六级词汇加例句举一反三轻松记忆
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案例7：某快餐公司的员工培训
问题：快餐公司的培训计划包括哪些方面的内容（模块）？还可以增减哪些内容？
第一，需要添加个人卫生和餐厅卫生课程。第二，提高了服务员的服务意识，降低了顾客的不满提高服务员的态度，知识，技巧，顾客不满处理能力。第三，主要讲一些实例，树立一些榜样，因为服务员的知识层次水平低讲些理论会让他们糊涂的。“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”等关于菜品的知识方面的培训加强了服务员对菜品的了解；“餐馆服务员操作技巧训练”强化了服务员的具体操作技能；“公司文化”、“敬业精神”改善了服务员对顾客的态度。“公司文化”可以先讲公司文化的常识，再结合实际发生过的小故事讲解本公司的独特文化，请学员讨论在工作中怎么才能体现出公司的文化。“敬业精神”方面，可以讲《致加西亚的一封信》，并请学员讨论工作中的敬业精神体现在哪些方面。最后这两项培训都可以用角色扮演法，让一些学员扮演顾客，一些扮演服务员演练在顾客抱怨和工作紧张或加班时的表现。讲故事、讨论和角色扮演法可以让员工对所学知识有生动的间接和直接体验，增加员工的接受程度。设计题1：设计XX岗位的工作分析说明书
中国旅行社湖北省分公司导游岗位职位分析说明书示例
一、工作基本资料
职位名称：导游职位编号：DY-001 所属部门：导游部
职位等级：五级岗位定员：180 所辖人员：2
直接上级：导游部经理直接下级：兼职导游、实习生
职位分析审核人：XXX 编制日期：2013-09-28
工作概要：旅游从业人员，直接负责为旅客提供合同约定的服务，导游带团、导游培训、导游采点、导游报账和其他工作。职位包括：旅游销售旅游顾问、计调等职位
晋升方向：兼职导游——专职导游——专职/兼职导游部经理——业务总监
二、工作详细说明
1、根据旅行社与游客签订的合同或约定，按照接待计划安排和组织游客参观、游览；
2、负责向游客导游、讲解，介绍中国(地方)文化和旅游资源；
3、配合和督促有关单位安排游客的交通、食宿等，保护游客的人身和财物安全：
4、耐心解答游客的问询，协助处理旅途中遇到的问题；
5、反映游客的意见和要求，协助安排游客会见、座淡等活动。
6、根据当地景点情况编写和修改完善导游词。
7、完成旅行社下达的各项经济指标。
8、负责旅游团队全程陪同及导游工作；
9、落实旅游团的衣食住行等；
10、处理团队突发状况或意外事件；
11、负责景点资料的收集及团队反馈；
12、维护本公司良好形象和声誉。
13、完成旅行社领导交办的其他工作
三、提供聘用条件
1. 薪酬福利：2000－4000元/月＋提成＋年终奖＋社保七险一金（补充养老保险，补充公积金）、提供完善的职业培训。
2. 透明优惠的薪酬体系和晋升机制
3. 享受国外旅游的第一手资源，出境旅游“零距离”；
4、交通补贴
5、免费工作午餐。
6、可提供宿舍。
7、购物便利。
四、资历要求
1、专业不限，大专及以上学历，熟练使用电脑及Word、Excel等办公软件等办公软件。
2、因为是窗口服务行业，要求形象气质好，普通话标准，不带地方口音，具有出色的语言表达能力和沟通能力，善于与别人交流，待人热情，热爱旅游工作，具有团队精神，有激情，反应快，学习能力强，有良好的办公室工作习惯，有较强的组织能力和应变能力及较强的服务意识；有旅行社旅游销售、计调经验优先考虑。
3、性格外向、具有亲和力，吃苦耐劳、责任心强，工作细心有条理；服务意识强，善于沟通；身体健康，能承受工作压力。
4、男女不限、熟悉导游工作程序、遵守公司规章制度，遵守行业职业道德，热爱导游事业，服从公司安排；
5、英语有一定的交流能力
6、有旅游行业工作经验者优先，有企业客户资源者优先；
7、拥有国家旅游局颁发的导游资格证，外语导游要求持有相关语种导游证书；
8、户籍不限。
五、心理要求
一般智力：Ｂ表达能力：Ａ
计算能力；Ａ决策能力：Ａ
观察能力：Ａ性格：外向
集中能力：Ｂ气质：多血质和胆汁质
记忆能力：Ａ爱好；广泛高雅
理解能力：Ａ态度：积极乐观
学习能力：Ａ事业性；强烈
解决问题能力：Ａ合作性：优秀
创造力：C 领导能力：卓越
六、生理要求
无严重疾病，无传染病，能胜任长时间的野外工作，举重15公斤，需要长时间走动和站立，平时以说，听，看，运动为主。
任职者（编制人）签字：直接上级签字：人力资源部经理签字：
设计题2：设计XX公司的招聘方案（或撰写XX公司的招聘广告）
示例：招聘大堡礁看护员
◆招聘职位：澳大利亚昆士兰州大堡礁看护员
◆工作时间：2009年7月1日至12月31日
◆职位薪酬：15万澳元/半年（约合65万人民币）
◆其他待遇：提供豪华住宿，来回工作地及申请人居住城市的机票、合约期间内的保险、工作期间往来大堡礁水域其他群岛的交通等费用。
◆申请条件：年满18周岁，英语沟通能力良好，热爱大自然，会游泳，勇于冒险尝试新事物。申请人需上网填妥申请表，上传自制60秒英文短片，说明自己是该工作最适合人选的理由。
◆工作内容：
1、当选者每日与白沙、碧水、艳阳为伴，探索大堡礁各个岛屿；
2、每周通过更新博客和网上相册、上传视频、接受媒体采访等方式，向外界报告自己的探奇历程；
3、看护员还需要喂海龟、观鲸鱼，并担任兼职邮差，这可以让他或她有机会乘坐水上飞机从高空俯瞰大堡礁美景。另外，还有帆船航行、潜水等多项活动。
设计题3：设计XX公司的培训方案 P169，P197
设计题4：设计XX公司的绩效考核表（KPI考核法、360度考核法、强制分布法、图尺度考核法）P222 计算1：马尔科夫预测员工变动（P59-60）
试用马尔科夫分析法对某公司业务部明年供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数
职务现有人数人员变动概率
经理科长业务员离职经理100.80.0.000.000.20科长200.10.0.800.050.05
业务员600.000.050.800.15
总人数90
需补充人数/
计算2：人力资源需求的定量预测法（P51-53，如比率预测法）
名词解释：
1、劳动合同：是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的书面协议。劳动合同是产生劳动法律关系的依据，只有订立劳动合同关系才能产生劳动法律关系。
2、人力资源规划：指企业根据发展战略的要求，科学地预测与分析组织在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的政策和措施，以确保企业在适当的时间、适当的岗位上获得所需要的人力资源（包括数量和质量方面两方面），并能满足组织和个人需求的过程。
3、外部招聘：指从企业外部吸引申请人，可以利用外部候选人的能力和经验为企业补充新鲜血液，能够给企业带来多元化局面，避免很多人都用同样的思维方式思考问题。
4、无领导小组讨论：是评价中心技术中经常采用的一种员工招聘与选拔实务的测评方法。其操作方式是给被测评者一个待解决的问题，给他们大约1个小时左右的时间，让他们展开讨论以解决这个问题。被评价者的最佳数量一般是5-7人。
5、成对比较法：将全体员工逐一配对比较，按照两两比较中被评为较优的总次数确定等级名次。这是一种系统比较程序，有一定的合理性。但通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。
6、工作分析：运用科学方法搜集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面信息。工作分析的最终产出表现为职务说明书，包括工作描述和岗位规范。
7、内部招聘：指通过内部晋升、布告招标、内部员工推荐等方式，从企业内部正在任职的员工中选择填补组织空缺职位的方法。
8、罗夏墨迹测验：这是由罗夏提出的一种个别测验，测验中给被试者分别看涂有标准化“墨迹”的10张卡片，其中5张是彩色的，5张是黑白的。主试者按照一定的顺序出示卡片，每次一张，请应试者说出图片的内容。应试者对每张卡片的反应，包括情绪、时间、间隙都应予以记录评分，最后得出应试者的人格特征。
9、行为锚定评分法：这种评分方法要求针对每一职务的各考评维度，分别投计出一评分量表，并用一系列典型的行为描述语句与量表上各项评分标准相对应和联系，谓之“锚定”，以供评价者在为被评价者实际表现评分时作参考依据。10、地区中心模式：这是按地理因素在全球范围划分区域。区域内各国子公司的人力资源政策是协调一致的，但区域间及各区同总部间的联系则是非常有限的。11、人力资源的时效性：指人力资源的形成、开发和使用都要受到时间方面的限制。12、绩效：指个体或群体的工作行为、表现及结果。
13、关键业绩指标法：指运用关键业绩指标进行绩效考评。14、晕轮效应：人们在对其他人做出评价时，如果对他人的某一方面评价较高或较低，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。15、劳动事实关系：指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。16、人力资源的延续性：指人力资源的开发是一个不断延续的过程，而人力资源的使用过程也是一个不断开发的过程。17、绩效考评：绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及其结果的综合管理。18、文化差异：主要是指母国与东道国之间的文化距离。19、类别印象：在认知具体个人时，一旦发现对方所属的群体类别，就会将群体的特性加诸对方身上。20、固定期限的劳动合同：指双方当事人明确约定合同生效的起始日期和终止日期的劳动合同。21、人力资源；在一定领域
或社会组织内被全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。劳动能力应包括体力劳动能力和脑力劳动能力，人力资源是自然数量和社会质量相结合统一的概念。22、人力资源管理的5P模式；人力资源管理是一项系统性的工作，它包括五项基本工作：识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professional）、留人（preservation）23、职业管理；组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的员工的行为过程。职业管理是组织为其员工的职业发展提供各种类型的帮助，必须满足员工和组织的双重需要，形式应多样化。24、赫兹伯格的双因素理论；美国心理学家赫兹伯格提出，保健因素指工作环境和条件因素，这一类因素如果低于员工可以接受的程度时，就会引起不满，如果改善能消除不满但不能直接起激励作用。激励因素指与工作本身特点和内容有关的因素，对员工能起到直接激励作用。25、德尔菲法；又称专家会议预测法，从20世纪40年代末美国兰德公司的思想库发展的一种常用的主观判断预测方法，由有经验的专家，在背靠背、互不通气的情况下对问题进行直觉判断和预测。26、马尔可夫模型分析法；模型假定在某一特定的时间段内，从一种状态转移到另一种状态的人数比例与以前的比例相同，以该时间段的起始时刻状态总人数的百分值来表示，找出企业过去的人事变动规律，以此推测未来企业的人员状态。
27、绩效考核指标确定的SMART法则；分别是以S、M、A、R、T起头的五条标准制定原则，分别表述为具体明确、可量化、可实现、相关性、有时间要求。
28、工作日记法；从事某一职务的员工按照时间顺序记录在一段时期内所从事的各项工作活动或任务以及所耗费的时间。优点是信息详尽、可靠性高，缺点是自行记录主观色彩浓。多用于在工作内容较为多样化或工作较多变化的工作上。
29、关键事件法；从管理人员和工作人员那里收集对他们的工作来说比较重要和关键的工作特性和事件，评定其效果，作为经常记录，从而获得工作分析资料。优点是焦点集中在可观察、可测量的职务行为上，缺点是比较费时。
30、文件筐；评价中心中最重要的测评方法之一，是对管理人员潜在能力进行测定的有效方法。被评价者将扮演某一领导者角色，面对一堆信件文稿等，要在规定时间内将公文处理完毕，反映被评价者在管理方面等能力。