项目薪酬实施细则
项目薪酬实施细则文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
中国五冶集团有限公司项目薪酬实施细则
第一章总则
第一条为了加强对项目薪酬的管理，激励项目人员更好的完成各项经营管理指标，为集团创造更大的经济效益和良好的社会效益，特制定本实施细则。
第二条本实施细则适用于管理型项目，经营型项目按照《中国五冶集团有限公司薪酬管理办法》中规定执行。
第二章项目薪酬模式
第三条项目经营班子薪酬模式：基薪+项目履约奖励+项目超额利润分成基薪=月薪+绩效工资，其中：月薪由岗位工资+岗位考核工资组成。
第四条项目一般管理人员薪酬模式：月薪
月薪=岗位工资+岗位考核工资+绩效工资，其中：绩效工资占月薪的20%，按月考核。若有项目超额利润分成，由项目经理分配。
第五条项目服务人员薪酬模式：月薪
月薪=岗位工资+岗位考核工资
第三章职责划分
第六条项目基薪和月薪的确定，由人力资源管理部门牵头负责；月考核、项目半程考核、项目年度考核和项目终结考核由工程管理部门牵头负责；项目履约奖励由经营管理部门牵头负责；项目超额利润分成由财务部门牵头负责。
第四章基薪和月薪的确定
第七条项目经理基薪和月薪的确定
（一）项目经理基薪的确定
项目经理基薪依据项目年营业额对应标准（见附件1），并结合项目具体情况，在对应标准的倍范围内确定。
其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按对应标准的倍确定,每满足以下条件之一，在倍基础上可增加，最多不超过对应标准的倍：
（1）EPC项目或投资类、资金运作型项目；
（2）工业项目；
（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；
（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；
（5）地域、环境特别艰苦的项目。
（二）项目经理月薪的确定
项目经理月薪依据项目年营业额，并结合项目具体情况，在对应标准的倍范围内确定。其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按月薪标准的倍确定,每满足以下条件之一，在倍基础上可增加，最多不超过月薪标准的倍：
（1）EPC项目或投资类、资金运作型项目；
（2）工业项目；
（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；
（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；
（5）地域、环境艰苦的项目。
（三）项目经理同时负责两个及以上项目的，由工程管理部门明确职责要求，人力资源管理部门商工程管理部门按就高原则，并酌情考虑另一项目实际情况分开确定，分开支付：
若项目均处于正常施工期状态的，项目经理的基薪和月薪就高执行，另一项目视项目具体情况在0-50%范围内确定；
若其中一项目处于准备期或竣工结算期，另一项目处于施工期，项目经理按处于施工期项目的项目薪酬标准执行，处于准备期或竣工结算期的项目根据项目具体情况在0-30%范围内确定；
若同时负责的项目均处于准备期或竣工结算期，或同时负责的项目均处于工程拖期的，按就高原则执行。
（四）对于炉窑、小型机电、水电安装、钢结构、小型市政等以劳务形式经营的项目，由项目主管单位向建设公司经营管理部提出书面报告，由经营管理部根据项目利润水平和甲供材料、设备在合同中所占份额测定相应的营业收入（原则上可按项目利润水平达5%的倍数测定），经公司主管领导批准后，提交人力资源部门，以此对项目年营业额进行适当调整，确定对应的基薪和月薪标准。
第八条项目班子其他成员基薪和月薪的确定
项目班子其他成员的基薪和月薪，人均按项目经理薪酬水平的65-70%确定；个人具体标准根据工作职责、个人素质、责任大小等在项目经理标准的50-80%范围内拉开差距。
第九条一般管理人员月薪的确定
业务主管月薪，参照机关主管B档水平；一般业务人员月薪，参照机关主办B+档水平，并根据项目经营方式、复杂程度、地域环境及个人素质等因素调整，合理拉开差距确定，见下表：
同时负责两个项目的，薪酬参照第七条（三）款方式确定。
第十条项目服务人员月薪根据岗位工作内容，结合市场价格实行谈判工资。
第十一条项目工期分为准备期、施工期和竣工结算期。准备期和竣工结算期原则上分别按1个月策划，执行施工期薪酬标准；若准备期或竣工结算期超过一个月的，超过月份薪酬按施工期月薪标准的80%内确定。准备期和竣工结算期时间的确定，由项目部提出报告，工程管理部门书面确认。
第十二条项目部成立时，人力资源管理部门根据工程管理部门提供的项目合同额、工期（合同工期+1个月准备期+1个月竣工结算期）、项目岗位定编人数（原则上项目副职不超过3人、项目主管不超过4人）和经营管理部门提供的按照第七条第（四）款确定的调整因素，在与工程、经营管理部门充分沟通，征求项目经理意见的基础上，确定项目部各岗位基薪和月薪标准以及项目薪酬总额，报项目主管单位经理批准；项目部按照批准的薪酬标准提出具体人员分配方案，报人力资源部门审核后执行。
第五章项目薪酬考核
第十三条项目管理人员的基薪和月薪与项目的实际完成产值、工程、质量、安全、经营、费用控制、材料管理等指标挂钩，考核浮动。两级公司工程管理部门为项目薪酬考核的牵头部门，经营、财务、安全、物资、审计、监察部门共同参与，项目部全力配合。
第十四条项目薪酬考核分为月考核、项目半程考核、项目年度考核和项目终结考核。月考核与班子成员月薪和一般管理人员月绩效工资挂钩；项目半程、年
度考核和终结考核与班子成员基薪、月薪和绩效工资挂钩；项目考核的具体规定及审批程序见《中国五冶集团有限公司项目考核办法》（附件2）
第六章项目薪酬发放
第十五条项目管理人员的薪酬严格按照工程部门的考核结果确定发放水平，并依据项目的工程、质量、安全、经营、材料、费用控制等工作的综合考核意见进行调整，确定实际发放额。
（一）项目班子基薪和月薪的发放
1、月薪的发放
（1）项目策划确定的月薪标准，根据项目月考核结果按月发放：
当月计划产值100%或超额完成，且未出现扣罚事项的，当月月薪可全额发放；
当月计划产值完成但有扣罚事项的，或者计划产值未完成的，当月月薪按实际完成百分比同比例计提并结合扣罚事项调整；
当期产值累计考核完成，且前期存在的管理不足得到改善，除因质量、安全因素外扣发的月薪可全额补发。
（2）项目策划的计划产值过半时和年终时，产值预期没完成的，为了督促管理，原则上应根据项目实际完成产值折算年营业额重新确定基薪和月薪标准，对班子成员的薪酬进行调整。
根据项目实际完成产值折算年营业额重新确定的月薪标准高于原标准的，月薪不调整；低于原标准的，按新标准从次月起执行。待项目竣工后再按项目考核结果补发。
若依据项目实际完成产值折算年营业额重新确定的基薪和月薪标准，与策划时确定的标准反差较大时，根据项目具体情况，经项目主管单位经理批准，月薪可适度小幅下调或者暂不下调，按照总额控制原则，依据项目考核结果调整绩效工资。
（3）项目班子月薪设定保底数，以月岗位工资为标准。当月月薪低于保底数的，按保底数支付工资。
2、绩效工资的发放
（1）按照年度、项目终结考核完毕两个阶段，确定基薪可发放比例，再依据工程部门的考核结果发放班子成员绩效工资。
年度考核完毕，基薪可发到75%-90%，比例按大项目就低、小项目就高原则；项目终结考核完毕，基薪可发到100%。
（2）绩效工资发放时，依据年度和项目终结考核后的实际完成产值情况确定基薪标准。
年度考核时，年度计划产值100%或超额完成的，项目策划确定的基薪标准不调整。年度计划产值未完成的，按年度累计实际完成产值折算年营业额对应薪酬标准重新确定基薪水平，高于原标准的，基薪不调整；低于原标准的，按新标准执行。
项目终结考核完毕，根据项目实际完成产值结合实际施工期折算年营业额对应薪酬调整基薪标准。
（3）按照调整后确认的基薪标准乘以基薪可发比例，扣除已发工资总额，作为绩效工资标准，再根据工程管理部门提供的项目考核结果确定实际发放额。
（4）项目班子调整人员的绩效工资发放原则
未在一个项目完成一个任期而因个人原因离开的人员，无绩效考核工资；因工作原因离开项目的人员，可按实际任期参与考核，工作职责履行完毕且考核合格的，依据考核结果发放。
3、项目班子基薪、月薪调整和月薪发放审批程序
（1）基薪和月薪标准调整审批程序：人力资源管理部门填写《项目班子成员基薪（月薪）调整审批表》（见附表1），并附工程部门提供的考核结果，分别经工程、经营管理部门签字确认，报项目主管单位经理批准后执行。
（2）月薪发放审批程序：人力资源部门根据工程部门提供的项目月考核结果，计算月薪发放比例，书面通知项目部，项目部造册，经人力部门审核签字后发放。
（3）绩效工资发放审批程序：班子成员的绩效工资经本单位人力资源经理、总会计师、经理审批后发放。
（二）项目一般管理人员月薪的发放
1、项目一般管理人员的岗位工资和岗位考核，按月发放。
2、项目一般管理人员的绩效工资总额与项目的施工进度挂钩，并根据工程、质量、安全、经营、费用、物资等工作的综合考核意见调整，确定实际发放额。
3、绩效工资计提方法同本实施细则第十五条（一）项1款。
4、绩效工资审批程序：人力资源部门根据工程部门提供的项目月考核结果（特殊情况报项目主管单位经理审批），计算绩效工资发放比例，书面通知项目部。项目经理应结合项目成员的个人工作完成情况、个人综合素质能力等提出分配方案，经人力资源管理部门审核后发放。
5、以上调整未提绩效工资部分，累计计划产值全面完成后可补发。因质量、安全等因素扣发的月薪和绩效工资不再补发。
（三）没有进行项目考核的、没有签订项目责任书的，以及项目间接费超支的，不能支付工资，审核确认工作分别由工程、经营、财务部门负责；特殊情况，书面专题报告，项目主管单位领导同意后执行。
第十六条有持证上岗要求的岗位，任职人员未持证上岗的，第一年年薪调减5%，并由人力资源部门督促取证；第二年仍未取证，年薪调减10%；第三年起按15%调减。调减的薪酬不再补发；特殊情况报项目主管单位经理批准后执行。
第十七条已取得与公司资质相关的各类注册职业（执业）资格证书，公司可以注册但未在公司注册的人员，薪酬按30%调减，直到在公司注册为止，调减的薪酬不再补发。
第七章项目特殊情况期间薪酬的确定
第十八条项目筹备期项目工作组薪酬的确定
（一）项目筹备期，指项目合同未签订或者虽然签订了合同但因各种原因不能正式进场开始施工。项目筹备期由工程管理部门确认。
（二）项目筹备期间专门参与工作的人员，其班子成员薪酬比照机关主管B 档岗位工资的倍，业务人员比照机关主办B+档岗位工资的倍，结合个人素质和能力拉开差距确定，由项目工作组提方案，人力资源部审核确认并充分征求专业系统意见报项目主管单位经理批准后执行。
第十九条项目停工期间薪酬标准
（一）项目停工期间，留守项目人员执行岗位工资，暂停工作的人员执行项目间歇期待岗人员生活费标准。
（二）项目停工由项目部提出书面报告，明确原由以及人员安排，经工程管理部门确认并提出意见，报项目主管单位经理批准后，提交人力资源部执行，项目部按此标准增加薪酬预算。
第二十条项目部工程拖延期间薪酬的确定
（一）项目工程拖期的，工程拖延期间项目应精减人员，重新确定薪酬标准：
1、由于甲方或政府原因造成工程拖延的，工程拖延期间，薪酬在施工期月薪的80%-100%范围内确定，按大项目比例就低、小项目比例就高原则，根据拖延月数增加总额；
2、由于自身原因造成工程拖延的，工程拖延期间原则上不另增加薪酬总额，项目人员薪酬在策划确定的总额内分配；若按剩余总额确定的发放标准低于岗位工资的，可按岗位工资确定；若边远地区、条件艰苦的项目，薪酬可在施工期月薪的80%范围内确定，比例按大项目就低、小项目就高原则。
（二）工程拖延期间具体发放标准及增加的总额由所在公司工程部门牵头提出意见，人力资源部报项目主管单位领导批准后执行。
（三）工程拖延期间，每月薪酬仍与月考核结果挂钩发放，项目班子成员无绩效考核工资。
第八章项目履约奖励
第二十一条项目开工前参与风险抵押、签订了《抵押承包责任书》的项目部，在项目终结履约考核结束后可根据考核结果实施奖励。履约奖励审批、发放程序，见《中国五冶集团有限公司项目履约奖励实施细则》（附件3）
第九章项目超额利润分成
第二十二条项目部在全面履约的情况下采取相应的管理措施，通过二次经营增加收入、降低成本费用超额完成利润的，可按规定提成。由计划财务部牵头，经管、工程、审计、监察等相关部门共同参与审核确认。提成及审批发放程序，见《中国五冶集团有限公司项目超额利润分成实施细则》（附件4）
第十章其他
第二十三条各单位按照以上原则，结合本单位实际情况制定本单位的项目薪酬实施细则，项目基薪和月薪水平可在以下范围内调整：
（一）项目班子的基薪以及一般管理人员月薪可在标准基薪水平的75%-120%范围内调整（比例按大项目就低、小项目就高原则）。
（二）项目人员绩效工资可根据本单位实际情况加大考核比例。
（三）各单位的项目薪酬实施细则报公司人力资源部审核备案。
第二十四条本制度自发文之日起实施，适用范围为新开工工程、在建未完工工程。
附表1：项目班子成员基薪（月薪）调整审批表
附件1：中国五冶（四川地区）项目部薪酬标准
附件2：中国五冶集团有限公司项目考核办法
附件3：中国五冶集团有限公司项目履约奖励实施细则
附件4：中国五冶集团有限公司项目超额利润分成实施细则
附表1：项目班子成员基薪（月薪）调整审批表
附件1：中国五冶集团有限公司（四川地区）项目部薪酬标准
注：（1）若承包合同额未包括甲供料及设备，项目主管单位应按国家有关统计报量规定纳入合同额作为考核项目部年营业额的依据。
（2）项目经营规模不含上限。
薪酬管理制度和实施细则
薪酬管理制度和实施细则 薪酬管理制度和实施细则 第一条目的 一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。 第二条设计原则 二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。 三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。 四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。 第三条适用范围 五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。 第四条组织领导 六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。 第五条薪酬结构 七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬
调整制度和薪酬发放规定等。 八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成： 总部 总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 基地 总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 (2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 (6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。 九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等级对应于不同的工
薪酬与绩效考核管理办法
七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一
放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
薪酬全绩效方案
绩 效 核 能方 案 晋江店（初稿） 2018-08-25
薪酬全绩效方案 —（晋江店） 为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！ 一、总则 1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效）， 二是积分全绩效。 3、K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。
5、对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 8、当目标超过激励线基础数据的 %（挑战线），即超预算目标值以上时奖励元，获得晋升机会等。 9、积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。 11、酒店层面：①用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。②用积分降低酒店的运营成本，为企业年度奖金、福利的发放，选
(完整版)东南大学工程项目管理陆惠民第三章工程项目管理体制(课后习题答案)
3、工程项目管理体制 1、简述我国工程项目管理的发展历史。 1986年国务院提出要把建筑业管理体制改革和学习推广鲁布革工程管理经验放在一起思考的要求，引进和借鉴国外项目管理的先进做法，经历了探索研究、试点推广、深化完善和提升规范四个阶段，使我国建筑业企业管理体制发生了三个明显变化： 1）建筑业企业的任务揽取方式发生了变化：由过去按企业固有规模、专业类别和企业组织结构状况分配任务，转变为企业通过工程招投标和市场竞争揽取任务，并按建设工程项目的大小、类别调整组织结构和管理方式，以适应工程项目管理的需要； 2）建筑业企业的责任关系发生了明显变化：由过去企业注重与上级行政主管部门的竖向领导关系，转变为更加注重对业主和投资者负责的责任关系； 3）建筑业企业的经营环境发生了变化：由过去的部门分割、行业垄断、地区保护，转变为跨地区、跨部门、跨行业、远离基地揽取并完成施工任务。 这三个深刻变化标志着中国建筑市场已初步形成，建设工程项目管理方法已被逐渐全面采用，并开始取得了成果。 1）鲁布革工程的项目管理经验 ①最核心的是把竞争机制引入工程建设领域，实行工程招标投标制； ②工程建设项目实行全过程总承包方式和项目管理； ③施工现场的管理机构和作业队伍精干高效 ④科学组织施工，采取先进的施工技术和施工方法，讲求综合经济效益 2）项目法施工与工程项目管理：1987年，建设部提出了在全国推行“项目法施工”，包括经营机制的转换和加强工程项目管理； 3）从项目经理资质认证到建造师职业资格 4）大力推进工程项目管理规范化 5）具有中国特色的建设工程项目管理基本框架 ①工程项目管理的主要特征是：动态管理、优化配置、目标控制、节点考核 ②工程项目管理的运行机制是“总部宏观调控，项目委托管理，专业施工保障，社会力量协调”
最新物业公司薪酬体系改革方案精选
物管公司激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
工程项目管理体制的主要内容
工程项目管理体制的主要内容 !黄秋玲 （柳州市建筑工程集团有限责任公司，广西柳州545001） 摘要：近年来，我国投资项目无论在规模上还是在资金上，均呈现出明显的增长趋势，投资管理体制从宏观到微观，工程项目从投资决策、项目管理到建设实施等各个阶段都实行了一系列改革，取得了巨大的成就。在保证工程项目质量的情况下，提高工程项目的经济效益和时间效应，关键之处在于对工程项目进行管理，首当其冲的是建立健全管理体制。 关键词：工程项目；管理体制；法人责任制度；招投标；合同管理制 中图分类号：F284 文献标识码：B 文章编号：1003-8477(2004)06-0089-01 工程投资建设项目具有产品的单件性、一次性、不可重复性，产品的采购过程与制造过程同步，项目建设周期长，技术经济性强以及资金需要量大等特点。这些特点给工程项目管理带来了难度。就工程项目而言，提高工程项目管理水平必须以加强工程项目管理体制建设为前提，全面推行项目法人责任制度、招投标制度、工程监理制和合同管理制，以符合现代企业制度，确保投资效果。 一、建立工程项目法人责任制度 所谓项目法人责任制，是指按《公司法》的规定设立有限责任形式必须设立项目法人，由项目法人实行全过程负责的制度，由项目法人负责项目的筹划、筹资和建设管理，负责营运，负责还贷，负责向投资者上交汇报材料，确保资产保值增值。项目法人制明确规定，项目建议书被批准后，应由项目的投资方派代表组成项目法人筹备组具体负责项目法人的筹建工作。在申报项目可行性研究报告时，需同时提出项目法人的组建方案。在项目可行性研究报告被批准后，正式成立项目法人，确保项目资本金按时到位，及时办理公司设立登记。 项目法人的法人治理结构为：股东会、董事会、监事会、总经理。实行责权明确、逐级负责。对项目法人进行监控，主要考核： （1）固定资产投资与建设的法律、法规执行情况； （2）国家年度投资计划的批准设计文件的执行情况； （3）概算控制、资金使用和工程组织管理情况； （4）工程质量、工期、安全的控制情况； （5）生产能力和国有资产形成的投资效益情况；（6）土地、环保和国有资源利用情况； （7）精神文明建设情况等。此外，还应建立对董事会、总经理的任职和离任审计制度。以上监控与考核指标也将是工程项目管理体制的重点内容。 二、建立招投标制度 市场经济就是要充分发挥竞争机制的作用，使市场主体在平等条件下公平竞争，优胜劣汰，从而实现资源的优化配置。招标的最大特点是通过集中采购，让众多的供应商、承包商进行竞争，以最低或较低的价格获得最优的货物、工程或服务，以节约工程建设成本。 《招投标法》规定，大中型建设项目的主体工程设计、建筑安装、监理和主要设备、材料、机械采购，工程总承包单位以及招标代理机构，必须通过招标投标确定；招投标不受地区、部门、行业限制，任何地区、部门和单位不得进行保护；要求招投标严格按程序进行，实行公开招标、择优选取。招投标的程序为：首先要审定招标设计，编制招标文件；然后公开招标事项；最后组织专家评标，合理确定投标方。投标方对招标文件的响应、资质、报价等基本要素分为技术、商务的各项权重，由招标方组织评标专班实行定量打分、定型分析、综合评标、专家推荐、提出评标报告，最后由招标方领导集体公正决标，并要求在保密情况下进行。招投标不仅是作为一项管理制度以保证工程项目质量，更为重要的是通过引入竞争机制进行成本费用的控制以提高经济效益。 三、建立工程监理制 所谓工程监理制是指监理的执行者依据建设行业法规和技术标准，综合运用法律、经济、行政和技术的手段，对工程建设参与者的行为及其责、权、利，进行必需的协调和制约，保障工程建设井然有序、顺利进行，达到工程建设的多、快、好、省，取得最佳投资效益的目的。国外有的工程项目监理是作为社会中介机构监理，受甲乙双方委托，按国家颁布的法规进行监理。我国目前推行的工程监理制是受业主委托，其监理的主要内容是协助业主控制工程建设的投资，进度（工期）和质量，进行工程建设合同管理，协调有关单位之间的关系。 工程监理目的和作用不仅是监督工程建设质量，而且协助业主控制工程项目的投资，节约工程项目的质量成本、误工成本，以及协调成本等。因此，科学的、合理的、健全的工程监理制度也是工程项目管理体制的重要方面。 四、建立合同管理制 现代契约理论认为，企业的本质体现为契约关系。合同就是契约的一种。为避免当事双方人发生纠纷和事后变更合同签订事项，依照《合同法》规定，合同契约签订后，关键是双方均受到合同条款的约束。项目工程款的结算依据合同约定的合同金额，合同金额又由合同量和合同单价计算而得，因此，合同量、合同单价原则上不应突破概算。在实际工作中，由于市场竞争激烈，有的项目出现低价中标，也有的项目招标前期工作不到位，合同签订后执行起来难度大，最后出现许多变更或索赔。涉及到合同签订后发生变更或索赔的情况是合同执行过程中的一大难点，由于行业的差异，项目情况也不尽一致，有的是总价合同，有的是单价合同，在处理单价合同时更应按一定的原则处理好变更、索赔方面的事宜。所以合同契约关系的形成为工程项目管理提供了有力的法律保证，从而为工程款的结算提供了法律上的依据。笔者认为，处理合同中的变更、索赔等，应该坚持以合同为依据、以法律为准绳和实事求是三条原则，一般不宜轻易改变，单价的变更就意味着改变了单价合同的实质，缺乏合同的严肃性。 责任编辑唐伟 经济论坛" 89 湖北社会科学!""#$%
薪酬体系改革实施方案1.doc
薪酬体系改革实施方案1 薪酬体系改革建议方案 根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案： 一、薪酬体系改革目的与范围： （一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。 （二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。 二、薪酬总额的构成： （一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等； （二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。 三、薪酬体系的构成及比例： 为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：
薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%) 岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。 1、岗位及岗位名称的设定： 根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。 按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。 2、岗位基本工资的设置： 岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。岗级标准的确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。（详见《岗位基本工资等级表》） 各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核
薪酬绩效工作计划
薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定：
公司薪酬体系方案(20210208004127)
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
薪酬全绩效方案
绩 效 核 能 方 案 晋江店（初稿） 2018-08-25
薪酬全绩效方案 —（晋江店）为了突破传统薪酬模式（KPI模式），通过KSF（关键成功因子）、PPV（潜能驱动）及积分式管理，以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，让员工以结果、效果为导向的显性价值，提升员工价值增长，从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！ 一、总则 1、以激励性、增长性、公平性、规范性为原则。 2、绩效主要以两大形式：一是薪酬全绩效（KSF贡献值绩效、PPV产值绩效），二是积分 全绩效。 3、K目标设定：以预算数据为基础值参照酒店历史数据，设定平衡线（预算保本点，作为岗位基础保障工资）、激励线（达预算额，作为岗位全额工资100%）、挑战线（超预算部分额外奖励*%），设定效益的K目标分解每个岗位项目K值对应月度考核，对应完成指标达“三线”对应基数工资及超额奖励。 4、各部门负责人根据部门人员产值规划设定K目标后，由部门负责人协助部门员工进行K目标价值分割，分割至年度、季度、月度、周度、每日，形成K目标项目对应的年度、季度、月度、周度、每日计划，并跟踪引导执行进度，提升员工增长价值，对结果进行考评。 5、对不同职级的员工，应有区别性的薪酬模式设计（KSF薪酬绩效模式、PPV薪酬绩效模式、积分式管理模式），薪酬分块实现价值和价格的公平，共赢的利益驱动，从产值化和价值化两方面来设计，全面以年度、季度、月度、每天绩效。 6、以预算数据为基础值参照酒店历史数据，制定酒店与员工相互都能接受目标数据，并且以此为基础平衡数据（平衡线），即预算保本点，按目标达成比例，获取PPV/KSF产值工资。 7、当目标达成激励线的100%时即预算目标值，享受对应工资100%。 8、当目标超过激励线基础数据的%（挑战线），即超预算目标值以上时奖励元，获得晋升机会等。 9、积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分积分制管理，以A、B体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励: A分在当月工资奖金全中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。 10、以积分全绩效作为KSF贡献值绩效、PPV产值绩效、工作质量提升、团队建设、激励员工、员工价值增效及企业效益的平衡点。 11、酒店层面：①用积分驱动制度的执行，彻底改变目前工作中的不良状况，做到工作职责中无法明确的事和眼前突发的事，创造一种健康向上的积极工作氛围。②用积分降低酒店的运营成本，为企业年度奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，提供重要的参考依据和标准。 12、部门层面：①解决上下级之间的矛盾、“不敢管”或无法对员工进行罚款及团队内部执行力差的问题，。②解决团队风气不正、心比较涣散的问题，营造良好的团队氛围。
(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人
员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
公司绩效考核与薪酬激励管理办法
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
工程项目管理制度汇编
工程项目管理制度汇编 1、质量目标管理制度 2、文件管理制度 3、档案管理规章制度 4、员工绩效考核制度 5、人力资源管理制度 6、施工机械管理制度 7、投标及合同管理制度 8、建筑材料及构配件管理制度 9、分包管理制度 10、工程项目施工质量管理制度 11、施工质量检查及验收管理制度 12、实验检验管理制度 13、质量问题处理制度 14、质量事故追究管理制度 15、质量管理自查与评价管理制度 16、质量信息和质量改进制度
1、质量目标管理制度 1 总经理应确保对质量目标进行策划，以确保相关职能和层次上建立质量目标；以建筑安装管理体系的总要求。 2. 各职能部门、项目部等应根据自己的工作制定部门目标，以确保公司总目标的实现。 3. 在下列情况下需进行质量兼容管理体系策划： a 按照质量标准建立、改进质量管理体系；新的项目成立时。 b 公司的质量方针、目标、公司机构发生重大变化； c 公司的资源配置、市场情况发生重大变化； d 现有体系文件未能涵盖的特殊事项。 4. 总经理应确保对实现质量目标所需的资源加以识别和策划。策划的内容应包括： a 需达到的质量目标及相应质量管理过程，确保过程的输入、输出及活动，并做出相应规定； b 识别为实现质量目标所需建立的过程的资源配置； c 对实现总体质量目标、指标和阶段或局部的质量目标、指标进行定期评审的规定，重点应评审过程和活动的改进； d 根据评审结果寻找与质量目标、指标的差距，确保持续的改进，提高质量兼容管理体系的有效性和效率； e 策划的结果（包括变更）应形成文件，如安全管理方案、环境管理方案、质量计划、施工组织设计、技术交底等文件中。 5. 综合财务部应定期对各部门目标完成的情况进行检查。
工资改革薪酬体系实施细则最新版本
工资改革 薪酬体系实施细则 第一章中心薪酬体系 第一条本中心员工的薪酬实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职级的薪酬。 第二条本中心员工的薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。 （1）静态工资（职位工资）——员工的基本工资。 （2）动态工资（绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。（3）人态工资（工龄工资）员工在本公司的年功工资、各类随人变化的津贴等。第三条本中心高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为10个职级。即以20％－40％作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。 第二章静态工资的发放 第四条静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度所确定的。 第五条静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。 第六条本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月5日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转账方式。 第七条新入公司的员工，当月工资按实有出勤计算。 第三章动态工资的发放 第八条动态工资，即员工绩效工资。分为两种形式，一种为年薪（含半年薪），适用于中心中层以上干部；另一种为奖金（包括销售提成、研发项目提成），适用于中心一般员工。 第九条中心每年视财务状况，经主任会议的核定，按中心规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。 第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别越高，。动态工资
第十一条动态工资的计算方法： （1）行政管理序列动态工资（绩效奖金）=[年薪-（每月静态工资+人态工资）×12] ×（目标考核所得分数×100%） （2）销售序列动态工资（提成奖金）=有效合同销售额×%（提成） （3）产品开发奖直接产生销售收入的%或毛利的% 第十二条年薪的动态工资实行标准依据目标管理考核制定。每季度末，每年年中和每年年终根据中心经济效益和绩效考核结果进行发放。 第十三条高层管理人员（主任、副主任、主任助理、总监）、高级技术人员实行“年薪制”。以年度为动态工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前。 第十四条中层管理人员（职能部门部长、各下属单位经理）实行“半年薪制”。以半年为动态工资的发放期限，具体发放时间为每年的7月份和第二年的春节前。 第十五条一般员工（职能部门专员、其他一般工作人员）实行“动态奖金制”。实行季度考核，按季度发放动态工资，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。 第十六条技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。其研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生销售收入或毛利的5－10%提取提成。 （1）自该产品第一份销售合同签订之日起，两年内按销售合同额的5－10%提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术津贴。 （2）特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提成，并报主任及财务部备案。 第十七条销售人员按实际销售回款额的5－10%提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至3－5%，另3－5%在单项合同尾款付清时的一次结清。 第十八条完全市场化的部门员工动态工资实行“底薪＋提成工资制”。按月发放动态工资，具体发放时间同静态工资发放时间。 第四章人态工资的发放 第十九条人态工资是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。 第二十条年功工资是对工资较低的新员工和长期服务于本中心的员工的一种激励和补偿。根据员工在本中心工作的年限给予不同的本中心工龄津贴。 第二十一条其他津贴包括以下几项。 （1）其他津贴一律归纳到工资中，不再计发。 （2）工龄在一年以上（含一年）的在职员工享受此工资。 （3）人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。 第二十二条年功工资按月计算，在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。 第五章职级的确定办法