员工考核工资标准

员工考核工资标准绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一) 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+ 全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经 1 年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。 (2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%;休息日为 200%;国定节假日为 300%。 6、全勤奖(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。 7、休假(1) 下列特殊休假，原则上照常支付工资：a 婚丧假：按公司《员工休假管理规定》，在享受假期期间按日支付基本工资。 b 产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司《员工休假管理规定》规定，在享受假期期间支付全额工资。

c 工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。 (2) 员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资：(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数或 (基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数 8、绩效奖金：(1)员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。 (2)考核指标为四大类：a 目标达成率 b 工作配合度 c 客户投诉次数：(内部客户：下工序是上工序的客户;外部客户)e 部门员工违纪次数(3)奖金的核定程序： a 综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;b 综合部每月 5 日收集各工作小组成员的考核表;c 综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额;d 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。四、工资的计算及支付 1、每月 15 日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。 2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 3、发放方式采用由银行代发工资的形式 4、下列各项规定，从工资中直接扣除：(1)个人工资所得税(2)社会保险(个人承担部分)(3)劳保险费保费及团体意外(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分(5)其它应扣款项五、附则 1.对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。 2.对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说明。 3.本规则自年月日起开始执行。员工考核工资标准(二)总则为了提高和加强项目部工程管理水平，不断完善项目部管理制度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核办法。一、薪酬模式：基本工资(固定工资)+绩效考评工资(浮动工资)。注：a 基本工资指原工资总额的 70%，绩效考评工资指原工资总额的 30%。 b 基本工资，按每月考勤情况考核发放。二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。绩效考核组织和考核范围一、考核组组长副组长：承担的职责：1、监督和检查考核过程中的不规范行为;2、指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉;3、决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。二、考核组成员：由各部门负责人组成。承担的职责：1、组织各部门进行考评工作;2、以书面的形式汇总统计考核结果;3、收集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。绩效考核方式一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。考核组正副组长考核评分加权值为 40%; 考核组成员考核评分加权值为 25%; 员工互评和自评分加权值为 35%。

考核总分数=考核组正副组长考核评分×40%+考核组成员考核评分×25%+员工互评和自评分×35%二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：( 月)员工绩效考核表( 月)员工绩效考核汇总表考核组成员(签字)：考核组副组长(签字)：考核组组长审定(签字)：绩效考核程序与要求一、每月 25 日对员工按考核要求的内容进行填表考核。二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。四、考核结果使用考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。考核评分 80 分(含 80 分)以上的员工，浮动工资按 100%发放; 考核评分 60~80 分(含 60 分)的员工，扣除浮动工资的 50%作为罚金，仅按浮动工资的 50%发放;考核评分 60 分以下的员工，扣发全部浮动工资。五、奖励基金和奖励范围将季度扣发的浮动工资作为季度的奖励基金。每季度进行一次统计，当季度每月考核评分都在 95 分(含 95 分)以上的员工发放绩效考核奖励，奖励系数为 1.2。附则 1、考核结果记录和原始资料由办公室存档备查。 2、考核中如有员工认为受到不公平对待或不满，考核结束 5 日内以书面的形式向考核小组或上级主管申诉。 3、申诉报告经核实，由考核组组长或副组长找其谈话，并将结果反馈给申诉人。 4、考核目的是调动广大员工工作积极性。因与个人收入紧密相连，提请各部门采取切实有效措施，确保考核工作公正、客观、真实、准确。 5、本办法解释权归绩效考核小组。实施时间：2011 年 4 月至项目结束员工考核工资标准(三)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。 (三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。一、适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。二、分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为 270 元/月。 (二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。 1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为 3 元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。 2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级 200 元、副高级 120 元、中级 70 元、助级 40 元、员级 20 元;在岗位的工人高级技师 70 元、技师 40 元。

(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。 (2)岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变;二要随每月公司各单位的生产情况而变动;三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附 1。 (四)年度特殊奖励年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附 2。四、管理与考核(一)加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。 (二)员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。 (三)岗位考核工资考核要求 1、考核对象(1)一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为 20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。 (2)工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为 30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。 (3)统招大学生及公司送培学生见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。 2、考核时间半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。 3、考核要求(1)各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的

工资考核办法，报人事劳资部备案。 (2)考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。 (四)员工休假期间工资支付办法 1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。 2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。 3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准 30% 以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。 4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在 6 个月以内者，按豫劳人险(1989)21 号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满 10 年者为本人基本工资+津贴+ 岗位考核工资/2 的 70%;满 10 年不满 20 年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2 的 80%; 满 20 年不满 30 年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2 的 90%;满 30 年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2 的 100%;5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过 6 个月以上者，根据豫劳人险(1989)21 号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满 15 年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2 的 60%;满 15 年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2 的 70%。所得工资数额低于最低工资标准 80%时，应按最低工资标准 80%支付。 6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 7、员工全月事假工资全部扣除;事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。 (五)员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于 320 元/月;由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于 270 元/月。 (六)有下列情况之一者，当月支付 250 元/月生活费：1、正在受审查未下结论及停职检查者;2、有旷工行为者;3、迟到或早退 5 次以上者;4、待岗人员;5、工作不服从分配者;6、打架斗殴酗酒滋事者;7、有盗窃、赌博行为者;8、不能顶岗或完不成生产工作任务者;9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。 (七)受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准 320 元/月发放。 (八)凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工资和本单位的工资总额。五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限;工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。

执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。六、本工资分配办法从 2015 年 1 月 1 日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。七、本工资分配办法解释权归人事劳资部一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显;对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金(或提成)的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性;对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。二、对三类人员实行可量化的个性考核。对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡;对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准;对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩。一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数;二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的 60%以上。四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍;二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励;三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的;四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理;其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。六、公司员工工资考核办法(暂行)猜你感兴趣：1.员工考核工资标准 2.绩效考核工资申

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薪资结构表完整可编辑版

薪资结构表、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1:基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。

（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000元/月的范围内确定。【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

员工工资考核制度

员工工资考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为工作调动以及提薪、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。 1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全体员工。 1．考核期开始进入公司的员工； 2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3．因工伤而连续缺勤七十五日以上者； 4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、考核标准考核内容：专业知识、专业技能、工作效率、质量、潜在能力、体力、态度第五条、考核时限新入职员工每3个月，6个月进行一次考核。入职一年以上的员工每年度进行一次考核，考核制度适用于公司所有员工。第六条、考核方法入职一年以上员工每年01月1日—01月31日期间进行评定，新入职员工每隔三月、六个月评定一次，由人事及车间主任对其进行评比。评比内容分为笔试和实操两部分考核进级工资计算方式：涨幅工资=基本工资标准X本次考核分的相应等级系数

考核的过程和结果作为一种重要的激励手段，其结果将作为对员工的任用、晋升、调薪、奖惩等重要客观依据，考核平均分得100-95分者为优等，94—85分为二等，84—60分三等，59分以下分为四等。此方案的最终解释权归人事部。

员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司项目经理部员工薪酬分配办法第一章总则第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。第二章项目薪金制第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。二、考核对象有限公司车间生产员工。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

年薪制员工绩效考核制度

文件编号：HT－HR－0004 页数：共 5 页第 1 页版本：第一版年薪制员工绩效考核管理制度 □一级文件 □二级文件 █三级文件编制人殷维明部门审核实施日期2011- 12 - 01批准

本管理文件修订信息：-标准页历史版本更新日期修订者批准者修订内容摘要第一版2011年12月1日人事部总经理初次发行

年薪制员工绩效考核管理制度 1 目的确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。 2 适用范围本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。 3 年薪构成年薪=约定月工资×12+年终绩效工资+年终结余工资 4 薪酬考核比例按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根据“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员工的年终绩效工资。考核比例年终绩效考核占年薪比例管理层级总经理40% 各部门负责人30% 工程师、技术员、工艺员、领班、 20% 组长等年薪制人员 5 公司考核指标及权重公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：指标类别权重主要指标（成本）60%

辅助指标（产量、安全、质量等）40% 5.1 主要指标由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。（具体指标由财务合理测算）目标区间（%）80 90 100 110 120 成本（元/吨）3800 3700 3600 3500 3400 目标区间（%）80 90 10 11 12 权重（%）备注产量（吨）切割钢丝 20 00 22 00 24 00 27 00 30 00 25 尽可能以 SW为主导，多生产 SW，少生产 HRW 胶管钢丝 33 00 35 00 37 00 40 00 43 00 员工离职率 7654310 安全事故21010 环保事故21010

员工考核评分细则

聚富花园管理处清洁部日常工作考核标准说明一、目的：为考核公司员工工作业绩，提高管理服务水平，特制定此考核办法。二、适用范围：清洁部。三、要求： 1、经理、客户助理对维修部部门工作进行检查，发现不合格项，可直接开过失通知单给当事人。 2、部门主管（对本部门工作进行检查，发现不合格项，可直接开过失通知单给当事人。 3、每月员工考核以过失通知单方式进行奖惩；公司可根据扣分和实际情况给予口头警告、大过、小过、辞退等行政处分。 4、过失通知单每分分值5元，每月由各部门主管汇总核实后交至经理审批，财务部实施，做好每月记录备案。四、考核办法： 1、管理处每周组织各部门至少进行一次系统检查，对清洁部门工作进行督导。 2、主管负责日常检查和不定期抽查，对各部门工作进行督导。 3、各项检查如为日常工作督导中发现的则按照标准分扣分，如同类错误再犯者或业主投诉严重的，经查实后通报批评。五、奖励具体细则： 1、见义勇为，抓获违法犯罪分子。 2、及时发现隐患、避免重大事故的发生。 3、给公司带来荣誉者。 4、工作积极出谋划策，提出合理化建议，建议实行后效果明显者。 5、为公司带来开源节流，使公司获得较高的纯利润者。 6、拾金不昧者。 7、凡符奖励条款，根据实际情况报请公司，并列入年终表彰对象。 8、检查与考核标共分五类：一类：辞退；二类：每次扣5分；三类：每次3

分；四类：每次扣2分；五类：每次扣1分。 9、本《员工考核评分办法》未涉及到的条款或内容，以《员工手册》和公司相关制度为准。六、惩罚办法：（具体惩罚细则附各部门考核评分标准）七、执行质量记录表格: 1、《过失通知单》 2 、《月度服务质量考评表》

员工工资考核制度

一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资＋岗位津贴+技术津贴＋加班费+全勤奖＋绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级； (2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴： (1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。 5、加班费： (1)按当月实际工作日计算。 (2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。 (3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%；休息日为200%；国定节假日为300%。 6、全勤奖 (1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。 (2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

厨房员工考核评分标准

厨房员工考核评分标准厨房员工考核评分标准部门：姓名：工号：日期：职位：现职等：现职级：入职日期：一、工作的迅速性： 1.工作非常慢，需要有师傅教或人帮手；（10分）2.工作慢，需要时常督促；（30分）3.以一般的速度作为其标准；（60分）4.工作的速度快，无需有人进行监督；

（70分）5.工作的速度很快，属于较专业化职业；（80分）、6?工作的速度非常快，属于很专业化员工。（100分）二、工作的正确性： 1.没有正确的作业态度，工作上经常出现小的错误及显著的失误；（10） 2.缺少正确的作业态度，偶尔出现小的失误及错误；（40） 3.无法称为很正确的作业态度，但不会因此发生失败与事故；（60） 4.有大致令人满意的正确性，工作上很少有失误等；（70分）5.很细心，工作上没有错失、遗漏等；（80） 6.周密细心、周到、规规矩矩、谨慎、工作上几乎找不到缺点。（100分）三、工作的知识及技术： 1.对现有的工作缺少了解，完全是生手，但有兴趣了解；（10分）2.对现有的工作缺少技术和经念，表现不佳,

但能完成简单的操作；（40分）3.大致能自己处理，但有时候仍需要给予指导；（60分）4.对现有的工作可以独挡一面，不需要进行任何担心；（70分）5.对现有的工作有很好的技术与经念，可以指导其他学徒；（80分）6.对现有的工作有高难度技术与经验，也能完成困难的工作并有创新意识；（100分）四、执行及责任感： 1.工作呆板，无一点责任心，对公司存在有抵制情绪；（0分）2. 做事要再三催促，敷衍了事，妨碍工作开展执行；（20分） 3. 只做交办之事情，依赖他人帮助、无主动性；

2021年公司职工工资制度

公司职工工资制度温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。篇一：集团公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作, 建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制, 促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门, 主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门, 主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面, 分类与构成如下图：

酒店员工工资调整考核方案

汉中福临大酒店员工工资调整考核方案为满足酒店对人员的需要，稳定员工队伍，提高员工工作积极性，特制定本方案。入职新员工适应期为七天，适应期内离职的员工不计报酬，适应期结束后底薪从C级开始，A、B、C级员工均每个月进行一次考核，考核合格员工享受下一级薪资待遇。一、前厅员工 A级1000元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 B级950元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元 C级900元+工龄工资50元+售房提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。 B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、接待是否规范标准、服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。二、康乐员工 A级900元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+茶水提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。

B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、卫生是否规范标准、康乐服务流程是否规范标准、送客是否规范标准。三、客房员工 A级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级800元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。 B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：操作技能：礼貌礼仪是否规范到位、铺床是否规范标准、卫生清扫服务流程是否规范标准、开夜床是否规范标准。四、餐饮员工 A级1000元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 B级900元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元 C级850元+工龄工资50元+提成+全勤奖50元素质测评： C级员工考核个人素质评价≥75％，为企业提出一条合理化建议（要附有执行方法）。 B级员工考核个人素质评价≥80％，为企业提出两条合理化建议（要附有执行方法）。 A级员工考核个人素质评价≥85％，为企业提出三条合理化建议（要附有执行方法）。技能评价：

员工薪资考核办法

1. 目的为使薪资管理标准化,确保公司内部薪资之相对公平性与合理性。 2. 依据依据社会水平、公司支付能力、物价指数和本人所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。 3. 适用范围凡本公司员工新进叙薪和晋升调薪，薪资的计算皆适用本办法。 4. 薪资结构及薪资分类 4.1薪资结构如图所示: 薪资总额 4.2 薪资类型分为责任制员工与非责任制员工：责任制员工出勤，上班时间较为固定，不因机台的运转时间的改变而改变，一般为间接人员；非责任制员工一般为直接人员。 5．薪资结构的说明 5.1底薪：公司员工依据公司实际生产运营状况，无事假产生（婚假、产假、丧假、公假、工伤假及年休假视同出勤），视出勤天数发全勤奖。 5.2津贴：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型，视岗位及工作性质，参看薪资标准对照表，核级发放。 5.3 奖金：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型，视岗位及工作性质，参看薪资标准对照表，核级发放。 6．薪资的计算 6.1依据职等对照表，公司员工底薪为960元。 6.2 各项津贴的计算 6.2.1管理津贴：于公司任管理岗位，负责部门或公司管理工作，根据管理职位的不同，依据管理职等对照表发放管理津贴。 6.2.2加班津贴：对于因工作需要，加班津贴的标准为每小时8元,发放夜班津贴。 6.3 各项奖金的计算奖金依工作岗位及工作绩效，分为品质奖金，产量奖金及工龄奖金。 6.3.1品质奖金：机台操作人员所产出之产品，无因外观异常造成厂内返工，客户返工，客诉及退货的，公司发放品质奖金。 6.3.2 产量奖金：机台操作人员在正常的生产时间所产出的良品数量达到机台设定数量的比率平均数在95%以上的，发放产量奖金。

某单位员工薪酬分配考核办法

农村合作银行员工薪酬分配考核办法第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。第二条薪酬分配考核的指导思想坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。第三条薪酬分配考核的原则（一）基本保障原则。保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。（二）以岗定薪原则。对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。（三）绩效挂钩原则。员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。（四）按劳取酬原则。员工的薪酬与其工作质量、工作数

量、岗位责任等紧密挂钩。第四条员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。第二章基本薪酬第五条员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬。根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级：一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长三级：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部员工等级薪酬，分为四级：一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗

员工绩效考核评分标准

员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值工作绩效完成情况（40%）能出色完成本职工作任务，且工作效率极高40-37 能胜任本职工作，工作任务能按时完成，且工作效率较高36-31 工作不误期，表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1-2次差错）22-13 工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）12 工作责任心（10%）严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任7 工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当 6 工作积极性（10%）工作非常积极主动，工作量很饱满，经常超额、提前完成任务10 工作积极主动，工作量饱满，有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务8 工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般，工作量不太饱满，需要经常督促，完成情况较差 6 团队合作精神（10%）能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作，积极达成目标10 充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力8 只关心本职工作，对其他工作不闻不问7 只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能（10%）不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长10 能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力（10%）理解上级的工作安排，掌握重点，工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减（10%）考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）： 1、出勤：迟到、早退扣0.5分/次；事假、病假扣0.5分/天；旷工扣5分/天。 2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。 3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次。

房地产公司人员薪资标准一览表.doc

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 单位部门总公司房地产开发公司工程部营销企划部房地产开发公司薪资标准一览表岗位名称职级人数薪资标准其他补助（月）餐补通讯交通备注总经理 1 50000 200 600 3000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助总工程师 1 16666 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助副总经理 3 13000 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助技术部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助营销策划部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助工程部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助财务部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助行政部经理 1 9030 200 300 1000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助行政文员主管 1 3000 200 150 / 司机员工 1 2500 200 100 / 总公司单项合计12 177396 2000 3550 / 经理经理 1 12000 200 300 800 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助土建工程师主管 2 8000 200 150 / 电气工程师主管 1 8000 200 150 / 安装工程师主管 1 8000 200 150 / 其它专业工程师主管 2 8000 200 150 / 工程资料员员工 1 4000 200 100 / 经理经理 1 15000 200 300 800 策划主管主管 1 8000 200 200 / 销售主管主管 2 8000 200 200 / 客服经理经理 1 7500 200 200 / 客服专员员工 2 3000 200 150 / 房地产开发公司薪资标准一览表

员工工资分配及奖罚制度

员工工资分配及奖罚制度员工的工资收入分配应充分体现多劳多得，奖勤罚懒的作用；调动员工的积极性，变被动为主动，进入良性循环轨道；尽量加大分配的透明度，让全部工作量化；让每位员工清楚的了解自己的工资及奖金的计算方法；增加原厂配件销售量，降低三包损失，减少车辆故障率，提升用户对我公司销售车辆的美誉度，从而增加销售量。一、维修工个人收入维修工个人收入组成部分：月固定工资部分＋月绩效部分月固定工资部分（工资等级将分为如下四级） 1、学徒工要求：初中以上学历，品行端正，有培养前途。试用期一个月，学徒期为一年，工资200元/月，月休假2天。学徒期无绩效工资只作录用的主要依据，学徒期满后通过初级技术考核，合格者转为初级工。 2、初级工要求：初中以上学历，有一年以上维修经历，通过应聘初级技术考试合格，试用期1个月，试用工资300元/月（学徒工转正免试用期），基本工资400元，工资按实际出勤天数计算。试用期满后发绩效工资，每月休假2天，初级工满2年后转为中级工，并享受中级工待遇。 3、中级工要求：初中以上学历，有三年以上维修经历，通过中级考试合格，精通我公司销售车辆，能独立大修，熟悉整车电路，有较强的应变能力，能较好的和顾客交流。试用期1个月，试用工资400元/月，月固定工资500元/月，工资按实际出勤天数计算，试用期满后发绩效工资，每月休假2天。 4、高级工要求：初中以上学历，有八年以上工作经历，精通各种车型的维修，有较强的理论和实践经验，能迅速解决各种疑难问题，对维修间有组织管理能力。试用工资600元/月，试用期1个月，基本工资700元/月，工资按实际出勤天数计算，试用期满后发绩效工资，每月休假2天。要求有移动电话；中级工以上的技能，能明确外出维修职责，上门维修：外出维修人员．服务规范，有良好的服务形象；能有效处理用户强烈反应，化抱怨为满意。二、库房人员：要求熟悉库房配件，三包件工作流程，能运用科学方法管理库房配件进、销、存量；贯彻实施工厂政策与工厂服务人员保持良好的合作关系；准确辨别三包件三包范围，能掌握语言技巧，较好的与用户解释，沟通，试用期三个月，试用期工资500-700元/月，试用期后按绩效工资计算。固定工资范围（700-900元）三、电脑操件员：要求能熟练操作Word、Excel、office等系列化办公软件，打字速度100个/分钟以上，有较好的语言技巧和服务沟通能力。试用期三个月，试用期工资400-500元/月，试用期后按绩效工资计算。固定工资范围（500-700元）备注：淡季如遇员工工资过低，公司将适当提高固定工资。一、维修工（等级工）人员及月工资待遇：高级工人员：满分100分

公司员工绩效考核办法

XXX公司员工绩效考核与绩效工资发放办法（试行）一、目的为完善公司员工个人激励机制，配套公司执行的员工定岗评级办法，明确员工月绩效考核流程与办法，明确绩效工资计算方法与发放流程。二、适用范围适用于XXX公司全体员工。三、依据此办法依据员工岗位职责，结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量，对员工绩效进行考核与评分，评分结果为员工绩效工资考核依据。四、考核流程员工自我述职，填写《工作任务考核表》。部门经理打分后，将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责，主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。考核时间以自然月为单位，每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理，计算绩效工资。《工作任务考核表》由行政人事部编制，各部门可对部分内容进行细化，但不能对分值进行变更。五、绩效工资计算方法如下 1、绩效分值总数为100分，机动性工作（即加分项）总数为10分。具体绩效工资计算方法： ①绩效分值＞100分，当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值； ②绩效分值90分-100分，发放100%绩效工资；页脚内容1

③绩效分值80分-89分，发放90%绩效工资； ④绩效分值70分-79分，发放80%绩效工资； ⑤绩效分值60分-69分，发放70%绩效工资； ⑥绩效分值＜60分，绩效工资不予发放。 2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管，行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门，绩效工资于每月8日发放。 3、入职不满15个工作日离职，绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分，发放绩效工资。六、评分细则员工考核评分指导细则：（一）基本工作（50分） 1、月度考勤：未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月20分为分值，超出部分不计。 2、遵守公司规章制度：上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。页脚内容2

员工考核细则及考核评分表(20140311)

员工考核细则(试执行) 一、考核目的 1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。二、考核原则 1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。 2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定； 3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部； 4、考核分为月度/季度考核； 5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开； 6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布； 7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。 8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。 9、连续2月总分在最后1名,给予警告处分,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。二、适用范围以下人员不在考核范围内 1、试用期内员工 2、连续请假一个月的员工 3、考核期间入职的员工三、责任组织公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。五、考核内容 1、个人素质（满分5分）（1）经常保持仪容整洁。（2）待人接物有礼貌。（3）品德端正、诚实可信。（4）乐于助人、平易近人。（5）见到同事或是领导热情打招呼。 2、工作纪律（满分10分）（1）遵守考勤制度，按时上下班。不迟到、早退，不无故旷工。（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。（4）上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。（5）进入工作场所不吸烟。（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。

员工绩效考核制度(试行版)

员工绩效考核制度（试行版）为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。第一章总则一、考核目的根本目的： 1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效放大和提升。 2、为公司员工奖惩提供参考依据。 3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。二、考核范围忠诚永安投资担保公司理财部所有在职员工，包括： 1、业务经理 2、部门经理 3、理财顾问及后勤各岗位人员三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则； 2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则； 3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则； 4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。四、考核组织和责任 1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。 2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。 3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。 4、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法：以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。二、适用人员：理财部三、考核周期：部门均执行自然月度考核，季度兑现。四、考核操作办法：单位考核指标理财部融资收入具体考核为： 1、完成月目标任务： 1）发放全额绩效工资； 2）享受实际保费收入提成； 2、完成年度目标任务： 1）按实际保费收入0.5%给予奖励； 2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。具体考核为： 1）未完成月目标任务，按实际业绩完成提成； 2）完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3）连续三个月未完成目标任务且低于或等于60%，调整岗位或降薪。注：部门新员工如对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良，经个人申请，部门负责人提报，上级领导审批后可享受提前调薪。其他奖励： 1、超额完成年度总目标20%，享受卓越团队奖金2000元。 2、各业务版块个人业绩前三名员工，公司给予每人奖励现金1000元。奖惩办法说明： 1、具体提成办法由分管领导制订后报董事长批准执行。 2、如部门业务涉及多个版块且各提成比例有所差异，如对公部涉及几个个业务版块，每个版块的提成比例不同，公司只对总目标任务予以考核。如只负责某个单项业务，则奖惩办法可套用此办法执行。 3、由于业务人员个人工作原因，导致业绩指标不能按计划完成，公司根据具体性质予以考核，并从留存的绩效工资中直接处罚。 5、由于业务人员无法抗拒的原因，所导致的业绩指标不能按计划完成，经总经理审查后报董事长批准可对目标进行调整。

员工绩效工资管理制度

员工绩效工资制度第一章总则第一条目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。第二条考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则； 3、不同岗位与不同权重相结合原则；

4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI 无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进行处罚；