,即通常所谓的衣食住行。这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的,它是人类最基本的需要,是需要层次金字塔的基础。 2、安全需要。具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨,对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。在实际生活中人们偏爱熟悉的事物,而非不熟悉的事物;偏爱已知的事物,而非未知的事物;偏爱已有的行动规律与秩序,而非无规则的变化等,所有这些都是人类对安全需要的具体表现。 3、归属与爱的需要。人们对朋友、爱人的渴望,并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置,这就是归属与爱的需要。现代工业化社会引起的频繁流动,传统团体的瓦解,家庭分崩离析的不断增多,持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失,现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。人们希望能够真正地团结起来,共同地应对外来危险,共同地面对同一件事情。人们渴望得到别人的爱,也希望给予别人爱。足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力,正是现代人归属感的一个有力的例证。

案例:通用汽车公司收购费雪车身制造公司p

通用汽车公司收购费雪车身制造公司的案例分析 罗纳尔多 H. 科斯 一、流行观点 关于导致费雪车身制造公司被通用汽车公司收购事件的流行观点认为,曾与通用签订向其提供车身的十年有效期合同的费雪公司通过采用低效率的生产安排(这种安排通过高于成本定价使得费雪公司利润增加)、并拒绝将其工厂迁至通用公司的装配工厂附近等方式而向通用汽车公司索要高价(hold up)。如此让通用公司“忍无可忍”的局面最终导致了通用公司收购费雪的结局。这个一致同意的观点源于大家都普遍接受一个的理由。这个理由曾在由Benjamin Klein、Robert G. Crawford及Armen A. Alchian合着的一篇文章中谈到过,并在Klein的随后几篇文章中得以详细阐述。1最终,费雪-通用收购案例一直被 ?在1997年召开的新制度经济学国际学会的一次会议上,我宣称我认为人们通常接受的对于通用收购费雪事件的原因分析是错误的,为此我还专门写了一篇论文。这使得我才知道Robert Freeland也已经写过一篇关于通用收购费雪案例的论文了。Freeland讨论的范围比我要广。我仅仅局限于讨论为什么费雪在被收购之前就向通用索要高价。如果在我们的论文中有什么重叠的地方,则说明我们对这件事情的看法没有什么实质性的差别。这个方法对于由Ramon Casadesus-Masanell和Daniel F. Spulber单独写就的论文来说同样适用,他们在论文中详细分析了通用汽车公司与费雪车身制造公司之间的关系。 1见Benjamin Klein, Robert G. Crawford, Armen A. Alchian,纵向专业化,适当租金,以及竞争的订约过程(“Vertical Integration, Appropriable Rents, and the Competitive contracting Process”),《法律与经济》,1978,,;Benjamin Klein,作为组

人力资源管理四个新理念

人力资源管理四个新理念 --明阳天下拓展人本化管理理念。 即确立人在管理中的主导地位,使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理,注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高,尽可能减少对员工的控制与约束,更多地为员工提供帮助与咨询,更好地为员工提供培训与发展的机会,指导员工进行职业生涯设计,帮助员工在企业中成长与发展,实现员工个人和企业整体的双赢。 人力资源竞争力理念。 人力资源竞争力理念。在一定意义上,企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比,更突出战略性。要突出战略性,必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目,专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包,另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围,关注员工职业生涯管理,为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。 人力资源开发理念。 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源,更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能,使他们的潜能得以充分发挥,从而最大限度地实现个人价值,为企业创造效益。

人力资源开发的方式多种多样,岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时,也更注重对员工的有效使用。事实上,对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时,对员工而言,就意味着用其所学、用其所长、用其所愿,员工满意度增强,工作积极性提高;对企业而言,则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。 人力资源社会化理念。 许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理,把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本,而不仅仅是一种可变成本。在此前提下,对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业,大力支持员工学习深造,而且在他们学成和取得学位后离职时,一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益,而且这么做的企业多了,形成良性循环,整个社会的人力资本就会大为提高,最终对企业也是有利的。

通用汽车公司案例

结合以上案例,请回答: 1、结合案例谈谈如何理解第三方物流的作用 2、从通用汽车的运输业务外包模式谈谈业务外包为什么能够提高企业的核心竞争力? 3、从通用公司的运输业务外包获得启发你认为业务外包策略有哪些作用? 1、第三方物流的作用 在竞争激烈的市场上,降低成本、提高利润率往往是企业追求的首选目标。这也是物流在20世纪70年代石油危机之后其成本价值被挖掘出来作为"第三利润源"受到普遍重视的原因。物流成本通常被认为是企业经营中较高的成本之一,控制物流成本,就等于控制了总成本。我们从以下几个方面来分析它的作用 (1)集中主业,企业能够实现资源优化配置,将有限的人力、财务集中于核心业务,进行重点研究,发展基本技术,努力开发出新产品参与世界竞争。 (2)节省费用,减少资本积压。专业的第三方物流提供者利用规模生产的专业优势和成本优势,通过提高各环节能力的利用率节省费用,使企业能从分离费用结构中获益。根据对工业用车的调查结果,企业解散自有车队而代之以公共运输服务的主要原因就是为了减少固定费用,这不仅可以节省购买车辆的投资,还节省了车间仓库、发货设施、包装器械以及与员工相关的开支。 (3)减少库存。企业不能承担原料和库存的无限拉长,尤其是高价值的部件要补及时送往装配点以保证库存的最小量。第三方物流提供者借助精心策划的物流计划和适时运送手段,最大限度的养活库存,改善了企业的现金流量,实现成本优势 (4)简化交易。很明显,第三方物流的存在大大简化了交易结构和过程。 (5)降低成本,提高效率。第三方物流不仅可以提供更专业的服务,还可以实现规模经济所带来的低成本和高效率。 (6)提高服务水平。第三方物流可以更好地满足消费者的需求,减少缺货概率,与营销有效配合,提供更加专业化的物流服务。 2、提升企业形象 第三方物流提供者与顾客,不是竞争对手,而是战略伙伴,他们为顾客着想,通过全球性的信息网络使顾客的供应链管理完全透明化,顾客随时可通过INTERNET了解供应链的情况;第三方物流提供者是物流专家,他们利用完备的设施和训练有素的员工对整个供应链实现完全的控制,减少物流的复杂性;他们通过遍布全球的运送网络和服务提供者(分承包方)大大缩短了交货期,帮助顾客改进服务,树立自己的品牌形象。第三方物流提供者通过"量体裁衣"式的设计,制订出以顾客为导向、低成本高效率的物流方案,为企业在竞争中取胜创造于有利条件。 3.业务外包策略的作用 业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位,重新配置企业的各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自已独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自已竟争优势,获得使企业持续发展的能力。 业务外包因能促进企业集中有限的资源和能力,专注于自身核心业务,创建和保持长期竟争优势,并能达到降低成本,保证质量的目的,所以在市场经济竟争中这种业务外包的新型经营模式日益受到企业瞩目。

通用汽车公司的网络营销

通用汽车公司的网络营销 通用汽车公司是世界上最大的汽车公司,居《财富》全球500强之首。它是由威廉.杜兰特于1908年9月在别克汽车公司的基础上发展起来的,成立于美国的汽车城—底特律。通用汽车公司在美国本土共有六个轿车分部,分别为别克分部、奥兹莫比部、卡迪拉克部、雪佛莱部、旁蒂克部及GMC部,另外在世界各地还有不少分公司。一直以来,通用汽车公司的产品始终在用户心目中享有盛誉。 通用汽车公司以巨大的人力资金投人,全力建设自己的网站(https://www.360docs.net/doc/481377003.html,)。通用汽车公司将网站视为客户信息,客户联系技术,以及客户经济状况的采集窗口,又是企业与客户联系的纽带,同时作为企业“客户信息管理”系统的外延。其站点是技术、艺术与营销策略的有机组合体。它以渗透性的表现手法,成功地将企业的市场定位、品牌树立、服务承诺、产品优势、竞争力等各种信息化解在各层页面上,具备很强的商业感召力。 1.以人为本的营销理念 企业成功最基本的原则就是市场和客户。通用汽车在其品牌优势的基础上,致力于建立和强化与公众的关系,利用互联网的辐射力开展关系营销。在首页的醒目位置,设计者没有将各款超豪华汽车做为主角,而是替代以一些来自世界各地、风情各异的日常生活中的平民形象。这种“抑汽车帝王之尊,扬平民百姓之贵”,看似错位的设计,恰恰准确地表达了通用汽车的“关系唯上,客户至尊”的营销主题,同时寓有通用的客户遍及全球、通用的产品适合不同人群的含义。通用汽车公司的网站的设计,始终体现了这一营销主题。这种以人为本的营销理念,明显起到网络营销中化解客户戒备心理、消除企业与客户距离、引起客户内心共鸣的作用。 2.丰富的信息内容 在信息组织脉络上,分为产品介绍、企业介绍和汽车导购。网站上,不但有通用汽车公司的一般介绍,而且还有经销商的评价。通过通用汽车公司的网站,客户不仅可以了解到公司的发展、起源、历史、产品的特点,通用汽车公司的产品跟其他产品的性能、价格比较,通用汽车各种产品的报价单,以及通用汽车公司在销售和服务过程中对社会和客户所做出的承诺等等知识,还可以了解到很多 跟汽车相关的其它知识。如在通用汽车中国网站上,就有面向内地及香港市场销售的别克、欧宝、凯迪拉克及雪佛兰等产品的相关信息,以及客户服务信息。客户可以查寻最近的通用汽车授权服务中心或零部件供应商,还可以查询某一特定产品的信息。此外客户还可查询通用汽车中国合资厂的背景资料及通用汽车中国发布的最新消息。通过“网上车展”栏目,客户可以从网上参观汽车展,内容包括新闻中心、虚拟展厅、在线服务等内容。网上车展不仅让客户欣赏汽车的外观,也为客户提供了详尽的相关资料,使客户能详细了解汽车的性能等各个要素。客户还可以将汽车的重要资料在线打印下来。 3.便捷的购物环境 通用汽车网站不仅为客户提供企业、产品或服务信息,重要的是要向客户提供购物时的决策信息或服务。网站提供快速定购、跟踪、估价功能,帮助客户确定、挑选和采购适合其需要的最有效的购物方案。可以说,通用汽车建立了一个跨行业的网络超市。在这个超市中,商家可以下单、储运、追踪商品,而且还可以查看商品名录、提供拍卖服务。在“选车”栏目中,依照客户的购车流程来细化每一个页面。公司推荐产品的流程是由“虚拟展示厅→选

人力资源管理理念

人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理:人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾,这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾,反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系;反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系;反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下:效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢,或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费,我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有正效益;如果劳动成果等于劳动耗费,则视为零效益;如果劳动成果小于劳动耗费,则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系,可用4种表达式来描述:E=B- C(1.1)式中:E为经济效益;B为劳动成果或收益;C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差,如净产值、利润等,反映了净收益的绝对量,简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比,如资本利税率等,反映了单位消耗(投资)的收益,简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比,如劳动生产率等,反映了经济活动的效率,简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中:C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益,C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况,反映了耗费的节约或收益的增加,常用于不同方案(设计)的比较。一般来说,提高效率型效益,也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

通用汽车公司ISOTS16949顾客特殊要求

通用汽车公司ISO/TS16949顾客特殊要求(一) (2010-11-03 17:05:09)美国通用汽车顾客特殊要求文件的最新版本上月刚刚公布,草译个概要,为汽车行业组织质量管理体系的建设提供参考。 通用汽车公司ISO/TS16949顾客特殊要求(一) 2010年10月 (包括通用汽车对PPAP第四版的特殊说明) 前言: 对通用汽车公司这个文件中提出的要求予以评审和实施,是组织的责任。 1.0 范围 ISO/TS16949:2009《质量管理体系汽车生产件及相关服务件组织应用ISO9001:2008 的特别要求》标准以及本文件,向顾客要求的生产件和服务件制造组织提出了通用汽车公司质量管理体系的基本要求。ISO/TS16949的第三方认证应满足如下的条件: ·认证的范围必须包括ISO/TS16949以及通用汽车公司提出的相应要求。 ·认证过程必须由目前与IATF(国际汽车特别工作组)签约和认可的认证机构按照IATF 认可的审核方案进行。 ISO/TS16949:2009以及本文件的所有要求应融入到组织的质量管理体系中。 2.0 引用文件(略) 3.0 定义(略) 4.0 要求

4.1 与TS16949:2009(第三版)相关的要求 4.1.1 生产工装的管理 不在生产制造现场的仓库、配送中心所使用的工装,可以不考虑16949标准7.5.1.5生产工装管理的要求。 4.1.2 记录的保存 生产件批准、工装记录、产品质量先期策划(APQP)的记录、采购订单以及修改记录应被保存到该产品或系列产品生产和维修活动周期,再加上一个日历年,除非顾客有其它的规定。质量业绩记录(例如控制图表、检验和试验结果)在其产生的年度之后,再被保留一个日历年。质量管理体系内部审核的记录保留三年。 记录的保存时间需要长于以上的规定,由组织在自己的相关程序中规定。组织最终负责 记录到期后的处置。上述要求不排除任何可能的变化,所有规定的记录保存时间应看做是最短的保存期限。 4.1.3 电子通讯工具 参照TS16949 7.2.3.1条款的要求。典型的电子信息通讯系统是电子数据交换机(EDI)。 关于发货日程安排表,典型的系统是ANSI ASCX12 862或866交换机或EDIFACT DELJIT 信息机。 4.1.4 装运通知系统 应参照7.2.3.1条款的要求。这种信息系统的例子是ANSI ASC×12 856交换机。 4.1.5 特殊特性 供应商应使用通用汽车“关键特性指定系统”来确定和标识特殊特性,以符合ISO/TS16949:2009标准关于特殊特性的要求。“关键特性指定系统”规定了通用汽车特殊特性的方法。 4.1.6 设计变更

从通用汽车公司破产案例中得到的三大启示

从通用汽车公司破产案例中得到的三大启示 集团公司人力资源部吕春蓉 通用汽车公司破产重组事件一度成为了各地方政府、企业及院校等剖析、探讨的热点案例,人们都想从中找到有参考价值的经验、教训和启示,在认真看完这个案例的相关资料后,我认为此案例至少带来以下三方面的启示。 一、转变增长方式要以节能环保为主题。 通用汽车公司旗下的汽车多数是舒适性能强、但油耗高的传统美式车,在当今资源日益匮乏、油价日益上涨、环保意识日益增强、消费者观念悄然改变的时代,通用造车仍以舒适为目标而大肆消耗不可再生的石油燃料,放任高排放、高污染造成环境恶化,已渐渐背离了当前科学发展的主题,以致其舒适概念被日式车的节能概念完全击垮。结合集团公司产业而言,集团公司铝、电产业方面存在着能耗高和增长方式比较粗放等突出问题,对此,集团公司提出了铝电结合、发展片区经济、发展循环经济、热电联产等产业调整、转变增长方式的一系列措施,都紧扣住了节能环保的主题,使集团公司在这场涉及全世界的金融危机风暴中实现经济效益和综合实力稳步增长,取得了抗击金融危机的阶段性胜利。今后,集团公司在产业方面仍要坚持围绕资源综合利

用和节能减排,促进产业的良性循环、协调发展、纵深发展。 二、改革创新要以市场需求为基础。 改革创新是推动经济社会发展的动力源泉和永恒主题,但只有适应市场的改革创新才能迈出发展的大步子、创出发展的新路子。通用这些年来几乎所有的创新行为都是围绕大排量汽车展开的。虽然单车利润没有受到影响,但其对企业产品定位、固有的思维模式限制了其对研发更适应市场需求的小排量汽车,使其大排量汽车的市场接受度越来越低。加上金融危机的爆发,最终令通用陷入了困境。从适应市场角度看,集团公司在产品创新方面技术投入还不够。集团公司经济效益主要来自于所属的生产企业,而大多数企业产品还属于低端产品,未形成别人拿不走、仿不了的核心、关键技术,企业自主创新能力较为薄弱。相对而言,广西区内较多的大型企业,都专门设立相关研究机构,专门研究本企业的创新产品、品牌产品。因此,集团公司应高度重视企业自主创新能力提高,在电力、铝业等主导产业的组织机构中建立独立研发部门并及时在人力、物力和财力上给予大力支持,加强企业的自主研发能力,提高产品中的科技含金量,使集团公司在激烈的市场竞争中把握先机、赢得主动,大幅提高集团公司竞争力和抗风险能力。 三、企业发展要以科学决策为保证。 通用旗下有生产轿车有六个分部和两个子公司欧宝和伏克 斯豪尔,拥有瑞典绅宝汽车公司的一半股份,其家大业大,危机

《人力资源管理》试题及答案

《人力资源管理》试题及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指( B ) A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线,尊重群众意见 D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为( D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.360度考核所面临的最大难题是( A ) A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 5.失业保险所属的员工福利类型是( B ) A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为( C ) A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.绩效反馈最主要的方式是( A ) A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8.企业文化的灵魂和企业的旗帜是( C ) A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 9.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。 A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法 10.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。 A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升 11.企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。 A.培训 B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训

现代企业人力资源管理发展九大趋势

现代企业人力资源管理发展九大趋势 随着经济的全球化、竞争的白热化,国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争,人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业,还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业,通过不断地相互学习与借鉴,都加快了人力资源管理变革的步伐,开始注重短期激励与长期激励的兼顾,刚性制度与柔性文化的探合,个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是,这些发达国家的优秀企业,都更加重视人力资源管理,将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。 回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史,结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较,可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势,这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为,这些发展趋势主要表现在以下九个方面。 一、人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”,已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现,这些企业无论采用何种语言或是表达方式,均将员工视作企业最宝贵的财富,将“以人为本”奉为企业核心的管理理念;考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现,这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式,转向了以领导与激励为主的模式。 这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化,即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”,而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化,实际上是对传统人性假设的反思,既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果,也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问,尊重、理解、信任和关心员工,将成为未来企业成功的重要“基因”。 二、人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加,人力资源管理得到了越来越多的重视,已经开始从维持辅助的事务性层面,上升到了获取竞争优

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