公司激励机制

Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

重庆XXXXX公司

员工激励机制及管理办法

（试行）

目的：

为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。

本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。

实施时间与奖励对象：

1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行

2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工

第一部分：日常管理细则

一、考勤、会议、培训管理

1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。

2、公司每周五下午2点召开例会。

3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；

4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。

5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。

二、日常管理

1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元；

2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁；

3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。

4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。

5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。

6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何

经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放的薪酬。部门负责人知情若有呈报，免受连带惩罚，若未呈报，记过一次，罚款50元。

7、员工离职除依照公司相关规定办理手续外，必须做好以下资料

的移交工作后予以离职（未办完手续离职者扣除所有奖金和

工资）：

1）所负责的项目设计、项目施工、客户档案、资料、遗留事宜等；2）应收账款；3）领用的公共物品（含工作笔记薄以及其他）。三、工程款及其他环保项目款回款管理

工程款及其他环保项目款的追收由财务部和市场部执行。1、公司项目工程款原则上属于财务部直接收取，若公司领导临时安排员工收款，员工在收到客户的款后应当日缴回或打到公司账户，若因特殊原因不能缴回或打到公司账户上，应立即电话通知总经理或财务部长，回款不得超出24小时，超出24小时罚款50元。

2、员工不得以任何理由挪用公款，挪用公款者一律解雇，除扣发应发薪酬外并罚款5000元，情节严重者移交司法部门。

3、财务人员或市场部必须在与合同客户约定的付款时间提前催收结款，无特殊情况不得延迟。

4、若发生以下情况造成工程款在回收中如出现呆账坏账，除在相

关部门提成中扣除坏账外，责任人应承担相应处罚：5万元以下罚款3000元，5万元以上罚款5000元。

①因工程设计不合理造成处理不能够达标排放。

②因施工现场监管不力，造成质量不过关。

③因设备采购不保质或采购劣质设备，造成运行不顺从或失败。

④因调试不合格，造成监测不达标。

⑤因员工售后服务不到位，造成期款尾款收不到。

四、项目管理制度

项目开展由公司指定项目总监全面负责指导监督实施。各岗位签订责任书。

1、公司实行严格项目管理制度，签单成功项目由公司直接分配，以项目经理为单个项目主要负责人；公司实行项目管理跟进制度，分为有效信息收集、报备，销售进度跟进，项目攻关，成交四个环节。根据信息进行项目分配，公司指定市场部销售人员负责进行有效跟进。

2、公司人员及销售人员必须在第一时间及时将有效需求信息报备到总经理处，经公司领导商议确认后，相关项目人员负责跟单，报备资料包含：

1）客户基本信息（公司组织架构，决策者、关键人物的联系方式、信誉度）

2）客户建设详细需求

3）竞争对手情况

4）客户预计建设时间

3、报备资料缺一不可，该报备信息作为以后奖励的条件之一；每

次的项目跟进需不断完善各项信息资料。

4、如某项目有两位或以上销售人员有意参与跟单，经公司分配和

指定相应负责人跟单并事先确定相应合作提成比例；

5、报备有效期为三个月，跟单过程中上级主管或领导积极协助达成销售目标。因报备不及时，有撞单现象或业绩产生有争议的，申述至上级主管或公司负责人协调处理。在跟单过程中，无实质性进展或跟单不力者，公司有权调整跟单人员。

五、项目实施进展情况及市场部人员跟进工作报表管理

（一）项目实施工作报表管理

各部门在对应项目实施中，从公司对项目的分配后由项目总监全面负责管理，实行工作报表汇报制，其包含以下汇报内容：

①在单个项目实施中的分工以及各自职责范围和施工计划。

②项目实施工期进展情况（含：土建施工、设备采购及安装、运行调试、出水监测）。

③项目经理现场管理工作情况，施工日志填写以及业主反映情况。（二）市场部人员跟进管理

市场部人员应定期跟进客户，收集指定项目跟进情况和市场其他客户需求信息。市场部人员在有效信息跟进中因不及时跟进造成项目信息丢失一次罚款300元，造成2次罚款700元，造成三次取消提成。

跟进主要包括以下内容：

（1）客户的具体组织架构、联系方式、经营项目及经营效益；

（2）客户目前及未来的需求状况；

（3）有关行业动态信息和竞争对手信息。

（4）项目信息的进展情况。

（二）市场部人员工作日志管理

1、市场部人员必须详细填写项目跟进情况登记表，于每周例会汇报，特殊情况单独给领导汇报；每周列出有效项目信息跟进计划，并在周例会上汇报。

2、市场部负责人每月制定《月度总结及工作计划》，由分管领导审核并监督实施。

3、市场部负责人每月与分管领导和总经理协商制定当月计划，包括推广拓展目标、有效客户积累目标、客户跟进量目标和其他工作目标，计划经总经理审核后执行，并作为当月考核目标。

4、市场部负责人每周召集本部门人员召开项目拓展跟进会议，分析解决问题，培训销售人员，公司内勤做好会议纪要备查。

5、涉及的工作日志报表有：《项目跟进日报表》、《每周工作计划》、《月度总结及工作计划表》、《重点信息报备表》。每周五10点前将报表交于内勤处统计，未按时交报表的，该项考核视为零分。

（三）工作日志的考核要求

1、对于有效项目信息拓展、跟进情况按时按要求记录，若出现虚假记录项目信息，每次处以罚款200元，经多次发现同类情况，公司将予以解聘并扣除工资和各类奖金补贴；

2、市场部任何成员不得以任何借口外出公差时谎报行程，违者发现一次罚款50元，月累计超过三次者，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金和奖金；

第二部分、薪酬管理及绩效考核机制

一、薪酬管理及绩效方案

公司员工薪酬实行：基本工资+职务津贴+绩效奖金+午餐补贴

1、员工分五档底薪和绩效奖金：

备注：未完成各级月度任务，绩效奖金暂发，待完成后补发。

2工龄工资按下表执行

备注：

A、以上岗位设定为晋级制，以担当区域年销售总量的月平均值为

考核标准，基本工资按每半年为一个考核周期；年度完成高级别标准任务，公司补发该级别所得收入；

B、若降至销售代表工资标准且有销售业绩者，工资不变；

C、无论任何岗位及行政职务，每月业绩只要达到哪一档，基本业

绩工资的收入就按那一档执行；而绩效工资与基本工资挂钩考核；

D、新入司从事营销工作的为见习营销员。实习期为三个月；第一

个月的任务量为：新客户拜访量60条，有效信息量8条；第二月的任务量为：月销售额5万以上或者拜访量80条，有效信息10条；第三月任务量为：月销售额10万以上或有效信息15条。

达不到以上条件按上述制度考核。见习营销员在实习期内或入司5个月内成功销售2台整机或实现销售收入20万元后，并经公司考核合格升为正式销售代表。入司5个月仍无业绩者视同自动离职。

注：销售工程师、主管及区域经理的销售区域的划分、各区域的业绩目标由销售部经理根据公司年初指标任务要求分配、下达并按个人绩效考核书执行。

4、空压机销售提成比例（按纯利润提取）

注：

1）、每季度或月以实际销售业绩净利的20%计提，以回款90%及以上作为发放时间，当回款90%时，发放提成的50%；回款95%时，发放提成部分的80%；收回全款，公司发放余下提成。每月的25日前发放上月的计提提成奖励；

2）、每年终将其实际完成的总台数所对应的奖励提成比例予以一次性补足；

3）、纯利润=进销差价-佣金-超额部分*20%的增值税-当笔项目费用5、照明灯具及相关工程的销售提成比例

备注：1）、以上提成包含完成该项目的业务费用和佣金。

2）、超过公司指导报价部分（C价），公司按超过部分销售额的40%奖励给员工

3）、低于公司底价（A价）进行销售的单子，原则上没有提成，公司可根据实际情况给予事前约定奖励。

4）、灯具系统按公司收取合同全额的90%货款的发放提成部分的50%奖金，收取合同全额的95%货款的暂提80%奖金，只有已经执行完毕的合同（已收取全额货款）才能结算完计提奖金。每年终将其实际完成的总额所对应的奖励提成比例予以一次性补足；

6、备件销售的奖励

7、车辆补贴奖（销售部成员享受）

1）、半年内的销售业绩达到200万元或主机10台及以上的业绩，公司将为其提供一台小车作为业务开发使用；与签订五年合作合同者，公司将免费赠送给销售人员；

2）、当月签订一台小机或销售额10万元的无极灯，奖励500元车贴，收到预付款后发放，以此类推.

8、完成任务年度奖

转正后的业务人员及主管级的业务人员须与公司签订个人绩效目标考核书，公司将按照个人完成100%的业绩给予完成任务奖。

9、备注

1、公司规定的结算要求是：客户签订合同时支付部份货款作

为订金，提货前用户需支付到60%提货款，调试完毕一周内或

货到十日内付到95%，余款5%作为质保金，最多留一年。

2、销售人员所签合同应符合上述要求，特殊订单合同需经公

司总经理批准后执行。

3、购买方超过合同规定时间拖欠公司货款超过一个月的，责

任营销员要承担拖欠货款每日万分之二拖欠利息，公司在该笔合同的

销售提成中自动扣减。购买方超过合同规定时间拖欠公司货款超过1

年并已成坏帐的，责任营销员承担所欠货款的10%。

4、成熟销售工程师有义务和责任培养新销售人员完成业绩.新

销售人员或销售代表,在入公司试用或半年内由销售工程师指导销售,在辅导期内产生的销售业绩,实际提成总额的50%归辅导的工程师,销售的台数及销售金额计入个人的销售业绩内，试用期或半年辅导期结束后如公司、销售部、销售本人都认可为可以独立从事销售业务.则辅导工程师不在计提,否则辅导期继续,以每季度为一周期.

5、营销员提成奖金所应缴纳的个人所得税由销售员自行承担并

缴纳。销售人员向公司结算销售提成时应提供不少于提成金额50%的各种发票。

第三部分、客户管理

1、大客户（项目）管理办法：

大客户（项目）是指目标项目的金额较大且难度系数和影响力较大的项目和客户，界定标准为：

◇空压机台数在5台以上或金额在200万元及以上的单个项目；

◇配件金额在30万元以上的单笔项目；

◇照明产品和节能产品金额在100万元以上的单笔项目；

备注：大客户的跟单、做单由公司指定人员操作，其余人员无权参与。参与人员的奖励原则上由部门经理提出分配奖励方案上报总经理。

2、销售的四个环节和分配比例（特殊情况可适当调整）

3、为培养和锻炼销售人员业务能力，公司协助销售人员完成

的销售签单，销售人员可享受提成部分的50%（视订单具体情况可按第2条执行）。剩余50%的提成金额如遇公司运用外部特殊关系签单成功的，划归公司处理；如没有特殊外部人员关系则划拨为公司基金，该基金作为年度目标计划完成后的奖励基金和活动基金。

4、营销业务员要经常进行用户回访。用户购机一年内每三个

月至少要回访用户一次，了解使用情况，征求用户对服务的意见，并作好用户回访记录，及时向公司和生产厂家反馈情况。

5、销售人员全权掌握销售过程中产生的一切费用的明细开支，公司对此项开支有建议权和监督权。

6、销售佣金支付管理：

1)2000元及以下级别的佣金通过公司审批后直接支付。

2)2000-5000元级别的佣金通过公司审批后由公司副总经理陪

同支付。

3)5000元级别以上的佣金通过公司审批后由总经理直接支付

三、销售费用报销办法

1、销售业务员在销售过程过中产生的车费、汽油费、过路费、

汽车保险及年审费、通讯费、招待费、办公公摊及行政费用

实行先报销后考核的制度。具体报销考核办法如下：（结算

周期为壹年）

注：

⑴、费用报销为每周报销一次费用；

⑵、不得弄虚作假，一经发现将取消全年费用的报销资格；已报销

的费用公司将追补；

（3）、中途离职或解聘的员工，视情况扣除个人工作期间所产生的所有业务费用。

2、业务员费用的审批

此试行办法由总经理签署后即施行；

公司保留对以上任何条款进行修改和调整的权利。

重庆***机电有限公司

总经理

2012-02-20

附：组织架构图

企业员工激励机制全套方法

精心整理企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一社会交往、以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题（一）物质激励要和精神激励相结合物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

某企业激励机制现状及对策研究

某企业激励机制现状分析及对策研究摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录中文摘要英文摘要引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

员工积分激励机制

员工积分激励方案一、目的为提高员工工作的主动性和积极性；提高对优秀员工高质量服务工作的认同度；促进员工思想及业务素质的提高；增强员工的自觉服务意识；以利于开展良性竞争；提升部门整体服务质量。根据厂规以及员工日常服务行为规范，特制定本公司员工积分激励方案。二、范围适用于广州市北泽阀门有限公司全体员工三、职责部门各岗位进行相应的加减分操作，行政部实行监督修正权。四、实施细则采用积分制，面向各部门岗位，针对岗位的工作职责和工作规范、操作难易程度、环境因素、物料机器因素等进行积分考评制度。考核办法则依据公司所制定的《厂规厂纪》和各类《管理制度》为准绳，对没有违返以上条例的员工保留其分值进行每月累计，对违返上述条例的员工则扣除相应的分值后再进行累计。 1、每月每人设100分积分，按照积分组成得分项月底进行评分。 2、每三个月为一个计分周期，在一个计分周期内的平均积分低于210分员工将不会得到公司员工大会抽奖奖励名额，连续四个计分周期位于全公司积分最高员工将会得到公司的年终奖励。 3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩： ①月度奖项：“优秀员工”和“业务能手”奖。 ●优秀员工（3名，现金奖200元）：每月积最高积分的员工，如超3名，由企管人员进行评选。 ●业务能手（3名，现金奖100元）：每月积分个人“能”“绩”两项得满分者，如超 3名，由部门主管进行评选。 ②季度奖项：“先进团队”和“先进个人”奖。 ●先进团队（1名，现金奖500元）：一个计分周期最高积分的团队（取团队中员工的最高分和最低分总和），如超1名，由企管人员进行评选。

企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。一、激励的概念及含义激励是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱

员工积分激励制度

员工激励积分制度（草案）一、宗旨：为提高员工工作的积极性和主动性，提高对客服务质量，促进员工公平竞争，增强员工的自觉服务意识，制定此员工积分激励制度。二、范围：适用于各部门一线员工（非管理人员）。三、管理：各部门应指定专人负责相应的操作，部门第一负责人为部门总负责，总经办负责监管及汇总。四、细则：（一）积分分类：分为自然积分、日常工作表现积分及特别贡献积分。 1、自然积分。包括店龄、出勤情况、英语水平等；（1）店龄：依据员工入职时间长短，自2010年1月1日起，入职不满半年者每月店龄积分10分，入职满半年不满一年者每月积分11分，入职满一年者每月积分12分，入职满两年者每月积分13分，入职满三年者每月积分14分，以此类推。（2）考勤：员工一个月内全勤（含有薪假期）给予奖励，每月加9分，第二个月或以后连续多月全勤则自第二月开始，每月加13分；（3）英语：饭店将定期进行英语考核，凡达到饭店英语服务要求者，每人每月加6分。2、日常工作表现积分。包括工作主动性、服务规范、服务技巧、投诉抱怨处理的技巧、团队配合、培训参与情况、公共活动的参与性等；由部门根据对日常工作的记录，按照优秀、良好、合格、及格三个类别，依据部门人数的20%、40%、30%、10%的比例进行分值匹配，对应的分值分别为41分、29分、25分、20分。根据日常工作完成情况，部门的绩效考核，综合素养多方面评定，可以参考以下情况（各部门逐步制定，便于操作），如：（1）规范服务起到表率作用，被例会表扬的。（2）处理投诉抱怨有技巧，被例会表扬的。（3）微笑服务起到表率作用、被例会表扬的。（4）组织或参与饭店活动表现突出的。（5）工作中能主动节约能源的。（6）主动带新员工，并使其取得非常快的进步的。（7）主动承担培训工作，起到积极的作用。（8）愿意主动加班的。

公司激励机制

重庆XXXXX公司员工激励机制及管理办法（试行）目的：为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工第一部分：日常管理细则一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；

4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将分类短期长期精神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境物质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权公司发展速度加快发展质量提高公司愿景实现自我激励超我激励内部人文环境激励企业文化员工激励

企业员工激励机制研究(摘要)

摘要通过员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。本文在总结现有关于激励机制理论的基础上，针对企业员工的需求状况和特点，进行了激励问题的研究。在激励理论的指导下，根据对调查结果的分析，总结并提出了一些改进措施来优化现有的制度，使其成为一套较为完善的激励机制，使公司在激烈的竞争中处于优势地位。【关键词】：企业管理激励机制员工激励研究 Abstract Improving the core competitiveness of enterprises through the employee incentive mechanism has become a necessary choice for China's enterprises. Any enterprise which wants to develop a long term must establish its own effective incentive mechanism, which is not only the central link in the face of market competition and economic system reform, but also one of the tasks of daily work. The use of incentive mechanism is a key factor to determine the rise and fall of an enterprise to a certain extent. How to use the good incentive mechanism has become a very important problem for the enterprises. On the basis of summarizing the existing theories about the incentive mechanism, the paper studies the incentive problems of the enterprise employees. Under the guidance of the incentive theory, according to the analysis of the survey results, summarized and put forward some improvement measures to optimize the existing system, make it become a set of more perfect incentive mechanism, so that the company in the fierce competition in the dominant position. 【Key words】: Staff motivation; incentive mechanism; enterprise management 1

企业员工激励机制全套方案

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

某公司的激励机制

新兴（办）公司的激励机制首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合

起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。第三，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。第四，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。初创企业的薪酬设计初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。薪酬设计时应考虑以下几个问题：１、岗位设置考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。２、人才招用企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，“适者为

企业员工激励机制的研究开题报告

企业员工激励机制的研究开题报告 The document was prepared on January 2, 2021

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作

业务人员激励方案

调研中心业务人员激励方案中心发（00X）号文件第一条：总则为了提升员工工作激情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激励方案。第二条：原则强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。第三条：试用范围本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心”）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。第四条：薪酬结构工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分： 1.固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的； 2.午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天； 3.通讯补贴：根据员工的职级来确定； 4.业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。第五条：业绩提成及年终奖金标准一、业务人员奖励模式业务人员，每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下：备注：1、月度业绩目标按照年度业绩目标的分解进行考核。 2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。

(一)日常销售提成： 1.常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标，最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下： 2.非常规数据类调研项目我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来确定，具体标准如下： 3.关于调研中心的GRP业务 GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下： 4.关于交叉销售中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下：交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5.中心内部公开课

激励机制怎样在公司中实施(15页)

激励机制在公司中的实施员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说："二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。" 那么企业需要什么样的人才呢？美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。通过调查，得出影响员工积极性的主要方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。方案设计：从考核、激励和培训入手 1、考核制度的设计改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题：一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什么，

即考核的流程问题，考核的过程应当是规范的，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程。根据你们公司的具体情况，考核对象为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的。如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效（权重0.6，下同）、组织协调能力（0.1）、开拓能力（0.1）、工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。同样，工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的基础上，由主管领导结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。对部门的考核在年底开始，次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导根据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。

hr 员工激励机制

员工激励机制一、激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想象力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活 ——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

某企业员工激励机制的研究开题报告

销售激励制度

销售激励制度第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，结合的原则。第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。第二章薪酬组成第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。第三章基本年薪第十三条公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以体现了企业效益与员工利益相第三条

员工激励机制方案

员工激励机制方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

公司员工激励机制方案 (一)一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。（2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、成就激励制度业绩竞赛 1)每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4)高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5)只重结果，不重过程。结果导向。重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励

（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。（3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 (三)构造公司内部人文环境 1、关怀激励。 2、团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！