浅析“人才是第一资源”

我们说人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动的人口总和。那么人才资源就是在这些总和中素质层次较高的那一部分人，这部分之所以称之为“人才资源”是因为它相对于总体具有一些特性，如：贡献超常，具有创新和创造性、具有稀缺性和不可替代性。正是由于这些特性才决定了它在社会生产生活中所起的关键性作用。我们一直在强调“人才强国”“人才兴国”等战略，无非就要把对人才的发展与培养放在战略位置，放在国家发展的首位。那么，下面就关于“人才是第一资源”作相关分析。

第一，人才资源相对于其它资源更具有稀缺性和不可替代性，这样决定了其重要性。如果说移民给美国给美国创造了奇迹，还不如说是外来人才给它带来的动力，因为移民在各国都有，而为何对美国的影响就最大。那是因在移民潮中有许多称之为“人才”的人物。是他们真正在关键部分影响到美国以后的发展。如：爱因斯坦、莫扎特。爱因斯坦的原子技术决定了二战的走向，也决定了美国以后科技的发展，从而深远的影响了美国之后的发展。况且，他的相对论在还是我们现在学习的最重要理论之一。

第二，我们人类的历史，本身就是一部在竞争中发展的历史，人类社会的一切竞争与发展，说到底也就是人才的竞争与发展。“千金何足惜，一士固难求”；“选士用能，不拘长幼”；“为政之要，惟在得人”。应该说，天下兴亡、社稷安危、国运盛衰，皆系于人才。秦始皇因能招贤纳士而统一天下；刘邦因能网罗人才而获得天下；女皇武则天巧设“员外”之职，更是为了笼络暂时还没有位置的贤才为国效力。“周文王访贤”、“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”等都是我国历史上识人、用人的佳话，至今广为传颂。

美国从建国到发展成世界顶级强国，前后只用了200年不到时间。与以前用几个世纪才扩展成世界强权的不列颠帝国、海上强国西班牙等比较，无疑是后来居上，速度惊人。关于美国的成功，有人认为得之于它富饶而得天独厚的地理环境，也有人认为是来源于对第三世界国家和人民的残酷压榨和剥削……然而，一个不容否认的事实是，实施人才资源战略，大量吸引和争夺世界各地人才，是美国二战后取得经济、科技巨大发展的秘诀之一。

第三，我们甘肃省目前引进主要人才的实施正是说明我们地方经济发展中对人才的现实需求。2005年经甘肃省委人才工作暨知识分子领导小组讨论，通过《甘肃省引进高层次人才暂行办法》等三项人才工作制度，并正式出台开始实施。根据《办法》规定，各类高层次人才来甘工作后我省将根据其岗位等情况给予不同待遇，在职期间可兼职从事科研，在非党政机关工作还可兼职兼薪。这也是甘肃省今后能否实现跨越发展的关键所在.

最后，我们认识到人才资源的重要性，但现实中我们更要注重人才培养及吸引人才的软环境的建设。除了在物质硬件上的投资还需要通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，帮助社会、企业形成人才规划、培养、选拔、使用、管理等配套机制，从长远解决制约社会、企业发展的人才问题。

以上就是我对于“人才是第一资源”的相关分析。望老师点评!

人力资源管理的核心是什么

人力资源管理的核心是什么？对于不同行业的人力资源管理而言，其核心命题是如何定位自己企业的核心人才，并对应其设计出一套行之有效的激励、培养和发展的机制和制度，以确保企业的业务发展与其人力资源供给状况和人力资源管理水平保持一个良性的发展势头。 ·对于制造行业而言，其核心人才是研发人员和营销人员，研制出一个好的产品，并将其卖出去，对于制造企业是至关重要的，决定了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和营销人才的争夺战一直是火热进行，如何保留和激励研发人才和营销人才也是制造行业内企业管理者需要高度重视的问题。 ·对于服务行业而言，其核心人才是市场开发人员和客户服务人员，如何让客户找到你，如何让客户感觉“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤为重要。虽然说现在许多服务行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即所有的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员仍然不可或缺，因为市场开发策略和步骤，还是需要市场开发人员统筹策划和设计。 ·对于IT行业而言，其核心人才是架构设计人员和程序开发人员，他们是整个企业存在和发展的价值所在，如何激励和保留这部分人员是所有IT企业最头疼的事情，他们大多数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及自己的专业能力，给他们营造一种更舒适的环境，更放松的工作氛围，可以激发他们的工作激情和工作效率，所以我们就看到了许多IT公司员工可以带着小狗来上班、下楼可以直接坐滑道、提出更具挑战性的研发任务等等。 ·对于贸易行业而言，其核心人才是营销人才和采购人才，一个负责“卖”，一个负责“买”，一个负责创造利润，一个负责降低成本，只有这样，贸易企业才能不断发展壮大自己。随着互联网技术的发展，尤其是移动互联网的发展，贸易行业已经发生了巨大的改变，如何借助互联网技术手段提高营销效率和降低采购成本，是一个摆在贸易企业面前的问题，这里势必要需要贸易企业的营销人才和采购人才不断突破思路、借船出海。不管是哪个行业内的企业，我们均需要针对其核心人才设计出一套行之有效的“选育用留”的方法体系。在“选”的方面，需要我们建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。今年，我们就在山西和天津帮两家服务行业内的客户做了任职资格标准体系设计的工作，帮助他们有效识别核心人才。在“用”的方面，需要企业经营者在激励手段上多想办法，一方面推出长期激励，如股权、期权激励等手段，让核心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，为了一个共同事业目标共同奋斗。另一方面，公司给这些人才更多的施展才华的舞台和发展空间，只要有能力，从来不封顶。在“育”的方面，需要企业设计出针对核心人才的培养发展体系，要不断给他们“充电”，不断更新知识和提升能力，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只有更大投资才能确保更大收益。有些企业热衷为给自己的核心人才报一个EMBA班，认为一个班就解决能力培养的问题了，事实上一个人才的能力提升是一个系统持续提升工程，不应该是一个班就可以一劳永逸的。

《人才资源是支撑发展的第一资源》阅读练习及答案

阅读下面的文字，完成小题。 ①人才资源是支撑发展的第一资源。国家要走创断发展之路，首先要重视创断人才的聚集，对一个地区、一座城市、一个单位来说，亦是如此。实践证明，有一流的人才方能产出一流的创断成果，要想又好又快发展，就必须有优秀人才的源源会聚。 ②人才竞争的核心是环境竞争。当今世界，人才竞争格局正在发生深刻变化，人才竞争已不仅是单纯的薪酬待遇比拼，而是日益演变成人才发展环境的较量。曾有一段时间，不少中小城市和基层单位，花费重金向全社会“招贤纳士”，在轰烈烈的优惠政策之下，一时间英才云集。但遗憾的是，引才成本不断攀升的同时，人才发挥作用情况却与预期相去甚远。机制不活的无形羁绊、盘根错节的人际关系、缺少公平的竞争环境、捉襟见肘的发展空间······这些都让人才难以施展才干，最终导致人才再次远走高飞。 ③梧高风必至，花香蝶自来。优惠政策的确有利于在短时间内吸引人才，发挥人才的集聚效应，但简单地拼资金、拼优惠政策，已很难形成持久的人才吸引力。决定人才流向和作用发挥的因素，越来越体现为政策环境、发展空间、文化认同、人居环境等综合性实力。 ④显而易见，在高层次人才的去留上，薪酬已不再是关键因素，创新创业的整体环境很大程度上影响着人才的走向。只有特续倾听人才需求，帮助其打通干事创业所面临的阻碍，令其舒心、安心地创新创业；着力破解束缚人尽其才的体制机制瓶颈，不断加大在人才政策、服务、环境等方面的创断力度，才能最终成为高层次人才创断创业的乐土。 ⑤风翱翔于千仞兮，非梧不栖。成就人才的环境，比物质特遇更宝贵。硅谷创新之所以能够长盛不衰，就是因为形成了最具活力的创新生态系统。有人把硅谷比喻为“热带雨林”，有充足的阳光、空气和水分，既孕育了领军企业“大树”，也催生了创业企业“小苗”。即使不能健康生长的“大树”或“小苗”死去，留下的人才和技术资源又会形成深厚的“腐殖质”，催生和滋养新生的创断创业“种子”。 ⑥人才政策极易被模仿复制，人才生态才是持久竞争力。聚天下英才而用之，须以一流的人才生态为依托。只有营造一流人才生态，加快构建全方位、全周期的人才服务生态体系，让人才拥有“如鱼得水”的环境，才能让更多人才向往、融入、扎根。环境好，则人才聚、事业兴，落户、住房、资金支持这些优惠政策固然动人，但从长远看，城市对人的吸引力更体现在看不见的人才生态上，如“清”“亲”的政商关系、完善的公共服务、公平公开的竞争规则、开放包容的文化氛围等，这些因素才是真正构筑人才高地的决胜密码。（进自2017年11月30日《光明日报》）1.下列关于原文内容的理解和分析，正确的一项是（）（3分）

近十年中国人力资源现状

石河子大学论文题目：中国人力资源管理现状分析班级：物流一班学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

浅谈人才意识

浅谈人才意识日期：2004-8-10 8:06:45 新闻来源：本站作者：江兴青阅读次数：398 当今企业之间的竞争实质上是人才的竞争，谁能更好地招募人才、培养人才、留住人才，谁就能在激烈地竞争中取得获胜的关键力量。特别是在我们企业改制后，以前在国有体制下还可以依靠国家扶持、银行贷款过日子，而现在意味着企业在市场竞争中只能依靠企业自己的力量参与市场竞争，如何使企业在市场竞争中立于不败之地呢？毫无疑问是否拥有高素质的管理人才和技术人才才是根本。而现在的情况是在中国入世的大环境下，越来越多的外资和跨国公司抢滩登陆中国将强化对国内优秀人才的争夺，可以预见，外资企业和跨国公司都将会挥舞着金棒以高薪聘用、委以重任、出国培训、组合报酬等各种优惠条件，以及科学高效的人才管理方式同中国国内企业争夺人才，这就将使中国国内企业的人才流失，结果将是强者逾强，弱者逾弱。而对我们企业的来说切肤之痛更是江浙一带和沿海地区的企业，他们企业经营良好，机制灵活，敢于对人才投资、高薪聘用、委以重任等，对于我们内陆的企业的人才更有着不小的吸引力。我们企业就在这两种威胁当中，人才的流失将是企业能否生存的最大威胁，优秀管理人才的匮乏将对企业管理水平的提高产生巨大的影响。首先，我谈一下企业人才为什么会不断流失？在我们周围的许多企业中，普遍存在一个迷惑：企业人才不断流失的同时又大喊大叫没有人才。到底是稀缺还是不用？我越来越相信，一个公司里尤其是开放式运作的公司，用一个不良之人就会赶走或伤害一批好人。可以说：“重用庸才等于蔑视人才。”工作情绪对于员工是非常重要的，一个意见满天飞的公司迟早要面临崩溃的结局。这其中很典型的一点就是员工们对公司的用人方式和用人制度不满，在消极的情绪中做事，是谈不上创造和效率。而事实上我们的许多公司在内部管理中不可否认的面临着思想游离、意见不一、价值观念发散的现状。我们不能只把人才的取舍寄托在人力资源部门或公司领导上。实际上，中层领导就是留住人才的关键。对于一个最底层人才来说，公司领导不重视他甚至根

人才测评——管理风格测试

管理者风格测试【说明】以下题目每四个1组，在每组的四个题目中，请你选择你认为最符合你的实际想法和做法的，打4分，次符合的打3分，较不符合的打2分，最不符合的打1分。一、安排工作打分 A组 1、我对每位员工都解释清楚工作的重要性 2、我认为我应该明确的告诉员工我想完成的目标 3、我赋予团队充分的自由度，让他们自己制定详细目标 4、我倾向于为自己的团队制定目标概要，让他们有的放矢 B组 5、员工不理解我的想法 6、偶尔布置工作时，我曾被指出过于追求完美 7、我总是仔细地告诉员工他们要完成的工作目标及完成的方式 8、有时我感到我的团队不知道要做什么二、协同工作打分 A组 9、我希望我的员工能培养出团队精神 10、我告诫我的团队要同其他团队有效合作 11、我告诉每位团队成员他们应起的作用是什么 12、我鼓励团队定期交流思想 B组 13、有时我不能给团队成员足够的自由来让他们互相帮助 14、我们浪费太多的时间在没有结果的讨论上 15、有时我花了太多时间和个别员工在一起，而与整个团队在一起的时间不足 16、有时团队成员忙于不同的工作，使我感觉他们成了乌合之众三、坚持联系打分 A组 17、我告诉每个员工他们应该知道的信息，并要求他向我反馈信息 18、我很愿意为员工提供向我反馈工作进展信息的时间和机会 19、我定期向员工告知团队所要进行的工作，所以他们都清楚工作进展 20、我很乐意花时间询问我的员工他所从事工作的进展情况 B组 21、有时我发现问题太晚了，以至于很被动或无力回天 22、我感觉员工不愿意向我提出棘手的问题 23、很多情况下我不知道员工对所从事工作的具体想法 24、我感觉我努力与团队沟通，仔细聆听，却仍无法获取想要的信息四、激励团队打分 A组 25、如果我在工作上与员工密切合作，会很大地激发他们的工作热情 26、我认为如果我给员工更多的自由度，会更大地激发他们的工作热情 27、我鼓励员工积极思考，以此来激励他们 28、当讨论工作成绩的时候，我不会绕弯，直接告诉员工我的想法 B组 29、处理团队事务时，我不会考虑员工是否能受到鼓舞

人力资源管理专业人才需求分析报告

附件8：人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着

水资源开发利用与保护(精)

水资源开发利用及保护水资源是人类及其他生物赖以生存及发展的必要物质, 很难想像, 地球上没有了水会是怎样的一种光景, 同时, 水资源也是发展国民经济不可缺少的重要自然资源。它的作用包括灌溉、发电、给水、航运、养殖等,种类有地表水和地下水,以及江河、湖泊、井、泉、潮汐、港湾和养殖水域等。水资源的特点有以下几点:时程变化的必然性和偶然性 ; 循环性、有限性及分布的不均一性 ; 利用的多样性。水资源对于人类的发展如此重要, 但是水资源并非是取之不尽用之不竭的, 此外, 基于我国是世界人口大国这样的基本国情, 人均水量相当有限,我们更改懂得如何合理开发利用与保护水资源。水是人类及一切生物赖以生存的必不可少的重要物质, 是工农业生产、经济发展和环境改善不可替代的极为宝贵的自然资源。水资源(water resources一词虽然出现较早,随着时代进步其内涵也在不断丰富和发展。但是水资源的概念却既简单又复杂, 其复杂的内涵通常表现在:水类型繁多,具有运动性,各种水体具相互转化的特性;水的用途广泛,各种用途对其量和质均有不同的要求; 水资源所包含的“量”和“质”在一定条件下可以改变; 更为重要的是, 水资源的开发利用受经济技术、社会和环境条件的制约。因此, 人们从不同角度的认识和体会, 造成对水资源一词理解的不一致和认识的差异。目前, 关于水资源普遍认可的概念可以理解为人类长期生存、生活和生产活动中所需要的既具有数量要求和质量前提的水量,包括使用价值和经济价值。水资源开发利用, 是改造自然、利用自然的一个方面, 其目的是发展社会经济。最初开发利用目标比较单一,以需定供。随着工农业不断发展,逐渐变为多目的、综合、以供定用、有计划有控制地开发利用。现在各国都强调在开发利用水资源时,必需考虑经济效益、社会效益和环境效益三方面。水资源开发利用的内容很广,诸如农业灌溉、工业用水、生活用水、水能、航运、港口运输、淡水养殖、城市建设、旅游等。防洪、防涝等属于水资源开发利用的另一方面的内容。在水资源开发利用中,在以下一些问题上,还持有不同的意

浅谈人才是第一资源

浅谈人才是第一资源 “国以才立、政以才治、业以才兴”。纵观人类社会的发展，每一次社会的进步，每一次科技的飞跃，都离不开人才的共享。不论是蒸汽时代、机械化时代，还是目前的信息时代，工业文明的进步都是人才的推动，占据了人才的制高点，才可以创造出新的文明。历史上每一次社会变革，各种制度的冲突，战争胜利的取得没有不依靠人才的。现代社会虽处于和平时代，但是“战斗，战争”时刻没有离开我们。各种商业站、情报站、信息站都伴随着我们，从来都没有离开过。要打赢现代化的战争就需要现代化的人才，必须要构建现代人才的环境，尊重和爱护人才。对于每一部门、每一机构、每一政党而言，人才不仅是“第一资源”，更是紧俏资源、稀缺资源。然而，一些地方政府开展人才工作的效果并不尽如意，主要表现在引进人才的含金量不高、人才调度不合理、流动性过大等方面。要改变这些现象，则需要我们树立起合理的人才观。首先，什么样的人才叫人才呢？国家中长期人才发展规划明确指出，人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这就告诉我们，看待一个人是不是人才，不管他（她）是知识型劳动者，还是技能型劳动者，只要干一行、爱一行，专一行、精一行，就能成为党和国家事业发展需要的人才。其次，人才资源的合理调配是充分发挥人才积极性和创造性，激发其干事创业热情和能力的基础。目前，一些政府在使用人才方面存在着“一刀切”现象，认为只要是人才就可以随便将其安置在某一岗位上，但是，人富有思想性和情感性，不同的人具有不同的特长和爱好，在其位不一定会谋其政。所以，如果要切实发挥人才的作用，那么就要首先了解其专业和特长，了解其与众不同之处。“金子总会发光”是有一定的假设意义和劝勉价值的。再次，一些地方政府总以为人才“不食人间烟火”，可以清心寡欲全心全意为人民群众谋福利，但恰恰这种肤浅的认识是导致目前人才流动性加大的主要原因。俗话说得好，“人往高处走，水往低处流”，是人都会往更好的地区和更高的职位发展，只是手段和方式因人而异。所以，满足人才的合理需求，保障人才的

《中国人才》发布未来十年年各地急需紧缺人才状况

《中国人才》发布未来十年紧缺人才状况 2011年－2020年各地重点开发哪类人才？哪类人才最为急缺？人力资源和社会保障部主办的《中国人才》杂志，通过对各地《中长期人才发展规划纲要》的分析，梳理出未来5－10年各地人才需求呈现的新趋势，紧缺急需人才状况呈现的新特点。一、高度重视对高层次创新人才的培养和引进。进入“十二五”，转变经济发展方式的步伐加快，并将成为我国经济社会领域的一场深刻变革。科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑。壮大创新人才队伍，是推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家的必由之路。各地在制定人才发展规划、确定人才开发重点时，十分注重创新型人才的培养和引进，创新型人才成为各地重点争夺的战略资源。二、支撑产业转型升级的精英人才炙手可热。未来几年，我国将把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，促进经济增长向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。加强农业基础地位，提升制造业核心竞争力，发展战略性新兴产业，加快发展服务业，促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变。随着经济结构的调整，人才需求随之而变，现代制造业、战略性新兴产业、现代服务业、现代农业等方面的人才需求量大幅攀升。三、社会事业尤其是民生建设的人才更受青睐。保障和改善民生是加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，未来几年我国将更加注重以人为本，更加注重全面协调可持续发展，更加注重统筹兼

顾，更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义。许多省市把教育卫生、文化艺术、宣传思想、防灾减灾、政法等社会发展重点领域专门人才列为重点开发范围，意味着社会事业发展所需人才大大增加。从各地勾划的重点开发人才及紧缺急需人才状况，可以看出未来几年人才发展与经济社会发展紧密契合，“服务发展、人才优先”的人才工作新理念得到了很好的注释。

浅谈“人才争夺战”【精品范文】

浅谈“人才争夺战” 浅谈“人才争夺战” 只要凭借身份证和学位证在手机APP上办理，就能在半个小时左右落户西安。而且学历要求降低，全日制普通高等院校、中等职业学校（含技校）毕业，或留学回国人员均可。西安市近期出台的一项政策成为全国各地“人才争夺战”的又一缩影。2018年的毕业季来临之际，除了北京、上海外，西安、南京、武汉等20多个城市也接连出台一系列人才引进政策，送房、送钱、送户口……力度之大可谓前所未有。 “21世纪什么最贵？人才。”电影中这句略带调侃的台词，道出了一个不争的事实。近年来愈演愈烈的“人才争夺战”，更让人对此深有感触。人才是第一资源。早在上世纪60年代，“人力资本”的提出者加里·贝克尔就表示，决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的智慧与能力。人才引进对提高一个地方人力资本，改善人口结构，推动经济增长能起到至关重要的作用。尤其在产业转型升级对劳动者素质提出新要求的今天，人才更是高质量发展的重要保障。从“烽烟四起”、大招迭出的“人才争夺战”不难看出，各地对人才充满了渴望，对以人才激发竞争活力、提高发展质量充满了期待。人才的价值在于使用。抢人才不是目的，让人才留下来、

发挥作用才是关键。长期以来，很多地方、企业存在着人才请不来、留不住、用不上的“人才瓶颈”。通过轰轰烈烈，甚至不惜血本的“人才争夺战”，“人才请不来”的问题或许可以有效解决，但如何让人才“留下来、用起来”，远比简单的“抢人”更重要，也更考验智慧和能力。曾有权威机构对全国121家企业创新情况进行了调查，发现“人才瓶颈”现象还较为普遍。许多企业强调，目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇，但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重，企业‘压力山大’，拿什么激励人才创新？”有的企业表示，户口、上学等有了“绿色通道”，职称评审又卡了壳。某地一家生物公司从美国引进一位领军人才李博士，担任企业研究所所长，但按当地规定只能在地市评助理研究员，这和他本人的能力、水平和学术地位极不相符。放眼全国，这样的例子还有不少。引进人才是一个系统工程，不是一锤子买卖；打造“人才高地”是一项长久之计，绝非一日之功。倘若这一工程不“系统”，人们的获得感将大打折扣，人才“留不住、用不好”的尴尬还将不断重复。解决这一问题，关键是要拿出诚意，主动了解人才的诉求和顾虑，是待遇问题就解决待遇问题，是事业发展空间问题就想法拓展空间……唯有这样，才能更好吸引人才、真正留住人才，不断实现“近者悦，远者来”。留住心才能留住人。对待人才拿出“识才的慧眼、爱才的

人才测评在人力资源管理中的应用

人才测评在人力资源管理中的应用标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

暨南大学公共管理学院/应急管理学院本科生非闭卷考试（课程论文）课程名称《人才测评在人力资源中的应用》考试方式课程论文等姓名翁桂彬学号成绩任课教师何宇青学习时间：2012年9月至2012年11月摘要

在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，都成为了摆在企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评在其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。在国内，人才测评已越来越受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。但是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，还有很大的差距。本文从人才测评在人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，并描述了人才测评的发展前景，进一步明确人才测评在人力资源管理中的重要作用。本文一共有四部分组成：第一部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评在人力资源开发和管理中的作用和地位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。第二部分是人才测评的相关理论。该部分简单介绍了人才测评相关理论。接着又对我国人才测评的发展现状以及存在的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必要性和紧迫性。第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介绍，进一步了解中国人才测评现状。第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强调了人才测评的重要作用，指出了在人才测评方面还存在的主要问题，最后展望在人才测评发展方面的前景。关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展

浅析“人才是第一资源”

浅析“人才是第一资源” 我们说人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动的人口总和。那么人才资源就是在这些总和中素质层次较高的那一部分人，这部分之所以称之为“人才资源”是因为它相对于总体具有一些特性，如：贡献超常，具有创新和创造性、具有稀缺性和不可替代性。正是由于这些特性才决定了它在社会生产生活中所起的关键性作用。我们一直在强调“人才强国”“人才兴国”等战略，无非就要把对人才的发展与培养放在战略位置，放在国家发展的首位。那么，下面就关于“人才是第一资源”作相关分析。第一，人才资源相对于其它资源更具有稀缺性和不可替代性，这样决定了其重要性。如果说移民给美国给美国创造了奇迹，还不如说是外来人才给它带来的动力，因为移民在各国都有，而为何对美国的影响就最大。那是因在移民潮中有许多称之为“人才”的人物。是他们真正在关键部分影响到美国以后的发展。如：爱因斯坦、莫扎特。爱因斯坦的原子技术决定了二战的走向，也决定了美国以后科技的发展，从而深远的影响了美国之后的发展。况且，他的相对论在还是我们现在学习的最重要理论之一。第二，我们人类的历史，本身就是一部在竞争中发展的历史，人类社会的一切竞争与发展，说到底也就是人才的竞争与发展。“千金何足惜，一士固难求”；“选士用能，不拘长幼”；“为政之要，惟在得人”。应该说，天下兴亡、社稷安危、国运盛衰，皆系于人才。秦始皇因能招贤纳士而统一天下；刘邦因能网罗人才而获得天下；女皇武则天巧设“员外”之职，更是为了笼络暂时还没有位置的贤才为国效力。“周文王访贤”、“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”等都是我国历史上识人、用人的佳话，至今广为传颂。美国从建国到发展成世界顶级强国，前后只用了200年不到时间。与以前用几个世纪才扩展成世界强权的不列颠帝国、海上强国西班牙等比较，无疑是后来居上，速度惊人。关于美国的成功，有人认为得之于它富饶而得天独厚的地理环境，也有人认为是来源于对第三世界国家和人民的残酷压榨和剥削……然而，一个不容否认的事实是，实施人才资源战略，大量吸引和争夺世界各地人才，是美国二战后取得经济、科技巨大发展的秘诀之一。第三，我们甘肃省目前引进主要人才的实施正是说明我们地方经济发展中对人才的现实需求。2005年经甘肃省委人才工作暨知识分子领导小组讨论，通过《甘肃省引进高层次人才暂行办法》等三项人才工作制度，并正式出台开始实施。根据《办法》规定，各类高层次人才来甘工作后我省将根据其岗位等情况给予不同待遇，在职期间可兼职从事科研，在非党政机关工作还可兼职兼薪。这也是甘肃省今后能否实现跨越发展的关键所在. 最后，我们认识到人才资源的重要性，但现实中我们更要注重人才培养及吸引人才的软环境的建设。除了在物质硬件上的投资还需要通过政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，帮助社会、企业形成人才规划、培养、选拔、使用、管理等配套机制，从长远解决制约社会、企业发展的人才问题。以上就是我对于“人才是第一资源”的相关分析。望老师点评!

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析目录一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。一、我国人力资源的现状（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

浅谈人才资源在经济发展中重要作用

浅谈人才资源在经济发展中重要作用在经济发展中，人才资源是最重要的资源，具有着物质资源不可比拟的优势，大力加强人才资源建设，充分发挥人才资源的优势，是经济发展的关键。随着国家经济的发展，对人才资源的需求也日益增加，对人才资源的认识及如何加强人才资源建设已经成为当前很多领域研究的重要课题。但是当前人才资源仍然存在着相当多的问题，影响了经济的竞争能力。因此，大力推进人才资源建设，调整优化人才资源结构，为国家经济建设提供人才及智力保障，具有十分重要的意义。具体应从以下几个方面加强人才资源建设。 1、重视人才培养，优化人才资源结构国民经济结构的战略性调整，对人才结构有了新的要求，要根据产业结构的优化升级，使人才结构适应经济发展的需要，使之更趋于合理性，以便为经济结构调整提供更有力的支持。从当前情况看，调整人才结构是人才资源建设的关键点，要根据经济建设对人才的总体需求，从人才资源的素质结构、年龄结构、专业结构及地区分布结构等方面,进行合理、科学的配置。从人才素质结构来说，要注重对复合型人才的培养，促进人才资源由单一型人才转变为复合型人才。除发展正规的学历教育，还要能构建“大教育”体系，逐步建立职业技术教育、学前教育、继续教育和老龄教育等在内的涵盖全社会、终身学习的体系。要在强化用人单位培训教育的同时，通过开办行业性的、区域性的培训班，组织相关专家教授，培训各类专业技术人员。要注重学习国外先进的经验和技术，能定期选派人才出国培训，到优秀的国外大型公司和国际组织中进行培训锻炼，掌握先进国家的管理知识和经验，以及他们的先进的技术能力和先进的理念等，同时还要能引进国外先进的培训方式、培训内容、培训技术等，实现教育的终身制和教育现代化。 2. 重视人才选拔，为人才脱颖而出打造平台要学习国际先进的人才管理经验，按照国际上通用的人才评价和选拔方法，做到在人才选拔的时候，能够重能力、轻关系，重业绩、轻手段，重职业信誉、轻领导安排的，只要能彻底破除论资排辈、走后门、拉关系、买官卖官等不正之风，为人才选拔营造公平的环境，一定会推动人才的成长，促进人才的发展。在当前开放的社会条件下，人才是没有国界之分，也没有区域限制和所有制限制的，因此，在选拔人才时要无所限制。 3.实现市场人才配置，促进人才合理流动在人才建设方面应该打破人才的地域、户籍、身份、单位、部门等界限，形成有利于人才交流的市场机制。改革开放30多年，我国的人才市场体系已经有

人力资源管理专业人才需求分析报告

人力资源管理专业人才需求分析报告附件8: 人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析 1 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托

人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。三;本地区行业(产业)发展趋势就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面: (1)金融保险业 (约30%) (2)信息产业 (约13.3,) (3)咨询服务业 (约16.7,) (4)快速消费品 (约16.7,) (5)电子技术 (约6.7,) (6)制药与生物工程 (约6.7,) (7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,) 以上数据均为大致参考因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析 2 (一)HR人才行业和层次需求分析人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程

水资源利用与保护考试题库答案(DOC)

1.简述水资源的含义、分类、特征？含义：从供水角度讲，水资源可以理解为人类长期生存、生产、生活活动中所需要的各种水，既包括数量和质量含义，又包括其使用价值和经济价值。狭义上的水资源，是指人类在一定技术经济条件下，能够直接使用的淡水。广义上的水资源，是指人类在一定技术经济条件下，能够直接或间接使用的各种水和水中的物质。在社会和生产活动中具有使用价值和经济价值的水都可称为水资源。分类：地表水和地下水资源；天然水资源和调节性水资源；消耗性和非消耗性水资源。特征：自然属性：资源的循环性、储量的有限性、时空分布的不均匀性、可恢复性、可调节性、利害两重性、用途广泛性、利用多样性等。社会属性：商品性、不可替代性、环境特性；对自然环境影响：使水—土—岩系统相对稳定。对社会影响：水资源决定经济发展模式。 2.简述全球水资源状况及开发利用趋势？状况：全球农业用水占第一位（69%），工业用水第二位（23%）可复原比例最高，居民用水第三位（8%）人均占有量不断提高；世界各地用水量差异极大，发达国家多为工业用水54%，发展中国家多为农业用水80%; 近年来用水量发展中国家增加幅度达，发达国家趋于稳定。开发利用趋势：农业用水量及农业用水中不可复原的水量最高；工业用水由于不可恢复水量最低，将更加重视提高工业用水技术、降低用水量定额、加大节水力度、大幅度提高用水重复利用率。水资源的开发将更为重视经济、环境与生态的良性协调发展。 3.简述中国水资源状况及开发利用存在问题？状况：人均占有量不足；时间、空间分布极不均匀；空间：耕地面积和水，河流分配。时间：夏多冬少；水系：湖泊较多，多数分布在湿润区。干旱、半干旱地区河流稀少。开发利用存在问题：需水量不断增加，供需矛盾尖锐，南方水质型、北方水量型缺；污染继续发展，加剧水资源缺乏；用水浪费，利用率偏低；干旱、半干旱地区水资源过度开发，环境问题突出，地下水利用程度过高；管理水平有待提高，缺点为多头管理、各自为政和以需定供、以供定采的供水政策。 4.为什么要进行水资源量计算？水资源评价是保证水资源可持续发展的前提，而水资源数量评价是水资源评价的重要组成部分。通过水资源量的评价，可以确定可利用水资源数量，可以为合理配置地表水资源提供科学依据。因此，水资源量评价是水资源开发利用与管理的重要依据。 5．区域降水量有几种计算方法？各适用于什么条件？（区域平均降雨量）。方法一：算术平均值法。X=1/nΣX i

人才资源是第一资源,搞好服务让人才出彩

人才资源是第一资源，搞好服务让人才出彩人才资源是第一资源，促进经济社会又好又快发展，归根到底靠人才。对人才工作牵头抓总，是党和国家赋予组织部门的一项重要职责。组织部门要正确认识党管人才原则的科学内涵，为各类人才提供出彩机会，实现人才使用的效益最大化。慧眼识才。识才爱才和选人用人是组织部门的基本功，也是体现伯乐水平高低的标尺。组织部门要不断开阔视野、拓宽渠道，本着德才兼备、以德为先的原则，不断深入群众，真正把那些政治上靠得住、业务上过得硬、政绩突出、群众公认、不事张扬的人才发掘出来，把那些任劳任怨、兢兢业业、踏实工作、勤政爱民的人才发掘出来。精心育才。积极创造环境助力人才成长，营造促进人才合理流动、资源有效配置的人才市场环境，确保人尽其才人才辈出；营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人文环境，吸引人才集聚造福一方；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的服务环境，为人才成长披荆斩棘、扫除障

碍。大胆选才。对年轻干部要充分信任、放手使用，要提防谗言、敢于授权。把缺乏基层工作经验的干部选派到信访维稳、招商引资一线等急难险重岗位接受锻炼、经受考验，以提高其解决困难的能力，增强其处理问题的本领。不断创新选人用人机制，坚持和完善公开选拔和竞争上岗制度，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。宽以容才。要转变观念，对年轻干部多鼓励、少埋怨，多理解、少责备，不存偏见，不存芥蒂，不吹毛求疵，不求全责备，多支持其工作，多关心其生活，为干部成才创造宽松的环境。要敢压担子，多给年轻人提供机会，多给年轻人创造环境，有问题多指教，有不解多开导，让年轻干部可以放开手脚、施展才华。

我国人力资源服务行业现状及分析

我国人力资源服务行业现状及分析摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业，是我国很有发展前景的一个产业，随着我国经济的发展，它也得到了飞速的发展。那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析，进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。 1、我国人力资源服务业的现状分析 (1)公共职业介绍服务和职业教育。这个机构可以分为营利和非营利两种。这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。二是对就业的指导能力不强。三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。 (2)人力资源管理咨询服务。目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。所以要逐步转变中心,转到企业上来。第二,需求的主体存在问题。应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。 (3)人力资源外包和人才派遣。人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。 (4)人力资源管理培训服务。现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。包含很多领域。而且在我国的发展也很快,有很多人投入到其中,所以发展很快。 (5)人力资源管理信息化。e-HR就是电子人力资源管理,通过电子来提高工作效率,降低成本。但是现在很多企业都不能合理的利用它,反而加大成本。我们要科学的认识并利用e-HR。 (6)人力资源开发管理软件。现在对人力资源的管理工作被人们逐步重视起来,所以相关的软件也得到了开发,但是这些软件却存在很多的问题,缺少对人力资源的基础教育。而软件的制作人员和人力资源管理专家之间沟通不当,使得软件的实用性被大大限制。使软件只具有美丽的外观却没有实用价值。 (7)人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础,通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价,发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。 2、我国人力资源服务产业发展SW0T分析 (1)对人力资源机遇分析。随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济