人力资源管理2-5答案
注意：核对下自己抽到的试卷，他的这个试卷分为A，B两种的
还有就是，这个是从第二次任务开始的，第一的任务可以看另外一个！
人力资源管理网上形考作业二（A）参考答案
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 不同社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方式。这说
明人力资源具有什么特征？A
2. 在理论界通常将（B ）看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。
3. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人
力资源具有（B ）特征。
4. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（B ）。
5. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（A ）。
6. 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的
预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C ）。
7. 工作性质完全相同的职位系列称作（B ）。
8. 工作评价的对象是（A ）。
9. （B ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
10. （A ）的缺点是备选对象范围狭窄。
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 人力资本与物质资本具有以下特点（AB ）。
2. 人力资源具有以下特征：ABCD
3. 人力资源供给小于需求，可以采取的办法是（ABC ）。
4. 以下哪句话是正确的？（ABCD ）
5. 工作分析的结果以（CD ）形式呈现出来。
6. 工作分析又称（BD ）。
7. 以下属于工作评价的方法是（CD ）。
8. 外部招聘的渠道有（ABCD ）。
9. 员工招聘应遵循的原则有（ ABCD）。
10. 媒体广告招聘的优点有（AB ）。
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1. 人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。（√）
2. 人力资源管理是所有管理者的职责。（√）
3. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（√）
4. 在现代企业中，人力资源管理部门是具体的业务部门，而不是战略部门。（×）
5. 战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。（√）
6. 比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（×）
7. 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（×）
8. 人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源
管理的效率。（√）
9. 宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况等组织外部环境不影响组织的人力资源规划。
（×）
10. 人力资源的结构不平衡，是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员
短缺。（√）
11. 总经理、秘书等属于职位。（√）
12. 职位排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，
对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。（√）
13. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（×）
14. 职责（duty）是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
（√）
15. 动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些
要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。（×）
16. 招聘的首要环节是制定计划。（√）
17. 招聘时采用员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（√）
18. 员工招聘就是指从组织外部吸收人力资源的过程。（×）
19. 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（×）
20. 当组织出现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有合适的人选。（√）
人力资源管理网上形考作业二（B）参考答案
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 人力资源是指：A
2. 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪（D ）年代，到20世纪（D ）年代才传入我
国。
3. 西方管理学界称（B ）为科学管理之父。
4. （B ）是人力资源规划过程中的最关键环节，人力资源规划方案就是以此为基础的。
5. 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。
6. （ A）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
7. （B ）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、
责任和知识要求进行描述的过程。
8. （A ）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
9. 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选
用人员，这是遵循了（B ）原则。
10. 以下关于人员调配图，说法正确的是（ D ）。
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（BC ）。
2. 以下哪些是人力资源管理的职能（ABCD ）。
3. 人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。
4. 以下哪些是人力资源规划中的具体业务计划（ABCD ）。
5. 影响组织外部人力资源的供给因素有（ABD ）。
6. 关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。
7. 下面哪些属于工作说明书的基本内容（ABC ）。
8. 工作评价常用的方法有（AB ）。
9. 招聘成本主要包括（ABCD ）。
10. 内部招聘也有其缺点，表现为（AD ）。
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1. 人力资源具有不可再生性，会因为使用而慢慢减少。（×）
2. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，人力资源是一个组织系统的动力。（√）
3. 人力资本的核心是教育投资。（√）
4. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管
理理论发展的第三代。（√）
5. 人力资源与其他资源一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需
要管理和有效配置等特征。（√）
6. 人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（×）
7. 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（×）
8. 组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。（√）
9. 人力资源的结构不平衡，是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员
短缺。（√）
10. 人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。（√）
11. 招聘时公开招聘信息、招聘方法等体现的是招聘的竞争择优原则。（×）
12. 网络招聘是一种成本高、使用率低的招聘方式。（×）
13. 对应聘者进行资格审查和筛选是在甄选的初选阶段。（×）
14. “因人设岗”是员工招聘的基本原则。（×）
15. 企业可根据招聘的目的、类型、岗位的层次和性质有针对性地来选择不同媒体发布招聘信息。
（√）
16. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（√）
17. 职级是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。（×）
18. 工作分析的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
（×）
19. 工作抽样法是统计抽样法在工作分析中的具体运用。（√）
20. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（×）
人力资源管理网上形考作业三（A）参考答案
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. （B ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应
能力、承受能力和情绪控制能力。
2. （A ）面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表
意见。
3. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ A）。
4. 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培
训方式是（B ）。
5. （ A）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
6. （ C）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的
人数分布，避免盲目考评与失控现象。
7. 绩效考评是对员工（D ）进行全面系统的考察和评估过程。
8. 关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A ）。
9. 能力工资制员工的薪酬取决于（ B）。
10. 某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（B ）。
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 以下属于心理测验法的是（AB ）。
2. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。
3. 培训需求分析包括（ABD ）。
4. 柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析（ABCD ）。
5. 关于绩效考评，以下陈述正确的是（ABCD ）。
6. 主观考评法有（AB ）。
7. 绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD ）。
8. 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCD ）因素的影响。
9. 以下哪些属于社会福利？（ABC ）
10. 在薪酬调查时一般选择（AB ）企业。
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1. 智力测验目的在于测量智力的高低，一个人的智力水平可以用智商（IQ）表示。（√）
2. 结构式面试一般不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（×）
3. 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（×）
4. 在一个团体中，所有的人的智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员如果智高太高，如超过
140，并不适合于担任管理工作。（√）
5. 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（√）
6. 工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度
紧张职位上的雇员的工作压力。（√）
7. 讲授法属于传统模式的培训方式，它的优点是比较简单、便于操作。（√）
8. 培训效果的“行为评估”是指学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中
的改变进行评估。（√）
9. 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。
（√）
10. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（×）
11. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（×）
12. 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（×）
13. 考评中的近因效应是指由于考评者对某一员工的评价受之前的考评对象的结果的影响，而使该
员工的绩效考评结果有误差。（×）
14. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管
理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（√）
15. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进
行考评。（×）
16. 企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（√）
17. 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不
同的企业间没有可比性。（√）
18. 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。
（√）
19. 用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（×）
20. 薪酬就是指以货币直接支付的工资。（×）
人力资源管理网上形考作业三（B）参考答案
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. （A ）是整个招聘工作中最重要的关键环节，是企业通过各种手段和方法，获取候选人的信息
并据以区分、评价，最终决定录用人选的过程。
2. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（A ）。
3. 培训需求分析中，（A ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和
能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
4. 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、
服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B ）特点。
5. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（B ）。
6. 管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较合适采用（D ）进行绩效考评。
7. 绩效考评的（D ）也叫做区分性原则，是指考评的结果应当能够有效地对员工的工作效率高低
予以区分。
8. 社会福利的实施对象是（A ）。
9. 以下关于企业薪酬的错误说法是（ D）。
10. （B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度
和工作绩效的变化而变化的部分。
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 以下关于压力面试的描述，哪个是正确的？（ BCD ）
2. 以下哪个属于心理测验方法。（ACD ）
3. 员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的（ABCD ）等方面的内容的过
程。
4. 培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的（ABCD ）等方面内容的过程。
5. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即
（ABCD ）。
6. 绩效考评并不是最终目的，考评结果有很多用处，如（ABCD ）。
7. 组织利用目标管理法进行绩效考评时，在制定绩效目标时（ABC ）。
8. 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗
位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。以下哪些工资制度属于组合工资制？（BCD ）
9. 计件工资制主要适用于（ ABD）。
10. 薪酬具有以下哪些功能？（ABCD ）
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1. 心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，其信度和效度都比较理想。（×）
2. 当前使用最广泛的、最主要的甄选与测试方法是面试法、心理测验法和评价中心法。（√）
3. 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。（√）
4. 兴趣测验常用的主要有问卷法和投射测验两类。（×）
5. 评价中心法主要用来招聘操作人员。（×）
6. 在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发
展的就可以进行培训。（×）
7. 培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益、但可以产生较长的效益。（√）
8. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织
的整体目标与战略要求。（√）
9. 学习评估比反应评估更难于操作。（√）
10. 为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课
程组，执行“上课”的职能。（×）
11. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，
这就因为绩效具有动态性的特点。（√）
12. 用关键事件法进行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在
预定的时间内进行回顾考评的一种方法。该方法一般与其他方法结合使用，作为其他方法的一种补充。（√）
13. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，
这是考评中常出现的居中倾向。（√）
14. 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（×）
15. 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（×）
16. 劳动合同的法定条款和约定条款都不可缺少。（×）
17. 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种
关系。（√）
18. 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适
应的薪酬制度。（√）
19. 一般来说，薪酬是员工工作业绩的显示器，也是对员工工作能力和水平的承认，是对个人价值
实现的回报。所以，薪酬具有价值实现功能。（√）
20. 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（√）
人力资源管理网上形考作业四（A）参考答案
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 张某系某企业职工，因工负伤住院，出院后丧失部分劳动能力，该企业认为张某不能继续从事
原来的工作，于是与张某解除了劳动合同。下面说法正确的是（D ）。
2. 劳动合同的法定内容不包括（A ）。
3. 劳动者解除合同，应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。
4. 电气设备的安全属于（A ）。
5. （ B ）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。
6. 在生产工艺方面不断地进行改革，使操作简单化，减少操作人员紧张情绪，防止疲劳。这种安
全管理措施属于（ B ）。
7. 女职工生育享受不少于（ B ）日的假期。
8. 职业-人匹配的择业选择理论是由（A ）提出的。
9. 网状职业道路（B ）。
10. 目前企业普遍采用的人力资源外包模式是（B ）。
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 以下关于劳动关系的陈述正确的是（ACD ）。
2. 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同。（ ABC）
3. 下列说法正确的是（ ABC ）。
4. 下列属于社会保险的特征是（ ABC ）。
5. 下列属于预防职业病和职业中毒的措施的是（ ABD ）。
6. 职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为成长阶段、（ABCD ）。
7. 金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC ）。
8. 关于职业-人匹配理论，以下正确的是（CD ）。
9. 关于职业锚的描述正确的是（ABD ）。
10. 下列哪些人力资源管理活动可以外包？ ABCD
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1. 各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（×）
2. 劳动法律关系的主体包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。（√）
3. 劳动法律关系的内容是指劳动者依法享有的权利和承担的义务。（×）
4. 连续订立二次固定期限劳动合同的就可以订立无固定期限劳动合同。（×）
5. 劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。（√）
6. 社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，
可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（√）
7. 工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人
不缴纳工伤保险费。（√）
8. 杜绝有潜在暴力倾向的求职者成为企业的员工，这是预防工作场所暴力的重要措施。（√）
9. 工作时间过长，员工疲劳程度增加也会导致事故的发生。（√）
10. 机器设备在使用前应按照有关部门的标准要求和规定进行预防性试验，合格后才能准予使用。
（√）
11. 双重职业道路既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（×）
12. 职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划过程，和组织没有关系。（×）
13. 组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的
过程。（√）
14. 职业期望是个人职业价值的直接反映。（√）
15. 具有自主/独立型职业锚的人往往有着强烈的管理动机。（×）
16. 企业进行人力资源外包，就是将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（×）
17. 外包也称资源外包、资源外取、外源化。（√）
18. “外包”的核心思想是，在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具
竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。（√）
19. 美国管理学家詹姆斯?奎因认为，资源外取现在被认为是企业的一种劣势。（×）
20. 企业在进行人力资源外包时，没有来自员工方面的风险。（×）
人力资源管理网上形考作业四（B）参考答案
一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. （ A）是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能
成立。
2. 劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。
3. 对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。
4. 下列工种哪种需要实行轮换工作制，避免一个人长期在有毒有害的岗位工作。（A ）
5. 人力资源保护中最核心的保护是（A ）。
6. 女职工生育享受不少于（ B ）日的假期。
7. 个性-职业类型匹配的择业理论是由（B ）提出的。
8. （C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或
价值观。
9. 具有（ C）这种职业锚的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的
产品（或服务），而且勇于冒险，并克服面临的障碍，他们对新事物的尝试总是乐此不疲。
10. 在人力资源外包管理的模式中，所谓部分业务外包模式是指（A ）。
二、多项选择题（共 10 道试题，共 30 分。）
1. 处理劳动争议的机构可以是（ABD ）。
2. 劳动合同的订立应遵循哪些原则？ABC
3. 我国的社会保险包括养老保险、（ABCD ）。
4. 下列属于预防职业病和职业中毒的措施的是（ ABD ）。
5. 双重职业道路（ACD ）。
6. 施恩教授提出了技术/职能型、（ABCD ）等职业锚。
7. 关于个性-职业类型匹配理论，以下正确的是（ ABD）。
8. 关于职业锚的描述正确的是（ABD ）。
9. 下列哪些人力资源管理活动可以外包？ABCD
10. 企业进行人力资源外包的主要原因是（ ABD）。
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）
1. 劳动合同终止即劳动合同解除。（×）
2. 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律
凭证。（√）
3. 依法订立劳动合同就是指订立劳动合同的内容必须合法。（×）
4. 固定期限的劳动合同不能超过10年。（×）
5. 集体劳动争议是指职工一方达到法定的集体争议的人数，争议的标的相同，并以集体选出的代
表提出申述的劳动争议。（√）
6. 企业应建立一个安全管理系统，由企业各部门各层次组成的安全委员会，由企业的工会领导。
（×）
7. 劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，做好预防和消除工伤事故，
防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。
（√）
8. 社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。（×）
9. 员工的安全和健康，不仅同安全生产技术以及劳动卫生有关，也同劳动保护制度有关。（√）
10. 不认真的工作态度。如在工作时间不专心工作，喜欢开玩笑、争吵、打闹、恶作剧。不属于员
工本身的安全行为。（×）
11. 设定组织职业规划目标的总原则是：必须有利于实现组织的基本目标。（×）
12. 传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途
径。（√）
13. 个性-职业类型匹配理论其内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求基
础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
（×）
14. 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（√）
15. 职业生涯管理是组织的任务，与个人无关。（×）
16. 实行人力资源外包，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更
多地从事战略性人力资源管理工作。（√）
17. 整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管
理部门不再履行此项管理职能。（√）
18. 复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（√）
19. 人力资源外包这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会经济高速发展、专业分工细化的体
现。（√）
20. 在人力资源外包的风险管理中要采取以下四种措施：一是建立外包风险的预警机制；二是要选
择合适的外包服务商；三是建立外包风险的激励约束机制；四是实施外包风险的全过程动态管理。
（√）
人力资源管理网上形考作业五（A）参考答案
一、单项选择题（共 16 道试题，共 48 分。）
1. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如果某人在上世纪80年代是劳模，但到
本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特征。
2. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的
特性。
3. （C ）是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资
源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
4. （ B）是依据一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。
5. （ D）是组织用来帮助员工获得目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。
6. （ D）是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
7. （ C）是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的
过程。
8. （ A）是指组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
9. 马尔可夫分析法是对组织人力资源（ B）情况进行预测。
10. 下列关于德尔菲法的表述，正确的是（B ）。
11. 为了维持员工的实际生活水平不断提高，组织要随着社会消费品物价指数的变化，相应地调整
员工的货币薪酬水平。这是遵循了（ D ）原则。
12. 处理劳动争议必须遵循（ A ）原则。
13. 劳动者在同一用人单位工作满（B）年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订
立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。
14. 科学合理的确定薪酬结构和薪酬水平，可以引导组织内的员工向合理的方向流动，最大限度地
做到适人适位，促进人力资源的有效配置。这属于薪酬对组织的（ C ）。
15. 比纳－西蒙智力测量表属于哪种测评方法？（ D）
16. （B ）是指体现在人身上的资本、即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、
经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
二、案例选择题（共 2 道试题，共 32 分。每个案例有四个选择题，每个选择题至少有一个选
项是对的。）
1. 1). 接到投诉后，相关部门应怎样做？BD
2). 该如何防止此类事情的发生？ABCD
3). 该案例让我们理解了工作分析的作用，请问以下哪句话是对的？ACD
4). 工作说明书一般会包括哪些内容？BCD
2. 1). 通达公司的绩效考核存在什么问题？ABC
2). 考评结果在人力资源管理中都有哪些用途？CD
3). 案例中子公司领导对下属业务人员的考评采用的是什么方法？B
4). 下列关于员工绩效考评的叙述不正确的是：A
三、判断题（共 10 道试题，共 20 分。）
1. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（√）
2. 人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。（√）
3. 人力资源规划的主要工作不包括制定人力资源政策和措施。（×）
4. 职级是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。（×）
5. 工作分析的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
（×）
6. “因人设岗”是员工招聘的基本原则。（×）
7. 心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，其信度和效度都比较理想。（×）
8. 培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益、但可以产生较长的效益。（√）
9. 工作时间过长，员工疲劳程度增加也会导致事故的发生。（√）
10. 企业在进行人力资源外包时，没有来自员工方面的风险。（×）
人力资源管理网上形考作业五（B）参考答案
一、单项选择题（共 16 道试题，共 48 分。）
1. （ A ）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、
责任和知识要求进行描述的过程。
2. （ D）含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对新员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、
付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。
3. 职位分类法是指（B）。
4. （ C ）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
5. （B ）是指为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有
机结合的一系列管理活动。
6. “得人者昌，失人者亡”说明了（A ）在人力资源管理中的重要性。
7. （A）就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作
经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。
8. 以下关于投射测验法的描述，哪个是不正确的？（A ）
9. 企业内部供给的预测方法包括（ D ）。
10. 马尔科夫法的基本思想是（ A ）。
11. 员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。这是（ C ）的特点。
12. （D ）是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。
13. （ B）是指体现在人身上的资本、即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、
经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
14. 具有（C ）这种职业锚的人希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的
产品（或服务），而且勇于冒险，并克服面临的障碍，他们对新事物的尝试总是乐此不疲。
15. 劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。
16. 在人力资源外包管理的模式中，所谓部分业务外包模式是指（A ）。
二、案例选择题（共 2 道试题，共 32 分。每个案例有四个选择题，每个选择题至少有一个选
项是对的。）
1. 1). 该公司员工供求不平衡的原因是什么？ABC
2). 本案例可以采取哪些合理措施来保持员工的供求平衡？ACD
3). 案例中的企业面临着人力资源供给不足的问题，请问企业人力资源供给会受到哪些因素的影
响？ABD
4). 该公司对人员的需求估计不准确，那么请问需求预测可以采用什么方法？AB
2. 1). 联想集团采用了哪种培训方法？C
2). 思科集团采用的网上培训方法具有什么优点？ABCD
3). 企业对员工进行培训具有什么意义？ABCD
4). 企业要想了解培训效果，可以使用柯克帕特里克的培训效果四级评价模型，请问该模型中哪个
层次评估是最为表面的评估，即仅针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。A
三、判断题（共 10 道试题，共 20 分。）
1. 人力资源具有不可再生性，会因为使用而慢慢减少。（×）
2. 人力资本的核心是教育投资。（√）
3. 工作分析的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
（×）
4. 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。（√）
5. 学习评估比反应评估更难于操作。（√）
6. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管
理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（√）
7. 劳动合同的法定条款和约定条款都不可缺少。（×）
8. 固定期限的劳动合同不能超过10年。（×）
9. 劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，做好预防和消除工伤事故，
防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。
（√）
10. 具有自主/独立型职业锚的人往往有着强烈的管理动机。（×）
人力资源管理习题及参考答案(A、B)
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
电大人力资源管理答案
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理作业及参考答案
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
电大人力资源管理作业3(答案)
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
人力资源管理作业答案
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
人力资源管理试题含答案
人力资源管理试题含答案 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 第 1 页共 13 页 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源 2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各规划( 自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)
尔雅大学 人力资源管理答案
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）
《人力资源管理》作业答案
人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基