人力资源期末
人力资源期末（单选）
53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在：B美国…
55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是:B绩效考核
57.我国古代按官职高低授予政待遇表等级尊卑的制度:B品秩
58.<中华人民共和国公务员法>于B2006年1月1日施行
61.开发人力资源的基础性工作是:D对人力进行教育和培训
62.我国劳动力市场体制已初步形成:B市场机制…..
64.公共部门人力资源规划与私人企业区别于它是以:D公共利益
65.( )的基本思想是找出过去人事变动的规律:D马尔代夫链预测
67.( )是公务员交流最为常见的方式:C转任
69.在工作分析的各个环节中:D工作分析信息的搜集,是关键
70.( )是一种以工作为中心的分析方法:B管理职位描述问卷
71.职位分析问卷时常用的一种以:D人,为中心的工作分析方法74.对于公共部门人才所要测评的要素来说:A笔试,是最基本方式
77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在:B内部环境的基础上
79.我国公共部门人力资源培训原则,是基于我国自身现实汲取他国经
验总结出来，其中最基本的是：D理论联系实际的原则
80.（）是公职人员开始或任新职所经历的第一种培训：B初任培训
83.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授在调查发现人平常与激发：A60%
85.我国古代的“卧薪尝胆，破釜沉舟”的故事说明：B危机激励
86.目前，大多数公共管理部门所采取的考试模式属于：B判断型评估
88.实践证明，采用：B定性分析的考核方法，很难区分不同部门业绩
89.（）是绩效管理的重要环节，也是传统与现代本质区别：A 持续沟通
95.（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本
部人力资源需求状况进行分析预测基础上：D公共部门人力资源规划
97.下列不属于外部人力资源供给预测影响因素：D职位的空缺
98.（）完善度决定了人力资源流动的规模质量和效益：D人力资源市场
105.（）是构成员工培训和开发系统不可分割的组成部分，病成为整个
培训和开发系统中心的核心问题：D培训成果转化
106.公共人力资内部培训优点在：B针对性强，容易实施，也易取得实效107.（）是目前公职人员培训中普遍采用的方法：C案例分析培训法
多选题
1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序：ACD
2.制度合法性的内涵说到根本处就是：BC
3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是：ABCD
4.根据人力资源理论“人力”是指人的劳动能力包括：ABCD
5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有：ABC
6.人力资源的质量，指人力资源所具有的：ABCD
7.劳动者的心理素质指心理特征的总体状况，包括：AD
8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可分为：BCD
9.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，：AB
10.人力资源管理理论发展过程的理性经济人性观和封闭的环境代表人有：ABC
11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即：ABC
12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下（）是这趋向的表现：ABCD
13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的：ABCD
14.微观的人力群体生态环境具体包括：ABCD
15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其代表有：ABC
16.人力资本的性质主要体现在：ABCD
17.由于公共部门疼了资本产权是一种“特殊市场合约”致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即：ABCD
18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础：ACD
19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题四：ABCD
20.从规划范围看，公共部门人力资源规划可分为：ABCD
21.从规划的性质看，公共部门人力资源可分为：AB
22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为：ABCD
23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括：ABC
24.用于人力资源需求预测的定性预测法有：AB
25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为：ABC
26.公共部门人力资源流动的内在动因是：ABC
27.合理的公共部门人力资源流动的价值是：ABCD
28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循：ABCD
29.转任的主要特点是：ABCD
30.人力资源市场具有的功能是：ABCD
31.工作设计室对组织内的（）进行的设计，以提高绩效和：BCD
32.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则：ABC
33.在实际运用中，工作分析的直接观察法必须贯彻：ABCD
34.工作评估的基本方法包括：ABCD
35.工作评估的非量化评估方法包括：AB
36.( )采用的是品味分类方法：AB
37.人才测评的方法包括：ABCD
38.公共部门人才笔试具有：ABCD
39.面试和笔试相比，具有：ABCD
40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵：BCD
41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别体现在：ABCD
42.公共部门人力资源通用的培训形式包括：ABCD
43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是：ABCD
44.从激励内容角度，可以将激励分为：AC
45.外附激励方式包括：ABCD
46.与工商界绩效特征比较，公共部门的绩效明显呈现出：ABC
47.绩效评估系统主要由：ABC
48.薪酬，就是组织成员向所在的组织或单位提供劳动而获得所有的直接的和间接地经济收入，包括：ABCD
49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是：ABC
50.从总趋势看西方各国公共人力资源监控与约束呈现出：BCD
51.人力资源的可再生性体现在：ABD
52.公共部门人力资源的损耗主要体现在：ABC
54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是：BCD 56.以下关于职位分类的说话，正确的是：ABC
59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是：ABD
60.我国人力资源生态环境的部平衡性主要表现在：ABC
63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有：ABD
66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括：ACD
68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是：BCD
72.品味分类制度的优点是：ABC
73.职位分类的优点在于：ACD
75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验，面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识，能力，个性，动机进行测量：ABD
76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是：ABC
78.内部环境分析是制定招募计划过程中重要的基础性工作重要内容包括：AC
81.我国公务员职务晋升必须坚持：ABC
82.关于我国公务员的降职，下列说法正确的是：ABD
84.下列属于过程型激励理论的是：ABC
87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制包括：ABC
90.公务员薪酬制度的确立方式主要有：ABC
91.人力资源具有（）的特征：ABCD
92.人力资源质量开发包括：ABCD
93.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括：ABC
94.公共部门人力资本具有（）的特征：ABCD
96.公共部门人力资源规划具有（）的作用:ABCD
99.我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在：ABCD 100.与西方国家相比，我国公共部门人力资源监控与约束的特点表现在：ABCD
101.人力资源市场具有（）的作用：ABC
102.公共部门工作说明书的内容包括：ABCD
103.通常，人力资源招募计划包括以下的内容：ABCD
104.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在些不足之处，主要体现在：ABCD
108.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括：ABCD
109.根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要：ABCD 110.绩效考评的内容主要包括：ABCD
111.影响绩效评估的相关因素主要有：ABCD
112.我国的公务员考核制度的具体实施存在一些突出的问题，主要体现：ACD
113.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在一定的差别，一般都遵循：ABD
判断题
1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心：错
2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是
这种动力机制的内核：错
3.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心：对
4.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分：对
5.一般来说，公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是
有质的区别的：对
6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现的更明显，帕金森效应
更容易在企业组织中发挥作用：错
7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式：对
8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始
之前：对
9.人力资料思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密斯那里得到萌芽
的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”人力资本含义：错
10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人
口质量是关键：对
11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人
力资源计划，进行人力资源开发管理的基础：对
12.调配功能是人力资源市场的基本功能：对
13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础：对
14.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论：错
15.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用：错
16.工作分析与工作评估即相互联系，又有所区别，工作评估时展开工作
分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸：错
17.排序法的优点在于操作简单，速度快，花费少，缺点在于其评估结果
主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织：对
18.职位分类的最大特点是“因事设人”它强调是公务员的职权和
责任，而非担任该职的公务员本人：对
19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新
的适用于集体测试的方法：对
20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高，而又能为多数参
加者所接受的一种面试方法：对
21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必
遵的黄金法则：对
22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间
累计不得少于7天，以公职人员补充，更新知识和拓宽相关知识为目的：对
23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关
外兼职，应当有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬：错24.古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中最具有特色，
他从人性恶出发，得出结论“人情者有好恶故赏罚可用”：错25.用人的目的是“激活”人，而非“管死”人，要做到鼓励竞争，
优胜劣汰：对
26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公
务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备的适宜人才，降低公务员的职务，一般一次不超过一级：对
27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员
工的绩效给予一定的工资，奖金，福利，提升机会，以及各种形式的表扬，认可和荣誉等，这些激励被称为外在激励：对28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德，能，勤，绩，
廉五个方面，考核的重点是工作能力：错
29.薪酬主要有直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成，其中直接薪
酬是薪酬的核心部分：对
30.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监
督是监督体系中最重要，最经常，最全面：错
31.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来苏水更
容易发生，但产生的影响不如正式制度深远：错
32.在由环境，价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主
导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择，形成和积淀，进而通过功能选择，环境塑造对整个系统发挥作用：错33.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资
收益率均远高于国家评价经济增长率;对
34.自然性是人力资源最基本的属性：对
35.在我国，以人为本即是精神文明建设的核心，政治文明建设的
基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基：对36.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会上
所发表的题为“人力资本的投资”演讲，他被誉为人本之父：错
37.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本罪
重要的特征：对
38.根据新增长理论经济长期增长的关键因素是人力资本增长：对
39.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人
力资本理论的最终确立标志：错
40.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始20世纪60年代，
但作为一种经济学思想，对这一范畴研究却早有：对
41.品味分类的最大特点是“因事设人”它强调公务员的职权和责任，而
非担任该职的本人：错
42.职位分析问卷（管理职位描述问卷）是常用的一种以人为中心的工作
分析方法，是结构严密，定量华的工作分析问卷：对
43.人力资本理论认为教育是人力资本的核心：对
44.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但于缺乏科学理
论的支持，加上其主观性较大，一直没成为公共部门人才测评的主体方法：错
45.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评，
具有重要把关作用：错
46.公共部门人力资招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与
选录：对
47.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，
是促进人力资源形成并增值的前提：错
48.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛
采用的培训评估模型，它从受训者的反应，学习成果，工作行为和结果等四个方面来评估培训效果：对
49.我国公务员法所规定的降职是一种对公务员的惩戒与处分：错
50.新增长理论认为人是生产力诸多要素中对积极，活跃，和具有能动性
因素，是经济增长的真正源泉：错
51.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展
的是內滋激励，外附激励通过内滋激励起作用：对
52.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要
前提：错
53.公共部门人力资源管理中绩效评估一般分为判断型的评估和发展型
两种，目前多数公共管理部门采取的是考评模式均属于判断型评估类：对
54.我国的工资结构基本上采用的是结构型工资：对
55.我国现行公务员福利制度是计划经济体制下建立起来的，福利项目的
设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性较少：错
56.公共部人力资的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的评价
水平：对
57.随着社会的发展，决定劳动生产率高低主要是知识和技术：错
58.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训：对
59.传统的公共部门人资管理，是以“授能”为导向的积极管理：错
60.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理
还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面：对
61.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，
而私人部门则更重视人力资源的开发环节：对
62.人们吧建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资
源管理，把此之前的人事管理称作为传统人事管理：对
63.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位：错
64.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采
用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和分类制度：错
65.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范考核评价体
系，因此导致考核失真的情况时有发生：对
66.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活
动：对
67.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质:错
68.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导：对
69.委任制优点在体现治事与用人相统一，权利集中，指挥统一：
对
70.公共部门人力资本产权和成本与公共部门密切相关，因此不具
私人性质：错
71.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观长期趋势预测，
特别对于那些缺乏资料的预测有较好的效果：错
72.自上而下预测法是先由最高层次部门开始，各部门依次预测本
部门人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数：错73.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后
备干部选拔培养计划是一种较典型的人员继承法：错
74.调任是公务员交流最为常见的方式：错
75.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变它不改变单位的
编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系：错
76.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上功能
太多，已不合市场经济的要求：对
77.改革开放前，我国公职人流动多因是工作需要，而现个人意愿
起作很大：对
78.公共部门合理人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个
人能根据自身条件及外部环境决定流动去向：对
79.身份的改变是调任与转任的共同的特点：错
80.职位分类的最大特点是“因是设岗”：对
81.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人管现代
化标志之一，并被认为是人管最基本的职能：对
82.对公共部门的工作人员进行分类管理是各国的通例，美国主要
采取品位分类方法：错
83.我国现行公务员职位分类制度兼具品位和职位分类之长：对
84.心理测试作为公共部门人才测评方式是现代公共部门新创：错
85.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情景
中产生和形成的：对
86.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人做法，在选人
时，要以德为首：对
87.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员
的招募与录用应采取社会公开招考和平竞争方式：对
88.一般来讲培训是人力资源开发主要手段，但不是唯一手段：对89.部际培训最大优点是针对性强，易实施，也易取得实效：错
90.我国公共部门经常组织各种实施考察学习属于部际培训：错
91.外附激励是一种高层次激励，它产生力量最大，最有效：错
92.美国哈佛大学威廉·詹姆斯，调查发现按时计酬人员一般情况下只发
挥50%-60%的能力：错
93.需要层次理论最重要贡献，在要求管理者必须充分注意工作本身对员
工的价值和激励作用：错
94.现代心理学表明及时激励的效度为80%，滞后激励为70%：对
95.公平理论基本观点：当一人做出成绩并取得报酬后，他最关心自己所
得报酬的绝对量，而不关心所得报酬的相对量：错
96.权利是公共部门进行激励的有效方法，权利激励是向公务员适当分
权：对
97.物质奖励是最古老和传统激励方式之一，我国古代就有“重赏之下必
有勇夫”之说：对
98.我国古代“卧薪尝胆，破釜沉舟”说明危机的重大作用：对
99.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标驱使，因此通过给员
工设定高目标，可以激励员工：错
100.公共产品或服务交易特殊性导致公共效难以考评评估：对
101.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向：错
102.制度绩效计划是绩效管理的核心环节：错
103.平衡记分卡是吧战略放在组织管理过程核心地，以深刻而一致方法描述战略在工商各个层面具体体现，具有贡献独特：对
104.对公共部门讲，通过360度绩效评估可解决难以量化的专业人才的绩效考核问题：对
105.工作行为考评指对公务员工作结果或履行职务结果考评与评价是对公务人员贡献程度衡量，是所有绩效考评中对本质：错
106.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住一起，并不能公休假日团聚，可享受探望配偶的待遇：错
107.公共部门人才资源福利一般通过举办集体福利设施，发放各种补贴满足本单位：错
108.公务员薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充：对
109.在我国公务员福利待遇水平效益好的差别在四到六倍之间：错110.现代力资源开发与管理理论的发展表明，传统管理刚性约束正减少，取而代之是上下级或雇主与雇员双向沟通，即柔性：对
111.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控：错
112.由于长期以来受“官本位，上智下愚“等传统文化观念影响，由此造成我国行政监控基本是”封闭“活动，对公务员的监控缺乏公开性：对
113.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体第政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控：错
114.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样，是“共有”约束：对
115.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障：错116.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束：对
117.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同：错
118.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关第三部门从事公职人员：对
119.建国前，我国干部考核主要采取考核和民主鉴定，建国后考核工作普遍实行干部鉴定制度：对
120.一般来说，规模较小组织也适于制定详细人力资源规划：错121.凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”为我国古代官吏酬劳根本特点:对
122.
人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多） 一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单* ） 二、效用最大化（单* ） 三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多* ）2．实证研究法的步骤（多* ） （二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多* ）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单）第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单* ）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单* ） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。（单* ）附加性劳动力假说认为（单* ）悲观性劳动力假说认为（单* ） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求的工资弹性的五大类（单* ） 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单** ）三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单） 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多* ）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多* ） 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多** ） （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多* ） 二、工资形式（多** ，多）
大讲堂管理制度
集团大讲堂管理制度 1、目的： 为了打造高绩效学习型组织，提升公司综合管理能力，培养适宜菲思特集团发展的执行型人才，搭建人才训练平台，特拟定此管理制度。 2、范围：适用于**集团 3、职责： 人力资源部：对此制度进行完善修订，并牵头组织落实。 讲师团队：根据此制度要求所安排的课程表义务担任讲师任务，为企业持续发展培育人才基础。 集团各部：组织人员参加学习，并坚决执行此制度要求。 4、开课时间：每周五晚18:30----20:30（人力资源部负责提前安排 受训人员的就餐准备工作） 5、开课地点：集团多媒体室 6、内容： 6.1讲师构成： 集团公司中、高管团队，外聘讲师团队。 6.2、课题内容： 涵盖企业发展所需要的制度、标准、管理工具、专题讲座。课题内容每月根据讲师团队构成特点，由人力资源部在月初拟定课程表下发执行。 6.3受训对象： 此课堂作为集团公司主导的公开课，原则上公司全员在不影响正常工
作的情况下全部参加，若因工作需要（产线生产中）无法脱身，基层干部以上人员除留守人员外则要求班长、品检、办公室文职人员、车间主任、部门经理、分管领导均必须参加培训。 6.4授课方式： 采用多媒体PPT教学及板书教学为主。 6.5、课前准备： 讲师必须在每周四将教案电子版本上交人力资源部，人力资源部提前在开课前安排PPT教学播放准备工作。 受训人员必须提前一天将受训人员工作协调安排好，以保障准时参加培训。 6.6、课堂纪律： 所有受训人员不得迟到，早退，无故旷课，受训人员必须签到，若未按照此标准执行，参考薪资考核管理办法执行考核。课堂要将手机调到震动或者静音，保持课堂纪律。 课堂互动要积极踊跃配合讲师，以达到快乐学习，加快知识消化，学以致用。 6.8定期考核： 每个季度组织一次考核，试卷由讲师团队编写，由人力资源部组织考核安排，考试成绩纳入到调薪、晋级参考依据中。 6.9相关文件： 薪资考核管理办法 培训签到表。
人力资源管理期末考试题及答案
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
《人力资源管理》期末考试A卷
《人力资源管理》期末考试A卷 专业：学号： 学习中心： 一、名词解释：35=1 51、工作分析 2、绩效考评 3、福利 二、简答题：410=401．简述薪酬的含义及其特点。2．影响个人职业生涯的因素有哪些？3．绩效面谈对员工有哪些作用？ 4、简述公共部门人力资源培训的重要性。 三、论述题：120=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。 四、案例分析题：125=25 【案例】 A基金会的职位评价 A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
“技术大讲堂”火热开讲
“技术大讲堂”火热开讲 “广中江高速技术大讲堂开讲……” “成都地铁技术大讲堂开讲……” “鲁南高铁技术大讲堂开讲……” 近期，十四局五公司“技术大讲堂”活动在基层各单位火热展开。各项目通过课题培训、现场观摩、对标学习等方式加大培训力度，提升技术人员的素质能力。 为提高公司整体技术实力，十四局五公司狠抓技术人员培训，深入开展“技术大讲堂”活动，要求每个项目每月至少组织2次集中授课，通过外请专家、内育骨干，因地制宜地开展培训。 不搞形式，不走过场。公司召开技术管理工作专题会议，对活动的开展详细部署，并专门下发通知，对活动的目的、内容、方法等进行明确，由公司工程技术部和各项目共同推进，确保活动取得实效。 活动启动后，公司分管领导、技术专家率先垂范，以各类技术培训会、座谈交流会等形式向基层技术人员传经送宝，零距离沟通交流。在成都片区铺轨技术培训会上，公司副总经理兼总工程师陈忠锋分享个人成长经历和工作经验，宣讲公司在技术管理、技术人员培养等方面的新举措，对各项目“技术大讲堂”活动的开展情况进行督导。 “纵横预算软件培训会”“管片生产关键工序控制”“数码电子雷管推广应用培训”“检测标准以及试验结果评定”……各项目也立即响应，合理安排培训计划，妥善处理工学矛盾，迅速刮起学习“风暴”。
为了让大家都能在培训中得到成长和锻炼，活动要求每名技术人员都要走上讲台轮流授课，并且要将以往“坐着讲”的方式，变为“站着讲”，从而达到更好的培训效果。 各项目总工根据授课人不同的专业、岗位、特长特点，科学准确地选定授课题目。授课人员在对所授课程进行深入系统地学习后，走上讲台充分展示，教学相长，共同提高。公司工程技术部监管人员全过程把关审核，并通过视频同步参加培训，认真点评指导。 自5月下旬活动开展以来，十四局五公司已有20多个项目陆续举办了“技术大讲堂”活动，近300名技术人员参加了培训。
人力资源管理期末考试试题及答案
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
南财人力资源管理期末考试大题汇编
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
人力资源管理师考点(四级)第1章 人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（T≥5年） 短期计划（T≤1年） 中期计划（两者之间：1年＜T＜5年） 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划 4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用 5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查） 6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 决策机构的效果（接情报到研究）；
执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播录制重播 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索） 9.现代企业组织结构的有关概念 10. 现代企业组织结构的类型——直线制
最新周末大讲堂培训方案资料
周末大讲堂培训方案 ——打造学习型组织，提高企业竞争力 为进一步加强员工内部学习，提升员工工作素养及能力，增强企业的凝聚力和向心力。人资管理中心特开设《周末大讲堂》培训活动。 一、作用和目的 周末大讲堂旨在为内部员工提供学习、交流平台，提供发展和提升自己的空间，并且为优秀的人才提供了更为广阔的职业平台和人生舞台。 1.促进内部学习，提升员工工作技能、职业素养，增强个人能力： 1)通过参加专业课程培训提高岗位技能，增强岗位胜任能力并向更高一级 发展； 2)通过参加素质类课程培训，提升个人工作、生活多方面素质能力，如心 态调整、谈判能力、理财规划能力等。 2.发现内部优秀人才； 对参加培训的学员进行相关考核、测评，其结果作为评级、晋升、调岗及绩效考核的参考依据。 3.打造内部讲师团队； 根据授课讲师的授课风格、技巧、能力及效果反馈等对其进行评级、重点培养、设置奖励机制等。 二、职责和分工 1.人资管理中心负责统筹安排、管理具体培训课程的实施； 1)每项课程实施前一周，人资管理中心负责协调讲师时间，收集课件，评 审课件、协助修订并做好存档； 2)于培训前【2日】通知需要参加培训的部门； 3)人资管理中心设专人负责培训签到《培训签到表》管理和《培训效果评 估问卷》发放、收集； 4)负责对培训人员进行考核、测评，于培训后【一周】内出《培训测评报 告》并存档。、 2.各中心负责支持、协助人资管理中心组织该活动的实施； 1)
2)各中心需每季度提供1份《课程需求建议表》，交人资管理中心培训负责 人； 3) 4)负责配合人资管理中心选拔内部讲师，至少提供【2名】讲师候选人名 单； 5)各中心部门经理负责至少2门课程的开发和讲授； 6) 7)各中心担任讲师的人员需独自准备课程资料，于培训前【一周】交人资 管理中心评审、并做进一步修订。 三、 四、学习形式 1.管理轮训。结合公司业务，按照定点定期培训要求，小周六下午14:00-17:00， 两周一次，为固定培训时间，按照培训计划组织进行。 2. 3.专题讲座。结合实际工作需要，按照定向定位培训要求，实行“菜单式”培 训，通过广泛征求意见，有针对性地邀请领导、专业技能人员、外部培训机构就一个专题进行讲座。 4.巡回授课。为降低分店人员的参训难度，根据工作需要，开设“流动课堂”， 实行流动式授课，送教下店。 5.考察学习。结合培训课程安排，适时组织外部考察学习，让参训人员走出课 堂，真正有所见、有所思、有所悟，做到实践教学和课堂授课有机结合。 6.主题活动。开展知识竞赛、论坛讨论、专题研究等形式的培训活动，丰富教 学形式。通过开展主题活动在全公司营造好学习、爱学习的良好氛围。五、培训管理和纪律要求 1. 2.培训组织：“周末大课堂”在总经办领导下开展，由人资管理中心组织实施， 日常教学和学员管理由人资管理中心具体负责，总经办大力支持配合此项工作。 3.教学培训管理：人资管理中心按季度确定培训内容，制定授课计划，报总经
人力资源期末考试汇总
《人力资源》单项选择总复习 1、在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由________提出来的。 A. 舒尔茨 B. 巴克 C. 德鲁克 D. 贝克尔 2、“人力资本之父”指的是________。 A. 德鲁克 B. 舒尔茨 C. 丹尼森 D. 明塞尔 3、“人事管理之父”指的是________。 A. 罗伯特?欧文 B. 舒尔茨 C. 泰勒 D. 法约尔 4、“科学管理之父”指的是________。 A. 梅奥 B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 泰勒 5、人际关系阶段的代表人物是________。 A. 泰勒 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 法约尔 6、行为科学阶段的代表人物是________。 A. 泰勒 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 法约尔 7、________第一个提出“人本管理”的思想。 A. 舒尔茨 B. 贝克尔 C. 德鲁克 D. 明塞尔 8、现代企业管理的核心思想是________。 A. 以人为本 B. 人性化管理 C. 网络化管理 D. 知识管理 9、人力资源是所有资源中的________资源。 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 10、人力资源概念一般是指________的劳动能力的总和。 A. 智力+体力 B. 智力+能力 C. 智力十经验 D. 智力+价值观 11 “计件工资制”和“计时工资制”是由________提出的。 A. 梅奥 B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 泰勒 12 人力资源体现了________指标。 A. 数量 B. 质量 C. 质量或数量 D. 质量和数量 13经济发展依赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源，称为________ A. 经济资源 B. 自然资源 C. 战略资源 D. 物质资源 14 舒尔茨认为人力资本与物力资本的相对投资是由收益率决定的，收益率高的说明投资量________。 A. 不足 B. 过多 C. 最佳 D. 不确定15 人力资源管理在西方国家出现的时间是________。 A. 20世纪90年代初 B. 20世纪70年代初 C. 20世纪80年代初 D. 20世纪80年代末 16 人力资源管理传入我国的时间是________。 A. 20世纪90年代初 B. 20世纪80年代初 C. 20世纪90年代末 D. 20世纪80年代末 17从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高________经济 效益的产生。 A同步于 B. 先于 C. 落后于 D. 不确定 18.在人力资源战略管理中，以下工作管理方法正确的是________。 A. 对工作结果具有明显特点的员工,不管有任何错误都要严厉惩 罚 B. 对那些工作结果对组织具有虎威特点的员工，可以对成功者高 度奖励，对失败者淡化处理 C. 分散方式工作,高技术创造性含量的工作应采取严密监督的方 法 D. 任务相当模糊或员工高度相互依赖的工作，不应采用绩效薪酬 政策 19. 以短期观点看待人力资源，较少提供培训，当职位一有空缺， 就随时填补，采用非终身雇佣制，员工晋升速度快，并且采用以个 人为基础的薪酬的战略是________。 A. 投资战略 B. 参与战略 C. 效用型战略 D. 协助型战略 20.累积型战略包括________。 A. 非终身雇佣制 B. 以个人为基础的薪酬 C. 注重人才培训，通过甄选获取合适人才 D. 员工个人负有学习责任，公司提供协助 21.企业在职能发展阶段的人力资源战略应该是________。 A. 以为人才营造和谐的工作环境为重点 B. 激烈参与，处理好水平距和情感距的关系 C. 注重择人任事，规范人才评价，选拔和聘任制度 D. 建立企业文化 22.“把优秀人才当作主要成员，不向他们显示等级差别”是企业 人力资源战略________阶段的工作。 A. 创业 B. 职能发展 C. 参谋激励 D. 集权 23.以具有竞争力的经济报酬吸引人才，在管理上采用以单纯利益 交换为基础的严密科学管理模式的是人力资源管理战略中的 ________。 A. 诱引战略 B. 投资战略 C. 累积战略 D. 效用战略 24.下列不属于参谋激励阶段战略的是________。 A. 加大智力投资 B. 注重择人任事 C. 崇尚民主 D. 规范人才评价 25．企业在集权阶段的人力资源战略应该是________。 A. 引导优秀人才超越自我 B. 激励参与 C. 规范人才评价、选拔和聘任制度 D. 加强企业文化建设 26.________不是影响组织进行招聘的外部环境因素。 A. 组织的战略规划 B. 配置工作 C. 法律法规 D. 劳动力市场 27.在《科技日报》上刊登招聘广告，比较适合的情况是________。 A. 组织需要迅速扩大影响 B. 流失率较高的行业 C. 希望接受到该信息的人更多些 D. 需要招聘特定层次的人 28.下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低？ A. 校园招聘 B. 推荐 C. 借助中介结构 D. 发布广告 29．当候选人集中在某个专业领域，可采用________方式进行招聘。 A. 专业杂志 B. 网络招聘 C. 当地报纸 D. 校园招聘 30、________招聘方法几乎对所有的人员都适用。 A. 校园招聘 B. 内部招聘 C. 熟人推荐 D. 发布广告 31一般情况下，________广告比较适合于在某个特定地区的招聘， 1 / 7
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
最新人力资源管理期末考试试题及答案(20210111111043)
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
一级人力资源管理师核心知识点汇总
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
广播电视台人力资源部工作总结.doc
广播电视台人力资源部工作总结 广播电视台人力资源部工作总结 为了强化全台有关学习培训、任务管理工作，今年我台成立了人力资源部。 人力资源部主要负责全台新上岗人员和现有人员的有关制度和业务的组织培训工作，同时负责台里出台的政策制度、工作任务目标的落实监督和考核奖励落实工作。 人力资源部成立4个多月以来，主要协助台领导开展了以下工作：一是配合办公室组织部分同志参加了市县组织的“科学发展大讲堂”、“如何创建成功团队”讲座等五次集中学习活动，使大家学有收获。二是配合台领导组织台宣传各科室集中进行了一次公益广告及栏目包装宣传广告的制作和评审工作。这次活动既促使大家对自己的工作进行了一次新的认识，提高了自我宣传的意识，又丰富我台荧屏。经过台领导和同志们共同评审，集中大家智慧，制作出的精品公益广告及栏目包装宣传广告作品，在我台几个频道同时推出，观众反映良好，起到很好社会宣传效果。三是协助台领导组织召开调频直播专题研讨会，并通过全台主持播音人员悉数参加，与会领导现场打分评议的形式，评出了调频直播的佼佼者，通过这种形式有效的促进了主持播音人员的业务学习热情，目的就是为了提高调频直播水平，满足县里工作需要，树立良好宁津形象。五是认真搞好上级有关部门组织的评奖工作，工作中积极督促有关科室送评作品的制作，认
真对待送工作。作品送评前，按照台里的要求积极组织台内自评工作，提高了送评作品质量和获奖几率，送评作品没有因为送递出现过任何差错。六是组织宣传各科室认真学习了中国共产党第十七届六中全会公报及中 央深化文化体制改革、推进社会主义文化大发展大繁荣等若干问题的决定的主要内容，使大家对我国核心价值体系、文化体制改革与经济体制改革并重以及社会评价体系、文化回归、基本公共文化、文化的群众属性等有了了解。七是组织宣传各科室开展以节目作品审评形式的研讨会，对提高我台自办节目水平起到了一定的促进作用。八是对新到岗位的同志进行了一次培训，主要向他们介绍了我县广播电视发展的光辉历程，以及需要知道的我台的相关制度和应了解的一些情况。今后，我们要将业务学习和培训结合起来，坚持每个月开展一次。九是认真开展了对广告稽查工作的监管。监管主要采取与有关科室负责人经常进行情况交流，起到工作督促作用，较大限度的避免了工作差错，保证了这两项工作健康有序的开展。十是对有外宣传任务的科室进行考核。每天查看《新闻联播》，记录和刻录我台用稿，每月一号及时无误将各科室任务完成情况送达台领导和县主要领导。 12月，计划组织一次宣传业务学习考核，进一步加大广告稽查监管力度，加强个人创收的督促，为全台各项任务的顺利完成做出努力。 明年的工作将增强计划性，各项工作努力实现规范化制度化，同时把各项工作做得更细，努力发挥好参谋助手作用。
《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)
福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的
人力资源管理期末考试(含答案)
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商（EQ）包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气 质划分为四种类型，即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系，主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释（每小题5分） 名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否