策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表

月度策划文案总数

月度按时完成数月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数

月度策划方案通过数

策划部关键绩效考核指标表

序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式

资料来源 1

广告宣传计划按时完成率月/季/年度广告项目总数

按时完成的广告项目数

×100%

策划部 2

广告策划方案通过率季/年度制作的广告方案总数

已通过的广告方案×100%

策划部专业调查机构

广告投放有效率

月/季/年度销售收入增长率

广告费用增长率×100%

财务部

4 千人成本

月/季/年度

该期广告受众规模

一期广告成本×100%

策划部专业调查机构

广告成功度

月/季/年度

广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、

印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据

策划部专业调查机构

6 广告认知度

月/季/年度

受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出

财务部

12.2 公关部关键绩效考核指标表

序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式

资料来源 1

公关传播计划完成率年度

计划完成的项目数量

实际完成的项目数量×100%

公关部

2 公关策略目标实现率年度数

公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部

3 公关效果评估报告提交及时率年度总数

公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部

4 大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数公关部 5

危机公关处理认可度

年度

相关公共关系危机处理的社会公众的

公关部

认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查机构

6 媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表的正面宣传公司的

新闻报道及宣传广告的次数

公关部

7 品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构

测评获得

公关部

8 企业美誉度年度大众心中的企业及其产品的品牌形象

和市场地位

公关部

专业调查机构

12.3 策划部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位策划部经理部门策划部考核人姓名职位总经理部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

1 广告宣传计划

按时完成率

20% 考核期内计划按时完成率达到 %以上

广告策划

方案通过率

15% 考核期内广告策划方案通过率达到 %

3 广告投放有效率15% 考核期内广告投放有效率达到 %以上

4 广告预算达成率10% 考核期内广告预算达成率控制在 %以内

5 千人广告成本10% 考核期内千人广告成本不超过元

广告效果评估

报告提交及时率

10%

考核期内广告效果评估报告提交及时率达 %

以上

7 广告成功度5% 考核期内广告成功度评价在分以上

8 广告认知度5% 考核期内广告认知度评分在分以上

9 市场占有率5% 考核期内市场占有率提高 %以上

10 员工管理5% 考核期内员工绩效考核评分达到分以上

本次考核总得分

考核指标说明1.广告效果评估报告提交及时率

广告效果评估报告提交及时率＝

提交报告的总数

报告提交及时数

×100% 2.市场占有率

市场占有率＝

期销售总量

该种商品在同一市场同

商品销售量

某区域内一定时期某种

×100%

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：

12.4 公关部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位公关部经理部门公关部考核人姓名职位总经理部门

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分

公关传播

计划完成率

20% 考核期内计划完成率达到 %以上

公关策略

目标实现率

15% 考核期内公关策略目标实现率在 %以上

大型活动

组织的次数

15% 考核期内组织的大型社会专题活动超过次

4 公关费用控制10% 考核期内公关费用控制在预算范围内

公关效果评估

报告提交及时率

10%

考核期内公关效果评估报告提交及时率在

%以上

6 危机公关认可度10% 考核期内危机公关认可度平均得分在分以上

7 媒体正面

曝光次数

5% 考核期内媒体正面曝光次数达到次以上

8 企业美誉度5% 考核期内企业美誉度调查得分在分以上

9 媒体满意度5% 考核期内媒体满意度达到分以上

10 员工管理5% 考核期内员工绩效考核评分达到分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明

被考核人考核人复核人

签字：日期：签字：日期：签字：日期：12.5 广告人员绩效评价方案

方案名称广告人员绩效评价方案受控状态编号

一、目的

为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

二、基本原则

（一）透明原则

考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

（二）沟通原则

在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

（三）时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

（五）发展原则

绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围

除了策划部经理以外的策划部的全体员工。

四、考核时间

广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，

时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。

五、考核参与者

公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、策划部经理及人力资源部和策划部的其他相关员工组成。

①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

②策划部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。

③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并与部门经理进行开放的交流沟通。

④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。

六、绩效沟通

在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。

（一）绩效沟通的目的

①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。

②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。

③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

（二）绩效沟通的内容

①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。

②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。

③考核者采取何种行动来支持被考核者。

七、绩效评估

绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。

①上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和策划部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。

②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。

③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。

八、绩效面谈

在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。

（一）绩效面谈遵循的原则

①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。

②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。

③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

（二）绩效面谈的目的

①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。

②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。

③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。

④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。

⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。

九、考核成绩与等级

（一）考核成绩

绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。

上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数

员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数

绩效考核成绩＝上级评估分数×60%+员工互评分数×40%

（二）考核等级

根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标准见下表。

考核等级表

等级分值说明

S 优秀

90分

（含）以上

工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间

之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各

级领导及同事的高度评价

A 良好75~89分工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评

B 尚可60~74分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准

C 需改进50~59分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准

D 不称职

50分

（不含）以下

工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作

中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标

准

十、结果应用

（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据

各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。

（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。

（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据

①一年中全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。

②对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。

③对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。

④试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。

（四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据

员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。

十一、附则

（一）绩效评估表

绩效评估表

考核项目考核指标项目说明评分合计

职业修养诚实正直

在日常工作中诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚

持原则，廉洁自律

节俭意识

在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，

节省开销，合理利用公司各种资源

敬业精神

主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作

认真负责，能够主动承担工作责任

管理能力

组织能力

合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动

各项工作任务顺利完成

计划能力

科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落

实执行

沟通协调能力

涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流

程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复

顺畅

专业能力专业技能

能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能

有效解决专业性问题

解决问题

对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正

原因，提出应对方案

钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析

创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专业革新方面

总计

备注

填表说明每项考核指标的评分应在1~10分之间，否则该考核表无效

（二）员工互评表

填表人填表日期年月日

姓名

评分选项

合计1.工作态

度

2.团队精神

3.个人能

力

4.日常工作表

现

5.任务完成情况

填表说明每项评分选项的最高分值为20分，合计最高分值为100分

审核日期：审核人：

策划部总监绩效考核明细.docx

序考核项目号策划方案的按时1 完成率营销策划方案的完成度策划案实施费用控制宣传活动策划2 方案通过率营销策划方案3 通过率被考核人：策划部总监年月考核分值评分标准考核人分项得分该项得分 =策划方案按时完成数量/ 策划方案计划（要求）完成数量*20 20总经理审批。完成率为 100%该项为满分，完成率低于100%按实际得分计。实际达成金额每高于预期达成金额 2 个百分点，该项加 1 分，加分无上限； 20实际达成金额每低于预期达成金额 2 个百分点，该项减 1 分，该项分数扣完财务部统计汇总，总经理审批。为止。策划案实施费用控制率=实际实施所用金额 / 计划实施所用金额 *100% 10如该项的控制率控制在110%— 80%之间，该项按满分计，每超出该范围2%财务部统计汇总，总经理审批。该项扣 1 分，该项得分如出现负值，按实际得分计。宣传活动策划方案通过率=审批通过的宣传活动策划方案数/ 提交的宣传活总经理审批。 5动策划方案数 *100% 审批通过率达到 70%以上按满分计，低于 70%，按实际得分计。营销策划方案通过率=审批通过的营销策划方案数/ 提交的营销策划方案数 5 *100% 总经理审批。审批通过率达到70%以上按满分计，低于70%，按实际得分计。

4 5 6营销策划案实施后的各项数据分析服从领导与团队协作公司内部的工作配合考勤情况核心员工保有率仪表仪容 5 5 5 5 5 5 该项分析包含：消费人群的各项数据分析、参与活动的商家或个人的各项数据分析、收入数据分析、成本分析及实际执行实施过程中所出现的问题总结等。总经理给分。该项得分按策划部所做数据分析报告的实际内容，由总经理审阅后进行打分。服从领导安排；积极配合其他部门同事完成工作；礼貌待人接物；认真完成本职工作。服从领导与总经理审批。以上四项每出现 1 次失误扣 1 分，扣分无下限。如此四项表现优秀，加3团队协作分。配合其他部门提供相关数据资料；积极配合或共同完成相关工作。如达到以上两项要求，该项按满分计。行政部统计汇总，总经理审批。每出现一次推诿或消极不予配合每次扣 2 分，此项分数扣完为止。策划部员工的考勤记录每出现 1 次迟到、早退、旷工现象扣 1 分，扣分无下人事办统计汇总，总经理审批。限。如当月保持良好考勤记录，无迟到早退旷工现象，奖励分。核心员工每流失 1 人扣 2 分，扣完该项分数为止。人事办统计汇总，总经理审批。策划部员工及本人在当月仪容仪表检查中每出现 1 次不合格记录，扣 1 分，扣分无下限。如当月不合格记录少于 2 次（人）按满分计，无不合格记录，行政办统计汇总，总经理审批。加 3 分。

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核一、部门职责直属：总经理（以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企

绩效工具包-员考核表企划部主任

员工绩效考核表（企划部主任）编号：类别KPI序列本月规划与时间表预期效果考核评价与评分（100分制） KPI 60% 组织管理效能（企划方案的可行性）达成很好（90－100分）达成（70－90分）一般（60－70分）较差（60-0分）评分：制度管理的效能达成很好（90－100分）达成（70－90分）一般（60－70分）较差（60-0分）评分：组织管理效能（基本业务流程梳理）达成很好（90－100分）达成（70－90分）一般（60－70分）较差（60-0分）评分：管理创新达成很好（90－100分）达成（70－90分）一般（60－70分）较差（60-0分）评分：

执行考核本规划确认评述整个执行过程的效率：双方沟通评价本规划的整体执行效果：例常性工作的评价15% 被考核者自我评价：（评价方面：管理调查的效果、对下属人员的督导效果）考核者评价：（100分制）强（90分以上）较强（80－90分）一般（60－80分）较差（60分以下）评分：职能履行效果的考核25% 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。本期关注的职能履行效果：考核者评价：（数据与典型案例描述）评价评分（100分制）是否及时发现公司问题，是否及时提出相应改进建议，形成可行方案强（90-100分）较强（80－90分）一般（60－80分）较差（60-0分）部门之间的协调效果强（90-100分）较强（80－90分）一般（60－80分）较差（60-0分）管理规章制度的宣贯力度强（90-100分）较强（80－90分）一般（60－80分）较差（60-0分）与外界相关机构关系的建设与发展强（90-100分）较强（80－90分）一般（60－80分）较差（60-0分）业务报告的及时与可理解性程度强（90-100分）较强（80－90分）一般（60－80分）较差（60-0分）

企划部绩效考核标准

企划部绩效考核标准岗位日期: 年月日评评评平考核价价价均要素评分参考者者者3 得 1 2 分牢记公司使命，坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内协作，不存在部团门保护主义及其他自私自利行为，团队精神优秀，为8分;坚持公队司利益至上，乐于帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，精团队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人主义及其他有神背团队精神的行为，后果不十分严重，为5分;爱制造、传播小道 8分消息，爱对他人品头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为，为0分。遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率和成本节约，不责管是对公司、对自己，还是对同事、对工作有关对象等，均表现出任强烈的责任心，为7分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-6 心分;偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后果不十分严过 7分重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作假、推委责任、铺张浪费等程漠视责任心的行为或工作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为，为0分表严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，非常注重业务学进现

习并努力提高自身知识、技能，进取心强烈，为5分;工作努力，取 40分积极主动，注重业务学习，进取心良好为4分;一般的为3分;不心思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为3分以下 5分在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，富有想象力和创工造力，能坦诚接受他人批评指正，能很好地影响他人更好地工作为作 5分;良好为4分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、方方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正心怀怨恨，打击法报复，为0分。(部门负责人如有以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不5分强;部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、保质保工作量完成10分。良好6-8分计划 10分一般3-5分，完成不好消极怠工0分工作工作日志填写，按要求填写、对自己工作中效率提高日志完成好5分，良好3-4分，一般1-2分，极差0分填写 5分卖场内、外设置的广告位是公司进行营业外收入的一种辅助设施，广告位有效的管理与使用广告位可以增加营业外的收入，也可以扩大管理商品的知名度，卖场内、外的广告位的收费标准为 /? 15分费用投资回总体的策划投资所应得到的效益回报率为投资回报率，公司拟订投控制40分报率资回报率在10以上。

企划部绩效考核标准

企划部绩效考核标准企划部晋升考核标准岗位: 日期: 年月日自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复价查团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为，为0分。责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后

果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为，为0分进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12

平面设计师绩效考核表

平面设计师绩效考核表平面设计师绩效考核表考核日期：考核对象（姓名）：绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）

Ⅱ、综合能力（30%）工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分）工作态度与责任感（10%）任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分）协调性（10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良

企划部绩效考核表

企划绩效考核表

7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务；状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力；进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职业能力考核10 % 学习能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划；职业信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践；得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集：本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：

设计部绩效考核指标表.doc

设计部关键绩效考核指标表 10. 2 包装部关键绩效考核指标表

2 包装品合格率月/季/年度%100?同期包装产品总数量包装合格数量质量管理部 3 包装设计方案一次性通过率月/季/年度%100?量提交审核的设计方案总一次性通过方案数量包装部 4 包装材料改进目标达成率月/季/年度%100?数包装材料改进目标计划数包装材料改进目标实现包装部 5 包装成本降低率月/季/年度%100?包装成本预算额包装成本降低额财务部 6 准时交货率月/季/年度%100?同期订单总数量订单数量按包装标准交期完成的销售部 7 包装水平客户满意度月/季/年度接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值销售部8 工时标准达成率月/季/年度%100?实际工时标准工时包装部 10.3 设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计部经理部门设计部考核人姓名职位总经理部门

2 项目设计完成率15% 考核期内项目设计完成率达到%以上3 设计费用控制10% 考核期内设计费用控制在预算范围之内 4 设计方案一次性通过率10%考核期内设计方案一次性通过率在%以上5 设计制作出错率10%考核期内累计不超过% 6 人均图纸产量10%考核期内人均图纸产量保证在张 7 客户满意率10%考核期内客户满意度达到分以上 8 员工管理10% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上 9 核心员工保有率5% 考核期内核心员工保有率在%以本次考核总得分考核指标说明

被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期： 10.4 包装部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位包装部经理部门包装部考核人姓名职位总经理部门

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表策划部关键绩效考核指标表公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率

策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据受众对广告和广告产品的认知程度，通常由财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率以公共关系传播为目的，有计划、有步年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查

机构在公众媒体上发表的正面宣传公司的公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表

万科部门绩效考核指标以及表格

万科部门绩效考核指标以及表格 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

万科绩效指标项目拓展部：关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数设计部：预算管理： 1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率 2、资金计划管理：完成率、准确率计划管理：为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划，业务管理： 1、对设计乙方的管理和选择： A. 重点考察设计单位，建立战略合作关系，； B. 多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位； C. 充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻 2、设计成本控制： A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内； B. 在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念部门管理： 1、团队建设 2、合作伙伴管理 3、信息管理 4、课件开发成本部：关键绩效指标：目标成本控制率：%% 工程部：管理目标技术管理指标建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对建筑、机电方案等进行优化。配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。

企划部考核方案

企划部绩效考核试行方案一、考核说明为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，推进部门工作顺利展开，有效促进考核机制的深入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制订本绩效考核试行方案。二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力。三、适用范围本考核方案适用于公司企划部所有相关人员四、考核周期： 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行（具体考核见各岗位详细考核标准表）五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。（具体表格参考附件1） 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划（具体表格参考附件2） 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交（长假、法定节假日例外），员工周计划每周一上午11点前发给部门经理，逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到下一个计划提交日都未交的，扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。六、企划部架构

策划部工作绩效考核

策划部工作绩效考核草案我部门根据公司领导的相关指导方针，以本部门的工作职责和工作任务为基础，制定本部门的工作考核草案。一、考评原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。二、考评的内容和评价考虑到职位的特殊性，本部门的考评内容分为以下三部分：（1）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（2）具体任务：本季度或本月内完成的具体工作任务，由策划部经理或总监进行考评；策划方案撰写策划书格式、策划书写作技巧、项目策划书、广告策划书、活

动策划书；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或其他部门同事进行考评。评价的标准采用等级类进行核定，如采用“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”，或者是A、B、C、D、E等以此进行划分。员工的考评负责人为本部门经理或总监。策划经理或总监根据员工工作完成情况决定下述事项：（1）视员工岗位工作职责完成情况，决定员工是否能获取当月绩效工资；（2）视员工具体工作任务执行进度及完成情况，决定对员工的奖与罚以及具体额度；三、工作内容岗位工作： 1.《项目前期策划报告》客户群、消费观念、价格水平、推广渠道和方式、市场环境分析、主要竞品调查等，或根据创意寻找市场依据； 2.《项目可行性研究报告》，包含初步可行性和详细可行性； 3.与工程部和开发部一起提出《项目开发设计要点建议报告》，在设计签约之前，提出符合该公司开发理念的建筑设计要求要点；

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表月度策划文案总数月度按时完成数月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数月度策划方案通过数策划部关键绩效考核指标表序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 广告宣传计划按时完成率月/季/年度广告项目总数按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划方案通过率季/年度制作的广告方案总数已通过的广告方案×100% 策划部专业调查机构 3 广告投放有效率月/季/年度销售收入增长率广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本月/季/年度该期广告受众规模一期广告成本×100% 策划部专业调查机构 5 广告成功度月/季/年度广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据策划部专业调查机构 6 广告认知度月/季/年度受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 公关传播计划完成率年度计划完成的项目数量实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略目标实现率年度数公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估报告提交及时率年度总数公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数公关部 5 危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的公关部

企划部绩效考核表

企划绩效考核表姓名：职务：考核月份：考核时间：年月日

核70 %5．主动沟通意识与理解能力：有想法、有问题、有不懂的事情能主动与领导或者同事沟通；能快速透彻理解领导对详细工作的安排与布置； 10分6．创新意识: 对详细工作有独到见解并提出提高工作效率的方法；10分7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务；状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力；进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职业能力考核10 % 学习能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划；职业信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践；得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀；140～160分——良好； 100～140分——一般；100分以下——较差／不合格。评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资+ 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资+ 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资+ 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资+ 0绩效工资- 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集：本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。一、适应范围本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。二、绩效原则 ⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则； ⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化） ⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。（4）根据个项目项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但个销售代表的总体收益接近平衡。三、薪资管理与绩效提成标准本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分，并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以提成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见下表：绩效考核与提成标准方案一

方案二说明：客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。四、提成管理与执行办法 1、提成的计提基准：销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额，销售代表为个人完成的销售总额。 2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。 3、销售提成计提标准按月计算，每月发放提成的85%，剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。 4、超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。 5、销售代表基本工资分两个阶段：销售期为xx元/月，非销售期xx元/月。 6、试用期销售代表经考核统一上岗接待客户的，其销售业绩计算提成，但要在其转正后一次性发放；未通过考核没有正式批准接待客户的，其业绩不计算销售提成，可按提成30%的比例发放奖金。五、提成发放方式：方案一：达标考核式，即根据考核情况按达标、未达标、超标三种情况，分不同的比例进行发放，详见《绩效考核与提成标准》方案二： 80/20式，即每月提成的80%于下月发放，剩余20%作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。六、客户鉴定

设计部绩效考核指标表

设计部关键绩效考核指标表 10. 2包装部关键绩效考核指标表 10.3设计部经理绩效考核指标量表

10.4包装部经理绩效考核指标量表

10.5包装人员绩效考核方案

编号一、目的 ①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 ②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）阶段性和连续性相结合的原则对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得岀全面和准确的结论。（二）定性与定量相结合的原则选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。（三）公平与客观相结合原则公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。（四）沟通与反馈相结合原则考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。三、绩效考核组织 ①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 ②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。四、绩效考核内容及评分办法（一）部门绩效考核以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。（二）包装人员绩效考核包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。 “工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。五、绩效考核实施 ①包装部经理根据工作计划，发岀员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。 ②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 ③各考评人的意见、评语汇总到人事部。 ④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的岀勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示员工岀勤、奖惩考绩加扣分标准出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

企划部绩效考核制度

企划部绩效考核制度致:总经理日期:2006年7月9日由:才文博事宜:关于企划部人员考核方案企划部考核评定制度红色江山企划部，隶属于总经理直接管辖;是打造公司品牌，对外广告宣传，及内部vi设计和环境形象提升的高效的执行部门。由于本部门分项内容较杂，并兼有公司其他部门配合的事项，故罗列出本部门的固定项进行考核评定: 工作量化: 1. 出品部给出新一期《厨师推荐》内容后的2~3个工作日安排摄影，在接4个工作日设计完毕。 2. 每期的推荐菜品(饮品、冰淇淋)等相关水牌设计在2个工作日设计完成。 3. 设计制作公司内刊(创刊时间未定)并以每60个工作日为一期延续下去。 4. 公司网站:每次的活动分类，推荐菜品等相关信息，在楼面推出不超过2个工作日在网站推出。 5. 根据季节变化，每一个季度配合楼面部调整环境色彩及桌面主题文化。 6. 广泛联系媒体公司，挑选有效的广告媒体形势，市场了解分析后每个月选择1~2家行之有效的媒体广告。 7. 每个月联系2家高尔夫协会或车友会等相关协会组织，在相互顾

客对等的情况下，建立资源共享，强强合作的主题活动。提高公司及品牌的知名度。每两个月提交一次合作企划案或合作方案。 8. 配合各部门的相关工作(如婚宴)，根据表格化管理，按时、按分工完成工作(互相配合，责任明确)。 9. 每日巡查点菜系统两次，保证一线部门的正常使用，对突发事件， (打印机不出单及系统突然死机)等事项须一线部门第一时间告知企划部，作紧急调整。 10. 各部门电脑每月杀病毒1次。注:企划部协助策划公司的各项活动及实施，非固定时间及安排的工作任务穿插到日常工作当中。考评奖惩: (1、2、7、8)项:每项延期一天罚款200元 (3、5、6)项: 根据上级领导的要求及满意度给予评定5个级别: A:非常满意(奖励200元) B:较满意(奖励100元) C:合格(不奖不罚) D:不满意(扣罚5%) E:非常不满意(扣罚工资的15%) (4、9、10)项: 根据上级领导的要求及满意度给予评定5个级别: A:非常满意(奖励100元)

企划部绩效考核

企划部绩效考核 (适用于文案、策划、设计、网络编辑、美工职位等) 考核月份年( )月姓名职位入职时间考核内容考评细则及分值能严格遵守公司规章基本遵守公司规章，偶有违纪违规现象经常不遵守公司规章，1.纪律性制度，无任何违纪现象很少违规。但尚能及时纠正。纪律意识差，且屡教不(5分) 表里如一。改，表里不一。标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分勤奋努力，热爱本职投入感一般，对本对本职工作缺乏动力，良好的品行，可靠，敬2.责任心工作，有时也会专研职工作态度中庸。工作马虎，常不达要求。德 (5分) 业，责任心强，能彻底业务。 (态度) 完成任务，可放心交付工作。 (15分) 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分成熟，工作不受情绪影有时难控制情绪激受到打击或不如意经常感情用事，脆弱，3.心理健康响，能承受压力。动。情绪会波动数天。脾气暴躁。 (5分) 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分具有超出本职工作的具备完全满足工作要能基本掌握知识，知识技能缺乏，致使工1.专业知识技知识技能，非常善于学求的知识技能，且善能操作但专业性一作延误，不善学习。能习。于学习。般，尚能满足工作(5分) 要求。

标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分能常对工作采用新办有时能主动提出或采创新力一般，在提工作方法守旧，不愿变2.创新改善能法或提出新建议。用新办法新思维，但醒下能融会贯通。革，甚至认为麻烦。力(4分) 实施力不够。标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分能谈判能力极强，谈判中具备较好的谈判能谈判能力一般，勉谈判能力较差，工作常3.谈判能力 (能力) 总能取得好的结果。力，能胜任工作。强符合工作要求。常达不到要求，甚至无(4分) 法完成工作。 (25分) 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 4.社交能力社会关系好，非常擅长有较好的社交能力，有一定的社交能社交能力欠缺，对工作(4分) 社交，并喜爱社交活有好的人际关系。力，能符合工作要常造成困难，甚至对社动。求。交具恐惧感。标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分保持与上下级，平级的合作性好，关系融洽，合作性一般，可达不合群，关系紧张，很5.沟通合作能良好沟通，主动地与人具一定的团队意识。到工作要求，能保少与人合作，上司与同力合作。持稳定的关系。事非常反感。 (4分) 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0

企划部绩效考核制度

企划部员工绩效考核办法(2011年) 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，特制订本绩效考核办法。一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围，定为最低保底数和最高限额数。二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资，固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评得分共三项考核指标来计算。三、年度奖金的计算公式为：基础数×(月度考评得分的平均数×0.5＋季度满意度调查得分的平均数×0.25＋部门年度考评得分数×0.25)÷100 四、月度考评、季度满意度调查和部门年度考评的满分都为100分，年底根据每月考评、每季调查得分计算得出全年平均数及部门年度考评得分来计算年度奖金的数据。(有特殊贡献的可以加分，但最高不超过120分)。五、月度考评实施细则。 1、每月的考评将按《企划部员工月度考评表》所列项目进行评分。由部门负责考评的同事轮流安排3-5人的考评小组根据各人当月的工作表现并参考各人的月度总结进行评分，经部门经理签名确认之后，得出了每位员工的月度考核得分。负责评分的同事必须以客观事实为原则，力求做到公正、公平、公开。 2、每月底每位员工必须对本人当月的工作情况进行总结并对下一个月的工作进行计划，于次月5日前将总结及计划交由行政专员进行登记并上交给经理审阅。

5号之后才交的每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到当月的最后一天都未交的，在考评中一次性扣减25分。 3、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 4、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。超过3个小时的按公司规定，视为旷工。旷工一天扣20分，并扣减日工资的两倍，连续旷工三天的按自动离职处理。 5、请假、调休或因其他原因没能正常打卡的，必须以书面形式递交部门经理审批。特殊情况下可以先电话或短信告知经理，经理明确同意后，回公司再尽快补办书面审批。行政专员只能以书面审批为凭证。需要加班的同事也必须书面形式递交部门经理审批，一般情况下不计算加班工资但可以进行调休。 6、每月评分办公司室工作员工按《企划部员工月度考评表》的内容进行，结合《考勤及总结上交情况统计表》，出差各区域工作的广告人员按《企划部区域广告专员月度考核评分表》的内容进行，评分结果由部门经理审批之后，将对部门全部员工进行通报。员工对评分有异议的，应在三天内向部门经理提出复核申请，得不到合理解决的可向公司相关部门反映，不得无理取闹或做出影响正常工作的行为。 7、在月度考评中，员工的得分如果低于60分，应做出书面检讨并承诺改善，并作警告处理，一年中有三次低于60分的将作辞退处理。六、季度工作满意度调查实施细则。 1、每个季度的满意调查按《企划部员工工作满意度调查表》的内容进行。 2、每个季度由部门负责考评的同事，根据各位员工的工作职责，选择具有代表性的三到五个工作服务对象对其工作进行评分。具体的评分人由部门行政专员拟定名单并交由部门经理审核之后确定。原则上区域广告主管和广告专员由该区域的销售副总经理(区域经理)或商务经理评分，区域助理广告专员由商务经理或商务代表评分。每个季度登记工作满意调查表的分数，年底根据每季度评分计算得出全年平均数。

策划部绩效考核方法

大千传媒策划部绩效管理（试行）方案第一条：概述绩效考核工作紧紧围绕公司业务的要求对公司策划部人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。第二条：目的与使用范围绩效考核工作的直接目的是真实反映策划人员的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才；刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障，同时也是部门员工薪资调整、奖金分配的重要依据。第三条：考核的内容策划部绩效考评相对于其他部门来说，很难用量化的指标进行评定，主要是策划部的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。如复杂的客户沟通，项目性工作的策划与管理，文字撰写及构思、稿件的创意及新颖等。类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。所以对于内部人员的的考核主要分成分成两个：日常业绩考核、综合能力考核。 1、业绩考核占比40%：对策划部人员日常业绩指标的完成情况进行考核。 2、综合能力考核占比60%：根据职务高低和级别所要求的职务知识、创新能力、工作态度、作风纪律、沟通能力等本领进行测评。

一、策划部人员日常业绩考核由于各策划部工作类型复杂，同一类型的的工作难易程度不同，对分值没有标准的核定，故在核定分值时都设定区间，由策划总监根据项目的难易确定该项备注：由策划部发起能组合公司内部广告资源或海都报专项以外的策划方案的另设考核奖励机制日常业绩月奖金分配：月部门奖金×40%×个人总积分÷部门总积分例：公司发放1000元做为策划部月奖金，策划人员4人，本月个人积分林某40分，张某30分，王某70分，陈某60分，公司总积分为200分林某日常业绩奖金：1000×40%×40÷200=80元张某日常业绩奖金：1000×40%×30÷200=60元王某日常业绩奖金：1000×40%×70÷200=140元陈某日常业绩奖金：1000×40%×60÷200=120元试行3个月后公司发放奖金额度根据策划部总积分进行调节