社会工作人力资源优化与可持续发展研究
社会工作人力资源优化与可持续发展研究
针对当前社会工作人力资源管理存在的弊端，提出了一个基于胜任力模型的社会工作人力资源优化方案，旨在对社会工作的人事信息、薪酬、绩效、招聘与岗位配置、培训开发等进行系统管理，确保社会工作人力资源的可持续发展。
标签：胜任力模型；社会工作；人力资源优化；可持续发展
1 社会工作人力资源胜任力模型的构建
胜任力模型又被称为能力模型、素质模型，其主要是指为了完成某项工作，而要求的一系列的不同的素质或者能力，并且据此评价完成该项工作的人员是否有足够的能力，或者是否具备完全与之相对应的知识结构等等。建立起胜任力模型，有助于形成更为科学的人力资源管理体系。
胜任力模型的构建方法众多，本文基于社会工作人力资源管理的特殊性，采用如下方法和步骤，对社会工作人力资源管理模型进行了构建。具体的获取方法如图1所示。
具体步骤如下：
第一步，明确社会工作人力资源管理的具体需求，在对国内外相关研究成果进行梳理的基础上，邀请专家初步设计社会工作通用岗位胜任力特征调查问卷。
第二步，基于上述问卷开展调查，问卷共发放了220份，有效回收203份，有效回收率为92.27%，具有一定的代表性。在回收问卷之后，对调查结果进行统计，结果梳理出提及的准则层的指标获得的认可度情况如表1所示。
而后，采用SPSS软件，进行主成分分析，可以得到主成分得分系数矩阵如表2所示。
据此，获取了知识、个性、动机、能力等四个维度的准则层指标。
第三步，邀请人力资源专家，就上述四个准则层指标，采用德尔菲法进行发散，获取相关的指标体系，最终得出指标层指标，并且运用过往数据进行验证，验证通过之后，得到具体的指标体系。详见图2。
基于同样的方法和流程，可以得到指标层的权重，社会工作人力资源指标体系权重详情如表3所示。
2 社会工作人力资源优化系统框架的建构
基于当前社会工作人力资源管理中存在的问题，以及上文构建的胜任力模
人力资源的可持续发展研究
山东英才学院 课程论文（设计） 课程名称： 题目： 学生姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 学院：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 班级：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 学号：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 任课教师：＿＿＿＿＿＿＿＿ 年月日
人力资源的可持续发展研究 摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出 了解决前问题的对策。 关键词:人力资源;可持续发展 人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本 与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了 经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979 年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力 资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因 素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、 劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进 行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨 认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加 带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源 所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效 应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人 力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需 求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力 资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产 品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。 一、目前存在的问题 (一)人力资源的比重———相对小 中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人 口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例 远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是 社会经济发展的负担和包袱。
社工部门规章制度
社工部门规章制度 篇一:社工培训管理制度(2014 baidu) 社工培训管理制度 机构内部培训:新同工入职培训、同工在职培训 同工参加外部培训:社协继续教育培训、其他外出培训 同工内部培训奖励制度 培训制度附则 1.1.1. 机构内部培训制度(由同工直属领导或督导负责) 1、岗前培训 (1) 机构文化和制度培训。目的是使同工了解机构发展史，熟知机构宗旨、机构理念和服务范围;学习和掌握机构行政管理制度、工作制度。 (2) 岗位培训。培训部门要对新同工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、日常工作流程、工作要求及工作要领等。 (3) 案例研究及模拟实习。以案例形式讲解本机构在开展活动中的经验和教训，使新同工尽快了解工作模式，掌握一些基本原则和工作要求。 2、在职培训 (1) 岗位及项目培训。是对在职人员进行岗位或项目知识、专业技能、规章制度的培训，丰富专业知识，提高专业水平，每次培 训集中解决一至二个问题，边学习边提高。 (2) 转岗培训。对机构同工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 (3) 待岗、下岗培训。对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。
(4) 升职培训。同工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、 技能，以尽快胜任新工作。 (5) 常规培训。初级督导、督导助理培训及同工之间的分享讨论、角色扮演、案例分析等技巧方面的培训;讲师、会议主持、记录等能力方面的培养。 (6) 学习小组:为鼓励同工采取自主+朋辈学习模式，学习范围包括专业服务相关的理论、实务技巧，同工可自发组织形成学习小组(2人以上)，选取一个明确的主题进行学习，机构给予组员每个月2小时的工作时间进行学习、讨论和分享，学习小组的期限为半年(1-6月第一期、7-12月第二期)，每位成员须在学习小组结束后撰写专业文章或学习心得，篇幅不少于一篇，字数不限。 1.1. 2. 同工参加外部培训制度 1、注册社工继续教育培训(注册社工需要完成一年80个学时的培训) (1)免费培训:如果同工有加班积累的调休时间，在工作时间 参加培训可以调休参加培训(主管领导批准即可);没有加班时间可以调休，要在工作日参加培训的，需要填写《同工培训申请表》需经主管领导审批。个人休息时间参加培训则不需填写申请表。 (2)收费培训:需填写《同工培训申请表》报上级主管及机构领导审批。 (3)培训后提交材料:同工参加培训后须填写《同工培训报告》，并按照实际工作需求在团队会议或机构会议与其他同工进行分享。 2、非注册社工继续教育培训 (1)免费培训:非注册社工参加培训要在培训主办方有剩余名额的情况下，经得培训主办方的同意后才能参加培训。培训申请按照注册社工培训申请流程进行审批。 (2)收
人力资源管理作业及参考答案2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
人力资源管理概论笔记,彭剑锋版
第一章 企业核心能力与人力资源管理 第一节 企业的核心能力要素与人力资源 一、 企业的核心能力 1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力 2. 企业核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的，各种知识、技能、管理等要素的组合 3. 企业核心能力的来源——智力资本：智力资本是指一个公司两者无形资产的经 济价值：组织资本（组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和人力资本（蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合） 二、 人力资源以及人力资源管理 1. 人力资源管理及其主要功能：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对 组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和 2. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉：人力资源的价值有效性（核心人力 资源是企业价值创造的主导要素、人力资源能够为企业持续性地赢得客户，赢得市场、）；人力资源的稀缺性与独特性；人力资源的难以模仿性；人力资源的组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分） 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 一、 战略—核心能力—核心人力资本模型 1. 模型的主题：全球化和知识经济浪潮 2. 模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核心能力（价值、独特性、 持续学习、可扩展性）；企业核心能力的来源（企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程）；人力资本的分层分类与核心人力资本（核心人才、独特 可持续发展 竞争优势 对外部机会的把握： 外部行业的选择；对行业竞争要点的把握；对外部机会和威胁的正确处理 对内部能力的培养：对企业内部资源的系统整合；对内部能力的持续培养与提升；持续的变革与创新 组织的核心能力
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
英国社会工作的管理机构
中国社会报/2008年/3月/6日/第004版 社工天地 英国社会工作的管理机构 童小军 在英国，社会工作的管理机构主要是全国社会照顾委员会(General Social Care Coun－cil-GSCC)、英国社会工作者协会(British Association ofSocial Workers-BASW)、儿童工作人员开发委员会((2hil－dren’s Workforce DevelopmentCouncil——CWDC)以及照顾技能委员会(Skills for CareBoard)等。它们在规范社会工作的专业、职业的过程中，在管理社会工作者的实践中，扮演了不同的角色，承担了不同的责任和义务。 全国社会照顾委员会 全国社会照顾委员会是根据《社会照顾法案》于2001年成立、下辖于卫生部的公共机构(non －departmental public body)，其使命是守护和实施社会照顾实务标准，建立一支有责任心且具备专业素质的社会照顾人才队伍，以及最大限度地保护社会服务使用者(即服务对象)的权益。也就是说，社会照顾委员会在管理全国社会服务事务时，承担了规章制度的建立、人员队伍的管理和实务效果的评估三个方面的责任。在这种管理的框架下，委员会在管理社会工作者——社会照顾领域的中坚力量时，扮演了服务标准实施的监督者和专业社工队伍质量控制者的角色。具体表现为： 社工服务标准实施的监督者：负责按照社会照顾标准法案(Care Standards Act)，制定和监督实施各种社会服务机构和个人的行为守则，对违规者实行相应的处罚；负责制定在岗培训标准和计划，帮助在岗人员提高专业能力，保证服务质量。 专业社工队伍的质量控制者：建立社会工作者注册制度，并负责注册事务；设计和审批社会工作教育和培训课程，并负责对课程进行评估和修改。 需要指出的是，全国社会照顾委员会负责管理的专业人员并非只有社会工作者，而是从事社会照顾领域事务的所有专业人员，包括物理治疗师、心理辅导师、职业看护员，等等。 英国社会工作者协会 英国社会工作者协会成立于1969年，是社会工作的行业协会，也是全英最大的社会工作者组织。它的最高管理组织是协会的委员会(BASW Council)，下设标准与伦理理事会(Standards and Ethics Board)、社工慈善理事会(Social Workers’Benevolence Trust)和社工教育理事会(Social Work Educational Trust)3个分委员会和若干社工专业群体(Special InterestGroups)，通过制定各种行业规章制度，进行行业内部自律管理。同时，协会还向全国社会照顾委员会等与社会工作相关的国家决策机构提供专业建议，参与专业建设。 协会的目标和社会照顾委员会的目标是一致的，即提高社会工作者的专业素质，从而保障社会工作专业服务水平，实现服务人民的目标。但是，社会工作者协会接纳所有从事社会工作的人成为会员，包括被社会照顾委员会的注册制度认定为不合格的实务人员，为他们提供专业支持，帮助他们提高专业服务水平。协会还负责出版专业期刊，传播最新的社会工作实务和理论信息。 儿童工作人员开发委员会 儿童工作人员开发委员会和社会照顾委员会一样，是一个由政府出资、在中央政府专业领域技能开发机构(Sector Skills Develop－ment Agency)直接领导下的公共组织，专门负责培养专业儿童社会照顾、服务人员，使其具有合格的技能，能够让不同年龄的儿童、身体和智力状况不同的儿童以及来自不同家庭环境的儿童得到良好的服务，保障他们的健康成长和发展。 这一机构和社会工作者的关系并非管理和被管理的关系，但它负责监管的儿童工作人员包括
人力资源管理作业
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
人力资源管理六大模块操作流程汇总
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
深圳市龙岗区龙祥社工服务中心管理制度体系
深圳市龙岗区龙祥社工服务中心管理制度体系 第一章前言 为树立龙祥社工服务中心机构整体形象，加强和规范机构管理行为，造就和培养一支专业理论知识与实务操作能力过硬、高效精干的社工队伍，促进机构持续、稳定、健康发展，依据国家有关规定结合本机构实际，特制定本管理制度体系。 一、凡机构在职人员的管理事项，除法规及机构其它规章制度另有规定外，均应遵守本制度体系。 二、机构倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损社工行业及机构利益、形象、声誉或破坏社工行业及机构发展的事情。 三、机构通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的理论、实践能力，不断完善机构的管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大机构实力和提高社会经济效益。 四、机构提倡全体员工刻苦学习专业知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，鼓励社工积极参与机构的决策和管理，鼓励社工发挥才智，提出合理化建议。 五、机构为社工提供收入和福利保证，并随着机构经济效益的提高及经费盈余的前提下逐步提高社工各方面待遇；机构为社工提供平等的竞争环境和晋升机会；机构推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者根据《龙祥社工服务中心社工绩效考核制度》予以表彰、奖励。 六、机构提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；倡导社工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
第二章龙祥社工守则 第一节前言 为了就注册社会工作者的专业操守包括有关操守的道德事宜提供实务指引，深圳市龙岗区龙祥社工服务中心（以下简称龙祥社工）特制定本社工守则，主要目的是为了保障服务对象及社会人士，同时加强社会人士对社工专业的信任和信心。 当社工被指控其操守违反本守则内所列明的专业标准时，龙祥社工服务中心将以此守则作为裁决之依据。本守则列明社工与其服务对象、同工、所属机构、专业及社会建立专业关系时的道德行为标准，其应用范围包括社工以社工身份所从事的一切有关活动，本组织内社工须协力推行本守则，并遵从依据本守则做出纪律判决。社工应采取足够的措施或行动去预防、劝阻、纠正或揭发同工有违反守则之行为。同时要采取合理及适当的措施去协助督导人员以及协助其提供其他服务人员（如义工），不会因抵触本守则而导致服务对象利益受损。 第二节社工的基本价值观及理念 社工的首要使命是协助有需要的人士及致力处理社会问题。 社工尊重每一个人的独特价值和尊严，并不因任何人的家庭背景、种族、国籍、性别、性倾向、年龄、家庭岗位、信仰、政治观念、智能、体能、社会及经济地位、或对社会贡献不同而有所分别。 社工相信每一个人都有发展的潜质，因而有责任鼓励及协助个人在顾及他人的权益的情况下实现自我。 社工有责任维护人权及促进社会公义。
人力资源管理作业及答案.知识讲解
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
人力资源管理作业3-人力资源管理做业3
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
人力资源管理综述
人力资源管理理论综述 人力资源管理是一种管理，它存在于社会的各个角落，是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。随着社会的不断发展，人力资源管理在现实生活的发展中拥有者举足轻重的地位，它既可以使社会各个方面相互配合，使人类可以有条不紊的持续发展，同时保持经济增长，也可以决死一个企业，一个组织的兴起与衰败，在企业竞争力中占领一片天地。所以要了解人力资源管理，对它的含义的了解是必不可少的。人力资源在宏观意义上是指能够维持特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的综合。其中具体包括：任何资源（包括人力资源）均有归属；人力资源必有功用，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用；人们的能力包括；…智力，体力，情力等?。人力资源管理在微观上是指社会组织所拥有的能推动其发展，达成其组织目标的成员能力的总和。在微观上只局限于在社会组织的层面讨论人力资源。 下面来研究人力资源管理在企业中的作用： 一、人力资源管理在现代企业管理中的地位 现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。 l、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。 2、对人的管理是现代企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。 3、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。 二、人力资源管理在现代企业管理中的作用 现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
社会工作机构专业服务能力建设研究
社会工作机构专业服务能力建设研究 专业服务能力不足直接严重影响到社会工作机构有序运行和持久发展,在社会治理创新的时代基调下,如何提升社会工作机构专业服务能力成为其运行发展中亟待解决的问题。武汉市社会工作机构尚在发展的萌芽阶段,剖析其专业服务能力建设对于整个社会工作行业的发展具有重要借鉴指导意义。基于此,本研究通过问卷调查法和访谈法收集分析出武汉市社会工作机构专业服务能力现状,综述新制度学派和资源依赖理论基础,将专业服务能力细分为外部支持能力和内部管理能力两大类,进而社会工作专业服务能力的提升策略得以梳理出来。并以w 社会工作机构为例,剖析其专业服务能力的现状进而提出提升的过程和方法,归纳总结专业服务能力提升过程中存在的问题以及解决策略。 本文的主要内容可分为三个层面:(1)根据新制度学派和资源依赖理论,分析出武汉市社会工作机构专业服务能力的两个具体维度-内部管理能力以及外部支持能力的现状。并通过在服务提供能力、人员建设能力、基础设施能力、人才培养能力、专业人员能力、资源获取能力和外部环境与政策能力七大部分进行调查分析。据以此,为后文提出专业服务能力提升具体策略奠定了基础。(2)整理出社会工作机构专业服务能力提升的原则以及如何提升专业服务能力的方法和过程,明确专业服务能力提升战略目标;依据战略目标,提供组织保障。 其中专业服务能力的组织保障的主要方式是树立整体服务的理念,建立专业化的服务队伍以及以专业服务能力建设为机构重心的运行机制。对于资源整合,首先要根据机构自身的实际情况,先整合专业服务能力的内部资源,接着确定整合外部资源的目标,最后建立内外部资源系统的长效合作机制,为社会工作机构的专业服务能力提供具体策略。(3)选取w机构作为提升专业服务能力的个案分析,按照提升策略对w机构专业服务能力依次进行介入,同时运用SWOT分析法对w机构专业服务能力提升进行整体分析,进而更高效更科学地揭示出w机构在专业服务能力中存在的问题,从专业服务理念不明确、后备管理人员匮乏以及专业服务能力创新不足三方面提出可行性对策,并为其他社会工作机构专业服务能力提升提供参考。经研究发现,武汉市社会工作机构专业服务能力表现出外部支持能力薄弱,内部管理能力欠缺的整体状态,武汉市社会工作行业发展的当务之急是提升机构的专业服务能力。
人力资源管理可持续发展的重要性.pdf
1前言 自改革之初“政企分开”被提出后，我国电力行业也逐渐在这条道路上迈开步伐，从以往传统的人事管理慢慢转变为人力资源管理，将“抓发展、抓队伍、抓管理”作为人力资源工作的基本思路。而为了电力企业今后的可持续发展，务必对人力资源管理中存在的问题加以解决及做出合理有效的规划，在实际意义上提高人力资本的使用效率。 2电力企业人力资源管理中面临的问题与缺陷 2．1人力资源管理理念落后 我们可以从以下两点看出有关人力资源管理理念落后的问题，其一:受到计划经济较长时间的干扰，企业市场化程度远远没达到理想中的效果，人力资源管理思想的观念也迟迟得不到完善更新，使企业对人力资源的管理逐渐变得“求个大概就好”，甚至还处于“人事管理”状态中，能真正有效适应企业发展战略的人力资源开发与利用的保障体系还未得到有效实施，尽管在组织结构中建设了人力资源部，但实际中依然运用传统的观念进行管理，如此还是“万变不离其宗”。其二:在管理上的论资排辈，职称、学历、资历等标准作为对人才的评价，导致企业内部完全用学历和资历及职称这些客观性因素来决定员工的职位晋升及薪酬晋级等方面的安排，而其中岗位人员为企业做出的价值贡献和个人工作能力等均得不到公平对待，这在很大程度上消减了员工在工作中的积极性，对企业的政策有效实行也产生了一定的影响。 2．2人力资源管理中心制度不利于市场的发展 原国有企业的人才管理理念使得供电企业绝大部分沿袭旧制，而传统理念指导下设立的人才资源管理系统，面对新形势的要求及企业的发展脚步，早已落伍。由以下几个方面可以得出:第一，职工的工资项目与相对应各项目的的激励目标不够明确;第二，对于已建立的薪点工资制其评价系统和评价过程完全缺乏专业的指导和操作，以至于它的设立未能给企业带来好的发展;第三，关于职工的奖金及其他收入分配未设立相对公平的业绩与效益管理系统，导致员工生有把奖金当成第二项固定工资的错误想法，同时也没有了此项制度的激励作用;第四，对于我省“工资分配向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜”的收入分配政策没有得到真正体现，激励什么的实在谈不上［1］;第五，人才培养制度不符合当下市场的需求。尽管对员工素质进行了强化以及有效改善了人才培养的环境，但我们还是应当追求更完善的育人机制和更利于人才成长的环境。而以往的人力资源培训方式较为单一，也没有分别站在企业和员工的角度上去考虑他们的发展需要，培训方式多为将素质与层次相差近大的人组织一起进行上课，这样既没有针对性，也没有合理使用培训资源，更是造成培训资源的严重浪费。 3针对电力企业人力资源管理问题提出的建议措施 3．1对人力资源进行改革前首先要对人力资源管理理论有一定的认识 考虑到人力资源管理日后能得到更好的发展，那么必须对以往的人力资源管理理论加以革新，并尽快树立完善的人力资源管理理念。在实现企业未来高效益发展的基础上务必拥有一套完善的管理理念。要使企业领导及各层员工对人力资源管理理论的认识得到进一步提高，通过学习优秀企业的人力资源管理理念，使领导者对人力资源的开发加以重视，中层管理者能掌握到人尽其才的原则，员工自身素质提高的注重，做到积极支持、参与改革。 3．2重新定义用人标准 电力企业对人才评价的标准及观念需得到更新。摒弃以往人才即“全才”的人才观，重新树立“知人、善任，用人之长”的观念，其文凭和真才实学应形成正比。简而言之就是在工作中员工能充分发挥自身积极作用，使企业效率和效益得到有效提升的就是所需要的人才，学历、资历和职称这些客观因素不能作为企业的用人标准。企业对科学合理的选拔人才方法要加以利用，只有做到真正公正无私的选拔才能找到真正为企业效力的人才。 3．3强化员工素质提高行业发展 有效合理的分配县级供电企业的员工利用率，必须对每个岗位的需求进行更深一步的分析，才能让人力资源管理的改革具有意义。根据企业的运作标准可以以岗位的文化水平划分为a，b，c三类，例如，维修员，电力营销员等，占总人数的6成左右，高中文化水平即可胜任，这类分为a类。平常的管理人员与变电维修员、调度监控员等，占人数3成左右，这类必须具有基础性知识及技能分为b类。最后就是具有较高的文化水平，拥有相对较高的管理能力，如工程技术人员、高层管理人员等，这类占有总人数的1成左右。除此之外，要加强对岗位人员的培训，要对各个岗位的员工分别实施不同的培训方式及方法。以此达到员工素质的提高。它能让新员工在短期内掌握供电企业专有技术和技能，满足尽快上岗的需求，也可以进一步提高与更新企业原有员工的技能和技术水平。同时也要为员工提供良好的技能和岗位培训的学习环境，在工作之余妥当安排学习时间，并定期进行理论及技能的考核选拔，逐步提高现有人员的素质，从而更利于企业的技术进步和持续发展［2］。 4结语 在以往的人力资源管理区域注入新鲜的血液，是新的机遇也是新的挑战。在企业管理中人力资源管理乃是核心，也是管理的难点。在电力企业人力资源管理改革中结合企业实际，同时对人力资源管理的理论具有一定的了解，体现公司以人为本的企业文化，将理论联系实际并加以指导实践，勇于改革创新，根据企业自身的特点设立人力资源管理体系